7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N° 399/2025

N° RG 23/00766 – N° Portalis DBVL-V-B7H-TPQ3

S.A.S.U. [22]

C/

M. [P] [Z]

RG CPH : F 21/00121

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAINT BRIEUC

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 11 DECEMBRE 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et Monsieur Philippe RENAULT lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 20 Octobre 2025, devant Monsieur Hervé BALLEREAU, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Mme [I], médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 11 Décembre 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE :

S.A.S.U. [22]

[Adresse 4]

[Localité 5]

Représentée par M^e Grégory KUZMA de la SELARL R & K AVOCATS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de LYON, substitué par M^e BELKARCHIA Yasmina, avocat au bareau de LYON

INTIMÉ :

Monsieur [P] [Z]

né le 27 Novembre 1975 à [Localité 23] (algérie)

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représenté par M^e Thomas KOUKEZIAN, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro C-35238-2025-04574 du 01/07/2025 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de [Localité 26])

EXPOSÉ DU LITIGE

La SASU [22] exploite une entreprise spécialisée dans la sécurité privée et la prévention. Elle emploie plus de dix salariés auxquels elle applique la convention collective nationale de branche de la prévention et de la sécurité.

Le 12 novembre 2013, M. [P] [Z] était embauché en qualité d’agent de sécurité incendie, coefficient 140 de la convention collective susvisée, selon un contrat de travail à durée déterminée par la SASU [22]. A compter du 17 février 2014, la relation de travail se poursuivait dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée. Au dernier état de la relation contractuelle, le salarié occupait un poste de chef de sécurité incendie [30].

M. [Z] était affecté en premier lieu sur le site de Leclerc [Localité 25]. A compter de 2019, il était nommé chef d’équipe sur le site des [Localité 12] à [Localité 28]. Le 23 septembre 2019, l’employeur informait le salarié de son changement d’affectation en application de la clause de mobilité à compter du 25 octobre 2019 sur le site du centre commercial Espace Nayel situé à [Localité 21].

Par courrier du 15 octobre 2019, M. [Z] refusait cette mutation en invoquant sa localisation en dehors du département des Côtes d’Armor et à une distance supérieure à 40 kilomètres du site initial.

Du 24 octobre 2019 au 21 juillet 2020, le salarié était placé en arrêt de travail.

Par courrier du 16 juin 2020, M. [Z] indiquait à son employeur son souhait de quitter l’entreprise en proposant « un licenciement amiable ».

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 5 août 2020 puis du 18 août 2020, la SASU [22] mettait en demeure M. [Z] de justifier son absence depuis la fin de son arrêt de travail.

Par courrier du 6 septembre 2020, le salarié indiquait ne plus faire partie des effectifs de la société en raison de la conclusion d’une rupture conventionnelle. Par réponse en date du 11 septembre 2020, l’employeur contestait l’existence de cette rupture conventionnelle.

Le 8 septembre 2020, M. [Z] était convoqué à un entretien préalable à son licenciement.

Le 18 septembre 2020, il se voyait notifier son licenciement pour faute grave. Il lui était notamment reproché de ne pas s’être présenté sur son lieu de travail le 27 juillet 2020 et de n’avoir informé aucun responsable, de ne pas avoir repris ses fonctions sans fournir d’explication et de ne pas avoir répondu aux courriers de mise en demeure de justifier ses absences des 5 et 18 août 2020.

***

M. [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Brieuc par requête en date du 16 septembre 2021 afin de voir :

— Constater l’absence de faute grave

— Constater1'exécution déloyale de son contrat de travail

— Constater1'absence de cause réelle et sérieuse dans le licenciement

— Condamner en conséquence la SASU [22] au paiement des sommes suivantes:

— Indemnité de licenciement légale : 2 541,00 euros

— Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 10 542,42 euros

— Indemnité compensatrice de préavis : 3 012,12 euros

— Indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 312,12 euros

— Article 700 du code de procédure civile : 1 800,00 euros

— Entiers dépens

— Ordonner1'exécution provisoire de la décision à intervenir

La SASU [22] a demandé au conseil de prud’hommes de :

A titre principal

— Juger que M. [Z] avait fait part de son intention de manière claire et non équivoque de quitter les effectifs de la SASU [22] à compter du 7 juillet 2020

— Juger que M. [Z] a démissionné de son emploi avant la notification de son licenciement,

En conséquence,

— Débouter M. [Z] de toutes ses prétentions et demandes

A titre subsidiaire

— Juger que le licenciement pour faute grave de M. [Z] est parfaitement fondé

En conséquence,

— Débouter M. [Z] de toutes ses prétentions et demandes

A titre infiniment subsidiaire

— Juger que le licenciement de M. [Z] repose sur une cause réelle et sérieuse

En conséquence,

— Débouter M. [Z] de sa demande de dommages et intérêts au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

A titre plus infiniment subsidiaire

— Réduire à de plus justes proportions les demandes de M. [Z]

— Limiter à trois mois de salaire les dommages et intérêts au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

En tout état de cause

— Ecarter des débats les pièces adverses n°13 et 14 comme ne respectant pas les dispositions de l’article 202 du code de procédure civile

— Débouter M. [Z] de sa demande relative à 1'exécution provisoire

Ou à tout le moins

— Ordonner la constitution d’une garantie auprès de la [10] du conseil de la SASU [22] y compris pour les sommes bénéficiant de l’exécution provisoire de plein droit

— Article 700 du code de procédure civile : 1 000,00 euros

— Entiers dépens

Par jugement en date du 6 janvier 2023, le conseil de prud’hommes de Saint-Brieuc a :

— Dit que le licenciement de M. [Z] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— Condamné le défendeur, la SASU [22] à lui payer:

—  9 036,36 euros brut à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  1 806,06 euros au titre de1'indemnité légale de licenciement;

—  3 012,12 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  312,12 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis;

— Dit avoir lieu à exécution provisoire sur l’ensemble des condamnations mais ordonné la consignation

de ces sommes sur le compte de dépôt [10] de Maître [K] ;

— Ecarté la pièce 14 du dossier [Z] ;

— Débouté le défendeur de l’ensemble de ses demandes ;

— Condamné la SASU [22] à verser à M. [Z] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné la SASU [22] aux entiers dépens, y compris les frais éventuels d’exécution.

***

La SASU [22] a interjeté appel de cette décision par déclaration au greffe en date du 3 février 2023.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 18 mars 2025, la SASU [22] (ci-après: [29]) demande à la cour d’appel de :

— Infirmer le Jugement du conseil de prud’hommes de Saint-Brieuc en date du 6 janvier 2023 en ce qu’il a :

— Dit que le licenciement de M. [Z] est dépourvu de cause réelle et sérieuse

— Condamné le défendeur, la SASU [22] à payer à M. [Z] :

— la somme de 9 036,36 euros brut à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse

— la somme de 1 806,06 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement

— la somme de 3 012,12 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

— la somme de 312,12 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis

— Débouté le défendeur de l’ensemble de ses demandes

— Condamné la SASU [22] à verser à M. [Z] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamné la SASU [22] aux entiers dépens, y compris les frais éventuels d’exécution.

— Confirmer le jugement en ce qu’il a écarté la pièce 14 du dossier [Z].

Et, statuant à nouveau :

A titre principal :

— Juger que M. [Z] avait fait part de son intention de manière claire et non équivoque de quitter les effectifs de la SASU [22] à compter du 7 juillet 2020.

— Juger que M. [Z] a démissionné de son emploi avant la notification de son licenciement.

En conséquence,

— Débouter M. [Z] de toutes ses prétentions et demandes.

A titre subsidiaire :

— Juger que le licenciement pour faute grave de M. [Z] est parfaitement fondé.

En conséquence,

— Débouter M. [Z] de toutes ses prétentions et demandes.

A titre infiniment subsidiaire :

— Juger que le licenciement de M. [Z] repose sur une cause réelle et sérieuse.

En conséquence,

— Débouter M. [Z] de sa demande de dommages et intérêts au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

A titre plus infiniment subsidiaire :

— Réduire à de plus justes proportions les demandes de M. [Z].

— Limiter à trois mois de salaire les dommages et intérêts au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En tout état de cause :

— Ecarter des débats les pièces adverses n° 13 et 14 comme ne respectant pas les dispositions de l’article 202 du code de procédure civile.

— Débouter M. [Z] de sa demande relative à l’exécution provisoire.

Ou à tout le moins,

— Ordonner la constitution d’une garantie auprès de la [10] du conseil de la SASU [22], y compris pour les sommes bénéficiant de l’exécution provisoire de plein droit.

— Condamner M. [Z] à payer à la SASU [22] la somme de 2 500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner le même aux entiers dépens.

La société [29] fait valoir en substance que:

— M. [Z] après avoir sollicité une rupture amiable a définitivement acté son départ de l’entreprise par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 6 septembre 2020 dans laquelle il indique ne plus faire partie des effectifs de la société et demande la délivrance des documents de fin de contrat ; il a ainsi manifesté une volonté claire et non équivoque de démissionner ; il a retrouvé un nouvel emploi en septembre 2020 ;

— Subsidiairement, M. [Z] a été absent de manière injustifiée à compter du 27 juillet 2020 ; il ne s’est pas rendu aux visites de reprise du médecin du travail auxquelles il a été convoqué ; il n’a pas déféré à trois mises en demeure lui demandant de justifier son absence et ne s’est pas présenté à l’entretien préalable au licenciement ; le comportement du salarié a causé une perturbation importante pour l’entreprise ; son comportement fautif s’est poursuivi dans le temps et il ne peut donc être reproché à l’employeur d’avoir tardivement mis en oeuvre la procédure de licenciement ;

— Le refus du salarié de voir mettre en oeuvre la clause de mobilité ne le dispensait pas de déférer aux mises en demeure qui lui ont été adressées et de justifier son absence ; la mobilité est inhérente aux fonctions d’agent de sécurité ; la société n’a fait qu’user de son pouvoir de direction en mettant en oeuvre la clause de mobilité, alors même que M. [Z] ne disposait pas d’un lieu de travail fixe et était amené à travailler sur plusieurs sites ; le changement d’affectation était en outre motivé par le comportement inadapté du salarié sur le site où il était affecté jusqu’alors ; la clause est licite ; la société ne disposait d’aucun poste de chef d’équipe de sécurité incendie [30] sur les sites clients situés à proximité du dernier lieu d’affectation de M. [Z] (Galerie '[Adresse 19]' à [Localité 32]) ; les conditions de mise en oeuvre de la clause ont été parfaitement respectées -délai de prévenance d’un mois et changement d’affectation sans modification du contrat de travail);

— Les témoignages invoqués par M. [Z] ne sont pas conformes aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile ; les témoins ne font que rapporter les propos de M. [Z].

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 10 juillet 2023, M. [Z] demande à la cour d’appel de :

— Confirmer le jugement dont appel.

— Condamner en conséquence la SASU [22] au paiement des sommes suivantes:

—  1 806,06 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement

—  9 036,36 euros brut à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  3 012,12 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

—  312,12 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis

— Condamner la SASU [22] à verser à M. [Z] la somme de 1 500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile tel que prévu au sein du jugement de première instance.

Y additant,

— Condamner la SASU [22] à verser à M. [Z] la somme de 2 500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile correspondant aux frais engagés en cause d’appel.

— Condamner l’employeur aux entiers dépens de l’instance.

— Ordonner l’exécution provisoire du jugement à intervenir.

M. [Z] fait valoir en substance que:

— La mise en oeuvre de la clause de mobilité est abusive ; le salarié ne pouvait être affecté à 130 km de [Localité 32], lieu de son domicile et à 1h30 de son lieu d’affectation initial, soit 3h de route aller-retour ; les astreintes pouvaient en outre l’amener à repartir à [Localité 21] à peine rentré à son domicile ;

— La clause de mobilité est nulle car dépourvue de périmètre géographique ; elle ne prévoit même pas une application sur le territoire national, puisqu’elle peut être mise en oeuvre sans condition de limite territoriale; le courrier de la société [29] du 23 septembre 2019 ne met pas en relief l’absence d’autres sites répondant à la limite contractuelle de 40 km ; le courrier ne fait pas plus état d’un souhait du client de ne plus voir M. [Z] sur le site du Centre commercial [20] ; MM. [C], [F] et [T] attestent que la société avait d’autres sites dans les Côtes d’Armor et notamment à [Localité 32], [Localité 25] et [Localité 33] ; des offres d’emploi publiées sur internet le confirment ; la directrice du Centre commercial [20] était également directrice du Centre Nayel de [Localité 21] où l’employeur voulait muter le salarié ; l’affirmation du souhait du client de ne plus avoir à faire à M. [Z] est inexacte ;

— Le refus légitime du salarié de voir mettre en oeuvre une clause de mobilité illégitime n’est pas fautif ; il ne peut lui être reproché de ne pas avoir justifié son absence alors que dans son courrier du 15 octobre 2019 auquel l’employeur n’a pas répondu, il s’était expliqué sur son refus d’aller travailler à [Localité 21] ; si les manquements reprochés au salarié débutent le 21 juillet 2020, il n’est pas logique d’avoir attendu le 18 septembre 2020 pour le licencier ; la faute grave n’est pas établie ;

— S’il a évoqué une rupture conventionnelle, il n’a jamais émis le souhait de démissionner ; si démission il y avait, l’employeur n’aurait pas engagé de procédure de licenciement ; la médecine du travail a été avisée par le salarié de ce qu’il ne pourrait se rendre aux convocations faute de disposer d’un véhicule.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 30 septembre 2025 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 20 octobre 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- Sur la qualification de la rupture du contrat de travail:

En vertu de l’article L 1231-1 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié, ou d’un commun accord.

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

Si, en raison de circonstances antérieures ou contemporaines à démission, celle-ci est équivoque, elle s’analyse en une prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

En effet, alors que la démission repose sur une volonté libre, claire et non équivoque de rupture de la relation contractuelle, la prise d’acte repose sur l’expression par le salarié de reproches formés contre l’employeur.

Si les faits invoqués par le salarié sont avérés et constitutifs d’une violation des obligations contractuelles de l’employeur, la rupture doit être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, après avoir été rendu destinataire d’une lettre recommandée avec demande d’avis de réception datée du 23 septembre 2019 aux termes de laquelle il lui était notifié la mise en oeuvre de la clause de mobilité géographique contenue au contrat de travail et son affectation sur le site du centre commercial Espace Nayel situé à [Localité 21] à compter du 25 octobre 2019, M. [Z] répondait sous la même forme à son employeur le 15 octobre 2019 en lui indiquant qu’il n’entendait pas déférer à sa nouvelle affectation dans les termes suivants: '(…)Le contrat de travail que j’ai signé le 13/02/2014 était prévu pour une mise à disposition et un lieu de travail au Leclerc de [Localité 25] (…) Vous ne m’avez jamais transmis la liste des sites sur lesquels votre entreprise intervient, mais je saisi que celle-ci intervient sur les sites suivants (…). Je n’ai jamais fait l’objet de sanctions ni d’avertissement. En conséquence, vous ne pouvez mettre en oeuvre le paragraphe 9 de ce même article 1.3 de mon contrat sur les dérogations aux limites géographiques. En conclusion, je vous demande de m’affecter à un lieu de travail à [Localité 25] ou dans une limite de 40km de cette localité (…)

Je vous informe que je ne me présenterai pas sur le site Espace Nayel à [Localité 21] et que je ferai valoir mes droits par tout moyen mis à ma disposition (…)'.

Puis, par lettre datée du 16 juin 2020, M. [Z] qui se trouvait alors placé en situation d’arrêt de travail, écrivait à l’employeur dans les termes suivants: '(…) Je me suis permis de vous écrire pour vous faire une proposition.

Si vous êtes d’accord, j’aimerai si possible qu’on fasse à l’amiable un licenciement (…)'.

Il est constant que l’employeur n’a pas répondu à ce courrier, pas plus qu’au précédent en date du 15 octobre 2019.

Par un nouveau courrier recommandé daté du 6 septembre 2020, M. [Z] écrivait à son employeur:

'(…) Je vous ai demandé une rupture conventionnelle au mois de juin 2020.

Je vous ai fait cette demande par courrier recommandé en date du 16 juin 2020.

Vous avez reçu ce courrier le 17 juin 2020 (accusé de réception).

N’ayant pas eu de retour de votre part, j’ai considéré cette demande comme acceptée comme cela est prévu par la loi. Vous avez ignoré ma demande. Vous étiez pourtant dans l’obligation de me répondre ce que vous n’avez pas fait. Ma demande est donc réputée homologuée à compter du 7 juillet 2020. Depuis j’attends mon solde de tout compte comprenant l’intégralité des indemnités qui me sont dues. Je ne fais donc plus partie de vos effectifs et considère que vos courriers répétés sont un harcèlement moral de votre part (…)'.

Sur ce dernier point, M. [Z] faisait référence aux courriers de mise en demeure de fournir un justificatif d’absence adressés par l’employeur les 5 août et 18 août 2020, avant engagement d’une procédure de licenciement le 27 août 2020.

Au résultat de ces éléments et s’il apparaît que M. [Z] a été conduit après avoir refusé de déférer à la mise en oeuvre par l’employeur de la clause de mobilité, à interroger ce dernier sur la possibilité de recourir à une rupture amiable par la voie d’une rupture conventionnelle, improprement qualifiée de 'licenciement à l’amiable', il est manifeste qu’aucune manifestation claire et non équivoque de démission n’a été exprimée par le salarié qui a, au contraire, dès le 15 octobre 2019 manifesté son opposition à la mise en oeuvre de la clause de mobilité et indiqué qu’il entendait se réserver la possibilité de faire valoir ses droits, tandis qu’aux termes de sa dernière correspondance du 6 septembre 2020, il s’estimait victime d’un harcèlement moral de la part de l’employeur, la seule indication selon laquelle il estimait 'ne plus faire partie de vos effectifs’ au motif d’une acceptation considérée par l’intéressé comme tacite de la rupture conventionnelle qu’il avait sollicitée, n’étant nullement de nature à caractériser la double exigence de clarté et d’absence d’équivoque propre à fonder la reconnaissance d’une situation de démission.

Le conseil de prud’hommes ayant omis de statuer sur la demande formée de ce chef par la société [29], il convient de débouter la dite société de sa demande tendant à voir juger que M. [Z] a démissionné de son emploi avant la notification de son licenciement.

2- Sur la demande de rejet de pièces:

La société [29] demande à la cour d’écarter des débats les pièces n°13 et 14 du salarié comme ne respectant pas les dispositions de l’article 202 du code de procédure civile.

Elle ajoute que les témoins auraient été contraints d’attester contre leur gré en faveur de M. [Z].

Les pièces litigieuses sont constituées d’une part d’un témoignage manuscrit non daté co-signé de M. [C] et de M. [F], agents de sécurité et collègues de travail de M. [Z], d’autre part d’un témoignage manuscrit de M. [T], Responsable d’exploitation d’une société [9], daté du 10 octobre 2021.

Il résulte de l’examen du témoignage co-signé de MM. [C] et [F] que la réticence exprimée par ces deux témoins était relative à la fourniture d’une copie de leur pièce d’identité, ceux-ci ajoutant: '(…) En aucun cas nous ne souhaitons être appelé ni même que nos noms soient divulgués dans cette affaire pour plusieurs raisons. La première, nous travaillons toujours sur ce site (…). La seconde, nous ne faisons pas partie de cette entreprise. Nous sommes en bons termes avec eux (…)'.

Aucune mention, aucun propos des témoins ne vient établir une quelconque contrainte exercée sur eux par le salarié, telle qu’évoquée par l’employeur.

S’agissant de la forme, outre l’absence de preuve par la société [29] d’un quelconque grief, alors qu’elle a pu répondre dans le respect du principe contradictoire à l’ensemble des pièces versées aux débats par l’intimé et notamment aux témoignages litigieux, il doit être relevé que sont produites une attestation en bonne et due forme de M. [C] confirmant les termes de son précédent témoignage et la photocopie des pièces d’identité de ce dernier et de M. [F].

De même, le témoignage de M. [T] est accompagné d’une photocopie de sa carte nationale d’identité.

En conséquence, la société [29] doit être déboutée de sa demande de rejet de pièces par voie d’infirmation du jugement entrepris.

3- Sur la contestation du licenciement pour faute grave:

L’article L 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse.

La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave privative du préavis prévu à l’article L 1234-1 du même code est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Elle suppose une réaction rapide de l’employeur, qui doit engager la procédure de licenciement dans un délai restreint, dès lors qu’il a connaissance des fautes et qu’aucune vérification n’est nécessaire.

La charge de la preuve de la faute grave repose exclusivement sur l’employeur.

Par ailleurs, la décision de l’employeur de mettre en 'uvre une clause de mobilité doit être dictée par l’intérêt légitime de l’entreprise.

Dès lors que la bonne foi est présumée, il incombe au salarié qui se prévaut d’une déloyauté dans la mise en oeuvre d’une telle clause de rapporter la preuve que la décision de l’employeur relève de motifs étrangers à l’intérêt légitime de l’entreprise ou encore que cette mise en oeuvre de la clause est intervenue dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 18 septembre 2020 qui fixe les limites du litige est ainsi rédigée:

'(…) Nous avons le regret de vos notifier par la présente, votre licenciement pour faute grave et ce, pour les raisons ci-après évoquées:

Vous travaillez pour le compte de notre société depuis le 23 décembre 2013 en qualité d’agent de sécurité.

En effet, alors que vous étiez attendu à votre poste de travail le 27 juillet 2020, vous ne vous y êtes pas présenté et n’avez, au demeurant, informé aucun responsable de cette absence.

Or, cette absence a été problématique pour notre organisation interne.

Bien plus, depuis cette date, vous n’avez plus souhaité prendre vos fonctions et n’avez apporté aucune explication ni justification quant à ces absences.

Vous êtes d’ailleurs encore à ce jour en situation d’absences injustifiées.

Par lettre du 05 et 18 août 2020, nous vous avons mis en demeure de justifier vos absences, chose que vous n’avez toutefois pas jugé utile de faire.

Nous sommes donc depuis cette date sans explication quant à la raison de vos absences et sans précision sur la durée de celles-ci.

Or, votre contrat de travail et la convention collective sont extrêmement clairs au sujet de la justification des absences puisqu’il y est indiqué (…)

L’explication rationnelle de ces obligations est la nécessité pour nous de pourvoir à votre remplacement le plus rapidement possible auprès de nos clients. En effet, nous facturons une activité de gardiennage qui est basée sur le nombre d’agents affecté sur chaque site.

Dès lors, il nous est primordial de connaître précisément les absences et les durées de celles-ci.

La situation est devenue parfaitement ingérable pour notre entreprise, dans la mesure où nous ne sommes pas avertis de vos absences en temps et en heures, nous contraignant à jongler avec les plannings pour pourvoir à votre remplacement.

Au-delà de cette impossibilité de gérer le planning, le fait de ne pas justifier vos absences est intolérable en soi. Il s’agit non seulement d’un manque criant de correction mais aussi et surtout d’une violation manifeste de vos obligations contractuelles.

En outre, et à ce jour, vous n’avez toujours pas entendu réintégrer votre poste de travail et ce, malgré la procédure disciplinaire engagée à votre encontre.

Vous êtes donc en absence injustifiée depuis le 27 juillet 2020 période durant laquelle nous avons eu les plus grandes difficultés à nous organiser. Vos absences et votre refus de nous donner la moindre nouvelle et le moindre justificatif nous conduit à devoir vous considérer en situation d’abandon de poste.

Dès lors, compte-tenu de ce comportement gravement fautif, nous n’avons pas d’autres choix que de vous notifier votre licenciement pour faute grave pour les raisons ci-dessus évoquées (…)'.

Le contrat de travail signé entre les parties le 13 février 2014 stipule en son article 1.3 une clause de mobilité ainsi libellée: '(…) 'L’activité mentionnée ci-dessus exigeant une polyvalence tant sur la nature des fonctions que sur le lieu d’affectation, il est expressément entendu que cette affectation géographique pourra être modifiée en fonctions des nécessités ou des possibilités d’affectation par rapport à l’évolution des sites et des contrats clients, sans constituer une modification du présent contrat.

Cette modification de l’affectation géographique s’exercera dans les limites du département d’affectation initial, ou dans un périmètre de 40 km à compter du site initial si l’affectation est réalisée dans un département limitrophe.

Les parties conviennent expressément que ces limites géographiques ne s’appliquent pas lorsque l’entreprise ne dispose d’aucun site répondant à ces limites, et lorsque il lui est fait obligation de procéder à cette mutation, notamment lorsque le client a rompu sont contrat, ou a expressément émis le souhait de ne plus voir le salarié affecté sur son site.

Monsieur [Z] [P] sera prévenu 1 mois avant la modification effective de son contrat de travail, sauf cas de force majeure.

Cette obligation est reconnue par les parties comme étant une clause essentielle du contrat de travail constituant une modification des conditions de travail, dont le refus d’application par Monsieur [Z] [P] entraînera la possibilité pour la SARL [22] d’en tirer toutes conséquences utiles'.

Il ne fait pas débat que le 'site initial’ d’affectation de M. [Z], au sens de l’article 3.1 précité du contrat de travail, était situé au magasin Leclerc de [Localité 25] (Côtes d’Armor).

Après avoir été affecté sur ce site à compter de son embauche (17 février 2014) en qualité d’agent de sécurité incendie, M. [Z] a été promu au poste de Chef d’équipe sécurité incendie, ainsi que cela ressort des bulletins de paie versés aux débats et à cette occasion, courant 2019, il a été affecté au site du Centre commercial 'Les [Localité 12]' à [Localité 28], étant observé que le domicile personnel du salarié était également situé à [Localité 28].

La lettre recommandée avec demande d’avis de réception datée du 23 septembre 2019 dont l’objet est 'Mise en oeuvre d’une mobilité géographique’ signifiant au salarié son affectation à compter du 25 octobre 2019 sur un site situé à [Localité 21], est ainsi rédigée: '(…) Nous sommes contraints de mettre en oeuvre votre clause de mobilité géographique contenue dans votre contrat de travail.

Nous vous rappelons les dispositions contenues au sein de l’article 1.3 de votre contrat : (…)

A compter du 25 octobre 2019, vous serez affecté sur le site du Centre commercial Nayel, [Adresse 1] à la même qualification, et aux mêmes conditions salariales que précédemment, comme indiqué au planning joint à ce courrier'.

Force est de constater qu’il n’est fait nulle référence dans ce courrier, soit à une rupture du contrat liant la société [29] au client responsable du centre commercial '[20]' à [Localité 28], soit au fait que le dit client ait 'expressément émis le souhait de ne plus voir le salarié affecté sur son site’ au sens des dispositions de la clause de mobilité susvisée.

Il doit ici être relevé que dans son courrier du 15 octobre 2019 matérialisant son refus de déférer à sa nouvelle affectation, M. [Z] a rappelé la limitation du champ géographique d’application de la clause de mobilité à 'un périmètre de 40 km à compter du site initial si l’affectation est réalisée dans un département limitrophe’ et qu’il observe n’avoir 'jamais fait l’objet de sanctions ni d’avertissement', aucun élément ne venant accréditer l’idée selon laquelle des difficultés seraient survenues dans les semaines ou les mois précédant la décision de mise en oeuvre de la clause de mobilité, de nature à justifier une affectation hors de la limite géographique convenue de 40 km.

Le caractère dérogatoire du dépassement de la limite géographique convenue et le fait que l’employeur puisse alors se trouver dans l’obligation de muter le salarié au-delà de cette limite impose à tout le moins qu’il soit justifié de raisons objectives et vérifiables de nature à étayer et justifier le seul 'souhait – du client – de ne plus voir le salarié affecté sur son site'.

La société [29] qui s’est dispensée de toute réponse au courrier adressé par M. [Z] le 15 octobre 2019 dans lequel il contestait les conditions de mise en oeuvre de la clause de mobilité, verse aux débats un courrier le la société [Adresse 7] en date du 18 septembre 2019, dans lequel la Responsable d’exploitation [Localité 15] Ouest de la dite société, Mme [M], indique:

'(…) Je souhaite faire le point sur la situation de votre agent Monsieur [Z] [P] intervenant en qualité de [31] sur le Centre commercial Les [Localité 12] à [Localité 32].

En effet, comme déjà évoqué et depuis de nombreuses semaines nous avons des remontées négatives sur le comportement de M. [Z].

Monsieur [Z] prend des pauses à répétition non justifiées pendant ses heures de travail à la brasserie du centre commercial, pendant de nombreuses minutes. Qui s’occupe de la surveillance du site pendant ce temps'

Bien plus grave encore, des clients de la galerie et notamment le public féminin nous remonte un comportement plus que déplacé à leurs égards de la part de M. [Z], refusant même de leur dire bonjour.

Dans ces conditions, je vous demande de bien vouloir faire le nécessaire expressément pour ne plus voir cet agent affecté sur mon site. Les différentes médiations n’ayant eu aucun effet sur son implication (…)'.

Outre le fait que la lettre du 23 septembre 2019 notifiant au salarié la mise en oeuvre de la clause de mobilité ne fait curieusement pas état de ce dernier courrier, ni quant à son contenu, ni même quant à la seule existence d’une réclamation du client, les griefs décrits par Mme [M] afin 'de ne plus voir cet agent affecté sur – son – site', avec une concordance dans la formulation aussi parfaite que troublante avec les termes de la clause de mobilité litigieuse, ne sont corroborés par aucun élément tel qu’une ou plusieurs mises en garde, voire des sanctions antérieures ou encore des témoignages sur un comportement inadapté du salarié eu égard à ses obligations contractuelles et aux exigences de respect des clients de la galerie commerciale à laquelle il était affecté.

Par ailleurs et même en considérant qu’en réponse à une réclamation justifiée du client [Adresse 8], l’employeur ait eu des raisons objectives de muter M. [Z] au-delà de la limite contractuelle de principe de 40km, il n’est produit aucun élément sur les postes disponibles à la date de la mutation, tandis que dans sa lettre de contestation du 15 octobre 2019, M. [Z] évoquait les sites de Leclerc [Localité 25], Centre de gériatrie Les Capucins ou encore Hôpital [Localité 34] Le Foll à [Localité 32].

A cet égard, la société appelante se réfère aux plannings de septembre et octobre 2019 des trois sites évoqués par le salarié, pour en conclure qu’elle ne disposait d’aucun poste disponible autre que celui qui a été assigné à l’intéressé, situé à plus de 130 km du site initial de [Localité 25] et donc à une distance comparable d’éloignement par rapport au domicile de M. [Z].

Pour autant, ni ces plannings, ni aucun autre élément objectif ne permettent de connaître avec précision les postes disponibles de Chef d’équipe sécurité incendie dont disposait la société [29] dans un rayon de 40 km autour du site de [Localité 25].

De son côté, M. [Z] verse aux débats des offres d’emploi sur différents sites sur lesquels intervient la société [29] (se présentant comme employant 250 salariés permanents), notamment à [Localité 32], [Localité 24], [Localité 17], [Localité 16] ou encore [Localité 13], soit dans un rayon géographique sans commune mesure avec celui séparant [Localité 25] de [Localité 21].

En outre, M. [Z] est décrit par MM. [C] et [F], agents de sécurité ayant travaillé à ses côtés au Centre commercial [20], comme une personne 'professionnelle et respectueuse', sur qui l’on pouvait compter, ces mêmes témoins évoquant encore un autre site sur lequel intervient la société [29], le centre commercial [Adresse 11] [Localité 18], pour lequel l’appelante ne produit toutefois aucun planning ni autre élément relatif aux postes de travail éventuellement disponibles à qualification et salaire équivalents.

M. [T], autre témoin, atteste de ce que Mme [M], autrice du courrier dont se prévaut l’employeur en date du 18 septembre 2019 et son adjointe, Mme [S], 'donnaient – à M. [Z] – des tâches qui ne figuraient pas dans les clauses du contrat de la convention collective de la sécurité privée (ramasser les poubelles, discrimination auprès des personnes voulant accéder au centre commercial, interdire à M. [Z] [P] d’être en contact avec moi etc…)'.

Enfin, il résulte d’un article de presse en date du 30 juillet 2018 versé aux débats par M. [Z], que Mme [M], autrice du courrier qu’invoque l’employeur pour avoir motivé la mutation lointaine du salarié, exerce la fonction de directrice détachée par la société [6] sur le site de [Localité 21] – Centre commercial Nayel, ce qui ne laisse pas d’interroger sur l’opportunité et le sérieux d’une mutation sur un site dirigée par celle-là même qui aurait demandé que M. [Z] ne soit plus affecté sur le site du Centre commercial Les [Localité 12] de [Localité 32].

En réponse l’employeur soutient qu’en réalité Mme [M] 's’occupait du PC Sécurité sur [Localité 27] en l’absence de Mme [E]', ce qui ne contredit pas utilement la réalité de l’occupation par Mme [M] du poste de directrice du centre commercial de [Localité 21]-Nayel où était muté M. [Z].

Au résultat de l’ensemble des ces éléments, M. [Z] rapporte la preuve de ce que la mise en oeuvre par la société [29] de la clause de mobilité prévue au contrat de travail ne répond, dans les conditions dans lesquelles elle est intervenue, à aucun objectif légitime pour l’entreprise et que cette mise en oeuvre de la clause est intervenue dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle imposée par l’article L1221-1 du code du travail.

Dès lors, le salarié était fondé à refuser de se rendre sur le site de [Localité 21] et il ne pouvait lui être valablement reproché d’être en absence injustifiée depuis le 27 juillet 2020, alors même qu’il avait exprimé sans jamais recevoir de réponse de l’employeur, dès le 15 octobre 2019, son refus de déférer à la nouvelle affectation.

Dans ces conditions, le licenciement notifié à M. [Z] pour faute grave doit être jugé sans cause réelle et sérieuse par voie de confirmation du jugement entrepris.

Les bulletins de paie versés aux débats mentionnent une ancienneté remontant au 23 décembre 2013, de sorte qu’à la date du licenciement (18 septembre 2020), M. [Z] comptait 6 années révolues d’ancienneté.

Il est ainsi fondé à prétendre, en application de l’article L1235-3 du code du travail, au paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dont le montant est compris entre 3 et 7 mois d’ancienneté.

Sur la base non utilement discutée et statuant dans les limites de la demande d’un salaire moyen de 1.506,06 euros brut, le conseil de prud’hommes a fait une juste appréciation des éléments de la cause en condamnant l’employeur au paiement de la somme de 9.036,36 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris sera également confirmé en ce qu’il a condamné la société [29] à payer à M. [Z] les sommes suivantes:

—  1 806,06 euros au titre de1'indemnité légale de licenciement;

—  3 012,12 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis.

Il sera en revanche infirmé du chef du quantum des congés payés afférents à l’indemnité compensatrice de préavis, qui doivent être fixés à la somme de 301,21 euros brut et non 312,12 euros.

En application des dispositions de l’article L1235-4 du code du travail, il convient de condamner la société [29] à rembourser à l’organisme gestionnaire de l’assurance chômage les allocations servies à M. [Z] dans la limite de six mois.

4- Sur les demandes relatives à l’exécution provisoire et à la constitution d’une garantie:

En vertu de l’article L111-11 du code des procédures civiles d’exécution, sauf dispositions contraires, le pourvoi en cassation en matière civile n’empêche pas l’exécution de la décision attaquée.

Cette exécution ne peut donner lieu qu’à restitution ; elle ne peut en aucun cas être imputée à faute.

Les demandes de la société [29] tendant à voir 'débouter M. [Z] de sa demande relative à l’exécution provisoire’ et à 'Ordonner la consignation d’une garantie auprès de la [10] du Conseil de la société [22], y compris pour les sommes bénéficiant de l’exécution provisoire de plein droit’ sont manifestement hors sujet en cause d’appel, l’arrêt rendu par la cour d’appel étant exécutoire de plein droit, tandis que la demande de consignation qui n’est nullement explicitée et développée dans les conclusions de l’appelante ne repose sur aucun fondement juridique.

Les demandes de la société [29] seront ainsi rejetées.

La demande de M. [Z] tendant à voir 'Ordonner l’exécution provisoire du jugement à intervenir’ est manifestement sans objet en cause d’appel.

5- Sur les dépens et frais irrépétibles:

La société [29], partie perdante, sera condamnée aux dépens d’appel, en application des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile.

Condamnée aux dépens, la société [29] sera déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande en revanche de la condamner à payer sur ce même fondement juridique à M. [Z] la somme de 2.500 euros, au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement entrepris, excepté en ce qu’il a écarté des débats la pièce n°14 de M. [Z] et sur le quantum des congés payés afférents à l’indemnité compensatrice de préavis ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Déboute la société [22] de sa demande de rejet des pièces n°13 et 14 versées aux débats par M. [Z] ;

Condamne la société [22] à payer à M. [Z] la somme de 301,21 euros brut à titre congés payés sur indemnité compensatrice de préavis ;

Déboute la société [22] de sa demande tendant à voir juger que M. [Z] a démissionné de son emploi avant la notification de son licenciement ;

Condamne la société [22] à rembourser à l’organisme gestionnaire de l’assurance chômage [14] les allocations servies à M. [Z] dans la limite de six mois ;

Rejette les demandes de la société [22] relatives à l’exécution provisoire et à la constitution d’une garantie ;

Constate que la demande de M. [Z] formée en cause d’appel aux fins d’exécution provisoire 'du jugement à intervenir’ est sans objet ;

Condamne la société [22] à payer à M. [Z] la somme de 2.500 euros à titre d’indemnité sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en cause d’appel ;

Déboute la société [22] de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société [22] aux dépens d’appel.

Le greffier Le président