8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°27

N° RG 21/04429 -

N° Portalis DBVL-V-B7F-R24Z

Mme [I] [N]

C/

S.A.S. [G]

Sur appel du jugement du CPH de [Localité 5] du 04/06/2021

RG : F19/00189

Confirmation

Copie exécutoire délivrée

le : 06-02-25

à :

— M^e Stéphane LALLEMENT

— M^e Olivier JOSE

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 05 FEVRIER 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Madame Nadège BOSSARD, Présidente de la chambre,

Assesseur : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 05 Décembre 2024

En présence de Madame [I] [K], médiatrice judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 05 Février 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE et intimée à titre incident :

Madame [I] [N]

née le 29 Août 1971 à [Localité 5] (44)

demeurant [Adresse 1]

[Localité 3]

Ayant M^e Stéphane LALLEMENT de la SELARL OCTAAV, Avocat au Barreau de NANTES, pour Avocat constitué

INTIMÉE et appelante à titre incident :

La S.A.S. [G] prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Olivier JOSE de la SELARL C&J AVOCATS ET ASSOCIÉS, Avocat au Barreau de HAUTS-DE-SEINE

Mme [I] [N] a été engagée par la société Les Bretons de Paris, devenue la société [G], selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 10 septembre 1998 à effet du 14 septembre 1998 en qualité d’hôtesse de caisse, statut employé, catégorie C, à temps partiel à raison de 30 heures par semaine.

La société [G] a pour activité le commerce de détail d’habillement et de chaussures, activité s’exerçant dans le cadre de plusieurs magasins situés sur le territoire national.

Mme [N] exerçait au sein d’un magasin d’habillement situé à [Localité 6] (44).

La société [G] emploie plus de dix salariés.

La convention collective applicable est la convention collective des maisons à succursales de vente au détail d’habillement.

Par avenant en date du 30 novembre 1998, la durée du travail de Mme [N] a été portée à temps complet soit 169 heures hebdomadaires.

Au dernier état des relations entre les parties, la rémunération de Mme [N] s’élevait à 1785,30 euros bruts par mois pour 151H 67 travaillées.

A son retour de congé parental au mois de décembre 2005, les horaires de travail de Mme [N] ont été aménagés de manière à libérer sa journée de mercredi. Cet aménagement des horaires n’a pas été contractualisé.

Par un avenant en date du 18 décembre 2014 et à effet au 1er janvier 2015, Mme [N] a été promue vendeuse très qualifiée catégorie F des employés.

Le 15 juin 2016, un avertissement a été notifié à Mme [N] pour manque de rigueur et de professionnalisme dans les procédures d’étiquetage et de remballage.

Par courrier en date du 11 juillet 2016, Mme [N] a contesté l’avertissement prononcé.

Le 26 juin 2017, Mme [N] a sollicité auprès de son employeur la possibilité de mettre en place un congé de formation pour l’obtention d’un CAP petite enfance, CIF devant débuter le 6 novembre 2017 et finir le 20 avril 2018, avec des horaires de formation d’une durée de 7 heures journalières, tous les jours de la semaine, en ce compris le mercredi.

La société a accepté sa demande.

Le 31 août 2017, Mme [T], responsable de magasin, a informé verbalement Mme [N] qu’elle serait amenée à travailler le mercredi, afin de permettre à ses collègues ayant des enfants en bas âge d’être en repos ce jour-là, et ce à compter du 20 septembre 2017.

Le mercredi 20 septembre 2017, Mme [N] ne s’est pas présentée à son travail.

Un courrier recommandé en date du 21 septembre 2017 a été adressé à la société [G] par le conseil de Mme [N].

Par courrier en date du 4 octobre 2017, le conseil de cette dernière demandait une rupture conventionnelle et le versement d’une indemnité spécifique de rupture.

Le mercredi 6 octobre 2017, Mme [N] ne s’est pas présentée à son poste de travail.

Le 11 octobre 2017, la société [G] a été informée par le FONGECIF que la commission paritaire avait accepté le financement du projet de Mme [N] pour son CIF devant débuter le 6 novembre 2017, avec des horaires de formation d’une durée de 7 heures journalières, tous les jours de la semaine.

Mme [N] a été placée en arrêt de travail à compter du 16 octobre 2017 lequel a été prolongé jusqu’au 6 novembre 2017 à la suite d’un diagnostic de burn-out.

Le 17 octobre 2017, la société [G] a notifié à Mme [N] un avertissement pour non-respect, à plusieurs reprises, de ses horaires de travail précisément de son jour de repos fixé à compter du 21 septembre 2017 au jeudi au lieu du mercredi.

Le 29 décembre 2017, Mme [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Nantes aux fins qu’il soit constaté une situation de harcèlement moral à son encontre et la modification unilatérale de son contrat de travail, et que soit prononcé l’annulation de l’avertissement délivré le 17 octobre 2017 et la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur.

Mme [N] a bénéficié d’un congé individuel de formation du 6 novembre 2017 au 20 avril 2018.

Mme [N] a été placée en arrêt de travail pour maladie du 23 avril au 17 septembre 2018.

Le 18 septembre 2018, Mme [N] a été déclarée inapte par le médecin du travail lequel a précisé 'il faut envisager un reclassement professionnel hors entreprise – étude de poste faite le 7 septembre avec Mme [T] – ses capacités médicales restantes lui permettent d’effectuer tout travail hors de l’entreprise'.

Par courrier du 5 octobre 2018, la société [G] a adressé à Mme [N] 14 propositions de reclassement.

Le 10 octobre 2018, Mme [N] a refusé ces propositions.

Par courrier en date du 19 octobre 2018, la société [G] a convoqué Mme [N] à un entretien préalable de licenciement le 30 octobre 2018, auquel elle ne s’est pas présentée.

Le 5 novembre 2018, la société [G] a notifié à Mme [N] son licenciement pour inaptitude physique d’origine non professionnelle avec impossibilité de reclassement.

Par jugement du 15 novembre 2018, le conseil de prud’hommes statuant sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et d’indemnisation d’un harcèlement moral, a débouté Mme [N] de l’ensemble de ses demandes.

Cette dernière a interjeté appel le 18 décembre 2018.

Par un arrêt en date du 5 novembre 2021, la cour d’appel de Rennes a confirmé le jugement.

Le 22 février 2019, Mme [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Nantes aux fins de :

— DIRE ET JUGER que l’inaptitude physique de Mme [N] est d’origine professionnelle ;

— DIRE ET JUGER que la société [G] a manqué à son obligation de reclassement ;

— DIRE ET JUGER que le licenciement de Mme [N] est :

A titre principal, nul par application de l’article L 1152-3 du code du travail ;

A titre subsidiaire, dépourvu de cause réelle et sérieuse par application de l’article L 1226-10 du code du travail

— CONDAMNER par conséquent la société [G] à payer à Mme [N] les sommes suivantes :

—  3.570,60 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  19.768,73 € au titre du solde de l’indemnité spéciale de licenciement ;

—  42.847,20 € à titre de dommages intérêts pour licenciement nul et/ou sans cause réelle et sérieuse

— DIRE ET JUGER que les condamnations à intervenir porteront intérêt au taux légal à compter de la date de saisine du conseil de prud’hommes ;

— ORDONNER la capitalisation des intérêts à échoir en application de l’article 1343-2 du code civil ;

— CONDAMNER la société [G] à remettre à Mme [N] un bulletin de salaire, un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi conformes sous astreinte de 75 € par jour de retard à compter du 15ème jour suivant la signification de la décision à intervenir ;

— ORDONNER l’exécution provisoire totale de la décision à intervenir en application de l’article 515 du code de procédure civile ;

— CONDAMNER la société [G] à payer à Mme [N] la somme de 2.500 € en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— CONDAMNER la société [G] aux entiers dépens.

Par jugement en date du 4 juin 2021, le conseil de prud’hommes de Nantes a :

— dit que la cause professionnelle de la maladie n’est pas établie ; que la société n’a pas failli à son obligation de reclassement, et que le licenciement n’est pas dénué de cause réelle et sérieuse ;

— En conséquence, débouté Mme [N] de toutes ses demandes ;

— débouté la société [G] de sa demande reconventionnelle ;

— débouté les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— partagé les dépens par moitié entre les parties.

Mme [N] a interjeté appel le 15 juillet 2021.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 15 octobre 2021, Mme [N] sollicite de :

— REFORMER en toutes ses dispositions le jugement rendu le 4 juin 2021 par le conseil de prud’hommes de Nantes ;

— A titre principal : PRONONCER la nullité du licenciement de Mme [N] ;

— A titre subsidiaire : PRONONCER l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement de Mme [N] ;

En tout état de cause :

— CONDAMNER la société [G] à payer à Mme [N] les sommes suivantes :

—  3.570,60 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  19.768,73 € au titre du solde de l’indemnité spéciale de licenciement ;

—  42.847,20 € à titre de dommages intérêts pour licenciement nul et/ou sans cause réelle et sérieuse ;

— DIRE ET JUGER que les condamnations à intervenir porteront intérêt au taux légal à compter de la date de saisine du conseil de prud’hommes ;

— ORDONNER la capitalisation des intérêts à échoir en application de l’article 1343-2 du code civil ;

— CONDAMNER la société [G] à remettre à Mme [N] un bulletin de salaire, un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi conformes sous astreinte de 75 € par jour de retard à compter du 15è jour suivant la signification de la décision à intervenir ;

— CONDAMNER la société [G] à payer à Mme [N] la somme de 2.500 € en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— CONDAMNER la société [G] aux entiers dépens.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 24 novembre 2024, la société [G] intimée sollicite :

— CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Nantes, en ce qu’il a débouté Mme [N] de sa demande tendant à alléguer de l’existence d’une situation de harcèlement moral,

— CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Nantes, en ce qu’il a constaté l’absence de modification unilatérale du contrat de travail de Mme [N] ;

— CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Nantes, en ce qu’il a constaté l’origine non professionnelle de l’inaptitude de Mme [N] ;

— CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Nantes, en ce qu’il a constaté que la société [G] a respecté ses obligations en matière de reclassement ;

— CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Nantes, en ce qu’il a constaté que le licenciement de Mme [N] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Nantes, en ce qu’il a débouté intégralement Mme [N] de ses demandes

— INFIRMER le jugement ayant débouté la société [G] de ses demandes reconventionnelles et statuant à nouveau

— CONDAMNER Mme [N] à verser à la société [G] la somme de 9.000 € à titre de dommages-intérêts pour procédure abusive,

— CONDAMNER Mme [N] à verser à la société [G] la somme de 3.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 07 novembre 2024.

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS :

Sur le harcèlement moral :

Selon l’article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Mme [N] expose au soutien de sa demande que 'les éléments de la première procédure prud’homale engagée par Madame [N] démontrent que celle-ci a été victime durant plusieurs années d’actes de harcèlement moral de la part de ses supérieurs hiérarchiques, conduisant à une dégradation dramatique de son état de santé.

Ainsi le Docteur [D], médecin traitant de Madame [N], écrivait-il le 4 septembre 2018 au médecin du travail : « Madame [N] [I] (') est en arrêt maladie depuis le 16 octobre 2017. Elle est entrée en barn-out à la suite d’un conflit au travail, victime de harcèlement.

Elle a pu bénéficier momentanément d’une formation du 6 novembre 2017 au 20 avril 2018, mais elle n’a pu par la suite reprendre son poste de travail. Elle ressent un mal-être se manifestant par des angoisses quotidiennes, des insomnies (').

Vous serait-il possible de lui proposer une inaptitude à son poste de travail '»

C’est sur ce constat que le médecin du travail a rendu le 18 septembre 2018 un avis d’inaptitude à tout emploi au sein de l’entreprise.

Le lien est ainsi formellement établi entre le harcèlement moral dont Madame [N] a été victime, et son inaptitude physique.'

Elle expose une chronologie d’événements dans le cadre d’un rappel des faits en début de conclusions en ces termes :

' Madame [N] a bénéficié d’un congé parental à la suite de la naissance de ses enfants.

A son retour en décembre 2005, ses horaires de travail ont été aménagés de manière à libérer sa journée de mercredi.

A compter de cette date, Madame [N] a donc effectué l’intégralité de son temps de travail (soit 35 heures par semaine) sur quatre journées, soit : mardi, jeudi, vendredi, samedi.

Au fil des années toutefois, Madame [N] a rencontré d’importantes difficultés relationnelles avec la responsable du magasin et ses adjoints, lesquels exerçaient à son égard d’importantes pressions psychologiques se traduisant par son isolement progressif au sein de l’entreprise.

En 2013, un audit réalisé par le groupe [G] sur la prévention et la gestion des risques psychosociaux révélait ainsi la situation très dégradée du magasin d'[Localité 6].

Le 15 juin 2016, Madame [N] s’est vu notifier un avertissement fondé sur un prétendu manque de rigueur dans la tenue de son rayon.

Par courrier du 11 juillet 2016, Madame [N] a expressément contesté ce grief tout en dénonçant l’attitude manifestement discriminatoire adoptée à son égard par sa hiérarchie.

Début septembre 2017, à son retour de congés, Madame [N] s’est vu annoncer verbalement par sa responsable que ses horaires de travail allaient être modifiés, et qu’elle devrait désormais travailler le mercredi.

Madame [N] a demandé que cette modification lui soit confirmée par écrit, ce qui lui a été refusé.

Face à la dégradation alarmante de la relation de travail, un courrier recommandé a été adressé le 21 septembre 2017 à la société [G] par le conseil de Madame [N] afin de rechercher une solution amiable.

Pour toute réaction, la société [G] a notifié le 17 octobre 2017 un avertissement à Madame [N], lui reprochant de ne pas appliquer la modification unilatéralement décidée quant à son jour de repos.

Très affectée par l’attitude de son employeur, Madame [N] a été placée en arrêt de travail à compter du 16 octobre 2017 à la suite d’un diagnostic de barn-out.'

Elle invoque un barn out, un conflit au travail et un mal être et expose avoir reçu deux avertissements et s’être vu imposer un changement de son jour de repos.

Mme [N] ne caractérise pas les difficultés relationnelles qu’elle allègue et ne produit aucun éléments relatifs à la période entre 2013 et 2016.

L’audit RPS réalisé au sein du magasin d'[Localité 7] mais non daté qu’elle communique décrit des relations une dégradation des conditions de travail n’établit pas de fait précis la concernant.

Seules la notification de deux avertissements les 15 juin 2016 et 17 octobre 2017 et la modification de son jour de repos de juin 2016 à septembre 2017 sont établis dans leur matérialité.

Bien qu’elle n’ait contesté que l’un des deux avertissements et que sa contestation n’ait pas abouti à une annulation, la succession en moins de seize mois de deux avertissements et d’une modification de son emploi du temps constituent des faits établis.

Pris dans leur ensemble, ces faits laissent supposer l’existence d’une situation de harcèlement moral.

Il incombe à l’employeur d’apporter à ses agissements et décisions une justification objective étrangère à tout harcèlement moral.

S’agissant de l’avertissement notifié le 15 juin 2016, la société [G] justifie du bien fondé de cette sanction par la caractérisation des manquements constatés lors de son absence pour congé puis maladie dans la tenue de son rayon par la découverte de la non exécution des instructions données de rectifier des erreurs d’étiquetage, de traiter un panier de produits placé sous sa table de travail en vue de l’inventaire, de ne pas avoir rectifié les erreurs de rangement de produits garçon et fille, d’avoir étiqueté des produits à 1,5 euros au lieu de 3,5 euros et d’avoir mélangé des produits de nature différente dans un même carton sans le préciser sur celui-ci.

Concernant la modification de son jour de repos et l’avertissement qui lui a été délivré à ce titre le 17 octobre 2017, cet avertissement a été contesté en justice et par jugement du 15 novembre 2018 confirmé par arrêt du 5 novembre 2021, il a été jugé justifié et la demande en annulation a été rejetée.

L’employeur justifie ainsi que les agissements reprochés par la salariée ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La demande de Mme [N] tendant à voir juger son licenciement nul en raison d’un harcèlement moral est en conséquence rejetée.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur l’origine professionnelle de la maladie ayant conduit à l’inaptitude :

Mme [N] soutient que son inaptitude a une origine professionnelle consistant dans un harcèlement moral subi plusieurs années, affectant directement son état de santé ce dont la société [G] était selon elle informée en sorte que son employeur ne pouvait ignorer le lien entre son état de souffrance au travail et la dégradation de son état de santé lorsqu’elle lui a notifié son licenciement le 5 novembre 2018.

L’intimé conteste l’origine professionnelle en soutenant que Mme [N] n’a formulé aucune demande de reconnaissance de maladie professionnelle auprès de la CPAM.

Selon l’article L1226-10 du code du travail, lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Il en résulte que la salariée doit établir un lien au moins partiel avec un accident du travail ou une maladie professionnelle.

En l’espèce, Mme [N] n’invoque ni n’établit aucun lien entre l’inaptitude consécutive à son arrêt de travail et un accident ou une maladie professionnelle, les arrêts de travail qui lui ont été prescrits étant pour maladie simple. Elle ne justifie pas plus d’une déclaration d’accident du travail ou de demande de prise en charge d’une maladie professionnelle.

La seule mention d’un 'barn out’ comme cause d’arrêt de travail évoquant une souffrance au travail et l’allégation d’un harcèlement moral ne sont pas de nature à caractériser un lien même partiel avec un accident ou une maladie professionnelle.

Or, la caractérisation d’un tel lien est indispensable pour que le salarié bénéficie des dispositions plus favorables des articles L1226-10 à 15 du code du travail.

Les conditions n’en étant pas réunies, seules les dispositions des articles L1226-2 à -4 du code du travail sont applicables.

C’est donc à juste titre que le conseil de prud’hommes a rejeté la demande d’indemnité spéciale de licenciement. Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur la contestation de la cause réelle et sérieuse du licenciement pour manquement à l’obligation de reclassement :

L’appelante soutient que la société [G] n’a pas procédé à une recherche de reclassement au sein de sa filiale dénommée Helvesti, immatriculée au registre du commerce de Fribourg (Suisse), dont elle détient 80% du capital social.

L’intimée soutient avoir respecté son obligation de reclassement en ayant étendu ses recherches à tout le territoire français, au sein des entreprises permettant d’accueillir la salariée après consultation des délégués du personnel le 4 octobre 2018 en réunion extraordinaire et avoir adressé quatorze propositions de reclassement appropriées aux capacités de Mme [N], que celle-ci a refusées en raison de l’éloignement du domicile.

Selon l’article L 1226-2 du code du travail, lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Il résulte de ce dernier texte que le périmètre géographique de l’obligation de reclassement est limité au territoire national lorsque l’entreprise appartient à un groupe.

Si la société Helvesti appartient au même groupe capitalistique que la société [G], elle est immatriculée en Suisse et ne dispose pas d’établissement en France.

La société [G] n’était donc pas tenue de rechercher un reclassement au sein de cette société de droit suisse.

En proposant 14 postes de reclassement au sein de ses établissements en France et conformes aux préconisations du médecin du travail, ce qui n’est pas contesté par la salariée, la société [G] a respecté son obligation de reclassement.

Sur la contestation de la cause réelle et sérieuse du licenciement pour comportement fautif de l’employeur :

L’appelante soutient que son état de santé a été directement affecté par les pressions psychologiques exercées à son égard par ses supérieurs hiérarchiques, ainsi que par la modification unilatérale de son contrat de travail se traduisant par la suppression de sa journée de repos du mercredi et qu’en conséquence son inaptitude physique trouve son origine dans le comportement de l’employeur.

Pour considérer que son employeur a modifié unilatéralement son contrat de travail, elle soutient que la répartition de ses horaires de travail sur la semaine avait été contractualisée dès son embauche et que ces derniers ont été aménagés à sa demande afin de libérer le mercredi en tant que jour de repos afin de lui permettre de se consacrer à ses enfants. De 2005 à 2007, cette répartition est demeurée inchangée jusqu’à ce que son jour de repos soit reporté au jeudi. Mme [N] affirme que cette restructuration des horaires a impacté sa vie personnelle et familiale lui interdisant de rester au côté de ses enfants le mercredi.

La société soutient que l’instauration d’une nouvelle répartition du travail sur la journée relève du pouvoir de direction de l’employeur et qu’en conséquence, le changement d’horaire ne nécessite donc pas, en principe, l’accord du salarié. L’employeur ajoute que cette décision n’a pas porté une atteinte excessive à la vie personnelle de la salariée.

Il résulte des dispositions du contrat de travail à temps partiel initialement conclu entre les parties que Mme [N] travaillait les lundi, mardi, mercredi et vendredi.

Lorsque la durée du travail de Mme [N] a été portée à temps plein à raison de 39 heures hebdomadaires, l’avenant signé n’a pas précisé les jours d’activité de la salariée ni ses horaires quotidiens.

Aucun avenant ultérieur n’a intégré au champ contractuel des journées définies et fixes de travail.

Dès lors, la fixation des jours de travail de Mme [N] ne relevait pas du champ contractuel mais des conditions de travail que l’employeur est en droit de définir et de modifier dans le cadre de l’exercice de son pouvoir de direction.

S’agissant des répercussions psychologiques de cette décision et des pressions invoquées par la salariée, il convient de constater que lorsque l’employeur a décidé de fixer le jour de repos de Mme [N] au jeudi et non plus au mercredi à compter du 20 septembre 2017, cette dernière ne s’est d’abord pas présentée sur son lieu de travail le mercredi pendant deux semaines et s’est présentée à deux reprises le jeudi, jour de repos, avant d’être placée la semaine suivante en arrêt de travail le 16 octobre pour deux semaines.

Elle a ensuite été assidue à la formation du congé individuel de formation et a obtenu le diplôme de petite enfance qui sanctionnait la fin de la formation avant d’être placée en arrêt de travail à l’issue de sa formation le 23 avril 2017.

Ce dernier arrêt de travail de quinze jours avant la déclaration d’inaptitude faisait suite à une absence de l’entreprise pour formation d’une durée de six mois.

L’employeur établit que la formation de Mme [N] se déroulait du lundi au vendredi et expose sans être contredit que les enfants de la salariée n’étaient plus en bas âge de sorte qu’aucune atteinte grave n’était portée à la vie privée et personnelle de la salariée par le travail du mercredi.

La société justifie en outre avoir formé et sensibilisé son personnel d’encadrement aux risques psychosociaux afin de prévenir les risques inhérents à son activité, qu’il s’agisse de la charge de travail, de la gestion des imprévus ou de l’organisation et avoir formé ses cadres à la communication positive.

Les attestations produites établissent que la décision de modification envisagée du jour de congé de Mme [N] a été portée à sa connaissance en amont et que les motifs de celle-ci lui ont été indiqués à savoir les demandes formées par deux autres salariés ayant des enfants en bas âge de bénéficier d’un jour de congé le mercredi. Aucune pression n’est caractérisée à son égard.

L’employeur justifie ainsi avoir pris les mesures adaptées pour que sa décision ne porte pas atteinte à la santé psychique de son employée.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que la société [G] a respecté son obligation de sécurité telle que définie par les articles L4121-1 et L4121-2 et n’a pas commis de faute qui soit la cause de l’inaptitude déclarée de la salariée.

La demande de cette dernière tendant à voir juger son licenciement pour inaptitude sans cause réelle et sérieuse à raison d’un manquement fautif de l’employeur est en conséquence rejetée.

Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages-intérêts pour procédure abusive :

L’action en justice dégénère en abus lorsque le justiciable agit de mauvaise foi et ne pouvait légitimement penser qu’il obtiendrait gain de cause.

La société [G] fait valoir que compte tenu du jugement rendu sur les faits de harcèlement, Mme [N] ne pouvait, de bonne foi, pouvoir espérer voir sa seconde action prospérer devant le même Conseil, dans la mesure où aucun nouveau fait ou élément présumant un quelconque acte de harcèlement moral n’était intervenu.

Si Mme [G] a formé des demandes de nullité de son licenciement en invoquant des moyens déjà soumis à l’appréciation de la juridiction prud’homale s’agissant du harcèlement moral et de la modification de ses horaires de travail à l’occasion de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, force est de constater qu’à la date de la saisine du conseil de prud’hommes aux fins de contestation de son licenciement, la décision du conseil de prud’hommes relatifs au rejet de sa demande de résiliation judiciaire n’était pas définitive, un appel étant en cours de sorte qu’à la date de la saisine, elle pouvait légitimement penser qu’elle pouvait obtenir gain de cause.

Elle invoquait en outre des moyens relatifs au reclassement dont elle pouvait légitimement penser qu’ils étaient susceptibles de prospérer.

Il n’est dès lors pas caractérisé d’abus du droit d’ester en justice. La demande indemnitaire formulée à ce titre est rejetée. Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile :

Le jugement est confirmé de ces chefs.

S’agissant de la procédure d’appel, Mme [N] est condamnée aux dépens d’appel et au paiement de la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

LA COUR,

Statuant publiquement par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition des parties au greffe,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions,

Condamne Mme [N] à payer à la société [G] la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne Mme [N] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.