7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N° 344/2025

N° RG 22/05033 – N° Portalis DBVL-V-B7G-TA2W

Mme [O] [I]

C/

S.A.S.U. RHADAMANTE S.A.S.U.

RG CPH : F20/00301

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de RENNES

Copie exécutoire délivrée

le : 23/10/2025

à : M^e CHATELIER

M^e LHERMITTE

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 23 OCTOBRE 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 08 Septembre 2025

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 23 Octobre 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE :

Madame [O] [I]

née le 07 Mai 1968 à [Localité 6]

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par M^e Carine CHATELLIER de la SCP VIA AVOCATS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES

INTIMÉE :

RHADAMANTE S.A.S.U. Prise en la personne de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Christophe LHERMITTE de la SELEURL GAUVAIN, DEMIDOFF & LHERMITTE, Postulant, avocat au barreau de RENNES

Représentée par M^e Adélaïde KESLER de la SELARL INVICTAE, Plaidant, avocat au barreau de RENNES

EXPOSÉ DU LITIGE

La SASU Rhadamante est un établissement privé d’enseignement supérieur situé à [Localité 2] créé en 2000, structure familiale gérée d’abord par M. [V] [W], puis reprise, à partir de 2017, en gérance par ses filles : [H] et [D] [W] actuelles co-Directrices Générales de la structure.

Elle appartient à un groupe, le groupe Ecofac Business School [Localité 6] qui dispose de plusieurs campus dans l’ouest de la France et propose des formations du BTS au Mastère, en alternance et en initial.

Elle emploie habituellement plus de 11 salariés et applique la convention collective nationale de l’enseignement privé.

Le 10 septembre 2001, Mme [O] [I] a été embauchée en qualité d’assistante de direction selon un contrat de travail à durée indéterminée par la SASU Rhadamante à temps partiel (80% d’un temps complet soit 130 heures par mois).

Au dernier état de la relation de travail, la rémunération mensuelle de Mme [I] s’élevait à 1.764,25 euros.

Le 24 juillet 2018, la salariée s’est vu notifier un avertissement pour ne pas avoir appliqué les procédures du groupe afférentes aux feuilles d’émargement des étudiants qui comportaient de nombreuses erreurs. Elle a contesté cet avertissement.

Du 7 octobre au 14 octobre 2019, puis du 14 au 23 octobre 2019 Mme [I] a été placée en arrêt de travail pour des lombalgies.

Elle a de nouveau été arrêtée à compter du 9 décembre 2019 pour dépression et n’a plus repris son poste. Les arrêts ont été prolongés à 10 reprises jusqu’au 24 mai 2020.

Par requête en date du 27 mai 2020, Mme [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Rennes afin d’obtenir l’annulation de son avertissement et le prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Le 4 juin 2020, la salariée a été déclarée ' inapte au poste de secrétaire de direction. Et son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi au sein de l’entreprise.

Par courrier en date du 21 juillet 2020, son employeur lui a notifié l’impossibilité de reclassement.

Le 22 juillet 2020, Mme [I] a été convoquée à un entretien préalable à son licenciement fixé le 3 août suivant.

Le 7 août 2020, elle s’est vu notifier son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Les termes étaient les suivants : ' Nous faisons suite à l’entretien préalable que nous devions avoir le 03 août 2020 et au sujet duquel vous nous avez écrit pour nous informer de votre impossibilité à vous présenter.

N’ayant pu vous proposer un autre emploi de reclassement, nous nous voyons malheureusement contraintes de poursuivre la procédure engagée et de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour inaptitude définitive d’origine non professionnelle.

Par avis définitif du médecin du travail en date du 04 juin dernier, vous avez été déclarée inapte définitivement à tous postes dans l’entreprise, avec impossibilité de reclassement. Ainsi, dans son avis, le médecin du travail conclut de la manière qui suit : l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Bien que dispensée de recherche de reclassement, la société RHADAMANTE a tenu à chercher à vous reclasser tant en interne que dans l’une des autres sociétés du groupe ainsi qu’à l’extérieur de celui-ci.

C’est dans ce contexte que par courrier en date du 21 juillet 2020, nous vous avons informé que la société ECOFAC BUSINESS SCHOOOL était revenue vers nous avec une proposition de poste temporaire.

Malheureusement, cette proposition de poste n’ayant pas été validée par la médecine du travail qui a préféré demeurer sur l’avis rendu par elle, à savoir ' un obstacle à reclassement dans un emploi . Nous vous avons donc indiqué que nous ne pouvions pas vous le proposer.

Malgré une recherche active, nous vous confirmons, comme indiqué dans notre correspondance en date du 21 juillet 2020, que nous ne disposons toujours pas de poste susceptible de vous être proposé au titre de votre reclassement, ni aucun autre poste. En effet, tous les postes existant dans l’entreprise RHADAMANTE sont pourvus et nous n’envisageons pas la création de nouveaux postes de travail dans les prochaines semaines. Il en va de même des autres sociétés du groupe auquel appartient la Société RHADAMANTE.

De plus, compte tenu de l’avis médical d’inaptitude émis par le médecin du travail, de votre état de santé, de vos qualifications et de l’activité de l’entreprise, votre mutation, adaptation de votre poste de travail ainsi que la réduction de votre temps de travail ne sont pas envisageables.

Malgré notre recherche active de reclassement, nous ne pouvons donc pas vous proposer un poste existant que ce soit au sein de l’entreprise ou des autres sociétés du groupe. Nous sommes, par conséquent, contraintes de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour inaptitude physique d’origine non professionnelle.

Votre contrat de travail est rompu à la date de notification de la présente lettre à votre domicile. Aux termes de la Convention collective nationale de l’enseignement privé indépendant, vous bénéficiez d’un préavis d’une durée de deux mois. Cependant et en application des dispositions de l’article L 1226-4 du code du travail, vous ne pouvez accomplir votre période de préavis et celle-ci ne donne pas lieu au versement d’une indemnité compensatrice.

Le même jour, la SASU Rhadamante a versé à Mme [I] une indemnité compensatrice de congés payés de 3.108,01 euros et une indemnité de licenciement de 9.790 euros.

***

Contestant la rupture de son contrat de travail, Mme [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Rennes par requête en date du 27 mai 2020 et du 23 septembre 2020 afin de voir :

— Dire que la SASU Rhadamante a engagé sa responsabilité au préjudice de Mme [I] au cours de l’exécution du contrat de travail de cette dernière

— Dire et juger que le licenciement pour inaptitude notifié à Mme [I] le 07 août 2020 est sans cause réelle et sérieuse

— Condamner la SASU Rhadamante à payer à Mme [I] les sommes suivantes :

— Indemnité compensatrice de préavis : 3 528,50 euros

— Congés payés y afférent : 352,85 euros

— Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 25.581,62 euros

— Dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat :10.000,00 euros

— Dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail: 5.000,00 euros

En tout état de cause,

— Dire et juger que l’inaptitude de Mme [I] constatée par le médecin du travail suivant avis d’inaptitude en date du 4 juin 2020 est d’origine professionnelle

— Condamner la SASU Rhadamante à payer à Mme [I] les sommes suivantes :

— solde de l’indemnité spéciale de licenciement : 9 790,00 euros

— indemnité compensatrice de préavis (2 mois) : 3 528,50 euros

— congés payés y afférents : 352,85 euros

— congés payés sur la période d’arrêt du 8 décembre 2019 au 4 juin 2020, soit 15 jours x 88,88 euros :1 243,20 euros

— article 700 du code de procédure civile : 2 500,00 euros

— Condamner la SASU Rhadamante aux entiers dépens de l’instance,

— Condamner la SASU Rhadamante à remettre à Mme [I] les documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir,

— Ordonner l’exécution provisoire du jugement à intervenir

La SASU Rhadamante a demandé au conseil de prud’hommes de :

In limine litis

— Ordonner la jonction des instances ouvertes sous le numéro RG 20/00301 et RG 20/00582

A titre principal,

— Débouter Mme [I] de sa demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail

— Débouter Mme [I] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions formulées à ce titre

A titre subsidiaire,

— Déclarer bien fondé et régulier le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement prononcé à l’encontre de Mme [I] le 7 août 2020

— Débouter Mme [I] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions formulées à ce titre

En toute occurrence,

— Débouter Mme [I] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

— Débouter Mme [I] de sa demande d’annulation de l’avertissement du 24 juillet 2018

En conséquence,

— Débouter Mme [I] de sa demande d’indemnisation formulée au titre du préjudice subi

— Rejeter la demande en requalification de l’inaptitude non professionnelle de Mme [I] en inaptitude professionnelle

En conséquence

— Débouter Mme [I] de sa demande d’indemnisation formulée au titre de l’application spécifique aux accidents et maladies professionnelles

— Rejeter la demande d’exécution provisoire

— Condamner Mme [I] à verser à la SASU Rhadamante la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamner Mme [I] aux entiers dépens

Par jugement en date du 30 juin 2022, le conseil de prud’hommes de Rennes a :

— Ordonné la jonction des affaires RG20/301 et 20/582

— Annulé l’avertissement prononcé à l’encontre de Mme [I] par courrier en date du 24 juillet 2018 ;

— Condamné la SASU Rhadamante à payer 2 500 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait du maintien de cet avertissement malgré une contestation bien fondée,

— Condamné la SASU Rhadamante à payer à Mme [I] 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Débouté Mme [I] de toutes ses autres demandes.

***

Mme [I] a interjeté appel de la décision précitée par déclaration au greffe en date du 5 août 2022.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 20 juin 2025, Mme [I] demande à la cour d’appel de :

— Infirmer la décision prononcée le 30 juin 2022 par le conseil de prud’hommes de Rennes,

Statuant à nouveau,

A titre principal,

— Dire et juger que la SASU Rhadamante a engagé sa responsabilité au préjudice de Mme [I]

— Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [I] aux torts exclusifs de la SASU Rhadamante

En conséquence,

— Fixer la date de rupture du contrat de travail au 07 août 2020

— Condamner la SASU Rhadamante au paiement des sommes suivantes :

— Indemnité compensatrice de préavis : 3 528,50 euros

— Congés payés y afférent : 352,85 euros

— Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

25 581,62 euros

— Dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat :10.000,00 euros

— Dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail: 5.000,00 euros

— Condamner la SASU Rhadamante à remettre à Mme [I] les documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir, et ce dans un délai de 15 jours à compter de la notification de la décision à intervenir et, passé ce délai, sous astreinte de 50 euros par jour de retard,

A titre subsidiaire,

— Dire que la SASU Rhadamante a engagé sa responsabilité au préjudice de Mme [I] au cours de l’exécution du contrat de travail de cette dernière

— Dire et juger que le licenciement pour inaptitude notifié à Mme [I] le 7 août 2020 est sans cause réelle et sérieuse

— Condamner la SASU Rhadamante à payer à Mme [I] les sommes suivantes :

— Indemnité compensatrice de préavis : 3.528,50 euros

— Congés payés y afférent : 352,85 euros

— Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 25.581,62 euros

— Dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat : 10.000,00 euros

— Dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail: 5.000,00 euros

En tout état de cause,

— Prononcer l’annulation de l’avertissement prononcé à l’encontre de Mme [I] par courrier en date du 24 juillet 2018

En conséquence,

— Condamner la SASU Rhadamante à verser à Mme [I] la somme de 5.000,00 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi

— Dire et juger que l’inaptitude de Mme [I] constatée par le médecin du travail suivant avis d’inaptitude en date du 4 juin 2020 est d’origine professionnelle

En conséquence,

— Condamner la SASU Rhadamante à payer à Mme [I] les sommes suivantes :

— solde de l’indemnité spéciale de licenciement : 9 790,00 euros

— indemnité compensatrice de préavis (2 mois) : 3 528,50 euros

— congés payés y afférents : 352,85 euros

— congés payés sur la période d’arrêt du 08 décembre 2019 au 04 juin 2020, soit 15 jours x 88,88 euros : 1 243,20 euros

— article 700 du code de procédure civile : 4 500,00 euros

— Débouter la SASU Rhadamante de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

— Condamner la SASU Rhadamante aux entiers dépens de l’instance,

— Condamner la SASU Rhadamante à remettre à Mme [I] les documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir,

— Débouter la SASU Rhadamante de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 31 janvier 2023, la SASU Rhadamante demande à la cour d’appel de :

— A titre principal,

— Constater l’absence d’effet dévolutif au titre des chefs non critiqués, et non dévolus à la cour, et plus particulièrement les demandes suivantes :

— La résiliation judiciaire du contrat de travail, et subsidiairement le licenciement sans cause

réelle et sérieuse ;

— L’indemnité compensatrice de préavis ;

— Les rappels de salaire ;

— Les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat, et pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— L’annulation de l’avertissement prononcé le 24 juillet 2018 ;

— Le solde de l’indemnité spéciale de licenciement,

— Les frais irrépétibles ;

— Les dépens ;

— La remise de documents de fin de contrat.

— Déclarer la SASU Rhadamante recevable et bien fondée en son appel incident,

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Rennes en date du 30 juin 2022 des chefs de l’annulation de l’avertissement, de la condamnation à des dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait du maintien de l’avertissement, des frais irrépétibles,

— Débouter Mme [I] de ses demandes à ce titre,

A titre subsidiaire,

— Confirmer le jugement rendu le 30 juin 2022 par le conseil de prud’hommes de Rennes en toutes ses autres dispositions,

— Débouter Mme [I] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

En toute occurrence,

— Débouter Mme [I] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

— Condamner Mme [I] à verser à la SASU Rhadamante la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner Mme [I] aux entiers dépens.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 24 juin 2025 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 8 septembre 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1.Sur l’absence d’ effet dévolutif de l’appel :

La SASU Rhadamante observe que Mme [I] a saisi la Cour d’appel de Rennes par le biais de sa déclaration d’appel du 5 août 2022, sollicitant : ' l’infirmation du jugement du Conseil de Prud’hommes RENNES du 30 juin 2022 en ce qu’il a :

— Condamné la Société RHADAMANTE à payer 2.500 € de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait du maintien de l’avertissement du 24 juillet 2018 malgré une contestation bien fondée,

— Débouté Madame [I] de toutes ses autres demandes.

L’intimée soutient qu’il ne s’agit pas de chefs de jugement critiqués, à proprement parler, mais d’une reprise servile du dispositif du jugement de sorte que le seul point expressément critiqué est l’octroi de dommages et intérêts en réparation d’un préjudice moral, et que la dévolution n’opère donc que de ce seul chef.

Mme [I] réplique que, contrairement à ce qu’affirme la société Rhadamante, ni l’article 562 du code de procédure civile, ni la jurisprudence de la cour de cassation n’exigent que dans la déclaration d’appel, en sus des chefs de dispositif du jugement critiqués, il soit fait mention des chefs de demandes pour lesquels l’appelant a été débouté. Elle vise un arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation du 29 juin 2023 n°21-24.821, qui a jugé que, lorsque le jugement déboute le demandeur de l’ensemble de ses demandes par le biais d’un chef de dispositif unique, il n’est pas nécessaire pour l’appelant de lister de nouveau dans la déclaration d’appel l’ensemble de ses demandes initiales.

Si, en matière de procédure avec représentation obligatoire, en application des articles 562 et 901, 4°, du code de procédure civile, dans leur rédaction issue du décret du 6 mai 2017, lorsque la déclaration d’appel ne mentionne pas les chefs de jugement qui sont critiqués, et sauf lorsque l’appel tend à l’annulation du jugement ou si l’objet du litige est indivisible, l’effet dévolutif n’opère pas et la cour d’appel n’est pas saisie, lorsque le jugement a débouté le demandeur de l’ensemble de ses demandes par le biais d’un chef de dispositif unique, il n’est pas nécessaire pour l’appelant de lister de nouveau dans la déclaration d’appel l’ensemble de ses demandes initiales. Admettre le contraire conduirait à sanctionner le non-respect d’une formalité, qui, en elle-même, ne porte aucune atteinte aux droits de l’intimé relèverait d’un formalisme excessif et serait contraire à l’article 6 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales. En effet, dans l’hypothèse où le jugement critiqué ne comporte qu’un seul chef de dispositif, le non-respect de cette exigence est sans incidence sur la connaissance que l’intimé peut avoir de l’étendue de la dévolution, ce chef de dispositif étant nécessairement critiqué. (en ce sens, 2e Civ., 29 juin 2023, pourvoi n° 21-24.821 ; 2e Civ., 10 juillet 2025, pourvois n° 22-23.553, publié o 2e Civ., 10 juillet 2025, pourvois n° 23-11.348, publié).

Force est de constater que l’appelante énonce les chefs de dispositif du jugement critiqués auxquels l’appel est limité au sens de l’article 901 précité du code de procédure civile.

C’est donc en vain que la SASU Rhadamante invoque l’absence d’effet dévolutif de l’appel pour le tout.

En conséquence, la demande de la société intimée tendant à voir constater l’absence d’effet dévolutif de l’appel au titre des chefs non critiqués et non dévolus à la cour sera rejetée.

2.Sur la demande d’annulation de l’avertissement du 24 juillet 2018 :

L’article L1331-1 du code du travail dispose que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

En vertu des articles L. 1333-1 et L. 1333-2 du code du travail, en cas de litige, le juge apprécie la régularité de la procédure disciplinaire suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, au regard des éléments produits par l’employeur au soutien de sa sanction et de ceux fournis par le salarié.

Il peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise et si un doute subsiste, il profite au salarié.

Le 26 juin 2018, Mme [I] a été convoquée à un entretien préalable devant se tenir le 02 juillet 2018 afin d’entendre ses observations sur le point suivant : ' le 25 mai 2018, suite à un contrôle des feuilles d’émargement dont vous avez la responsabilité, il a été noté des erreurs dans le respect des procédures qualité du Groupe

Par courrier en date du 24 juillet 2018, celle-ci s’est vue sanctionnée d’un avertissement dans les termes suivants :

' Pour donner suite à notre courrier 26 juin 2018, vous avez été reçu le 02 juillet 2018 par Mademoiselle [H] [W], Directrice, dans le cadre d’un entretien préalable à une éventuelle sanction. Vous n’avez pas souhaité vous faire assister lors de cet entretien.

Au cours de cet entretien, vous avez pu fournir vos explications sur les faits qui vous étaient reprochés à savoir : le 25 mai 2018, suite à des feuilles d’émargement dont vous avez la responsabilité, il a été noté de nombreuses erreurs dans le respect des procédures qualité du Groupe.

Au cours de cet entretien, vous avez clairement reconnu les faits qui vous étaient reprochés.

Vous comprendrez que nous ne pouvons pas cautionner votre comportement. En effet, celui-ci n’est pas tolérable car il met en péril l’activité de l’entreprise ainsi que son image. Aussi, devant la gravité de ces faits, nous sommes contraints de vous sanctionner par un avertissement.

Toutefois, nous avons pris note, avec satisfaction, de votre volonté que de tels faits ne se renouvellent pas. Nous comptons sur votre professionnalisme et votre capacité à réagir.

Par courrier en date du 08 septembre 2018, Mme [I] a contesté cette sanction :

' J’ai pris acte de votre décision de me sanctionner d’un avertissement par courrier daté du 24 juillet 2018 réceptionné par mes soins en date du 08/08/2018. A la lecture de cette notification, je suis au regret d’être contrainte de reprendre ou préciser certains points.

Tout d’abord vous stipulez que, au cours de notre entretien en date du 02 juillet 2018, j’aurais « clairement reconnu les faits » qui me sont reprochés.

S’il est exact que j’ai reconnu que des signatures manquaient sur des listes d’émargement, je tiens à en rappeler la raison très simple : les étudiants étaient absents.

D’autre part, aucune procédure qualité concernant les feuilles d’émargement n’a été portée à ma connaissance, et il n’a jamais été question d’une quelconque responsabilité de ma part à propos de cette mission.

Je crois avoir démontré depuis plusieurs années mon attachement au bon fonctionnement de l’entreprise y compris dans des périodes parfois perturbées. J’en veux pour preuve que, depuis mon embauche, aucune remarque n’a jamais été effectuée sur la qualité de mon travail. Dans ces conditions, vous comprendrez que je ne puisse accepter cet avertissement.

Croyez que j’accorde beaucoup d’importance à vos observations et qu’à l’avenir, comme je l’ai toujours fait, et comme je l’ai rappelé en entretien, je m’attacherai à respecter les procédures qualité et les instructions qui me seront données. En conséquence, je pense qu’il serait utile pour nous tous que mes responsabilités et le détail de mes missions soient clarifiés.

La société Rhadamante n’a pas répondu à ce courrier de contestation.

Pour infirmation du jugement qui a annulé l’avertissement et a condamné la société Rhadamante à payer à Mme [I] la somme de 2.500 euros de dommages et intérêts, la société fait valoir que :

>compte tenu de l’enjeu que constituent les feuilles de présence signées par les stagiaires et le formateur (qui conditionnent le maintien de financements par l’OPCO et le maintien d’un agrément de la Dreets), la société a mis en place des process à respecter dont Mme [I] était informée car cela faisait bien partie de ses missions (pièces employeurs n°75, 76, 77, 116, 117, 119 et 16) ; d’autres salariées (Mmes [Z] et [Y] [J], qui remplaçaient Mme [I] le mercredi) ont du reste été sanctionnées pour émargements manquants (pièces employeur n°78 et 79);

>déjà, le 11 juillet 2017, Mme [I] reconnaissait une erreur : ' La semaine dernière, le classeur émargement n’a pas été signé. Autant pour moi ! Auriez-vous la possibilité de pouvoir passer à Ecofac pour signature ou souhaiteriez-vous que je vous le fasse parvenir par courrier pour signature '

>Mme [I] a été à nouveau mise en garde par courriels des 23 avril et 16 mai 2019 [pièce n°54 et 55 Rhadamante].

Mme [I] soutient que son employeur ne justifie :

>ni de la réalité de l’erreur commise le 25 mai 2018 ; si des émargements d’étudiants manquaient, c’est tout simplement parce qu’ils étaient absents ;

>ni du fait que cette erreur, si la preuve en est rapportée, ne lui est imputable, puisque elles sont trois salariées à avoir été sanctionnées pour rigoureusement la même chose (Mmes [Y] [J], [Z] et elle-même) ; surtout, la signature des feuilles d’émargement incombait aux formateurs et non à Mme [I], laquelle n’avait pour charge que la gestion logistique, à savoir mettre les feuilles d’émargement à disposition des formateurs [pièce 76 employeur];

>ni de l’existence des prétendues procédures Groupe qui n’auraient pas été respectées ;

>ni du fait que ces procédures aient préalablement à cette sanction été portées à la connaissance de Mme [I].

Force est de constater que :

— pour étayer le grief selon lequel, suite « à un contrôle des feuilles d’émargement dont vous avez la responsabilité, il a été noté des erreurs dans le respect des procédures qualité du Groupe » l’employeur n’explicite pas en quoi ont consisté les erreurs relevées et ne produit pas même les feuilles d’émargement qui en sont prétendument affectées ;

— l’employeur verse lui-même aux débats un courriel du 20 décembre 2016 qui rappelle « qu’il est de la responsabilité du formateur de prendre en charge les feuilles d’émargement, ce qui signifie : prendre le classeur de la promotion à l’accueil, faire signer les feuilles d’émargement, de ramener le classeur de la promotion à l’accueil et ce à chaque début de cours et à chaque fin de cours », ainsi qu’une note diffusée le 2 juin 2017 [ses pièces n°75, 76, 77]: " Afin d’assurer au mieux le contrôle des présences des étudiants sur nos campus de [Localité 6] et [Localité 5], nous vous rappelons que le classeur d’émargement doit être pris par les formateurs à 8 h 00 pour les sessions du matin et 13 h 30 pour celles de l’après-midi. Vous le trouverez à l’accueil de l’établissement. Il doit être signé par les étudiants en début de séance et doit nous revenir à la pause de 10 h 00 et/ou de 15 h 00 pour que nous puissions faire le point. » ; il n’est justifié d’aucun autre protocole précis porté à la connaissance de Mme [I] ;

— surabondamment, la SASU Rhadamante ne justifie pas avoir adressé à Mme [I] de nouvelles mises en garde postérieurement à l’avertissement ; la pièce n°55 visée par l’employeur est en réalité un projet de courrier à l’intention de Mme [I], élaboré par Mme [A] que celle-ci a envoyé à Mme [W] le 16 mai 2019, dont il n’est pas justifié que Mme [I] en a été effectivement destinataire ' Je t’ai demandé de me faire une synthèse des absences via le tableau ci-joint. Depuis le mois de février, je n’ai pas eu ce tableau. Je ne suis donc pas au courant des alertes concernant les retards et/ou les absences afin de mettre en plan les actions correctives (convocation, mail de rappel, avertissement')(').

Au résultat de ces éléments, l’avertissement est annulé par voie de confirmation du jugement. La SASU Rhadamante est condamnée à payer à Mme [I] la somme de 1.500 euros par voie d’infirmation du jugement sur le quantum de l’indemnisation allouée.

3.Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail :

Lorsqu’un salarié sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. C’est seulement s’il l’estime non fondée qu’il doit statuer sur le licenciement postérieur (Soc., 12 juin 2012, pourvoi n° 11-19.641, Bull. 2012, V, n°177).

Il résulte des dispositions des articles 1224 et suivants du code civil, que si une partie n’exécute pas ses engagements contractuels, la résolution peut en être demandée en justice, le juge pouvant, selon les circonstances, constater ou prononcer la résolution ou ordonner l’exécution du contrat, en accordant éventuellement un délai au débiteur, ou allouer seulement des dommages et intérêts.

Il appartient au salarié qui sollicite la résiliation judiciaire du contrat de travail de rapporter la preuve de manquements suffisamment graves par l’employeur à ses obligations contractuelles de nature à empêcher la poursuite du contrat et ainsi justifier la rupture à ses torts.

Le juge doit examiner l’ensemble des griefs invoqués à l’appui de la demande de résiliation judiciaire.

Pour apprécier la gravité des griefs reprochés à l’employeur dans le cadre de la demande de résiliation judiciaire, le juge n’a pas à se placer à la date d’introduction de la demande de résiliation judiciaire et doit tenir compte de leur persistance jusqu’au jour du licenciement.

L’ancienneté des faits, si elle est n’est pas un critère de recevabilité de la demande de résiliation judiciaire, peut en être un pour l’appréciation de la gravité des manquements, même si elle ne peut permettre, à elle seule, d’écarter la gravité du manquement.

La résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse avec toutes ses conséquences de droit.

Au cas présent, Mme [I] sollicite l’infirmation du jugement entrepris et reproche à son employeur :

— en premier lieu, une volonté de l’isoler des autres salariés et une placardisation se traduisant par un retrait unilatéral par l’employeur de ses attributions telles que :

*l’ouverture du courrier (et pas seulement le tri), accomplie désormais par [H] [W] ou [N] [A] ;

*la gestion des cartes étudiant, tâche effectuée par le service marketing ou RH ;

*la gestion du planning des salles, la gestion des conventions de stage des étudiants, tâches qui lui ont été retirées à son retour d’arrêt de travail en octobre 2019 pour être confiées à [U] [Y] [J] et au service RH ;

*la saisie de planning des BTS blancs, l’édition des bulletins de note, la gestion des livrets scolaires ou de l’organisation des partiels (elle n’a pas été formée à utiliser le logiciel « Hyperplanning » qui a automatisé le processus d’organisation des partiels), la participation aux conseils de classe, missions désormais attribuées à Mme [Y] [J] depuis l’arrivée de Mme [A] ; si elle envoyait encore des attestations de formation à Mme [Y] [J], c’est cette dernière qui finalisait les dossiers [pièce employeur n°51] alors qu’auparavant elle en assurait totalement le suivi, en toute autonomie.

Elle observe que Mme [Y] [J] a été absente entre la fin juillet 2019 et octobre 2019 de sorte qu’elle a été amenée à reprendre ses tâches durant cette courte période.

Elle ajoute qu’elle a été dépossédée de son bureau et installée à la borne d’accueil.

Pour étayer cette affirmation, elle produit :

>le témoignage de Mme [A], ancienne salariée de la société [responsable hiérarchique de Mme [I] de juin 2018 à septembre 2019] : ' Dès que j’ai intégré l’entreprise, ma direction m’a expliqué que Madame [I] était présente dans l’école depuis de nombreuses années (avant le rachat par M. [W]) et qu’elle ne correspondait pas à l’image que la direction voulait donner à l’école. Ma direction m’a clairement fait comprendre que Madame [I] ne représentait pas l’image moderne et jeune du groupe. Ma direction m’a explicitement demandé de ne pas avoir trop d’échanges avec Madame [I]. Quelques mois après mon arrivée, j’ai été désignée par ma direction, responsable hiérarchique de Mme [I]. J’étais alors en tant que directrice adjointe du campus, responsable administrative. Sans m’expliquer clairement les missions de Mme [I], ma direction m’a demandé de constituer un dossier pour « se débarrasser » de Mme [I]. J’ai refusé cette requête. J’ai demandé à ma direction de me laisser faire, ce qui m’a été refusé. (') Aucun élément ne m’a été communiqué, me permettant de savoir quelles missions, tâches devaient effectuer Mme [I] dans son poste. Je n’ai jamais su précisément quelles missions lui avaient été confiées hormis le traitement des appels, la gestion de l’accueil et le contrôle des absences et retards. Aucune consigne claire et définie n’avait été édifiée pour son poste.

>le témoignage de Mme [G] [qui n’était pas salariée de la SASU Rhadamante mais travaillait pour elle dans le cadre d’un portage salarial sur une période qui n’est pas précisée]: ' Au fil des années et du défilé des responsables pédagogiques, j’ai malheureusement constaté que les domaines dans lesquels [O] [I] excellait ne faisaient plus partie de ses attributions : Toutes questions relatives aux référentiels ; Toutes questions concernant les étudiants ; Sa participation aux conseils de classes ; La réalisation des livrets scolaires ; Les résultats des étudiants aux examens qu’elle ne pouvait plus nous transmettre ; Les échanges qui sont devenus de plus en plus courts, dès que nous commencions à discuter une personne de l’administratif intervenait mettant ainsi fin à la discussion ; Cette liste est loin d’être exhaustive , et un tableau comparatif [sa pièce n°16] qu’elle a élaboré listant par rubriques [accueil physique et téléphonique / ouverture du courrier [pièce employeur n°81] et traitement des courriels / saisie des demandes de renseignement réceptionnées par téléphone via le logiciel INES / gestion administrative / gestion des inscriptions / gestion des étudiants / gestion des locaux] les tâches qui lui étaient confiées et qui lui ont été retirées ;

>le témoignage de Mme [M] : ' Après un mois de travail au centre, j’ai été convoquée, un vendredi soir à 18h30-19h, par la directrice d’Ecofac qui m’a reproché de ' ne pas avoir su choisir mes relations . Je m’étais alors particulièrement rapprochée de [O] [I] et [E] [C].

>le témoignage de Mme [M] qui dit avoir constaté un turn-over important ;

>son compte-rendu d’entretien d’évaluation du 27 août 2019 [sa pièce n°35] dans lequel elle a mentionné : ' aujourd’hui il est difficile d’être dans l’innovation et la créativité parce qu’au lieu de me faire monter en compétences, vous avez décidé de me mettre à l’écart (') ' embauche [U], personne ne m’a rien dit, enlever missions, sentiment d’être rétrogradée, très difficile pour moi ' (') ' tâches retirées, à mes yeux sans raison et sans m’en parler. Très difficile au quotidien. Toutes tâches liées à la vie de l’étudiants (') ' certaine frustration cette a nnée liée à des tâches retirées (bien-être au travail) (') ' poste réduit à des tâches de base

— en second lieu, la dégradation de son état de santé qui en a résulté, d’autant plus qu’au retour de son premier arrêt de travail (pour une lombalgie) son employeur lui a reproché son absence et lui a enjoint de combler sans délai le retard accumulé.

Elle produit à cet égard un certificat de la psychologue du travail qu’elle a rencontrée : ' Il se dégage que :

L’organisation de travail, les relations sociales et hiérarchiques et les modes de communication de l’entreprise ne permettent plus à Mme [I] de se sentir efficace dans son travail et de s’accomplir dans son activité professionnelle, qui devient plutôt une source d’épuisement dite élevée.

La situation psychique de Mme [I] évite le burn out par une capacité à se ressourcer dans la relation aux étudiants et aux partenaires du quotidien de travail, mais la situation est toutefois préoccupante. Un accompagnement médical et psychologique est nécessaire pour soutenir Mme [I] vers une reprise de confiance et un réinvestissement dans des activités personnelles et professionnelles.

A ce stade des investigations, une grande vigilance est à observer quant à la reprise d’activité. Sans modifications importantes et une volonté avérée de la part de la direction d’apporter une attention et des pratiques différentes sur les points nommés ci-dessus, la souffrance psychique pourrait s’aggraver davantage.

On peut dégager alors dans le vécu : une surcharge mentale au travail ; une insécurité dans la relation hiérarchique et dans le travail opérationnel avec les collègues ; un vécu de stress au travail dans une non reconnaissance de ses missions et de ses compétences. Le test du MBI (Maslach Burn Out Inventory) diagnostique un épuisement émotionnel au travail et un déficit important de la possibilité de s’accomplir personnellement au travail. Il y a donc surcharge et sentiment d’inefficacité.

Elle observe que le 5 décembre 2019, soit 4 jours avant le début de son 2nd arrêt de travail du 9 décembre, son employeur a diffusé une offre d’emploi ' Assistant pédagogique et formation R/H dont la fiche de poste comprenait précisément ' l’accueil physique et téléphonique des étudiants, le suivi des dossiers des intervenants (relance, contrats et facturation), le suivi des dossiers administratifs des étudiants ('), de formation Bac + 2 avec une première expérience professionnelle réussie en qualité d’assistante administrative.

En réplique, la SASU Rhadamante soutient que :

— si un salarié n’est pas dépossédé de ses fonctions, avantages et responsabilités préexistantes, la circonstance que la tâche donnée à un salarié soit différente de celle qu’il effectuait antérieurement, dès l’instant où elle correspond à sa qualification, ne caractérise pas une modification du contrat de travail, mais seulement une modification des conditions de travail ;

— Mme [I] effectuait une série de tâches réparties en 5 rubriques : accueil physique et téléphonique outre le tri du courrier / suivi administratif des présences et absences / missions administratives de l’école (distribution des cartes étudiantes, réception et contrôle des conventions de stage, envoyer aux entreprises et étudiants les bulletins et livrets scolaires) / missions liées à l’intendance de l’école (établissement du planning des salles) / respecter les procédures internes et la norme NF en place dans l’entreprise, ce qui est confirmé :

>par son contrat de travail, qui contractualise deux tâches précises : le secrétariat de la scolarité et le standard ;

>le CV de Mme [I] sur Linkedin [pièce n°43 salariée] ;

— Mme [I] s’est établie une pièce [n°32] à elle-même avec un prétendu retrait de tâches transférées à Mme [X] [J] et utilise une trame vierge de compte-rendu d’entretien d’évaluation qui lui a été remise en août 2019 non datée et signée de quiconque et qu’elle a remplie a posteriori, pour les besoins de la cause, dans laquelle elle affirme sans preuve qu’une série de tâches lui ont été retirées ;

L’employeur rappelle que Mme [I], ne travaillant pas le mercredi, ses tâches étaient redistribuées ce jour-là ; en l’occurrence, c’est Mme [X] [J] qui assurait la continuité du service ce jour-là.

Il soutient qu’il démontre par la production de très nombreux courriels qu’aucune tâche n’a été retirée à Mme [I], ni en 2018, ni en 2019.

Le changement des conditions de travail relève du pouvoir unilatéral de direction de l’employeur et il est opposable au salarié non protégé. En revanche, la modification d’un élément essentiel du contrat de travail échappe au pouvoir unilatéral de l’employeur et ne peut intervenir qu’avec l’accord du salarié.

Les fonctions exercées par le salarié, c’est-à-dire l’emploi ou la catégorie d’emploi pour lequel il a été embauché, constituent un élément essentiel du contrat de travail et leur transformation constitue une modification du contrat de travail qui requiert l’accord du salarié.

Il convient de rechercher si le changement de fonctions entraîne une diminution des responsabilités du salarié, de son niveau hiérarchique et l’accomplissement de tâches inférieures à sa qualification. Si la tâche confiée au salarié, quoique différente de celle qu’il effectuait antérieurement, correspond à sa qualification, il n’y a pas modification du contrat de travail, mais simple changement des conditions de travail.

Un changement d’affectation dans l’emploi qui maintient au salarié sa qualification et sa rémunération ne constitue pas une modification du contrat dès lors qu’il n’entraîne ni rétrogradation ni diminution de salaire et que les fonctions restent les mêmes.

En l’espèce, l’article 1er du contrat de travail du 19 septembre 2001 stipule que Mme [I] est embauchée en qualité d’Assistante de Direction, chargée du secrétariat de la scolarité ' les fonctions étant données à titre indicatif et étant susceptibles d’évolution en fonction des besoins de l’entreprise et de ses impératifs d’adaptation .

L’avenant du 31 mai 2012 précise qu’elle est employée à temps partiel [30 heures par semaine soit 7h30 les lundi, mardi, jeudi et vendredi] dans la catégorie du personnel administratif relevant de la catégorie de Technicien de niveau 3, exerçant les fonctions de secrétaire [secrétariat de la scolarité et standard ; ' elle assurera les tâches de secrétariat afférentes à sa fonction, étant entendu que ces dernières pourront s’étendre à toutes celles existantes au sein de l’entreprise ; ces attributions sont données à titre indicatif susceptibles d’évolution et la salariée pourra ainsi être affectée temporairement ou définitivement à l’exécution de l’une de ces tâches ou à d’autres tâches, le tout en fonction des nécessités d’organisation du travail, des besoins de l’entreprise et de ses impératifs d’adaptation, ce que reconnaît et accepte la salariée ], échelon B

A son niveau de technicien niveau III de la convention collective nationale de l’enseignement privé, correspondent des ' Travaux hautement qualifiés mettant en 'uvre des compétences confirmées acquises par formation spécifique ou par expérience (compétence générales dans plusieurs domaines ou compétences approfondies dans un domaine spécifique) ; très large autonomie suivant délégation d’un supérieur hiérarchique (éventuellement cadre) ; communique avec les tiers, est directement en relation avec les décideurs pour la résolution de problèmes complexes ; identifie et traite les besoins du public ou de la clientèle d’entreprise ; responsabilité éventuelle d’un groupe d’employés ou de techniciens T1 et/ou T2 dont il peut contrôler les résultats ; niveau III (BTS, DUT') minimum avec expérience confirmée ou expérience professionnelle équivalente.

Il est constant qu’aucune fiche de poste n’a été établie. Dès lors, la pièce n°32 que produit Mme [I], à savoir un tableau de ses tâches avant et après retrait, qu’elle a constitué elle-même, ne peut valoir preuve d’un retrait de tâches. Si Mme [I] s’appuie sur l’attestation de Mme [G] pour étayer ce tableau comparatif (avec la reprise, mot pour mot des tâches retirées), ce témoignage apparaît très peu circonstancié, Mme [G] ne précisant ni la période durant laquelle elle a travaillé, dans le cadre d’un portage salarial pour la SASU Rhadamante, ni quand elle a constaté un retrait de tâches ou de responsabilités au détriment de Mme [I], ni comment ces retraits successifs auraient été pratiqués, ni qui se serait vu attribuer lesdites tâches. L’attestation de Mme [A] doit être également examinée avec circonspection dès lors que celle-ci, supérieure hiérarchique de Mme [I], ne précise dans quelles circonstances elle a quitté l’entreprise au bout d’environ un an et alors qu’il ne ressort d’aucune des pièces produites qu’elle n’est jamais apparu en protection de Mme [I] vis-à-vis de l’employeur, elle, qui, au contraire, pouvait se montrer, dans ses courriels, très directive voire tatillonne à l’égard de la salariée.

Enfin, la pièce n°35 que fournit Mme [I], une trame vierge préparatoire à un entretien d’évaluation que lui a remis l’employeur et qu’elle a remplie en reportant en face des différents items des annotations manuscrites sur l’effectivité des tâches apparaît problématique ; ni daté, ni signé par quiconque, et faute de précision sur la tenue d’un entretien d’évaluation, (dont, en tout état de cause, aucun compte-rendu n’est fourni), cet élément est dépourvu de toute force probante.

Par ailleurs, Mme [I] n’établit par aucune pièce qu’elle a dû quitter son bureau et que son employeur aurait cherché à l’isoler de ses collègues de travail.

A l’inverse, la société appelante établit, nombreux échanges de courriels à l’appui que :

>la tâche consistant en la création de codes photocopieurs pour les formateurs ne lui a jamais été retirée [pièces employeurs n°82 et 83] ; ainsi l’employeur justifie de l’envoi d’un mail par Mme [I] à un formateur le 26 mars 2018 : ' Pour votre information, les photocopies s’effectuent en salle des formateurs et votre code d’accès est votre date de naissance (') ou encore le 25 mars 2019 de Mme [X] à M. [K] et Mme [A] : ' Les codes de nos formateurs ne fonctionnent toujours pas ce matin ;

>a toujours assumé :

*la gestion des partiels [pièces 84 et 85 employeurs], comme en témoignent un message de Mme [I] du 25 juin 2019 à Supplay [Localité 6] TC, indiquant que pour les partiels du 1er au 5 juillet 2019, Ecofac a besoin de 33 surveillants et un message du 1er octobre 2019 dans lequel elle passe des consignes à Mme [S] [R] pour l’envoi des convocations pour la session de rattrapage ;

*la création d’un tableau récapitulatif des épreuves et l’édition des bulletins de note (ces tâches ont seulement évolué avec l’utilisation du logiciel Hyperplanning – les bulletins de notes sont désormais dématérialisés -, en service du reste depuis plusieurs années au sein de la société [pièces 86 à 90, 95 et 46]) : l’employeur justifie que Mme [I] a suivi le 21 juin 2018 une formation à l’utilisation du logiciel Hyperplanning ' Impression des plannings de salle – rappel ; envoie des états d’absence aux maîtres de stage , les différentes fonctionnalités du logiciel relatives à la gestion des salles, des notations, des convocations ;

*l’établissement des cartes d’étudiant [pièces employeurs n°47, 91 et 92] qui figure d’ailleurs au point n°7 du courriel que lui a adressé Mme [W] pour la rentrée 2019, au moment du départ en congé de Mme [A] le 2 août 2019 ; Mme [I] est mise en copie d’un mail de Mme [F] du 30 août 2019 [chargée de marketing et de communication] : ' Pour info, nous avons reçu les cartes étudiantes et Mme [I] les lui réclame d’ailleurs dans un mail du 23 septembre 2019 ;

*la gestion du planning des salles, ce que confirme l’entretien d’évaluation du 27 août 2019 ' en suivant les demandes spécifiques de certains formateurs [pièces 90, 86, 87, 35, 48] ; ainsi, dans un courriel du 20 août 2019, Mme [W] lui écrivait : ' Comme avant chaque rentrée, pourrais-tu stp t’assurer des points suivants ['] – Préparation des plannings de salle sur le mois de septembre. Pourras-tu stp les préparer mois par mois dès la rentrée prochaine pour présentation à [N] chaque mois stp. Nous aurions besoin des plannings du mois de septembre avant le jeudi 29/08 prochain stp.

*la gestion des conventions de stage : les stages sont préparés au mois le mois [pièce n°93] et ce n’est que pendant l’arrêt de travail de Mme [I] qu’une autre salariée s’en est occupée ; d’ailleurs, dès le 4 octobre 2019, une étudiante lui transmettait sa convention de stage [pièce n°93] et dans la trame d’entretien d’évaluation du mois d’août 2019 listant les tâches qu’elle accomplit, elle a, en regard de l’item ' Réceptionner et contrôler les conventions de stage, les faire signer aux référents et Direction et assurer leur suivi , la salariée a indiqué qu’elle remplissait cette tâche [pièce 35 salariée] ;

*l’impression des sujets d’examen [pièce n°96] ; la préparation des salles d’examen [pièce n°97], comme en témoignent les échanges de courriels entre Mmes [W] et [A] d’une part, [I] et [Y] [J] d’autre part pour l’organisation de ' la session de validation des titres pro pour M. [L] et Mme [B] le 25 mars 2019

*la gestion des livrets scolaires et des diplômes de BTS : [pièces 99 à 103] et, en particulier un courriel de Mme [W] à Mme [A] du 27 septembre 2018, Objet : BTS Diplômes sessions 2018 ; diplômes 2017, relevés de notes 2018 :

' Avais-tu géré ça avec [O] ' Tu peux voir ça avec elle stp, c’est elle qui s’en occupe habituellement. Nous remettrons les livrets scolaires et diplômes 2018 au moment de la remise des diplômes qui aura lieu au mois de novembre, pas d’exception, pas d’envoi par courrier ni de remise en mains propres à l’école avant la remise des diplômes, on verra après pour ceux qui ne sont pas venus (à bien rappeler à [O]) ; je te laisse voir avec elle pour les éléments demandés par l’académie concernant 2017 ;

*la gestion des résultats examen officiel BTS : [pièces 50 et 51] : ainsi, dans un courriel du 12 novembre 2019, Mme [W] priait Mme [I] de bien vouloir

' préparer pour l’ensemble des groupes BTS se présentant à l’examen en 2020 les pièces suivantes '. (certificat de scolarité, attestation de formation') ; de même un échange de courriels février 2019 entre Mme [W] et Mme [I] concernant une étudiante se plaignant d’une erreur affectant son diplôme de master

Et que n’ont jamais été assumées (ou alors seulement pour partie) par Mme [I] les tâches suivantes :

*la saisie du collecteur de notes pour les certificateurs : Mme [I] n’a jamais réalisé cette tâche qui revenait à l’ensemble du service administratif compte tenu de l’augmentation de 40% du nombre d’étudiants inscrits entre 2016 et 2020 ;

*la participation aux conseils de classe qui avaient lieu en soirée ou sur le temps de midi de sorte que Mme [I] n’y participait pas [pièces 103 à 106, 85, 90, 97] ;

*la saisie planning BTS blancs est confiée aux formateurs depuis 2018 afin de les mobiliser davantage sur les examens [pièce 49] : ainsi, dans un courriel du 19 avril 2018, c’est M. [P], formateur, qui informe Mme [I] des plannings d’évaluation de la semaine suivante (économie, anglais, MGAC, français).

S’agissant de la mise à l’écart dont se plaint Mme [I], la société intimée justifie que l’offre d’emploi publiée en décembre 2019 correspondait à une création de poste d’assistante d’éducation ' junior alternante (et comme tel éloigné de celui de Mme [I]) en RH, rendue nécessaire par l’augmentation du nombre d’étudiants inscrits entre 2019 et 2020 (+121 étudiants).

Mme [I] échoue donc à démontrer que son poste a été vidé de son contenu. Sa demande en résiliation de son contrat de travail ne peut donc qu’être rejetée.

Pour les mêmes motifs, la salariée se fondant sur les mêmes moyens et pièces à l’appui de cette prétention, cour ne peut que débouter Mme [I] de sa demande en dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

4.Sur la contestation du licenciement pour inaptitude, le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité :

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1. Des actions de prévention des risques professionnels ;

2. Des actions d’information et de formation ;

3. La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur est également tenu de veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Aux termes de l’article L. 4121-2 du même code : ' L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1. Eviter les risques ;

2. Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3. Combattre les risques à la source ;

4. Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5. Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L. 1153-1 ;

8.Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9.Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Le salarié est tenu de démontrer la connaissance du risque par l’employeur, notamment en rapportant l’alerte émise sur le risque, sauf si cette connaissance est présumée. Ensuite, il suffit au salarié d’alléguer la violation de l’obligation de sécurité sans avoir à la démontrer et il incombe à l’employeur d’établir qu’il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité.

L’employeur qui entend s’exonérer de sa responsabilité doit alors justifier avoir pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs telles que prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Le juge doit apprécier et analyser la rationalité, la pertinence et l’adéquation des mesures effectivement prises par l’employeur.

L’obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte de l’article L. 4121-1 du code du travail dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017 et de l’article L. 4121-2 du même code dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L. 1152-1 du code du travail et des agissements de harcèlement sexuel instituée par l’article L. 1153-1 du même code et ne se confond pas avec elle.

Mme [I] souligne que ' son état de santé a été gravement compromis du fait des agissements de l’employeur . Elle affirme que le comportement de son employeur est à l’origine de son arrêt de travail initial et déduit de la déclaration d’inaptitude qui a suivi son arrêt maladie de 6 mois que l’employeur a nécessairement manqué à son obligation de sécurité.

Mme [I] n’a jamais allégué l’existence d’un harcèlement moral. Sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail a par ailleurs été rejetée. Elle ne justifie pas avoir déclaré une maladie professionnelle et encore moins d’une prise en charge de la CPAM de son syndrome anxiodépressif au titre de la législation professionnelle.

Elle ne produit, à l’exception de son arrêt de travail de 2 semaines en octobre 2019, de ses arrêts prolongés à compter du mois de décembre 2019 jusqu’à son licenciement en août 2020, et l’avis d’inaptitude du médecin du travail à l’issue, aucune pièce permettant d’objectiver, en 2017, 2018 ou 2019, la moindre alerte adressée à l’employeur sur un comportement hiérarchique de nature à entraîner une dégradation de son état de santé, étant encore relevé que la salariée n’a jamais fait état sur cette période d’un retrait d’une part importante de ses responsabilités, la trame de la grille d’évaluation qui n’a été signée ni par elle-même, ni par l’employeur et sur laquelle aucune date ne figure, étant dénuée de toute force probante à cet égard.

Par ailleurs, l’employeur verse aux débats la version actualisée en 2020 de son DUERP qui identifie les risques psychosociaux comme danger pouvant exister dans l’entreprise, les modalités d’exposition et les moyens de prévention.

Faute d’un manquement établi de l’employeur à son obligation de sécurité, le licenciement pour inaptitude de Mme [I] est réellement et sérieusement causé. Mme [I] est déboutée de sa demande en dommages et intérêts par voie de confirmation du jugement.

4.Sur l’origine professionnelle de l’inaptitude :

Mme [I] soutient que son arrêt de travail pour dépression à compter du 9 décembre 2019 et constamment renouvelé jusqu’à la rupture du contrat de travail est directement, et exclusivement lié aux conditions de travail dans lesquelles elle a été amenée à évoluer au sein de la SASU Rhadamante,

Elle souligne qu’elle avait pris attache par le truchement de son conseil pour exposer sa situation professionnelle particulièrement difficile à son employeur durant son second arrêt maladie et qu’à la date de son licenciement, elle avait déjà saisi le conseil de prud’hommes de Rennes d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail au motif d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, de sorte que la SASU Rhadamante ne peut invoquer qu’elle ignorait que l’état de santé de la salariée étant sans rapport avec son comportement.

La société Rhadamante réplique que Mme [I] a été arrêtée pour maladie simple, ne produit pas son dossier médical et n’établit pas l’origine professionnelle de sa maladie.

Le conseil de prud’hommes a omis de statuer sur cette demande. Il convient de réparer cette omission.

En vertu des articles L 1226-7 et suivants du code du travail, les salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle bénéficient d’une protection particulière dans leurs rapports avec l’employeur au service duquel est survenu l’accident ou a été contractée la maladie.

Dans le cas d’une inaptitude d’origine professionnelle, l’article L 1226-14 du code du travail dispose que la rupture du contrat de travail ouvre droit au profit du salarié à une indemnité spéciale de licenciement qui sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L 1234-9 du code du travail.

Cette protection joue, dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a au moins partiellement pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

Le droit du travail étant autonome par rapport au droit de la sécurité sociale, l’application de ces dispositions protectrices n’est pas liée à la reconnaissance du caractère professionnel d’un accident ou d’une maladie par un organisme de sécurité sociale. Ainsi, la décision de prise en charge au titre de la législation sur les risques professionnels d’un accident ou d’une maladie ne constitue qu’un élément de preuve parmi d’autres laissés à l’appréciation du juge prud’homal auquel il appartient de rechercher lui-même l’existence d’un lien de causalité entre l’inaptitude et l’accident du travail ou la maladie professionnelle.

Dans le même sens, une décision de refus de prise en charge ou d’inopposabilité d’une décision de prise en charge ne suffit pas davantage à écarter ce lien de causalité.

Il appartient donc aux juges de rechercher eux-mêmes l’existence du lien de causalité et la connaissance qu’avait l’employeur de l’origine professionnelle de l’accident ou de la maladie.

Or Mme [I] ne justifie :

>que d’un seul arrêt de travail de 15 jours, courant octobre 2019, à l’issue duquel elle a repris le travail jusqu’au mois de décembre 2019 ;

>au-delà de ses affirmations et en dehors d’une note de la psychologue du travail qui l’a suivie, d’aucun diagnostic médical d’une dépression et d’un traitement qui lui aurait été prescrit en lien avec cette affection ; au reste, elle ne verse pas aux débats son dossier médical auprès du service de santé au travail ;

>d’aucune déclaration d’accident du travail ou maladie professionnelle et encore moins d’une prise en charge par la CPAM d’un syndrome dépressif réactionnel à une situation au travail au titre de la législation professionnelle ;

>en dehors du courrier de son conseil au cours de son second arrêt maladie et de la saisine du conseil de prud’hommes d’une action en résiliation judiciaire de son contrat de travail le 27 mai 2020, 6 mois après le début de son arrêt maladie simple, d’aucune alerte portée à la connaissance de son employeur, étant rappelé encore une fois, que la trame d’entretien d’évaluation qu’elle produit, (qui ne peut s’analyser en un compte-rendu de cette évaluation, faute de toute date et de toute signature) ne peut en aucun cas caractériser une alerte de son employeur.

Faute pour Mme [I] d’établir l’origine professionnelle au moins partielle de son inaptitude et la connaissance qu’en avait son employeur, il y a lieu en conséquence de la débouter de sa demande d’indemnité spéciale de licenciement.

Le jugement est en revanche confirmé en ce qu’il a condamné la SASU Rhadamante à payer à Mme [I] la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Partie perdante, la SASU Rhadamante est condamnée aux dépens d’appel. Elle est par conséquent déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Il n’est pas inéquitable de laisser à Mme [I] la charge des frais irrépétibles qu’elle a exposés à hauteur d’appel. Elle est déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire en dernier ressort, par mise à disposition au greffe,

Rejette la demande la SASU Rhadamante tendant à voir constater l’absence d’effet dévolutif de l’appel ;

Répare l’omission de statuer et déboute Mme [I] de sa demande au titre de l’indemnité spéciale de licenciement ;

Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a condamné la SASU Rhadamante à payer à Mme [I] la somme de 2.500 euros de dommages et intérêts au titre de l’avertissement annulé du 24 juillet 2018 ;

Statuant à nouveau du chef infirmé,

Condamne la SASU Rhadamante à payer à Mme [I] la somme de 1.500 euros de dommages et intérêts au titre de l’avertissement annulé du 24 juillet 2018 ;

Déboute les parties de leurs demandes respectives au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SASU Rhadamante aux dépens d’appel.

Le Greffier Le Président