7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°224/2025

N° RG 22/05807 – N° Portalis DBVL-V-B7G-TE5G

M. [H] [E]

C/

S.A.S. PSA AUTOMOBILES SA

RG CPH : F 21/00101

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de RENNES

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 19 JUIN 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 22 Avril 2025 devant Monsieur Bruno GUINET, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Mr [R], médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 19 Juin 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANT :

Monsieur [H] [E]

né le 26 Juillet 1964 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Comparant en personne assisté de M^e Gaëlle PENEAU-MELLET de la SELARL PENEAU & DOUARD AVOCATS ASSOCIÉS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES

INTIMÉE :

S.A.S. PSA AUTOMOBILES SA immatriculé au RCS de VERSAILLES sous le numéro 542 065 479, devenue la Société SAS STELLANTIS AUTO SAS

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Benoît BOMMELAER de la SELARL CVS, Postulant, avocat au barreau de RENNES

Représentée par M^e LEPIGOCHE, Plaidant, substituée par M^e Camille CHAUMIER, avocat au barreau de RENNES

EXPOSÉ DU LITIGE

La SA PSA Automobiles est spécialisée dans la construction de véhicules automobiles. La convention collective applicable à la relation contractuelle est celle de la métallurgie et en particulier la convention collective territoriale du personnel non cadre de la métallurgie d’Ille-et-Vilaine et du Morbihan.

Le 24 janvier 2000, M. [H] [E] a été embauché en qualité d’ouvrier outilleur metteur au point emboutissage, coefficient 240 – niveau 3 – échelon 3 de la convention collective susvisée, selon un contrat de travail à durée indéterminée par la SA PSA Automobiles.

En décembre 2018 puis en février 2019, le salarié a fait l’objet de deux sanctions pour avoir refusé de venir travailler un samedi sans raison légitime et d’honorer un déplacement professionnel occasionnel.

Par courrier en date du 1er décembre 2020, M. [E] a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement fixé au 11 décembre suivant.

Le 17 décembre 2020, il s’est vu notifier son licenciement pour faute grave en raison de son refus de déplacement occasionnel sur le site PSA de [Localité 3] pour la période du 4 au 29 janvier 2021 et de ses propos excessifs tenus lors d’une réunion professionnelle devant ses collègues manquant de respect à sa hiérarchie.

***

Contestant la rupture de son contrat de travail, M. [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Rennes par requête en date du 16 février 2021 afin de voir:

— Dire nulles et non avenues les sanctions en date du 27 février 2019 et 18 décembre 2018

— Dire que le licenciement dont a fait l’objet M. [E] est sans cause réelle et sérieuse

A ce titre,

— Condamner la SA PSA Automobiles à verser à M. [E] :

—  1 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre des sanctions nulles ;

—  42 960 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

—  16 468 euros à titre de rappel d’indemnité de licenciement ;

—  5 370 euros à titre de rappel de préavis outre 537 euros de congés payés y afférents.

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Dépens

La SA PSA Automobiles a demandé au conseil de prud’hommes de :

Sur les sanctions du 27 février 2019 et du 18 décembre 2018

— Déclarer irrecevable, car prescrite, la demande en nullité de la sanction du 18 décembre 2018.

A titre subsidiaire,

— Débouter le salarié de sa demande en nullité de la sanction du 18 décembre 2018 et de sa demande de dommages et intérêts

En tout état de cause

— Débouter M. [E] de sa demande en nullité de la sanction du 27 février 2019

— Débouter M. [E] de toute demande de dommages et intérêts au titre de ses sanctions

Sur le licenciement

— Juger que le licenciement de M. [E] est parfaitement justifié.

— Débouter M. [E] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

A titre subsidiaire

— Fixer la rémunération de M. [E] à la somme de 2 589,92 euros.

Si par extraordinaire le conseil jugeait le licenciement de M. [E] sans cause réelle et sérieuse, les montants de condamnations devront être calculés sur la base d’un salaire moyen de 2 589,92 euros. ainsi les montants alloués au salarié devront être les suivants :

— Indemnité compensatrice de préavis: 5 179,84 euros

— Indemnité de licenciement : 15 971,17 euros

— Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse: 7 769,76 euros maximum

En tout état de cause

— Débouter M. [E] de sa demande de paiement de la somme de

2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi que de sa demande de condamnation de la Société PSA aux entiers dépens.

— Condamner M. [E] à verser à la société PSA la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Par jugement en date du 13 septembre 2022, le conseil de prud’hommes de Rennes a:

— Déclaré irrecevable, car prescrite la demande en nullité de la sanction notifiée à M. [E] du 18 décembre 2018.

— Débouté M. [E] de sa demande en nullité de la sanction qui lui a été notifiée par la SA PSA Automobiles le 27 février 2019.

— Débouté M. [E] de toute demande de dommages et intérêts au titre de ses sanctions.

— Jugé que le licenciement de M. [E] était parfaitement justifiée.

— Débouté M. [E] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

— Débouté M. [E] de sa demande de paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi que de sa demande de condamnation de la SA PSA Automobiles aux entiers dépens.

— Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

— Laissé à chacune des parties la charge de ses éventuels dépens.

***

M. [E] a interjeté appel de la décision précitée par déclaration au greffe en date du 30 septembre 2022.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 16 avril 2025, M. [E] demande à la cour d’appel de :

— Infirmer la décision rendue par le conseil de prud’hommes Rennes le 13 septembre 2022

Dès lors et statuant à nouveau et infirmant la décision entreprise,

— Dire nulle et non avenue la sanction en date du 27 février 2019

A ce titre

— Condamner la SA PSA Automobiles à verser la somme de 1000 euros à titre de dommages et intérêts

— Dire que le licenciement dont a fait l’objet M. [E] est sans cause réelle et sérieuse,

Dès lors

— Condamner la SA PSA Automobiles à verser à M. [E] les sommes suivantes :

— A titre de Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse la somme de 42960 euros ;

— A titre de rappel d’indemnité de licenciement la somme de 16468 euros.

— A titre de rappel de préavis : la somme de 5370 euros outre 537 euros de congés payés y afférents

— Débouter en tout état de cause la SAS PSA automobiles de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamner la SA PSA Automobiles à verser à M. [E] la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner la même aux entiers dépens

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 16 avril 2025, la société Stellantis Auto, anciennement dénommée PSA Automobiles demande à la cour d’appel de :

— Débouter M. [E] de son appel ;

— Confirmer le jugement rendu le 13 septembre 2022 en toutes ses dispositions sauf le rejet de la demande de la SA PSA Automobiles au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Réformant la décision, condamner M. [E] au paiement d’une somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 25 mars 2025 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 22 avril 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

1.Sur la contestation du licenciement :

La lettre de licenciement du 17 décembre 2020, qui fixe les limites du litige conformément à l’article L1232-6 du code du travail, énonce les faits suivants:

«  Vous occupez un poste d’outilleur metteur au point emboutissage coefficient 240, niveau 3, échelon 3 au sein du Pôle fabrication-PMTO de notre établissement.

Dans le cadre de l’exercice de vos fonctions, et pour répondre aux besoins d’équilibrage de charge au sein du service notamment sur le 1er semestre 2021, votre hiérarchie vous a sollicité pour un déplacement occasionnel sur le site PSA de [Localité 3] pour la période du 4 au 29 janvier 2021, afin d’assurer la montée en cadence de l’ensemble des outillages des gammes P2QO, ce que vous avez refusé oralement le 3 novembre 2020 après plusieurs relances.

Lors d’un entretien du 25 novembre 2020, Mme [S] [F], RRH, vous a confirmé qu’au même titre que tous les outilleurs metteurs au point du Pôle Fabrication de l’Etablissement, vous deviez partir en déplacement occasionnel sur le site PSA de [Localité 3], les interventions sur les sites clients s’inscrivant dans le cadre des obligations inhérentes à votre contrat de travail.

Au cours des échanges, il vous a été rappelé que l’accompagnement financier de la mobilité occasionnelle de notre entreprise permettait de couvrir l’éventuel impact financier que ce déplacement pourrait engendrer à titre personnel. En parallèle, il vous a été confirmé qu’en cas d’impératifs personnels sur la période sollicitée, un aménagement de la période pouvait être envisageable.

Le 25 novembre 2020, oralement puis par écrit, vous avez expressément confirmé votre refus de répondre à vos obligations. Vous avez indiqué à Mme [F] qu’il s’agissait d’un refus de principe et que peu importe la période, vous ne partiriez pas en déplacement occasionnel sans plus de justification.

Votre comportement est inacceptable. En agissant de la sorte, vous manquez pleinement à vos obligations professionnelles et contractuelles, lesquelles vous imposent de remplir l’intégralité des missions qui vous incombent et notamment l’assistance de la mise au point d’outils sur les sites clients afin d’assurer la bonne crédibilité de notre entreprise.

Il caractérise en outre une insubordination réitérée de votre part et démontre le peu d’intérêt que vous portez aux directives de votre hiérarchie, laquelle se doit d’être attachée au principe d’équité entre les salariés.

Cette situation est d’autant plus intolérable que vous aviez déjà été sanctionné pour non-respect de vos obligations professionnelles à deux reprises et notamment pour des faits similaires en février 2019. Il s’agit donc d’une réitération d’un comportement fautif.

Par ailleurs, le 22 octobre 2020, M. [L] [T], responsable du pôle PTMO, a organisé une réunion pour évoquer le calendrier de travail du service pour l’année 2021 et a notamment réuni les salariés ne s’étant pas positionnés pour un déplacement en vue d’une intervention sur un site client au 1er semestre 2021.

Lors de cette réunion, vous avez tenu à plusieurs reprises et devant tous vos collègues de travail, les propos suivants à l’égard de la hiérarchie, sur un ton agressif « vous nous faîtes du chantage. » Les propos que vous avez tenus sont excessifs puisqu’ils font référence à des comportements relevant d’une qualification pénale qui ne correspond pas du tout à la réalité des faits et qui démontrent un non-respect évident à l’égard de votre hiérarchie, dans un contexte où cette dernière a simplement rappelé le calendrier de l’année 2021 et les obligations incombant à chaque collaborateur. Votre attitude là encore n’est pas acceptable, et ce d’autant que nous vous avions déjà mis en garde oralement en mars 2020 sur la posture que vous aviez adoptée à l’égard de votre hiérarchie et nous vous avions demandé de faire preuve d’un comportement courtois dans le cadre de vos relations professionnelles.

Lors de l’entretien préalable, vous n’avez pas pris conscience de la gravité des faits vous étant reprochés. Votre hiérarchie est pourtant revenue vers vous après l’entretien préalable pour tenter une nouvelle fois de vous raisonner, en vous alertant sur le risque de rupture du contrat de travail. Vous avez maintenu votre refus.

Face à vos manquements réitérés et tenant compte de votre passé disciplinaire, nous sommes contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave, votre comportement fautif rendant impossible, par sa persistance, votre maintien dans l’entreprise, y compris pendant la durée de votre préavis. (') "

Autrement dit et en résumé, la société PSA aux droits de laquelle vient la société Stellantis reproche à M. [E] :

— le refus d’un déplacement sur le site de [Localité 3] pour la période du 4 au 29 janvier 2021 ;

— un comportement d’insubordination consistant à avoir proféré sur un ton agressif la phrase suivante : « Vous nous faites du chantage ».

Il résulte de l’article L1232-1 du code du travail que, pour que la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur soit justifiée ou fondée, en tout cas non abusive, la cause du licenciement doit être réelle (faits objectifs, c’est-à-dire précis et matériellement vérifiables, dont l’existence ou la matérialité est établie et qui constituent la véritable raison du licenciement), mais également sérieuse, c’est-à-dire que les faits invoqués par l’employeur, ou griefs articulés par celui-ci, doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.

La faute grave, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis prévu à l’article L1234-1 du code du travail. La faute grave suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d’appréciation ou l’insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire. La gravité d’une faute n’est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté. La commission d’un fait isolé peut justifier un licenciement disciplinaire, y compris pour faute grave, sans qu’il soit nécessaire qu’il ait donné lieu à avertissement préalable. La faute grave peut justifier une mise à pied conservatoire, mais le prononcé d’une telle mesure n’est pas obligatoire. La faute grave ne saurait être admise lorsque l’employeur a laissé le salarié exécuter son préavis au salarié. En revanche, il importe peu que l’employeur ait versé au salarié des sommes auxquelles il n’aurait pu prétendre en raison de cette faute, notamment l’indemnité compensatrice de préavis ou les salaires correspondant à une mise à pied conservatoire.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas plus particulièrement sur l’employeur (la preuve du caractère réel et sérieux du motif de licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties), il incombe à l’employeur, en revanche, d’établir la faute grave ou lourde. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Dans tous les cas, en matière de bien-fondé du licenciement disciplinaire, le doute doit profiter au salarié.

En cas de licenciement disciplinaire, le juge doit vérifier que le motif allégué constitue une faute. La sanction disciplinaire prononcée par l’employeur, y compris une mesure de licenciement, ne doit pas être disproportionnée au regard de la gravité de la faute commise par le salarié. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l’employeur à l’encontre du salarié n’est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés.

Selon sa gravité, la faute commise par le salarié emporte des conséquences plus ou moins importantes.

Si les faits invoqués, bien qu’établis, ne sont pas fautifs ou constituent une faute légère mais non sérieuse, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, donc abusif.

En cas de licenciement fondé sur une faute constituant une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit au règlement de l’indemnité compensatrice de congés payés, de l’indemnité de licenciement, du préavis ou de l’indemnité compensatrice de préavis (outre les congés payés afférents).

Le licenciement pour faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement.

Dans tous les cas, l’indemnité compensatrice de congés payés reste due.

1.1.Sur le premier grief tiré du refus de déplacement durant 3 semaines sur le site de [Localité 3] :

Pour infirmation du jugement M. [E] fait valoir que :

— la clause de mobilité géographique stipulée à son contrat de travail est nulle faute de prévoir précisément une limite géographique, si bien que l’employeur peut en étendre unilatéralement le périmètre d’application (y compris à tout établissement futur !) (en ce sens, Cass. Soc.17 mars 2010, n°08-43.368) ;

— son poste n’est pas itinérant par nature (ce qui serait le cas d’un représentant de commerce), étant rappelé qu’en tant que technicien d’atelier, il « exécute des opérations très qualifiées, délicates et complexes du fait des difficultés techniques et d’opérations relevant de spécialités connexes à combiner en fonction de l’objectif à atteindre ou inhabituelles dans les techniques les plus avancées de la spécialité. » sans qu’aucune itinérance ne soit visée ; le document interne dont se prévaut l’employeur [pièce n°4,] indiquant qu’un outilleur peut aller sur le site des clients est inopérant ;

— au cas présent, l’affectation temporaire est attachée à un lieu en dehors de la zone géographique de M. [E] ; sur la base d’un arrêt de la cour de cassation du 3 février 2010 n°08-41412, il rappelle que pour que l’affectation occasionnelle du salarié en dehors de son secteur géographique habituel puisse constituer un simple changement des conditions de travail, trois conditions cumulatives doivent être réunies :

>l’affectation doit être motivée par l’intérêt de l’entreprise : le document interne de présentation « SWPE / PTMO Octobre 2020 » ne démontre ni une baisse d’activité sur le site de [Localité 4] (cette baisse, avec activité partielle, n’est qu’hypothétique), ni une augmentation de l’activité sur le site de [Localité 3] (qui avait subi au cour des trois années précédentes des réductions drastiques d’effectifs et alors que la construction d’un nouveau modèle est le propre de l’activité d’un constructeur automobile) ; il s’agit simplement d’imposer un choix stratégique et politique de la société ;

>l’affectation doit être justifiée par des circonstances exceptionnelles : qui n’est pas davantage établie pour les mêmes raisons que ci-dessus ;

>le salarié doit être informé préalablement, dans un délai raisonnable du caractère temporaire de l’affectation et de sa durée prévisible : au cas présent, il ressort de la pièce n°15 de l’employeur que les missions temporaires prétendument proposées aux salariés de [Localité 4] pour le site de [Localité 3] ont débuté à compter du 5 octobre 2020 (semaine 41 de 2020) ; or le déplacement a été proposé pour la première fois par écrit le 25 novembre 2020, sans précision sur les conditions de déplacement et de prise en charge, sur la date de réponse à donner (une réponse sur le champ était exigée) ; en outre le planning des besoins affichait déjà complet pour toute la période jusqu’à janvier 2021, les besoins n’apparaissant que pour la période de février à mai 2021 (pièces n°3 et 4 de l’employeur) ;

— l’employeur fait preuve de mauvaise foi dès lors qu’il produit en pièce 3 un document précisant que ce déplacement temporaire était « ouvert avant tout aux volontaires » ; or la société PSA n’a jamais fourni de document (pourtant réclamé) permettant :

°de déterminer si le déplacement temporaire à [Localité 3] a été proposé à tous les salariés ;

°de comparer le nombre de salariés en mobilité « nécessaires » sur le site de [Localité 3] et le nombre de volontaires,

°ni de vérifier à combien de salariés ce déplacement a finalement été imposé et la pièce n°13 de l’employeur, établie pour les besoins de la cause ne le démontre pas ou, en tout cas, révèle que les « récalcitrants » ont été sanctionnés beaucoup plus légèrement que lui (mise à pied disciplinaire d’une journée) ; il est le seul à avoir été sanctionné pour faute grave.

M. [E] en déduit que le véritable motif était de nature économique, dans un contexte de fermetures d’ateliers et de reclassements, le licenciement pour faute grave permettait à l’employeur d’exclure un salarié ayant beaucoup d’ancienneté à peu de frais.

La société Stellantis Auto anciennement dénommée société PSA Automobiles réplique que :

— Il ne s’agissait aucunement de la mise en 'uvre d’une quelconque clause de mobilité éventuellement prévue par son contrat de travail ; partant, il importe peu que la clause contenue dans le contrat de M. [E] soit valide ou non.

En réalité, il s’agissait d’un déplacement professionnel occasionnel et temporaire que la Société est parfaitement en droit d’imposer sans avoir à recueillir l’accord du salarié lorsque les conditions définies par la jurisprudence et rappelées précédemment sont réunies.

— l’affectation temporaire d’un salarié hors de son secteur géographique ne constitue pas une modification du contrat de travail du salarié nécessitant son accord dans deux hypothèses et ce peu important l’existence d’une clause de mobilité dans le contrat :

>lorsque le déplacement occasionnel est justifié par l’intérêt de l’entreprise et que les fonctions exercées par le salarié impliquent de sa part une certaine mobilité géographique.

>ou bien lorsque le déplacement occasionnel est motivé par l’intérêt de l’entreprise, justifié par des circonstances exceptionnelles et que le salarié a été informé préalablement dans un délai raisonnable du caractère temporaire de l’affectation et de sa durée prévisible (Cass. Soc. 3 novembre 2016, 15-10.950).

Dans ces deux hypothèses, l’employeur peut donc imposer au salarié un déplacement professionnel occasionnel, et son refus injustifié constitue une faute.

— Le référentiel métier [sa pièce n°4] « outilleur mise au point emboutissage » prévoit expressément que l’outilleur metteur au point emboutissage disposant d’un coefficient 240 réalise « des interventions sur sites clients » ; cet élément démontre que le déplacement occasionnel sur un site client est une mission intrinsèque au poste et au coefficient de M. [E] ; la société ne prétend pas pour autant que M. [E] était un salarié itinérant ;

— M. [L] [T], responsable PMTO et N+3 de M. [E] a, dans un souci de transparence annoncé à son équipe, dès juillet 2020 qu’une baisse de charge allait se produire durant le premier semestre 2021 et que celle-ci s’expliquait par le « phasage des projets » ; parallèlement, le site PSA de [Localité 3] a exprimé un besoin en main d''uvre dans le cadre de la montée en cadence des outillages des gammes du nouveau véhicule OPEL MOKKA dit « P2QO » dont la production a débuté fin 2020 ; la Société a alors décidé de positionner, temporairement, des salariés du site de [Localité 4] ([Localité 5]) sur le site PSA de [Localité 3], dans le cadre d’un déplacement occasionnel. Cette solution permettait d’éviter aux salariés une absence d’activité dans un contexte d’employabilité sous tension dû aux circonstances de la crise sanitaire Covid19, tout en répondant à la demande du site PSA de [Localité 3], lequel ne comptait aucun outilleur dans ses effectifs permettant de réaliser la montée en cadence des outillages des gammes du nouveau véhicule. Très concrètement, la Société PSA avait alors deux possibilités : (1) placer les salariés de l’équipe de Monsieur [E] en chômage partiel ou (2) trouver de l’activité sur d’autres sites ; cette situation était très exceptionnelle ;

— Mi-juillet 2020, M. [P], Responsable de Groupe, N+2 de Monsieur [E], a affiché dans l’atelier un planning des besoins en ressources pour cette mission à [Localité 3] afin que chaque salarié y fasse figurer ses disponibilités; Le 3 octobre 2020, M. [T] a organisé une réunion collective au cours de laquelle les courbes de charge ont été présentées et la baisse d’activité encore une fois confirmée « et qu’il fallait trouver de l’activité pour 10 à 12 personnes » [son attestation pièce n°5]. Il a alors exposé aux salariés que la Société faisait, dans un premier temps, appel à des volontaires et qu’en l’absence de volontaires suffisants, tous les salariés seraient sollicités à tour de rôle pour intervenir à [Localité 3] pour une durée d’un mois.

— Le 22 octobre 2020, le planning d’intervention n’étant pas entièrement rempli, M. [T] a réuni tous les salariés qui ne s’étaient pas encore positionnés pour leur demander de le faire avant le 29 octobre 2020. A cette occasion, M. [T] a également indiqué qu’à compter du 29 octobre 2020, si les salariés ne s’étaient pas positionnés, la Société serait contrainte d’organiser des entretiens individuels au cours desquels des dates seraient proposées à chacun, en rappelant le caractère obligatoire du déplacement (du reste, sur pièce n°3 [que M. [E] interprète de manière erronée], il est indiqué : « Il sera fait appel aux volontaires dans un premier temps. » Pièce adverse 3, page 2); tout en précisant que ces dates pourraient être aménagées selon les contraintes familiales de chacun. A l’issue de ce délai de réflexion, soit après le 29 octobre 2020, M. [P] a positionné, dans les créneaux restants, les collaborateurs qui n’avaient pas communiqué leurs préférences puisque l’appel au volontariat n’avait pas été suffisant. L’entretien de M. [E] a eu lieu le 3 novembre 2020. Il a alors été demandé au Salarié d’intervenir sur le site de [Localité 3] du 4 au 29 janvier 2021. M. [P] atteste que lors de cet entretien, il a rappelé à M. [E] l’obligation de partir en déplacement et lui avoir proposé de se positionner sur la période du 4 au 29 janvier 2021 ; " M. [E] a refusé la proposition, sans raison particulière ; il lui a alors été notifié que son comportement l’exposait à une sanction disciplinaire. "

Par courrier du 25 novembre 2020, la société PSA Automobiles a remis en main propre à M. [E] la lettre suivante : " Vous occupez un poste d’outilleur metteur au point emboutissage au sein de notre Etablissement de [Localité 6]. Dans l’exercice de vos fonctions, vous pouvez être amené à vous déplacer occasionnellement pour réaliser des interventions sur les sites clients. Ces déplacements occasionnels s’inscrivent dans le cadre des obligations inhérentes à votre contrat de travail.

Votre hiérarchie vous a sollicité pour un déplacement occasionnel sur le site PSA de [Localité 3] pour la période du 4 au 29 janvier 2021, afin d’assurer la montée en cadence de l’ensemble des outillages des gammes P2QO. Nous vous rappelons que l’accompagnement financier de la mobilité occasionnelle dans votre entreprise permet de couvrir l’impact financier que ce déplacement pourrait engendrer à titre personnel. En outre, nous vous confirmons qu’en cas d’impératifs personnels sur la période sollicitée, un aménagement de la période de déplacement serait envisageable en fonction des déplacements de vos collègue de travail. Par la présente, nous vous remercions de nous faire part, dans les plus brefs délais, par écrit de votre disponibilité pour le déplacement occasionnel sur le site de PSA [Localité 3]. Tout refus injustifié de votre part de partir en déplacement occasionnel constituerait un manquement à vos obligations contractuelles justifiant l’engagement d’une procédure disciplinaire."

M. [E] a signé le 25 novembre 2020 en indiquant : « Je confirme ne pas vouloir me déplacer. »

1.1.A.Sur la régularité de la clause de mobilité figurant dans le contrat de travail:

Le changement de lieu de travail peut faire partie du champ contractuel par l’insertion de clauses de mobilité géographique, l’employeur pouvant avoir besoin de salariés mobiles pour s’adapter à son environnement économique.

La clause de mobilité est licite a priori en ce qu’elle ne constitue qu’une modalité d’exécution du contrat et correspond à un simple changement des conditions de travail qui relève du pouvoir de direction de l’employeur, de sorte que le refus par le salarié du nouveau lieu de travail constitue une faute contractuelle susceptible de justifier la mesure de licenciement prise à son encontre.

Pour autant, cette clause doit définir, à peine de nullité, sa zone géographique d’application et ne peut conférer à l’employeur le droit d’en étendre unilatéralement la portée. À défaut, la clause est inopposable au salarié et tout licenciement consécutif au refus de celui-ci de s’y soumettre est nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse, sauf dans le cas d’une mutation dans le même secteur géographique conformément aux principes généraux.

En l’espèce, le contrat de travail prévoit que :

Aux termes de l’article 3 « Poste de travail et mobilité » du contrat de travail conclu entre les parties le 19 janvier 2000 à [Localité 5] « Pour les besoins de sa fonction, le salarié s’engage à accepter toute affectation dans les lieux et Etablissements cités en annexe 1 au présent contrat ainsi que les nouveaux établissements pouvant apparaître au sein de la société. ». L’annexe 1 au contrat comporte la liste des 28 Etablissements de la société Peugeot Citroën Automobiles, répartis sur tout le territoire métropolitain et notamment [Localité 4] et [Localité 3].

L’article 7 du même contrat stipule : « Le salarié est tenu de se conformer aux instructions générales et particulières qui lui sont dispensées par la hiérarchie. »

Mais cette clause, qui accorde à l’employeur le droit de modifier le lieu de travail pour des motifs dictés par l’intérêt de la société, et prévoyant, sans plus de précision, une mobilité dans tous les établissements de la société y compris ceux n’existant pas encore à la date de conclusion du contrat, est nulle en ce qu’elle confère à l’employeur le droit d’étendre unilatéralement la portée du secteur géographique d’affectation.

Une telle clause ne saurait donc être opposée à M. [E] et l’employeur ne pouvait sur cette base l’obliger à effectuer des déplacements l’obligeant à passer trois semaines consécutives en dehors de son domicile de [Localité 7] (Ille-et-Vilaine).

Il n’existe donc pas de clause contractuelle de mobilité géographique.

Du reste, l’employeur en est conscient, qui n’a pas entendu se prévaloir de cette clause pour exiger un déplacement, pas plus qu’il n’a prétendu que M. [E] serait, au regard de ses fonctions d’ouvrier emboutisseur, un salarié itinérant.

1.1.B. Sur le déplacement occasionnel :

En droit, la mention du lieu de travail dans le contrat de travail a valeur de simple information, à moins qu’il ne soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu.

Dans le cas où la mention du lieu de travail dans le contrat de travail a simple valeur informative, il faut déterminer si le nouveau lieu est situé dans un secteur géographique différent du précédent et si, dès lors, ce changement constitue une modification du contrat de travail ; si la nouvelle affectation se situe dans le même secteur géographique, le changement ne constitue pas une modification du contrat de travail mais un simple changement des conditions de travail ; si la nouvelle affectation se situe au-delà de ce périmètre, au-delà des limites d’un même secteur géographique, la mutation du salarié constitue une modification du contrat de travail qui ne peut être imposée au salarié, sauf si le contrat comporte une clause de mobilité géographique.

Par ailleurs, si l’affectation occasionnelle d’un salarié en dehors du secteur géographique où il travaille habituellement ou des limites prévues par une clause contractuelle de mobilité géographique peut ne pas constituer une modification de son contrat de travail, il n’en est ainsi que lorsque cette affectation est motivée par l’intérêt de l’entreprise, qu’elle est justifiée par des circonstances exceptionnelles, et que le salarié est informé préalablement dans un délai raisonnable du caractère temporaire de l’affectation et de sa durée prévisible.

Au cas présent, il ressort du contrat de travail de M. [E] que " Le salarié est engagé au service de la société Peugeot Citroën Automobiles à compter du 24 janvier 2000, en qualité d’ouvrier, dans l’Etablissement de [Localité 4] (')." Cette mention a donc une valeur purement informative.

Si en l’espèce, la nécessité de compenser le moindre besoin en main-d''uvre du site de [Localité 6] par le besoin accru sur le site de [Localité 3] du fait de la hausse d’activité et donc d’y affecter du personnel supplémentaire est conforme à l’intérêt de l’entreprise et s’il résulte des attestations produites que les salariés du site de [Localité 6], dont M. [E], en avaient été informés collectivement dès le mois de juillet 2020 et à nouveau en octobre 2020, puis individuellement le 3 novembre 2020, de sorte que M. [E] ne peut soutenir de bonne foi avoir été seulement prévenu le 25 novembre 2020 pour une prise de poste le 4 janvier 2021, le caractère exceptionnel des circonstances ayant motivé cette demande reste à établir.

Or l’employeur se garde de préciser quel a été le nombre de salariés brétilliens concernés par cette affectation temporaire sur le site de [Localité 3] tout au long du 1er semestre 2021, se contentant d’indiquer que le nombre de volontaires était insuffisant et de fournir une liste de 10 salariés [sa pièce n°13 mentionnant les mesures prises à leur encontre] ayant refusé de rejoindre l’usine de [Localité 3].

Surtout, dans ce même document, pour justifier ou écarter une sanction disciplinaire, l’employeur avance le motif de déplacements antérieurs (toujours au pluriel et au cours des années 2018 et 2019) acceptés ou refusés par les salariés en cause, ce dont il se déduit que les affectations temporaires ne présentaient pas un caractère conjoncturel et exceptionnel mais étaient au contraire couramment utilisées pour pallier un manque structurel de main d''uvre, en particulièrement sur le site de [Localité 3].

Du reste M. [E] lui-même avait été sollicité moins de deux ans auparavant pour se rendre 3 semaines sur le site de [Localité 8] au Maroc.

Par ailleurs, il n’est pas discuté que ce déplacement de salariés était dicté par la construction d’un nouveau modèle sur le site de [Localité 3], comme l’admet l’employeur lui-même en produisant des extraits d’articles de la presse spécialisée de 2020 et 2021 : " L’usine Peugeot de [Localité 3] met le pied au plancher pour la nouvelle Opel Mokka dont la commercialisation vient d’être lancée. Le centre de production des Yvelines est le seul site à fabriquer ce modèle décliné en version thermique et électrique « ou » Le SUV Opel Mokka, copie technique du Peugeot 2008 sera produit à [Localité 3] à la fin de l’année aux côtés du DS3 Crossback. "

Enfin l’employeur reconnaît qu’il a préféré l’affectation par rotation du personnel de [Localité 6] sur le site de [Localité 3] à la solution coûteuse qui aurait consisté à placer une partie des salariés du site de la Janais en activité partielle et à recruter des intérimaires ou embaucher en contrat à durée déterminée du personnel sur le site de [Localité 3]. M. [T] le revendique même, qui écrit dans son attestation : A chaque fois, j’ai rappelé que mon rôle de hiérarchique était de proposer du travail à toute l’équipe et que nous appliquions le même processus qu’en 2018 à savoir que nous allions exceptionnellement prendre le travail de montée en cadence pour le projet P2QO à [Localité 3]. "

Pourtant, M. [E] justifie par un article de presse du 1er septembre 2021 que, dans le même temps, l’atelier PMTO de l’usine PSA de [Localité 9] était promis à la fermeture et se trouvait confronté à une difficulté de reclassement des ouvriers outilleurs et emboutisseurs : " C’est une conséquence du rachat en août 2019 d’Opel par PSA : la chasse aux doublons. A l’usine de [Localité 9], c’est l’atelier PMTO [qui comptait 80 salariés en avril], chargé de la conception d’outils d’emboutissage qui en fait actuellement les frais. Cette activité, très liée au lancement de nouveaux véhicules, est présente sur trois sites : [Localité 6], [Localité 10] en Allemagne (siège d’Opel) et donc dans le berceau du Lion. Pour la direction de Stellantis, c’est au moins un de trop. A terme, et à une date pour l’instant inconnue, l’activité de l’atelier sochalien devrait être récupérée par le site breton. "

À défaut d’éléments précis caractérisant une situation d’exception rendant nécessaire cet alourdissement des obligations contractuelles du salarié, et l’impossibilité d’assurer cette mission autrement qu’en faisant appel à lui, il y a lieu de considérer qu’il s’agissait d’une modification de son contrat de travail soumise à son accord et que son refus d’une telle modification ne constitue pas une faute justifiant son licenciement.

En tout état de cause, il est totalement indifférent, contrairement à ce qu’a estimé le conseil de prud’hommes que M. [E] n’ait excipé d’aucun motif tiré de sa vie personnelle (état de santé) ou familiale pour refuser le déplacement à Poissy.

1.2.Sur le grief tiré de l’insubordination et de l’abus de la liberté d’expression :

Pour infirmation du jugement, M. [E] observe que :

— seuls ses deux supérieurs hiérarchiques (subordonnés à l’employeur) ont témoigné et leurs attestations sont dépourvus de force probante ;

— en tout état de cause, il n’a fait qu’user de sa liberté d’expression.

La société PSA réplique que la Cour de cassation considère que le fait pour une salariée d’accuser son employeur de chantage en public constitue un motif de licenciement. (Cass. Soc. 9 octobre 1991, n° 88-44004).

Pour établir la matérialité de ce grief, la société PSA produit les attestations de MM. [T] et [P], concordantes sur ce point, indiquant que " lors d’une réunion, le 22 octobre 2020, rassemblant toutes les personnes qui ne s’étaient pas encore positionnées, je leur ai demandé de le faire pour le 29 octobre 2020. (') Lors de cette séance, M. [E] est intervenu à deux reprises en déclarant devant tous ses collègues que « c’était du chantage et qu’on les prenait en otages ».

Ces attestations, circonstanciées, et non utilement remises en cause établissent que M. [E] a bien prononcé les propos qu’on lui prête.

Selon l’article L.2281-3 du code du travail, « les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l’exercice du droit d’expression, ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement ».

Il résulte de l’article L. 1121-1 du code du travail que, sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché peuvent être apportées.

L’existence d’un abus dans la liberté d’expression ne peut être retenue sans que les juges du fond aient caractérisé en quoi les propos du salarié comportaient des termes injurieux, diffamatoires ou excessifs.

Pour l’appréciation du caractère ou non abusif de l’exercice de la liberté d’expression, sont pris en compte des éléments de contexte, notamment l’absence de diffusion des propos ou, au contraire, la publicité qui leur a éventuellement été donnée.

D’abord et d’évidence, le terme chantage utilisé par M. [E] ne peut pas s’entendre ici au sens de l’infraction pénale (comme le prétend l’employeur dans la lettre de licenciement) « Moyen de pression illicite exercée sur une personne pour lui extorquer de l’argent ou des valeurs, par la menace de révélations scandaleuses ou diffamatoires », mais dans son acception courante : d'« Abus de pouvoir utilisant la menace ou l’intimidation pour contraindre autrui à agir contre sa volonté, par peur ou par amour-propre ».

Par ailleurs, la profération de ce mot, dépourvu de tout caractère injurieux ou diffamatoire, doit s’apprécier à l’aune :

>du climat de tensions existant depuis quelque temps entre M. [E] et son employeur, le salarié ressentant une certaine frustration de n’être pas promu en dépit d’évaluations satisfaisantes qu’il produit aux débats ;

>de la sanction dont il avait déjà fait l’objet 18 mois auparavant pour avoir refusé une précédente affectation temporaire à [Localité 8] (Maroc) ;

>des pressions exercées par la direction de l’usine (multiplications des réunions et entretiens) afin que les salariés se plient à l’injonction de déplacement à [Localité 3] faute de volontaires en nombre suffisant ;

>du fait que si les propos ont été tenus devant deux supérieurs hiérarchiques et en présence de collègues de travail, ces derniers étaient exclusivement composés des salariés récalcitrants, qui pour certains avaient, comme M. [E] déjà été sanctionnés pour de précédents refus [pièce n°13 de la société], de sorte qu’il n’a fait qu’exprimer tout haut ce que beaucoup pensaient probablement tout bas.

Ces différents éléments ôtent tout caractère fautif au propos de M. [E].

Le licenciement de M. [E] est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse contrairement à ce qui a été jugé en première instance .

1.3.Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Le licenciement ne reposant ni sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse, M. [E] est fondé à solliciter l’indemnité légale de licenciement ainsi que les indemnités compensatrices de préavis et congés payés afférents.

M. [E] présente des demandes chiffrées qui ne sont assorties d’aucune explication quant aux modalités de calcul retenues :

>16.448 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

>5370 euros au titre de l’indemnité de préavis, outre 537 euros de congés payés y afférents ;

>42.960 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur réplique que si la cour devait accorder des dommages et intérêts, le salaire de référence à prendre en compte s’élève à 2.589,92 euros (salaire moyen des 12 derniers mois plus élevé de 9 euros que la moyenne des trois derniers mois) conformément à l’attestation Pôle Emploi qu’il verse aux débats (sa pièce n°10).

Il indique que le montant de l’indemnité légale de licenciement allouée au salarié devra être de 15.971,17 euros pour une ancienneté de 21 ans et l’indemnité compensatrice de préavis devra être de 5.179,84 euros (deux mois). Il affirme que faute de préjudice subi par M. [E], le montant de l’indemnité pour licenciement pour cause réelle et sérieuse ne devra pas excéder 3 mois soit 7.769,76 euros.

— Sur l’indemnité légale de licenciement

Par application des dispositions des articles L. 1234-9, R. 1234-2 du code du travail et 39 de la convention collective territoriale du personnel non cadre de la métallurgie d’Ille-et-Vilaine et du Morbihan alors en vigueur, laquelle prévoit une indemnité équivalente à 6 mois de salaire pour une ancienneté comprise entre 21 et 22 ans, et au vu d’un salaire de référence s’élevant à 2.589,92 euros brut par mois sur les douze derniers mois précédant la rupture du contrat de travail d’après les bulletins de salaire versés aux débats et d’une ancienneté de 21 ans, la société Stellantis doit ainsi être condamnée, conformément à l’offre contenue dans ses conclusions, à payer à M. [E] la somme de 15.971,17 euros bruts à titre d’indemnité légale de licenciement.

— Sur l’indemnité de préavis

Aux termes de l’article 38 de la convention collective susvisée, « (') Toutefois, en cas de rupture du fait de l’employeur, la durée du préavis ne pourra être inférieure à un mois après la période d’essai et à deux mois après deux ans de présence continue. »

Le salaire mensuel brut moyen à retenir étant de 2.589,92 euros, il sera alloué à M. [E] une indemnité compensatrice de préavis de 5.179,84 euros bruts outre la somme de 517,98 euros bruts à titre d’indemnité de congés payés sur préavis.

— Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

L’article L.1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur qui répare le préjudice résultant du caractère injustifié de la perte d’emploi. Le montant de cette indemnité est compris entre des montants minimaux et maximaux fixés en nombre de mois de salaire, en fonction de l’ancienneté du salarié.

Au cas d’espèce, la société Stellantis employant habituellement plus de onze salariés, le montant des dommages et intérêts est compris entre 3 et 20 mois pour une ancienneté en années complètes de 30 ans à la date du licenciement.

Au regard de l’ancienneté de M. [E] (21 ans), de son âge lors de la rupture (56 ans), du montant de son salaire mensuel brut (2.589,92 euros), de sa situation personnelle postérieure à la rupture (il n’a pas retrouvé d’emploi et justifie avoir été indemnisé continûment par Pôle Emploi devenu France Travail depuis son licenciement et qu’il a suivi une formation de « Commande numérique fraisage » du 9 novembre 2021 au 24 juin 2022, ses ressources mensuelles ayant été divisées par deux ; il ne justifie pas de sa situation postérieurement au 28 juin 2022), il convient de lui accorder, par voie d’infirmation du jugement la somme de 32.000 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse que la société Stellantis est condamnée à lui verser.

2.Sur la demande d’annulation de la sanction disciplinaire du 27 février 2019 :

L’article L1331-1 du code du travail dispose que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

En vertu des articles L. 1333-1 et L. 1333-2 du code du travail, en cas de litige, le juge apprécie la régularité de la procédure disciplinaire suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, au regard des éléments produits par l’employeur au soutien de sa sanction et de ceux fournis par le salarié.

Il peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise et si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, la lettre recommandée avec demande d’avis de réception en date du 27 février 2019 par laquelle M. [E] s’est vu notifier une mise à pied disciplinaire de 1 jour devant prendre effet le 24 avril 2019 énonce que :

«  Conformément aux articles L1332-2 et suivants du code du travail, nous vous avons convoqué par courrier en date du 6 février 2019 à un entretien ayant pour objet une éventuelle sanction, fixé le 15 février 2019. Le délai légal étant écoulé, nous vous faisons connaître notre décision de vous sanctionner d’un jour de mise à pied à effectuer le 24 avril 2019.

La réalisation des interventions sur les sites clients fait partie intégrante de votre poste d’outilleur metteur au point emboutissage. Cela vous a été rappelé le 18 mars 2018 afin d’organiser les échéances de la mise au point. Un déplacement occasionnel vous a donc été proposé le 20 décembre 2018 pour un départ du 4 mars au 29 mars 2019 sur le site de [Localité 8]. Lors de l’entretien du 15 février dernier, vous avez réaffirmé ce refus de mobilité occasionnelle justifiée par un manque de reconnaissance professionnelle et notamment financière. A noter que l’accompagnement financier proposé dans le cadre de mission occasionnelle dans notre entreprise permet de couvrir les frais financiers. A titre d’exemple, pour un déplacement à [Localité 3], les aides peuvent atteindre plus de 2.000 euros. Or, malgré ces précisions et des propositions d’aménagement de la période de déplacement pour tenir compte de vos contraintes familiales, vous avez refusé toute discussion. Ce refus de mobilité occasionnelle est un non-respect de vos obligations contractuelles et une insubordination aux directives de vos managers. Nous vous rappelons que la qualité de nos outils exige une assistance chez nos clients. Chacun est tenu de s’y conformer afin d’assurer une bonne crédibilité de l’entreprise. Nous vous demandons donc de respecter à l’avenir les instructions hiérarchiques qui vous sont données, faute de quoi nous serions contraints d’envisager une sanction plus sévère à votre encontre. "

M. [E], pour infirmation du jugement, fait valoir que, dans la mesure où la clause de mobilité figurant dans son contrat est nulle, la mise à pied disciplinaire l’est également, qui lui a été infligée le 27 février 2019 suite à son refus d’un déplacement d’un mois dans une usine du groupe au Maroc (qu’il a contestée dans le délai de prescription de deux ans puisqu’il a saisi le CPH le 21 février 2021), de surcroît sans même respecter un délai de prévenance suffisant pour lui permettre de s’organiser sur le plan personnel et professionnel (aucun courrier préalable ne lui a été adressé [date ' conditions de déplacement ' délai pour répondre]) et il est bien fondé à réclamer 1.000 euros de dommages et intérêts en réparation de son préjudice ;

La société PSA Automobiles réplique que :

— en décembre 2018, afin d’assurer l’accompagnement de l’ensemble des outillages des gammes P21O sous responsabilité RMPR, il avait été demandé à M. [E] d’assurer une prestation sur le site de [Localité 8] (Maroc) du 4 au 29 mars 2019, déplacement justifié par une charge de travail ponctuelle importante hors du site de [Localité 6], de sorte que le salarié avait bien été prévenu deux mois à l’avance ;

— M. [E] a opposé un refus de principe, sans aucune autre que celle d’une prétendue reconnaissance professionnelle insuffisante ;

— M. [E] n’avait jamais contesté la sanction jusqu’alors ni la date à laquelle il a été prévenu de cette affectation temporaire ;

Si l’affectation occasionnelle d’un salarié en dehors du secteur géographique où il travaille habituellement ou des limites prévues par une clause contractuelle de mobilité géographique peut ne pas constituer une modification de son contrat de travail, il n’en est ainsi que lorsque cette affectation est motivée par l’intérêt de l’entreprise, qu’elle est justifiée par des circonstances exceptionnelles, et que le salarié est informé préalablement dans un délai raisonnable du caractère temporaire de l’affectation et de sa durée prévisible.

Ici encore, et alors que l’employeur invoque une charge de travail ponctuelle importante hors du site de [Localité 6], le critère d’exceptionnalité fait défaut, de sorte que l’employeur ne pouvait imposer ce déplacement à M. [E], en l’absence d’une clause de mission précise insérée dans son contrat de travail.

Au surplus, l’employeur doit respecter un délai de prévenance suffisant pour permettre aux salariés de s’organiser tant sur le plan personnel que professionnel (Cass. Soc. 3 mai 2012 n°10-2593). En l’état, la seule mention dans le courrier de mise à pied disciplinaire, du fait que l’employeur aurait prévenu le salarié dès le 20 décembre 2018 est dépourvue de caractère probant et ne suffit pas à justifier ni du respect d’un délai de prévenance suffisant, ni des conditions de déplacement et de prise en charge des frais, ni du délai imparti pour répondre, ni de la durée prévisible de l’affectation temporaire.

Il sera alloué la somme de 800 euros à titre de dommages et intérêts au titre de la nullité de la sanction du 27 février 2019 que la société Stellantis doit verser à M. [E].

3. Sur le remboursement des indemnités Pôle Emploi :

Par application combinée des articles L. 1235-3 et L. 1235-4 du code du travail, lorsque le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Sur ce fondement, il y a lieu de condamner la société Stellantis à rembourser à Pôle Emploi devenu France Travail les indemnités de chômage éventuellement payées à compter du jour de la rupture du contrat de travail, dans la limite de 6 mois d’indemnités.

4. Sur les intérêts au taux légal :

Conformément aux dispositions des articles 1231-7 et 1344-1 du code civil, les intérêts au taux légal sur les condamnations prononcées seront dus à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère de salaire et à compter du présent arrêt pour le surplus.

5.Sur les dépens et frais irrépétibles :

En application de l’article 696 du code de procédure civile, la société Stellantis, partie perdante, est condamnée aux dépens d’appel.

Condamnée aux dépens, elle est déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande en revanche de condamner la société, sur ce même fondement juridique, à payer à M. [E] une indemnité d’un montant de 2.000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant, publiquement, par arrêt contradictoire en dernier ressort, par mise à disposition au greffe,

Infirme en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes de Rennes du 13 septembre 2022 ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que le licenciement pour faute grave notifié à M. [E] le 17 décembre 2020 est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Annule la sanction disciplinaire notifiée le 17 février 2019 ;

Condamne la société Stellantis Auto à verser à M. [H] [E] les sommes suivantes :

>15.971,17 euros bruts au titre de l’indemnité de licenciement ;

>5.179,84 euros bruts au titre de l’indemnité de préavis outre 517,98 euros bruts pour les congés payés y afférents ;

>32.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

>800 euros de dommages et intérêts pour la sanction disciplinaire annulée ;

>2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés par M. [E] en première instance et en appel ;

Rappelle que les intérêts au taux légal sur les condamnations prononcées seront dus à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère de salaire et à compter du présent arrêt pour le surplus ;

Dit que la société Stellantis devra remettre à M. [E] dans le délai de 30 jours suivant la notification du présent arrêt, un bulletin de salaire et une attestation destinée à l’organisme gestionnaire de l’assurance chômage « France Travail », conformes à la présente décision ;

Ordonne le remboursement par la société Stellantis à Pôle Emploi devenu France Travail des indemnités chômage versées à M. [E] dans la limite de 6 mois;

Déboute la société Stellantis de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société Stellantis aux dépens de première instance et d’appel.

Le Greffier Le Président