8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°323

N° RG 22/01150 -

N° Portalis DBVL-V-B7G-SQDU

S.A.R.L. [6] [Localité 8]

C/

Mme [V] [H]

Sur appel du jugement du C.P.H. de [Localité 8] du 20/01/2022

RG : 20/00289

Infirmation partielle

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

Copie certifiée conforme délivrée

le :

à :

— M^e Marie VERRANDO

— M^e Christophe LHERMITTE

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 10 DÉCEMBRE 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Assesseur : Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,

Assesseur : Madame Sandrine LOPES, Vice-présidente placée,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 09 Octobre 2025

devant Madame Anne-Cécile MERIC, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame [C] [P], médiatrice judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 10 Décembre 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE et intimée à titre incident :

La S.A.R.L. [6] [Localité 8] prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 3]

[Localité 8]

Ayant M^e Marie VERRANDO de la SELARL LX RENNES-ANGERS, Avocat au Barreau de RENNES, pour postulant et représentée à l’audience par M^e Pierre GEORGET, Avocat plaidant du Barreau de TOURS

INTIMÉE et appelante à titre incident :

Madame [V] [H]

née le 18 Mai 1961 à [Localité 7] (54)

demeurant [Adresse 1]

[Localité 8]

Présente, ayant M^e Christophe LHERMITTE de la SELEURL GAUVAIN, DEMIDOFF & LHERMITTE, Avocat au Barreau de RENNES, pour postulant et représentée à l’audience par M^e Eric CHEDOTAL de la SELARL EC JURIS, Avocat plaidant du Barreau de NANTES

Mme [V] [H] a été engagée initialement par la société [9] selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 02 novembre 2005 en qualité d’employée au service location.

Selon avenant du 15 septembre 2006, Mme [H] a changé de qualification, devenant négociatrice VRP. La modification du contrat de travail a pris effet le 1er octobre 2006.

La rémunération de Mme [H] telle que mentionnée à l’article 6 de l’avenant était composée de commissions et d’avances mensuelles remboursables.

Le 1er février 2007, la société [9] a intégré le réseau [6].

Par lettre remise en main propre du 07 novembre 2019, Mme [H] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 25 novembre 2019 et a été mise à pied à titre conservatoire. Elle s’est présentée à l’entretien.

Le 03 décembre 2019, date d’envoi de la lettre de licenciement, la société [6] [Localité 8] a notifié à Mme [H] son licenciement pour faute grave.

Le 09 avril 2020, Mme [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Nantes aux fins de :

— Dire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse

— Dire que le licenciement est abusif en date du 03 décembre 2019

— Au titre des salaires durant la mise à pied conservatoire : 3 734,63 € Brut

— Indemnité de préavis et des congés payés afférents : 12 073,77 € Brut

— Indemnité de licenciement : 14 126,72 €

— Dommages-intérêts pour préjudice subi du fait du licenciement abusif : 43 904,64 €

— Article 700 du code de procédure civile : 3 000,00 €

— Exécution provisoire de l’intégralité de la décision

— Condamner aux entiers dépens la société [6] [Localité 8]

Par jugement en date du 20 janvier 2022, le conseil de prud’hommes de Nantes a :

— Dit et jugé le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse et condamné la société [6] à verser à Mme [H] les sommes de :

-3 734,63 € Brut au titre des salaires durant la mise à pied à titre conservatoire

-12 073,77 € Brut au titre du préavis et des congés payés afférents

-14 126,72 € net au titre de l’indemnité de licenciement

-30 000,00 € net au titre des dommages et intérêts pour réparation du préjudice subi pour licenciement abusif

— Condamné la SARL [6] [Localité 8] à verser à Mme [H] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Donné acte à la SARL [6] [Localité 8] qu’elle a réglé en cours de procédure Mme [H] la somme de 434,18 € brut, soit 343,69 € net au titre de son droit de suite

— Limité l’exécution provisoire du présent jugement à l’exécution provisoire de droit définie à l’article R 1454-28 du code du travail et, à cet effet, fixe à 3 658,72 € le salaire mensuel moyen de référence

— Reçu la société [6] [Localité 8] en ses autres demandes reconventionnelles et l’en déboute

— Condamné la société [6] [Localité 8] aux entiers dépens

La société [6] [Localité 8] a interjeté appel le 23 février 2022.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 12 octobre 2022, la société appelante sollicite de :

— Recevoir la société [6] [Localité 8] en son appel, le dire bien fondé et y faisant droit,

— Infirmer le jugement du conseil de Prud’hommes de Nantes du 20 janvier 2022 en ce qu’il a :

— Dit et jugé le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse et condamne la société [6] à verser à Mme [H] les sommes de :

—  3.734,63 € brut au titre des salaires durant la mise à pied à titre conservatoire

—  12.073,77 € brut au titre du préavis et des congés payés afférents

—  14.126,72 € net au titre de l’indemnité de licenciement

—  30.000,00 € net au titre des dommages et intérêts pour réparation du préjudice subi pour licenciement abusif,

— Condamné la SARL [6] [Localité 8] à verser à Mme [H] la somme de 1.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Limité l’exécution provisoire du présent jugement à l’exécution provisoire de droit définie à l’article R. 1454-28 du code du travail et, à cet effet, fixe à 3.658,72 € le salaire mensuel moyen de référence,

— Débouté la société [6] [Localité 8] de ses autres demandes reconventionnelles,

— Condamné la société [6] [Localité 8] aux entiers dépens.

Et statuant à nouveau,

Sur l’appel principal de la société [6] [Localité 8]

A titre principal,

— Débouter Mme [H] de toutes ses demandes ;

— Condamner Mme [H] à payer à la société [6] [Localité 8] une indemnité de 2 000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Subsidiairement, dans l’hypothèse où la cour jugerait que le licenciement ne repose pas sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse,

— Débouter Mme [H] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

A titre plus subsidiaire encore, dans l’hypothèse où la cour jugerait que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

Vu l’article L. 1235-3 du code du travail,

— Fixer à la somme de 10 976,16 € bruts, le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Sur l’appel incident de Mme [H]

— Débouter Mme [H] de son appel incident ;

— Condamner Mme [H] aux dépens avec distraction au profit de l’avocat soussigné aux offres de droit ;

La société explique notamment que M. [X], ayant remplacé Mme [Z] le 1er janvier 2019, est devenu le gérant de la société et a changé les règles en vigueur au sein du service location notamment s’agissant de l’organisation des visites des immeubles mis en location par l’agence. La société [6] [Localité 8] soutient que Mme [H] a refusé d’appliquer ces nouvelles règles alors que M. [X] a présenté lesdites règles applicables lors de la réunion hebdomadaire du service le 2 octobre 2019 ; qu’il a notifié les nouvelles règles à Mme [H] face à son obstruction, le 17 octobre 2019.

L’employeur ajoute que l’insubordination a notamment été caractérisée par : un non-respect de la priorité des visites d’une négociatrice (Mme [A]) d’un bien situé à [Localité 8] ; le fait d’avoir récidivé en ayant positionné un second rendez-vous sur un bien alors qu’une de ses collègues en avait déjà posé un (l’intimée avait posé prioritairement un rendez-vous à 14h, sa collègue à 14h30, puis l’intimée avait de nouveau placé un second rdv à 14h15) ; le non-respect de la règle selon laquelle seule l’assistante location pouvait contacter les locataires pour définir les modalités de visite ; le fait d’avoir fixé un rendez-vous d’état des lieux d’entrée de locataires le 4 novembre 2019 alors qu’un rendez-vous était déjà fixé le lendemain et que les locataires sortant quittaient leur logement et rendaient leurs clés seulement le lendemain, soit le 5 novembre 2019.

La société fait enfin valoir que le comportement de l’intimée a engendré un mal être au sein de l’équipe du service location.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 28 juillet 2022, Mme [H] intimée sollicite de :

— Confirmer partiellement le jugement prononcé le 20 janvier 2022 par le Conseil de prud’hommes de Nantes en ce qu’il a :

— Dit et jugé dénué de cause réelle et sérieuse et donc déclaré abusif le licenciement en date du 3 décembre 2019,

En conséquence,

— Condamné la société [6] [Localité 8] au paiement des sommes suivantes :

— la somme totale de 3.734,63 € bruts au titre des salaires durant la mise à pied à titre conservatoire,

— la somme totale de 12.073,77 € bruts au titre du préavis et des congés payés afférents,

— la somme de 14.126,72 € au titre de l’indemnité de licenciement,'

— Réformer le jugement prononcé le 20 janvier 2022 par le conseil de prud’hommes de Nantes ce qu’il a condamné la société [6] Nantes à payer à Mme [H] la somme de 30.000 € à titre de dommages et intérêts,

Consécutivement,

— Condamner la société [6] [Localité 8] à payer à Mme [H] la somme de 43.904,64 € à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi par ce licenciement abusif,

— Débouter la société [6] [Localité 8] de toutes ses demandes, fins et prétentions,

— Condamner la société [6] [Localité 8] à payer à Mme [H] la somme de 4.000 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner la société [6] Nantes aux entiers dépens de la procédure d’appel dont distraction au profit de la SCP Gauvain, Demidoff, Lhermitte, Avocats aux offres de droit.

Mme [H] soutient notamment que M. [X] lui a demandé de signer immédiatement le document décrivant les nouvelles directives et règles de travail lors de sa convocation du 10 octobre 2019 sans qu’elle ait la possibilité de le lire et sans délai de réflexion. Elle expose également que les portefeuilles confiés aux binômes n’étaient pas équitables (son binôme avait 100 lots environ sur [Localité 8], contre 600 pour l’autre binôme) ; elle n’avait aucune rémunération fixe mensuelle garantie contrairement à ses collègues ; l’article 5 de l’avenant à son contrat de travail stipulait qu’elle veillait à son organisation personnelle en définissant ses objectifs et en établissant son emploi du temps ; elle a accepté d’appliquer les nouvelles règles en vigueur (respect de l’agenda partagé, respect de l’application 'Loc-Net', respect de la tenue des permanentes de 2 voire 4 heures par jour) ; elle a envoyé plusieurs mails dans lesquels elle a dénoncé le fait que certaines règles n’avaient pas été respectées par d’autres collaboratrices sans sanction pour ces dernières.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 11 septembre 2025.

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS

Sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave

En l’application des articles L. 1232-1 et L. 1232-2 du code du travail, le licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse. Les faits invoqués par l’employeur doivent être imputables au salarié, exacts, précis et objectifs.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La preuve de la faute grave incombe à l’employeur.

En application des articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail dans leur rédaction applicable à l’espèce, l’administration de la preuve du caractère réel et donc existant des faits reprochés et de leur importance suffisante pour nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et justifier le licenciement du salarié, n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et, au besoin, après toutes mesures d’instruction qu’il estime utile. Si un doute persiste, il profite au salarié.

En revanche, la charge de la preuve de la qualification de faute grave des faits reprochés qui est celle correspondant à un fait ou un ensemble de faits s’analysant comme un manquement du salarié à ses obligations professionnelles rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et le privant de tout droit au titre d’un préavis ou d’une indemnité de licenciement pèse sur l’employeur.

En vertu de l’article L. 1235-1 alinéas 3 à 5 du code du travail, à défaut d’accord, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction nécessaires.

En l’appréciation de ces éléments, si un doute subsiste quant à la réalité des faits invoqués, leur caractère fautif et la justification du licenciement, il profite au salarié.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée :

'Suite à un entretien que nous avons eu le 25 novembre dernier, et en dépit de vos explications, nous sommes au regret de vous informer que nous avons pris la décision de vous licencier pour le motif suivant :

Le 2 octobre dernier, lors de notre réunion hebdomadaire, j’exposais les nouvelles règles applicables, à compter du 7 octobre 2019, au sein du service location.

Or, à plusieurs reprises, vous avez refusé d’appliquer mes instructions, pour suivre vos propres règles. Cette attitude est inacceptable ! Je ne peux tolérer qu’un collaborateur puisse adopter ce type de comportement, là où les autres collaborateurs suivent et appliquent l’ensemble des règles. Votre opposition à vous conformer à mes directives et votre persistance à enfreindre les règles en vigueur déstabilise l’équilibre du service !

En effet, à titre d’exemples :

' Le 8 novembre dernier, j’apprenais que vous aviez fixé un rendez-vous avec un client pour visiter un bien situé [Adresse 5] à [Localité 8]. Or, une de vos collègues avait plusieurs dossiers en cours pour ce bien et conformément aux règles en vigueur, elle disposait de 48 heures pour constituer les dossiers et les faire valider. Vous ne deviez donc pas fixer de rendez-vous durant ce délai !

' Le 6 novembre 2019, j’ai été informé que vous aviez prévu une visite d’une maison située à [Localité 12] à 14h15 alors qu’une de vos collègues avait au préalable planifié une visite à 14h30 avec un autre client. Vous avez fixé ce rendez-vous avec ce client alors que votre collègue avait déjà prévu une visite pour ce même bien ! Vous n’avez donc pas respecté la règle applicable sur les visites ! Ce comportement est inacceptable dans la mesure où il contribue à alimenter une mauvaise ambiance au sein du service ce qui lui est fortement préjudiciable !

' Le 18 octobre dernier, j’ai découvert que vous aviez, contrairement aux règles en vigueur, contacté le locataire du bien situé [Adresse 2] pour le prévenir d’une future visite, que vous aviez positionné à 16 heures en lui demandant un accès au logement. Je vous rappelle que la règle prévoyait que l’assistante location était la seule à pouvoir contacter les locataires pour définir les modalités de visite. Vous deviez donc attendre que l’assistante communique ensuite les consignes de visite. Or, pour ce bien, une fois cette formalité réalisée, la consigne de visite renseignée était la suivante : « dépose des clés le 18/10, pas besoin de le prévenir en cas de visite car il n’est plus dans le logement ». Vous ne deviez donc pas prendre contact avec ce locataire. Vous deviez vous conformer aux consignes et ainsi attendre que les clés soient déposées à l’agence, et gérées, conformément aux règles en vigueur dans le service, par l’assistante location !

Par ailleurs, j’ai appris que vous ayez fixé un rendez-vous d’état des lieux d’entrée avec les locataires d’un logement situé [Adresse 4] le 4 novembre 2019 à 16h50 alors que non seulement un rendez-vous était déjà fixé et prévu pour le lendemain à 13 heures et qu’au surplus, les locataires en place quittaient leur logement et rendaient leur clé le 5 novembre2019 ! Les futurs locataires étaient donc présents le 4 novembre 2019 à 16h50 devant l’immeuble avec leur camion de déménagement contenant toutes leurs affaires pour emménager dans leur nouveau logement ! Nous avons dû trouver une solution d’urgence afin d’éviter la prise en charge par la société des coûts inhérents à la situation préjudiciable que vous avez engendrée.

D’une manière générale, votre attitude a créé un climat de tension et de crainte au sein de l’équipe location ce qui a eu pour conséquence de générer une situation de mal-être au travail.

Au surplus, vos agissements délétères, votre refus de vous conformer aux règles ' que vos collègues appliquent par ailleurs ' votre attitude individualiste et incompatible avec l’esprit d’équipe essentielle dans notre activité, votre absence de communication, nuisent considérablement au travail de vos collègues et impacte par voie de conséquence leur rémunération ! Ces répercussions sont intolérables tant pour la bonne santé de nos collaborateurs que pour la prospérité du service. Certaines de vos collègues ont confié vivre « un calvaire » ou encore subir « des agissements moraux ».

S’agissant de licenciement pour faute grave, vous n’effectuerez pas le préavis habituellement prévu. Vous ne bénéficierez pas d’indemnité compensatrice de préavis, ni d’indemnité de licenciement.

Conformément à l’article 15 de l’avenant à votre contrat de travail, nous vous informons que nous vous libérons de votre obligation de non-concurrence […]'

Il ressort ainsi de la lettre de licenciement que la société [6] [Localité 8] reproche à Mme [H] de ne pas avoir respecté les règles de travail mises en place par sa direction à compter du 7 octobre 2019 et d’avoir eu une attitude nuisant au travail de ses collègues.

Sur le grief tiré du refus de se conformer aux règles de travail de la direction

Concernant l’ensemble de ces faits, la cour constate qu’il ressort de l’article 5 'Obligations professionnelles’ de l’avenant à son contrat de travail du 15 septembre 2006, octroyant le statut de VRP à Mme [H], que la salariée s’engage 'A respecter l’organisation, la discipline et la méthode instaurée par la Société'.

Il est en outre constant que Mme [H] a été personnellement destinataire le 17 octobre 2019 des nouvelles règles applicables au service location.

Il est ainsi caractérisé que, malgré son statut de VRP qu’elle met en avant pour revendiquer une certaine liberté dans l’organisation de son travail, Mme [H] était tenue de respecter l’organisation imposée aux agents immobiliers dans le cadre de l’organisation des visites des biens immobiliers.

La société fait état de quatre faits au soutien de ce grief.

— Sur la fixation d’un rendez-vous pour une visite d’un appartement situé au [Adresse 5] à [Localité 8]

Est exposé dans la lettre de licenciement :

'Le 8 novembre dernier, j’apprenais que vous aviez fixé un rendez-vous avec un client pour visiter un bien situé [Adresse 5] à [Localité 8]. Or, une de vos collègues avait plusieurs dossiers en cours pour ce bien et conformément aux règles en vigueur, elle disposait de 48 heures pour constituer les dossiers et les faire valider. Vous ne deviez donc pas fixer de rendez-vous durant ce délai !'

Il ressort des règles de la direction concernant les visites que :

'Tous les contacts doivent être rentrés sur LOCNET au même titre que les visites par l’ensemble des négociatrices

— L’agenda Outlook sera partagé avec tout le service de sorte que chacune puisse avoir une visibilité sur chaque visite.

Priorité des visites :

— La première visite déposée, la négociatrice concernée a 48 heures pour constituer le dossier complet et mettre sa réservation sur LOCNET

— Si jamais le dossier doit être annulé, toute l’équipe doit en être immédiatement prévenue et une priorité de 24 heures est donnée aux autres négociatrices.'

Ce non-respect du délai de 48 heures reproché à Mme [H] est rapporté par Mme [A], dans un mail écrit à sa direction, et dans une attestation de cette même salariée, versés en procédure.

La société produit en outre les agendas partagés des deux salariées dont l’étude permet de constater que Mme [A] avait inscrit ledit rendez-vous dans son agenda le 7 novembre et Mme [H] avait prévu un rendez-vous [Adresse 11] le 8 novembre, soit le lendemain.

Toutefois, aucune pièce ne permet de conclure que le rendez-vous pris par Mme [A] était antérieur au rendez-vous organisé par Mme [H].

Par ailleurs, Mme [H] justifie de ce que, en date du 6 novembre 2019, le bien situé [Adresse 11] apparaissait sur la fiche de visite du site 'Loc-net’ de l’agence sans mention de rendez-vous fixé, avec pour seule information disponible '[E] : 01/10/2019 message vocal'.

Dès lors, il ne peut être valablement reproché à Mme [H] d’avoir positionné une visite le 8 novembre 2019, faute de preuve par la société que des visites en cours moins de 48 heures avant étaient portées à la connaissance de Mme [H]. Il n’est pas plus rapporté que la visite du 7 novembre organisée par Mme [A] avait été fixée antérieurement à la visite du 8 novembre prévue par Mme [H].

Au surplus, il ressort de l’agenda partagé de Mme [A] que trois visites ont été enregistrées par elle concernant l’appartement de la [Adresse 11] à [Localité 8], en date du 5 novembre entre 12 et 13 heures, le 5 novembre entre 17 et 18 heures, et le 7 novembre entre 11h30 et 12 heures.

Ainsi, même si Mme [H] avait eu connaissance du rendez-vous en date du 7 novembre, il ne ressort d’aucune stipulation des règles établies par l’employeur que le délai d’exclusivité de 48 heures court à compter du dernier rendez-vous pris par un salarié, et non à partir du premier rendez-vous fixé.

Par conséquent, si le délai de 48 heures court à compter du premier rendez-vous pris par un agent, la visite de Mme [H] le 8 novembre à 12 heures, était bien programmée 48 heures après le premier rendez-vous pris par Mme [A], soit le 5 novembre à 12 heures.

Ce fait n’est pas établi.

— Sur la visite de la maison située à [Localité 12], le 6 novembre 2019

La société [6] reproche à la salariée : 'Le 6 novembre 2019, j’ai été informé que vous aviez prévu une visite d’une maison située à [Localité 12] à 14h15 alors qu’une de vos collègues avait au préalable planifié une visite à 14h30 avec un autre client. Vous avez fixé ce rendez-vous avec ce client alors que votre collègue avait déjà prévu une visite pour ce même bien ! Vous n’avez donc pas respecté la règle applicable sur les visites !'

Il est constant que Mme [H] a fixé un rendez-vous à 14 heures puis un autre à 14h15, soit avant celui fixé par Mme [L] à 14h30 le 12 novembre.

Mme [H] justifie, par un mail confirmatif de M. [R] ainsi qu’un mail de Mme [N], daté du 12 décembre 2019, que la prise de rendez-vous a bien été fixée le 12 novembre à 14h 15.

Si Mme [L] atteste en procédure de ce qu’elle avait fixé le rendez-vous de 14h30 avant que Mme [H] ne fixe le rendez-vous de 14h15, la société ne produit aucune pièce pour corroborer cette affirmation, qui n’est dès lors pas suffisante à établir l’antériorité de la prise de rendez-vous par Mme [D].

Au surplus, la société ne conteste pas que Mme [H] avait l’antériorité sur ce bien, ayant déjà un rendez-vous fixé à 14 heures le 12 novembre.

La cour constate ainsi qu’il ne peut être reproché à Mme [H] de fixer un second rendez-vous, 15 minutes après le premier, d’autant que, selon les règles établies par l’employeur, elle aurait dû disposer d’une exclusivité de 48 heures sur ce bien, soit du 12 novembre 14 heures au 14 novembre 14 heures.

Ce fait n’est pas caractérisé.

— Sur le contact pris avec le locataire du bien situé au [Adresse 2]

La lettre de licenciement précise :

'Le 18 octobre dernier, j’ai découvert que vous aviez, contrairement aux règles en vigueur, contacté le locataire du bien situé [Adresse 2] pour le prévenir d’une future visite que vous aviez positionnée à 16h00 en lui demandant un accès au logement.

Je vous rappelle que la règle prévoyait que l’assistante location était la seule à pouvoir contacter les locataires pour définir les modalités de visite. Vous deviez donc attendre que l’assistante communique, ensuite, les consignes de visites. Or, pour ce bien, une fois cette formalité réalisée, la consigne de visite renseignée était la suivante : « dépose les clés le 18/10,

pas besoin de le prévenir en cas de visite car il n’est plus dans le logement ». Vous ne deviez donc pas prendre contact avec ce locataire. Vous deviez vous conformer aux consignes et ainsi attendre que les clés soient déposées à l’agence et gérées conformément aux règles en vigueur dans le service par l’assistante location !'.

Par ailleurs, les règles de l’agence sont ainsi édictées en matière de remise de clés comme suit :

'Préavis :

— [K] (assistante location) contacte tous les locataires (téléphone + courrier si nécessaire

— Envoi d’un mail commun à toutes les négociatrices avec les consignes de visites

— Renseignements sur les consignes de visites à mettre dans LOCNET

— Gestion des clefs (sorties et rentrées après chaque visite)'.

La société [6] [Localité 8] produit en outre le mail de Mme [I], commerciale location, du 18 octobre 2019 ainsi retranscrit :

'[M],

Pour l’appartement situé au [Adresse 2], [K] a contacté le locataire hier, en laissant un message vocal, ce dernier l’a recontacté en lui indiquant qu’il passerait ce jour déposer un jeu de clé.

Voici ce qui a été noté sur « Consigne visite » « Dépose les clés le 18/10, pas besoin de le prévenir en cas de visite car il n’est plus dans le logement ».

Ce matin, [V] a appelé le locataire en lui indiquant qu’un client venait de [Localité 10] et qu’elle avait besoin d’un accès pour les visites (sans attendre que les clés soient déposées).

Elle a donc positionné une visite à 16 heures et récupère les clés par la suite ce qui est à mon sens à l’encontre des règles fixées car elle n’attend pas que les clés soient déposées et que tout le monde puisse accéder au logement en même temps faisant une visite en amont et récupérant les clés après.

De plus, la règle est que uniquement [K] peut contacter un locataire, nous devons uniquement lui confirmer un rendez-vous, la consigne était claire : le locataire va déposer les clés le 18/10, elle n’avait pas à contacter le locataire et attendre les clés'.

Mme [I] confirme encore ses déclarations dans une attestation versée en procédure.

S’il ressort des règles édictées par l’agence qu’un process a été institué en ce que Mme [K] [T] remet les clés aux commerciales location lors des sorties des locataires, le fait pour Mme [H] de récupérer les clés directement dans le cadre de l’organisation d’une visite ne peut constituer une faute ni même une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En effet, il ressort de l’agenda partagé de Mme [H] qu’elle avait mentionné qu’elle devait directement récupérer les clés pour ladite visite. Il ne s’agit dès lors nullement d’une volonté de 'doubler’ les autres agents, ainsi que l’affirme vainement l’employeur dans ses conclusions.

De même, si Mme [T] atteste de ce que Mme [H] avait pour habitude,'pour une visite, de récupérer les clés à ce moment-là elle se permettait de les garder sans me les donner, à savoir, que c’est moi à chaque réception de clés qui les enregistrent. Elles me les donnaient toujours au moment où elle avait réservé le logement', la lettre de licenciement ne fait état que d’un exemple établi, qui ne peut, à lui seul, caractériser une cause sérieuse de licenciement.

Par conséquent, ce fait est caractérisé mais il ne peut, à lui seul, constituer une cause sérieuse de licenciement en ce que le fait de récupérer les clés permet simplement à la salariée d’effectuer la visite, mais ne cause aucun préjudice à l’agence, s’agissant d’un fait isolé de non-respect d’un process.

Ce fait ne cause pas plus de préjudice aux collègues de Mme [H], puisqu’il est sans incidence sur leur organisation ou sur leurs commissions, puisque seule la prise de rendez-vous garantit l’exclusivité du bien aux salariés, et donc les visites, et non la possession des clés.

— Sur le rendez-vous d’état des lieux d’entrée du logement situé au [Adresse 4]

Est indiqué dans la lettre de licenciement :

'Par ailleurs, j’ai appris que vous aviez fixé un rendez-vous d’état des lieux d’entrée avec les locataires d’un logement situé [Adresse 4] le 4 novembre 2019 à 16h50 alors que non seulement un rendez-vous était déjà fixé et prévu pour le lendemain à 13h00 et qu’au surplus les locataires en place quittaient leur logement et rendaient leur clés le 5 novembre 2019 ! Les futurs locataires étaient donc présents le 4 novembre 2019 à 16h50 devant l’immeuble avec leur camion de déménagement contenant toutes leurs affaires pour emménager dans leur nouveau logement ! Nous avons dû trouver une solution d’urgence afin d’éviter la prise en charge par la société des coûts inhérents à la situation préjudiciable que vous avez engendrée'.

La société [6] [Localité 8] produit le mail du 4 novembre 2019 de M. [U], gestionnaire gérance, qui était en charge de la gestion du bien sis [Adresse 4], ainsi retranscrit :

« [M],

J’ai créé un OS sur la [13] le 5/10/19 pour fixer un état des lieux de sortie le 05/11/19 à 13h.

[V] a ensuite créé un OS le 15/10/19 pour fixer un état des lieux d’entrée le 04/11/19 à 16h50. Le logement ne sera donc libre que le 05/11 après 13h. Ayant eu les futurs locataires venant exprès pour emménager, quelles solutions pouvons-nous leur trouver ''

Toutefois, il ressort des pièces versées en procédure, que le locataire entrant, M. [B], n’a jamais attendu devant le logement avec son camion de déménagement le 4 novembre 2019. À cette date, il était simplement prévu avec Mme [H] qu’il vienne faire l’état des lieux d’entrée, ainsi qu’il en atteste.

S’il est établi que M. [B] a été prévenu tardivement que son rendez-vous du 4 novembre à 17 heures était reporté au lendemain mardi 5 novembre à 13 heures, ce n’était que le 5 novembre que ce locataire entrant devait faire son emménagement.

L’employeur ne rapporte pas la preuve de ce que Mme [H] était informée de la date de l’état des lieux de sortie des précédents locataires. Il n’établit pas plus avoir renseigné la fiche du bien en ce sens.

Mme [H] n’a donc commis aucune faute, la fiche location versée en procédure montrant la disponibilité du bien au 4 novembre 2019.

C’est donc à raison que les premiers juges ont considéré que la démonstration du premier grief de refus de Mme [H] de se conformer aux règles de travail de la direction n’était pas rapportée.

Sur le grief tiré du climat de tension et crainte au sein de l’équipe de location créé par Mme [H]

En l’espèce, durant 14 années Mme [H] n’a jamais eu aucune observation de son employeur pour des problèmes de comportement que ce soit à l’égard des clients ou des personnes avec lesquelles elle travaillait de manière habituelle.

Il ressort en outre des témoignages de deux anciens salariés de la société [6], qui, comme elle, comptaient parmi les plus anciens et qui donc connaissaient les qualités professionnelles et relationnelles de Mme [H], qu’elle n’a jamais fait montre d’un comportement discourtois à l’égard de ses collègues ou des clients de la société.

Ainsi, M. [W] expose : 'tout au long de mon parcours dans ce cabinet, je n’ai jamais entendu, personnellement ou par l’entremise de clients ou collègues de travail, le moindre reproche sur le plan professionnel ou humain concernant [V] [H]'.

Il est par ailleurs sans incidence sur l’issue du présent litige que M. [W] ait engagé une action prud’homale contre la société [6] [Localité 8].

M. [Y] indique que Mme [H] 'par son application, sa force de caractère et son enthousiasme a apporté beaucoup au groupe'.

Si la société [6] produit plusieurs attestations de collègues de Mme [H], celles-ci sont de nature à reprocher à Mme [H] son refus de se conformer aux directives de son employeur, de faire montre d’une attitude individualiste et d’un manque d’esprit d’équipe, mais ne viennent pas corroborer les allégations de la société concernant le climat de tension et de crainte qui lui est reproché.

Enfin, Mme [H] justifie avoir été nommée dans le top 10 au challenge national annuel interne au groupe [6] pour les années 2010, 2015 et 2018.

Ce grief n’est pas établi par l’employeur.

Par conséquent, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a relevé que le licenciement litigieux ne relevait ni d’une faute grave ni d’une cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières de la rupture

La rémunération brute mensuelle de Mme [H], calculée sur les 12 mois précédant son licenciement, s’élève à la somme de 3.658,72 € bruts. Cette base de calcul retenue par le Conseil de prud’hommes ' et non contestée par la société [6] Nantes ' sera confirmée en appel.

Sur le paiement de la période de mise à pied à titre conservatoire

La mise à pied à titre conservatoire a débuté le 7 novembre 2019 et a pris fin avec la réception de la lettre de licenciement, le 5 décembre 2019. Elle a ainsi duré 28 jours.

La société [6] [Localité 8] est ainsi condamnée à lui payer la somme de 3 395,12 euros au titre de la période de mise à pied à titre conservatoire, outre 339,51 euros de congés payés afférents.

Le Conseil des prud’hommes de [Localité 8] sera par conséquent infirmé quant au quantum retenu.

Sur l’indemnité de préavis et les congés payés afférents

L’article 32 de la convention collective nationale de l’immobilier stipule qu’au-delà de deux années d’ancienneté les négociateurs VRP bénéficient d’un préavis d’une durée de trois mois.

Mme [H] se verra ainsi allouer la somme de (3 x 3658,72 €) soit 10.976,16 euros, outre 1 097,61 euros de congés payés afférents.

Le jugement entrepris sera infirmé en son quantum.

Sur l’indemnité de licenciement

Est stipulé à l’article 33 de la convention collective applicable que le versement d’une indemnité de licenciement est prévue comme suit :

'Pour les salariés ayant acquis 1 an d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur et moins de 2 ans d’ancienneté et conformément aux dispositions de l’article L. 1234-9 du code du travail, il est prévu une indemnité de licenciement, fixée à l’article R. 1234-2 du code du travail, qui ne peut être inférieure à 1/5 de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent 2/15 de mois par année au-delà de 10 ans d’ancienneté. Après 2 ans de présence, les salariés licenciés par application de la procédure prévue aux articles 30 (sauf pour faute grave ou lourde) et 31 de la convention reçoivent une indemnité de licenciement calculée sur la base de 1/4 du salaire global brut mensuel contractuel défini à l’article 37.3.1 acquis à la date de cessation du contrat de travail et par année de présence pro rata temporis et sous réserve de l’application plus favorable du dispositif légal (art. R. 1234-1 à R. 1234-5 du code du travail) conduisant à une indemnité pouvant être plus favorable que la présente conventionnelle'.

En vertu de l’article L. 1234-9 du code du travail, en sa rédaction issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017 applicable aux licenciements survenus à compter du 24 septembre 2017, le salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement égale à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans et 1/3 de mois de salaire par année au-delà de 10 ans d’ancienneté ; le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement, soit le 1/3 des 3 derniers mois, et dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel versée au salarié pendant cette période n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

En l’espèce, les dispositions légales étant plus favorables à la salariée, elle a droit, pour les 10 premières années de présence dans l’entreprise à un quart du salaire mensuel moyen brut par année de présence, et au-delà de la 10ème année, un tiers du même salaire moyen brut.

La société [6] [Localité 8] sera donc condamnée au paiement de la somme de 14.126,72 € au titre de l’indemnité de licenciement, en confirmation du jugement entrepris.

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

L’article L.1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur qui répare le préjudice résultant du caractère injustifié de la perte d’emploi. Le montant de cette indemnité est compris entre des montants minimaux et maximaux fixés en nombre de mois de salaire, en fonction de l’ancienneté du salarié.

En l’espèce, Mme [H] peut prétendre à l’octroi d’une somme comprise entre 3 mois et 12 mois de salaire, au regard de ses quatorze années d’ancienneté.

Ce n’est que par voie d’affirmation que l’employeur expose que la salariée ne justifie pas de son préjudice, Mme [H] justifiant, par des pièces médicales et une attestation, de sa situation personnelle altérée à la suite de la rupture du contrat de travail.

Elle justifie en outre ne pas avoir, à plus de 61 ans, réussi à trouver un nouvel emploi, dans le secteur immobilier ou tout autre secteur d’activité.

Au regard de l’ancienneté de Mme [H], de son âge lors de la rupture (58 ans), de sa situation personnelle postérieure à la rupture, il y a lieu de lui accorder la somme de 30.000 € au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Le jugement du conseil de prud’hommes est infirmé en ce qu’il a fixé le montant de l’indemnité en net (Soc., 15 décembre 2021, pourvoi n° 20-18.782, P+B).

Sur le remboursement des indemnités France Travail

Par application combinée des articles L.1235-3 et L.1235-4 du code du travail, lorsque le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Sur ce fondement, il y a lieu de condamner la société [6] [Localité 8] à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage payées, le cas échéant, à Mme [H] à compter du jour de la rupture du contrat de travail, dans la limite de trois mois d’indemnités.

Il sera ajouté au jugement de ce chef.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Il y a lieu de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Les dépens l’instance d’appel sont à la charge de l’employeur, partie succombante.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de la salariée l’intégralité des sommes avancées par elle et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel. L’employeur est débouté de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant par arrêt contradictoire mis à la disposition des parties au greffe,

Confirme le jugement entrepris sauf en ses dispositions relatives à :

— la mise à pied conservatoire,

— l’indemnité de préavis,

et en ce qu’il a fixé l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en net ;

L’infirme de ces chefs,

Statuant à nouveau et y additant,

Condamne la société [6] [Localité 8] à verser à Mme [H] les sommes suivantes :

—  3.395,12 € brut à titre de rappel de salaire durant la période de mise à pied à titre conservatoire,

—  339,51 € brut au titre des congés payés afférents,

—  10.976,16 € brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  1.097,61 € brut au titre des congés payés afférents ;

Rappelle qu’en application de l’article 1231-6 du code civil les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et que les autres sommes à caractère indemnitaire, en application de l’article 1231-7 du code civil, porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les prononce ;

Condamne la société [6] [Localité 8] à rembourser aux organismes concernés les éventuelles indemnités de chômage payées à Mme [H] dans la limite de trois mois d’indemnités ;

Condamne la la société [6] [Localité 8] à verser à Mme [H] la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel, outre la somme déjà allouée en première instance sur ce fondement ;

Déboute la société [6] [Localité 8] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société [6] [Localité 8] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.