8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°330

N° RG 22/01217 -

N° Portalis DBVL-V-B7G-SQLO

S.A.S. [16] anciennement dénommée S.A.R.L. [10]

C/

M. [H] [O]

Sur appel du jugement du C.P.H. de [Localité 13] du 28/01/2022

RG CPH : F 19/00990

Infirmation partielle

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

— M^e Franck-Olivier ARDOUIN,

— M^e Sabrina ROULLIER

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 10 DÉCEMBRE 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,

Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 10 Octobre 2025

devant Madame Anne-Laure DELACOUR, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame [G] [N], médiatrice judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 10 Décembre 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE et intimée à titre incident :

La S.A.S. [12] anciennement dénommée S.A.R.L. [10] prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Franck-Olivier ARDOUIN de la SELARL ARKAJURIS, Avocat au Barreau de NANTES

INTIMÉ et appelant à titre incident :

Monsieur [H] [O]

né le 11 Juin 1977 à [Localité 14] (86)

demeurant [Adresse 1]

[Localité 4]

Présent à l’audience et représenté par M^e Sabrina ROULLIER, Avocat au Barreau de NANTES

M. [H] [O] a été engagé par la société [11] (devenue [12]) selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 18 avril 2016 en qualité de développeur informatique, statut technicien niveau 5 échelon 1 de la convention collective du commerce de gros, avec une rémunération de 2 500 euros bruts pour 169 heures de travail par mois.

La société [11] (devenue [12]) emploie moins de onze salariés et développe des logiciels dédiés à la maîtrise d’oeuvre de la construction.

M. [O] avait comme objectif de mettre à disposition de la société une version exploitable et commercialisable du logiciel BimEstim.

Lors de son entretien d’évaluation du 19 décembre 2017, la société a accordé à M. [O] un délai supplémentaire pour finir le développement du logiciel [8] pour le 30 juin 2018. A cette échéance, le développement dudit logiciel n’a pas été fait.

M. [L], gérant de la société, a demandé à M. [O] une présentation de son travail le 14 septembre 2018.

Le 14 septembre 2018, la société [11] a remis en mains propres à M. [O] un courrier de convocation au 25 septembre 2018 à un entretien préparatoire en vue d’une rupture conventionnelle et un courrier le convoquant à un entretien préalable en vue d’un licenciement.

A compter du 14 septembre 2018, M. [O] a été dispensé de se présenter sur son lieu de travail (sans notification d’une éventuelle mise à pied à titre conservatoire).

M. [O] s’est présenté à l’entretien préparatoire du 25 septembre 2018 lors duquel aucun accord n’a été trouvé.

Par courrier recommandé du 05 octobre 2018, M. [O] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 15 octobre 2018. et a été mis à pied à titre conservatoire. M. [O] s’est présenté à l’entretien.

Le 18 octobre 2018, date d’envoi de la lettre de licenciement, la société [11] a notifié à M. [O] son licenciement pour faute grave.

Par courrier recommandé du 12 novembre 2018, M. [O] a contesté son licenciement.

Le 15 octobre 2019, M. [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Nantes aux fins de :

— Fixer le salaire de M. [O] à la somme de 2 500,32 € bruts (moyenne des trois derniers mois)

— Dire et juger que la société [11] n’a pas exécuté de bonne foi le contrat de travail

— Dommages-intérêts pour inexécution de bonne foi du contrat de travail : 1 500,00 €

— Dommages-intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement : 2 500,00 €

— Dire et juger que le licenciement notifié le 18 octobre 2018 est dépourvu de cause réelle et sérieuse

— Rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire (5 au 18 octobre 2018) : 1 129,18 € Brut

— Congés payés afférents : 113,00 € Brut

— Indemnité compensatrice de préavis : 5 000,64 € Brut

— Congés payés sur préavis : 500,00 € Brut

— Indemnité de licenciement : 1 562,70 €

— Dommages-intérêts pour licenciement abusif : 8 750,00 €

— Exécution provisoire de la décision à intervenir

— Article 700 du code de procédure civile : 2 000,00 €

— Débouter la société défenderesse de toutes ses demandes, fins et conclusions

Par jugement en date du 28 janvier 2022, le conseil de prud’hommes de Nantes a :

— Dit que le licenciement pour faute grave de M. [O] est dépourvu de cause réelle et sérieuse

— Condamné la SARL [11] à verser à M. [O] les sommes suivantes :

—  2 500,00 € nets à titre de dommages-intérêts pour non respect de la procédure de licenciement,

—  1 129,18 € bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire

—  113,00 € bruts au titre des congés payés afférents

—  5 000,64 € bruts à titre de rappel de salaire sur préavis

—  500,00 € bruts au titre des congés payés afférents

—  1 526,70 € nets au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement

—  5 000,00 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

-1 200,00 € nets à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

Lesdites sommes étant assorties des intérêts au taux légal à compter de la date de saisine du conseil de prud’hommes de Nantes, soit le 15 octobre 2019 pour les sommes à caractère salarial, et à compter de la date de notification du présent jugement pour les sommes à caractère indemnitaire

— Débouté M. [O] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

— Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires

— Limité l’exécution provisoire du présent jugement à l’exécution provisoire de droit définie à l’article R 1454-28 du code du travail et, à cet effet, fixé à la somme de 2 500,00 € bruts le salaire mensuel de référence de M. [O]

— Condamné la SARL [11] aux dépens éventuels

La société [11] (devenue [12]) a interjeté appel le 25 février 2022.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 10 septembre 2025, l’appelante sollicite de :

— Infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Nantes du 28 janvier 2022 en ce qu’il a :

— Dit que le licenciement pour faute grave de M. [O] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— Condamné la SARL [11] (aujourd’hui dénommée [12]) à verser à M. [O] les sommes suivantes :

—  2500,00 € nets à titre de dommages-intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement,

—  1 129,18 € bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire,

—  113,00 € bruts au titre des congés payés afférents,

—  5 000,64 € bruts à titre de rappel de salaire sur préavis,

—  500,00 € bruts au titre des congés payés afférents,

—  1 526,70 € nets au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  5 000,00 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 200,00 € nets à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Outre intérêts,

— Débouté la Société [11] (aujourd’hui dénommée [12]) de sa demande reconventionnelle tendant à :

— voir condamner M. [O] à payer à la société la somme de 1500,00 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— voir condamner M. [O] aux entiers dépens.

Statuant à nouveau,

— Débouter M. [O] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions, ainsi que de toutes demandes plus amples ou contraires,

À titre reconventionnel,

— Condamner M. [O] à payer à la société [12] (anciennement [11]) la somme de 2.000 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamner M. [O] aux entiers dépens.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 08 septembre 2025, l’intimé M. [O] sollicite de :

— Dire et juger M. [O] recevable et bien fondé en ses demandes.

— Dire et juger M. [O] recevable et bien fondé en son appel incident.

— Confirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes de Nantes en date du 28 janvier 2022 en ce qu’il a :

— Dit que le licenciement pour faute grave de M. [O] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— Condamné la SARL [11] (aujourd’hui dénommée [12]) à verser à M. [O] les sommes suivantes :

—  2.500,00 € nets à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement,

—  1.129,18 € bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire,

—  113,00 € bruts au titre des congés payés afférents,

—  5.000,64 € bruts à titre de rappel de salaire sur préavis,

—  500,00 € bruts au titre des congés payés afférents,

Lesdites sommes étant assorties des intérêts au taux légal à compter de la date de saisine du conseil de prud’hommes, soit le 15 octobre 2019 pour les sommes à caractère salarial, et à compter de la date de notification du présent jugement pour les sommes à caractère indemnitaire ;

— Fixé à la somme de 2.500,32 € bruts le salaire de M. [O] (moyenne des trois derniers mois).

— Condamné la SARL [11] (aujourd’hui dénommée [12]) aux dépens éventuels ;

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nantes en date du 28 janvier 2022 en ce qu’il a :

— Condamné la SARL [11] (aujourd’hui dénommée [12]) à verser à M. [O] les sommes suivantes :

-1.526,70 € nets au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement (erreur matérielle par inversion du 2 et du 6),

—  5.000,00 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-1.200,00 € nets à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile,

— Débouté M. [O] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

Et, statuant à nouveau :

— Condamner la Sasu [12] à payer à M. [O] la somme de 8.750 € de dommages et intérêts (tous préjudices confondus) pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Condamner la Sasu [12] à verser à M. [O] la somme de 1.562,70 € à titre d’indemnité de licenciement.

— Dire et juger que la SARL [11] (aujourd’hui dénommée [12]) n’a pas exécuté de bonne foi le contrat de travail.

— Condamner la Sasu [12] à verser à M. [O] la somme de 1.500 € de dommages et intérêts pour inexécution de bonne foi du contrat de travail.

— Condamner la Sasu [12] à verser à M. [O] la somme de 2.000,00 € au titre des frais irrépétibles de première instance sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

En tout état de cause :

— Condamner la Sasu [12] à verser à M. [O] la somme de 3.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en appel.

— Condamner la Sasu [12] aux entiers dépens d’appel.

— Débouter la Sasu [12] de toutes ses demandes, fins et conclusions plus amples ou contraires.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 11 septembre 2025.

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’exécution du contrat de travail

M. [O] prétend que son contrat a été exécuté de mauvaise foi par la société. Il prétend avoir dû subir le caractère colérique de M. [L] durant toute la relation contractuelle et affirme que ce dernier a fait pression pour qu’il accepte une rupture conventionnelle en le menaçant de le licencier pour faute grave.

La société soutient qu’elle a exécuté de manière loyale le contrat de travail ; qu’elle a toujours accompagné M. [O] et qu’il a bénéficié de tous les supports pour pouvoir accomplir sa mission Elle considère en outre que les comptes-rendus des entretiens (de rupture conventionnelle et préalable au licenciement) établis par Mme [C] sont déloyaux et emprunts de subjectivité.

En vertu de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Il n’est pas contesté qu’un premier entretien a eu lieu entre les parties le 25 septembre 2018, lors duquel M. [O] était assisté de Mme [W] [C], et que deux convocations distinctes avaient été remises à M. [O] en main propre le 14 septembre, l’une évoquant un 'entretien préalable à rupture conventionnelle’ et le second un 'entretien préalable à licenciement'.

Il n’est pas davantage contesté que M. [O] avait été dispensé de toute activité depuis le 14 septembre 2018, tout en étant rémunéré.

Dans le compte-rendu de l’entretien du 25 septembre 2018 rédigé par Mme [C], conseillère du salarié, cette dernière indique, concernant la possible négociation de la rupture conventionnelle, que M. [L] (gérant de la société [11]) n’avait aucune intention de discuter ou de négocier avec le salarié 'car M. [O] lui avait déjà couté suffisamment 'cher’ depuis 2 ans durant lesquels il l’avait payé à ,ne rien faire, puisque le travail qu’il lui avait fourni ne valait rien !'. Selon Mme [C], M. [L] a indiqué que faute pour M. [O] de signer la convention il serait licencié pour faute, sans discussion possible des termes de cette rupture.

Mme [C] indiquait que M. [O] avait tenté de justifier le travail réalisé sur les projets de développement informatique et précisait 'Monsieur [L] l’a interrompu, lui indiquant que ses explications ne servaient à rien ; qu’il estimait que son travail ne valait rien ; que les logiciels qu’il développait ne fonctionnaient pas (…)'.

Elle précisait 'le conseiller du salarié a constaté que durant tout l’entretien, l’employeur avait une attitude volontairement intimidante à l’égard de son salarié et incompatible avec l’esprit d’une négociation. Monsieur [L] a menacé Monsieur [O] d’asphyxie financière s’il s’avisait de contester le licenciement pour faute qu’il brandissait, prétextant qu’il lui faudrait attendre au minimum deux ans avant de percevoir les indemnités si toutefois il les obtenait !'

Mme [C] attestait le 11 mars 2021 de la véracité de ces compte-rendus en sa qualité de 'conseiller du salarié inscrit sur la liste de la [9]' (pièce 21 du salarié)

L’employeur conteste les propos mentionnés par Mme [C] à l’occasion de cet entretien qu’il considère comme 'mensongers’ notamment concernant l’allusion à une 'asphyxie financière', évoquant une discussion et l’existence de désaccords qu’il estime légitimes quant au montant des indemnités de rupture.

Par la suite, en raison du refus de M. [O] de signer la convention de rupture conventionnelle, celui-ci a été convoqué à un entretien préalable au licenciement par courrier recommandé AR du 5 octobre 2018, ce courrier lui notifiant également sa mise à pied conservatoire.

Il résulte du compte-rendu de l’entretien du 15 octobre 2018 que les parties ont discuté des manquements reprochés par l’employeur à M. [O] qui les contestait, Mme [C] ayant rappelé les obligations de l’employeur en terme de licenciement et de caractérisation d’une possible faute grave.

Afin de caractériser l’exécution déloyale, M. [O] verse également aux débats une attestation de son épouse évoquant 'l’ambiance détestable’ au sein de la société 'due à la volonté de non intégration de ses collègues et les conditions de travail bruyante et contraire à la sérénité que réclamait son emploi'.

Toutefois, ces éléments sont contredits par l’employeur qui verse aux débats des attestations de salariés de la société évoquant leur travail dans de bonnes conditions, une équipe accueillante et des relations satisfaisantes entre les employés de la société.

Deux salariés (M. [Y], Directeur commercial et M. [E] [K], technicien informatique) évoquent dans leur attestation le fait d’être 'mal à l’aise’ avec M. [Z] (pièces 27 et 29 de l’employeur), et Mme [V] [T] épouse [B], directrice adjointe indiquait également que peu de temps après l’entrée en fonction de M. [O], elle avait été contactée par deux salariées venues lui faire part qu’elles se sentaient 'mal à l’aise’ avec M. [O] en raison du discours tenu par ce dernier sur des éléments d’ordre personnel ( 'pratiques libertines et échangistes'), ce qui était également confirmé par un autre salarié ([I] [U], responsable développement, pièce 35 de l’employeur).

L’employeur justifie également d’un avertissement ayant été notifié à M. [O] par Mme [V] [T] le 19 juillet 2017 concernant un 'dérapage verbal’ lors d’une mise au point dans le bureau de celle-ci en utilisant l’expression 'je n’en ai rien à foutre’ à plusieurs reprises malgré les avertissements verbaux, indiquant que cette expression est contraire aux usages de politesse et de respect en vigueur au sein de l’entreprise.

En présence de ces attestations et éléments contradictoires, et dès lors que M. [O] ne verse aux débats aucune attestation de salariés de l’entreprise faisant état d’un comportement déloyal de l’employeur à son égard, et ne justifie pas davantage de plaintes de sa part à ce titre, la cour considère, à l’instar du conseil de prud’hommes, que les éléments relevés par Mme [C] à l’occasion de l’entretien du 25 septembre 2018 sont insuffisants à caractériser une exécution déloyale par l’employeur du contrat de travail à l’occasion de l’exécution de la relation contractuelle qui a duré plus deux ans (entre avril 2016 et octobre 2018).

Le jugement déféré sera ainsi confirmé en ce qu’il a débouté M. [O] de sa demande indemnitaire de ce chef.

Sur le licenciement :

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en apporter la preuve.

La faute grave nécessite la réaction immédiate de l’employeur, lequel est tenu d’agir dans un délai restreint.

Sur le fondement des articles L1232-1 et L1235-3 du code du travail dans leur rédaction applicable en l’espèce, la cour, à qui il appartient de qualifier les faits invoqués et qui constate l’absence de faute grave, doit vérifier s’ils ne sont pas tout au moins constitutifs d’une faute de nature à conférer une cause réelle et sérieuse au licenciement.

Par application de l’article L1235-2 du code du travail, la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

En outre, l’insuffisance professionnelle et le comportement fautif sont deux motifs distincts de licenciement pour motif inhérent à la personne.

C’est le motif mentionné par l’employeur dans la lettre de licenciement qui détermine la nature disciplinaire ou non du licenciement, mais il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.

En l’espèce, la lettre de licenciement notifiée le 18 octobre 2018 à M. [O] est rédigée comme suit :

Vous avez été embauché le 18 avril 2016 en qualité de développeur informatique.

Vos fonctions consistent au développement d’applications informatiques, à l’intégration de solutions sur les logiciels existants et à la maintenance des logiciels. Votre principale mission consistait à finaliser le logiciel BIM – ESTIM dans le but de présenter une première version commerciale à l’occasion du salon professionnel [6] en novembre 2017.

Vous n’avez pas été en mesure de produire une version commercialisable à l’échéance prévue.

Aussi, nous avions fait un point en cours de votre entretien annuel le 19 décembre 2017 ; vous nous aviez fait part des difficultés rencontrées dans vos travaux. Nous avons été alors contraints de vous accorder un délai supplémentaire jusqu’au 30 juin 2018, soit 7 mois.

Or, force est de constater qu’à la date du 14 septembre 2018, soit deux ans après le début des travaux qui vous ont été confiés, nous n’avons même pas une version BETA de ce logiciel à mettre à disposition de nos clients testeurs.

Pis, l’encodage que vous avez effectué sur le logiciel [7] entraîne un dysfonctionnement, ne permettant plus d’utiliser les fonctionnalités originelles de ce produit !

Le 14 septembre dernier, nous m’avez avoué en présence de Mme [T] être en limite de compétence et vous avez alors ouvertement reconnu avoir perdu la motivation nécessaire et chercher un poste à la concurrence !

Je vous cite : 'je ne suis plus motivé mais je resterai à ce poste tant que je n’aurai pas trouvé d’autre poste par ailleurs'

Je vous rappelle que vous avez accès de par votre fonction à des informations confidentielles extrêmement sensibles (code source) et qu’il est vous est facile d’extraire ou de crypter afin de les détourner au profit de tiers…

Malgré les explications fournies, je considère que ces faits et vos propos sont constitutifs d’un manquement grave à vos obligations contractuelles et à votre obligation de loyauté et occasionne une perte irrémédiable de confiance à votre égard .

Or, la confiance à l’égard de mes salariés est absolument indispensable au bon fonctionnement de mon entreprise, dont l’organisation repose sur cette qualité essentielle.

Compte tenu de la gravité de votre faute, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible, le licenciement prend donc effet immédiatement et votre solde de tout compte sera arrêté ce jour sans indemnité de préavis ni de licenciement.

Vous avez fait par ailleurs l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire qui vous a été notifiée le 5 octobre 2018. Dès lors, la période non travaillée du 05 octobre au 18 octobre 2018 ne sera pas rémunérée. '

Il est ainsi reproché à M. [O] :

— le fait de ne pas avoir produit une version commercialisable du logiciel [8] à l’échéance prévue et le fait qu’au 14 septembre 2018, soit deux ans après le début des travaux confiés, aucune version BETA dudit logiciel ne pouvait être mis à disposition des clients testeurs

— le fait que l’encodage qu’il a effectué sur le logiciel a entraîné un dysfonctionnement ne permettant plus d’utiliser les fonctionnalités originelles du produit

— des propos tenus quant à une démotivation de sa part et le fait de 'chercher un poste à la concurrence'.

L’employeur fait valoir, à l’appui de la faute grave, une mauvaise volonté délibérée de M. [O] dans la mesure où il a été embauché en qualité de développeur informatique et qu’il a bénéficié d’une formation sur le BIM, ainsi que le fait qu’il ait reconnu être 'en limite de compétence', d’avoir admis une perte de motivation, et de chercher un poste à la concurrence

M. [O], pour sa part, soutient que son licenciement est abusif en ce que :

— le fait de ne pas avoir produit une version commercialisable du logiciel relève de l’insuffisance professionnelle et non de la faute grave

— son contrat de travail ne fait aucune mention de contrainte en termes de délais et la société a imposé des délais non tenables

— il n’a jamais travaillé dans le secteur du bâtiment avant d’être embauché dans la société [11] de sorte qu’un temps d’adaptation était nécessaire et une familiarisation avec les codes et le vocabulaire propres à ce secteur.

— il avait demandé dès le premier entretien individuel du 21 décembre 2016 à pouvoir bénéficier d’une formation sur DEVexpress, qui n’a jamais été accordée-il n’a pas dégradé l’outil de travail et la société n’en rapporte pas la preuve (les audits fournis par la société sont des preuves à elle-même)

— la société a modifié et transformé ses propos en affirmant qu’il n’était plus motivé mais resterait en poste tant qu’il n’aurait pas trouvé un autre poste ailleurs. Il prétend n’avoir jamais indiqué qu’il cherchait un poste 'à la concurrence', ce qui n’est d’ailleurs pas inscrit dans la lettre de licenciement.

Concernant le premier grief reproché à M. [O], à savoir le fait de ne pas avoir produit une version commercialisable du logiciel Bim Estim à l’échéance prévue, la société fait valoir la 'mauvaise volonté délibérée de celui-ci’ pour considérer qu’il s’agit, non d’une insuffisance professionnelle mais d’un agissement fautif.

Elle demande en tout état de cause à la cour de considérer que ce manquement est, à tout le moins, constitutif d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Selon la jurisprudence constante de la chambre sociale de la Cour de cassation, l’insuffisance professionnelle, qui peut être définie comme la mauvaise exécution des tâches confiées ou les erreurs commises dans l’exécution, ne constitue pas une faute, sauf abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée du salarié.

M. [O] a été embauché le 18 avril 2016 par la société [11] en qualité de développeur informatique, avec les fonctions suivantes, telles que mentionnées au contrat de travail : développement d’applications informatiques, intégration de solutions sur les logiciels existants, maintenance des logiciels.

Lors de son entretien d’évaluation du 21 décembre 2016 (6 mois après son embauche) il était mentionné au titre des objectifs pour 2017 : mise à disposition de [8] avant le 15 septembre 2017 (dont le taux de réalisation de 20% était considéré comme 'non atteint').

Lors de l’entretien du 19 décembre 2017 (18 mois après son embauche), il était mentionné au titre des objectifs pour 2018 : 'finir [8] pour le 30/06/2018

Il n’est pas contesté que le logiciel n’était pas développé et commercialisable à la date du 14 septembre 2018.

Si les attestations versées aux débats par l’employeur tendent à caractériser l’insuffisance professionnelle du salarié en lien avec l’exercice de ses fonctions de développeur informatique, elles ne font pas état pour autant d’une 'mauvaise volontée délibérée’ de sa part, laquelle n’est pas établie par l’employeur.

En conséquence, l’employeur échoue à démontrer l’existence d’agissements fautifs de la part du salarié, les reproches mentionnés dans la lettre de licenciement et précisés dans ses écritures quant à l’absence de développement du logiciel informatique dans les délais prescrits ne relevant que de la seule négligence ou insuffisance professionnelle de ce dernier, de sorte qu’ils ne peuvent justifier un licenciement pour motif disciplinaire.

Concernant le second grief, il est reproché à M. [O] le fait que l’encodage effectué par lui sur le logiciel Bimestim ait entraîné un dysfonctionnement, ne permettant plus d’utiliser les fonctionnalités originelles de ce produit.

Afin de caractériser ces faits, la société [12] (anciennement [11]) verse aux débats un premier 'audit interne du logiciel’ réalisé le 31 janvier 2020, dont il résulte l’absence de possibilité de tester le logiciel concernant la création d’un document dès lors que la fenêtre bloque sur 'veuillez patienter', concluant ainsi au caractère inexploitable du logiciel, ainsi qu’un second audit réalisé le 22 octobre 2020 établissant un tableau comparatif : 'avant [A] [O] 23/10/2015/ Dernière version recensée 14/09/2017", aboutissant à la même conclusion ('aucun moyen de tester le logiciel en l’état actuel. En ce qui concerne la reprise du code c’est également inexploitable puisqu’il manque des références et aucune documentation n’est liée'). Ce second audit indique également que le contrôle du code source possède la version au 09/2017 soit environ un an avant le départ de M. [O] lequel n’a effectué aucune sauvegarde du code depuis cette date, ce qui est de nature à entraîner la perte de son travail. (Pièces 15 et 16 de l’employeur).

L’employeur verse également aux débats deux attestations établies par M. [S] [B], architecte logiciel, faisant état des manquements de M. [O] dans le développement du logiciel Bim Estim, notamment en ce qu’il n’a pas permis de reprendre l’exploitation du logiciel sur un autre poste que celui de M. [O], en concluant sur le fait qu’il est nécessaire de 'repartir à zéro’ dès lors que le logiciel n’a pas suivi l’évolution des autres produits de l’entreprise. (Pièces 25 et 40 de l’employeur).

M. [I] [U] (responsable développement) atteste également du fait qu’il n’était pas envisageable de reprendre l’exploitation et le développement du logiciel Bim Estim, faute de pouvoir résoudre les erreurs (en l’absence de documentation), alors selon lui qu’un logiciel conçu correctement devrait permettre une reprise sans complication (pièce 24).

Toutefois, comme l’a justement relevé le conseil de prud’hommes, les audits ainsi transmis par la société [12] (anciennement [11]), qui sont des documents internes à la société réalisés plus d’un an après le départ de M. [O], ne permettent pas d’imputer exclusivement à celui-ci la responsabilité du dysfonctionnement du logiciel Bim Estim, dans le cadre d’une faute de sa part.

Il en est de même des attestations émanant des salariés de la société qui, certes établissent la réalité du dysfonctionnement du logiciel Bim Estim dont le développement avait été confié à M. [O], sans pour autant caractériser une mauvaise volonté avérée de sa part.

L’employeur ne démontre pas que M. [O] avait la volonté d’empêcher l’entreprise d’exploiter le logiciel ou de se l’approprier, de sorte qu’un tel reproche ne peut être retenu à l’encontre du salarié qui rappelle avoir été contraint de quitter l’entreprise rapidement à compter du 14 septembre 2018 (même sans mise à pied) et qui précise avoir proposé de préparer l’arrivée de son successeur, ce qui n’est toutefois justifié par aucune pièce.

Les captures d’écran versées aux débats par le salarié (pièce 20), qu’il indique être issues d’échanges de mails lors de la période contractuelle sans que la cour ne soit en mesure de le vérifier, ne permettent pas, contrairement aux dires de l’employeur sur ce point, de caractériser une quelconque volonté de M. [O] de s’approprier ledit logiciel (voire de le revendre). Elle n’établissent pas davantage le fait que celui-ci n’en a réalisé aucune sauvegarde pour l’entreprise

Dès lors, ce second motif relatif à la dégradation de l’outil de travail n’est pas établi par l’employeur.

Concernant enfin le troisième grief, le lettre de licenciement reproche à M. [O] d’avoir perdu la motivation nécessaire pour remplir sa mission :

'Le 14 septembre dernier, nous m’avez avoué en présence de Mme [T] être en limite de compétence et vous avez alors ouvertement reconnu avoir perdu la motivation nécessaire et chercher un poste à la concurrence ! Je vous cite : 'je ne suis plus motivé mais je resterai à ce poste tant que je n’aurai pas trouvé d’autre poste par ailleurs'.

M. [O] reconnaît avoir indiqué en date du 14 septembre 2018 à M. [L], gérant de la société, qu’il n’était plus motivé et qu’il souhaitait 'chercher un poste ailleurs', reconnaissant ainsi les termes employés tels que retranscrits dans la lettre de licenciement mais réfutant avoir fait référence à la 'concurrence', en indiquant également être resté calme et poli dans le cadre de l’échange avec son employeur.

A cette date (14 septembre 2018), l’employeur remettait à M. [O] deux convocations, la première pour un entretien préparatoire aux fins d’une possible rupture conventionnelle et le second à un entretien préalable à un éventuel licenciement, de sorte que les termes et propos employés par M. [O] dans ces circonstances, alors que l’employeur l’avait informé de sa volonté de cesser les relations de travail éventuellement par un licenciement, ne revêtent pas de caractère anormal ou excessif, comme l’a justement retenu le conseil de prud’hommes.

Au demeurant, les propos tels que relatés par la société dans ses écritures concernant le fait de chercher un poste à la concurrence ne sont aucunement démontrés par l’employeur qui ne justifie pas davantage d’une quelconque intention de nuire ou d’un comportement déloyal de M. [O], lequel ne peut se déduire du seul fait qu’il n’a pas informé l’employeur de ce qu’il serait assisté lors des entretiens.

En conséquence, dès lors que l’employeur, qui a licencié M. [O] au motif d’une faute grave, ne caractérise pas les agissements fautifs délibérés qu’il invoque à l’encontre de M. [O], le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a considéré que le licenciement était dénué de cause réelle et sérieuse.

— sur les conséquences financières

— sur le salaire pour la période de mise à pied du 5 au 18 octobre 2018:

La mise à pied conservatoire n’étant pas justifiée par une faute grave, M. [O] peut prétendre au rappel de salaire pendant cette période, soit du 5 au 18 octobre 2018

La société [12] est ainsi condamnée à payer à M.[O] la somme de 1129,18 euros bruts au titre du rappel de salaires pendant la période de mise à pied conservatoire outre 112,91 euros bruts au titre des congés payés afférents, par confirmation du jugement déféré.

— sur l’indemnité compensatrice de préavis :

Aux termes de l’article L.1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit à un préavis dont la durée est calculée en fonction de l’ancienneté de services continus dont il justifie chez le même employeur.

Selon l’article L.1234-5 du code du travail, lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, ou si l’inexécution résulte du commun accord des parties, à une indemnité compensatrice.

En l’espèce, aucune faute grave n’étant retenue à l’encontre du salarié, l’employeur, qui l’a licencié à tort sans préavis, se trouve débiteur envers lui d’une indemnité compensatrice de préavis dont il est tenu de lui verser le montant intégral pour toute la période où il aurait dû l’exécuter, l’inexécution du préavis ayant pour cause la décision de l’employeur de le priver du délai-congé sous le prétexte d’une faute grave inexistante.

Selon l’article 5 du contrat de travail, M. [O] qui présentait plus de deux ans d’ancienneté lors de son licenciement, pouvait prétendre à un préavis de deux mois.

Sans contestation sur les sommes allouées en première instance à cet égard, la société [12] est ainsi condamnée à payer à M. [O] la somme de 5 000,64 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 500 euros bruts au titre des congés payés afférents, par confirmation du jugement déféré.

— sur l’indemnité de licenciement :

Le jugement de première instance a fait droit à la demande formée par le salarié au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement résultant de l’article 37 de la convention collective applicable.

Selon cet article, 'tout salarié congédié, sauf faute grave ou lourde, reçoit à partir de 1 an de présence une indemnité calculée comme suit :

— pour moins de 10 ans d’ancienneté : 1/5 de mois par année d’ancienneté ;

— à partir de 10 ans d’ancienneté : 1/5 de mois par année d’ancienneté plus 2/15 pour les années au-delà de 10 ans.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité est le douzième de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l’intéressé, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que pro rata temporis.

Cette indemnité ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.'

Par ailleurs, aux termes de l’article L 1234-9 du code du travail, le salarié licencié alors qu’il compte une ancienneté d’au moins huit mois au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave ou lourde, à une indemnité de licenciement calculée en fonction de la rémunération brute dont le salarié disposait antérieurement à la rupture du contrat de travail.

L’article R. 1234-1 du code du travail dispose que cette indemnité ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l’entreprise, tenant compte des durées de service accomplies au-delà des années pleine. En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

Conformément à l’article R. 1234-2 du code du travail, dans sa rédaction issue du décret du 25 septembre 2017, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à dix ans auquel s’ajoutent un tiers de mois par année au-delà de dix ans d’ancienneté.

M. [O] considère que le jugement, qui a fait droit à sa demande, comporte toutefois une erreur matérielle concernant le montant accordé à ce titre, qui s’élève à 1 562,70 euros et non 1 526,70 euros.

Ainsi, en considération de ces dispositions, l’indemnité légale de licenciement à laquelle M. [O] peut prétendre comme étant plus favorable que l’indemnité conventionnelle, sera fixée à la somme de 1 562,70 euros, par voie de réformation du jugement.

— sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Monsieur [O] sollicite l’infirmation du jugement quant au quantum de l’indemnisation lui ayant été accordée à ce titre, et sollicite une indemnité de 8 750 euros.

La société sollicite également l’infirmation du jugement et la limitation de l’indemnisation à 0,5 mois de salaire.

Selon l’article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux, qui, pour une ancienneté de deux années, s’élèvent entre 0,5 et 3,5 mois de salaire, s’agissant d’une entreprise employant habituellement moins de 11 salariés.

M. [O] justifie avoir retrouvé un emploi en CDI comme développeur informatique pour le compte d’Alliance Group à compter du 13 mai 2019, le contrat ayant été rompu le 31 janvier 2020, puis de nouveau le 10 janvier 2022 pour le compte de la SARL [5]. Il a perçu dans l’intervalle les indemnités [15] (ARE).

Il évoque par ailleurs un préjudice moral en raison des circonstances brutales du licenciement intervenu et des répercussions douloureuses à son égard et sur son épouse, ainsi que les difficultés rencontrées pour retrouver un emploi malgré ses recherches.

Ainsi, au regard du salaire moyen perçu par le salarié qui sera fixé, au vu des pièces produites, à la somme de 2 500,32 euros bruts, de son ancienneté de 2 années au sein de la société , de sa situation depuis la rupture du contrat de travail, le préjudice par lui subi du fait de son licenciement sans cause réelle et sérieuse est valablement réparé par l’allocation de la somme de 8 000 euros telle que sollicitée.

Le jugement sera infirmé de ce chef en son quantum.

Sur la demande d’indemnité au titre de la procédure de licenciement :

Pour confirmation à ce titre, M. [O] fait valoir que l’employeur avait, dès l’entretien du 25/09/2018, pris sa décision de le licencier, et qu’il a utilisé cet argument pour menacer et faire pression sur ce dernier pour le contraindre à accepter une rupture conventionnelle, de sorte qu’il peut prétendre à une indemnisation pour non respect de la procédure de licenciement.

Pour infirmation à ce titre, la société soutient que le fait que le reçu de convocation remis le 14 septembre 2018 porte la mention « entretien préalable à un éventuel licenciement » alors même que cet entretien avait pour but d’échanger sur l’éventualité d’une rupture conventionnelle, qui n’est qu’une erreur matérielle, ne peut permettre à l’intimé de prétendre que la décision de le licencier avait été prise dès cette date; qu’en outre lorsque le licenciement a été déclaré sans cause réelle et sérieuse, le salarié ne peut pas cumuler les indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour licenciement irrégulier.

En application des dispositions de l’article L1235-2 du code du travail dans sa version applicable au litige: 'Lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.'

En l’occurrence, le licenciement de M. [O] ayant été déclaré sans cause réelle et sérieuse, et indemnisé à ce titre, ce dernier ne peut donc pas solliciter d’indemnité distincte et supplémentaire pour licenciement irrégulier, dès lors que les éventuels manquements de l’employeur à ce titre se trouvent réparés par l’octroi de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi octroyée au salarié.

Le jugement sera ainsi infirmé de ce chef.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Le jugement sera confirmé au titre des sommes allouées en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens;

La société [12] qui succombe est condamnée aux dépens d’appel.

Il serait inéquitable de laisser à la charge de M. [O] les frais qu’il a été contraint d’exposer dans le cadre de la procédure d’appel.

Aussi, la cour condamne la société [12] à verser à M. [O] la somme de 2 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle est par conséquent déboutée de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant publiquement, contradictoirement, par arrêt mis à la disposition des parties au greffe,

Confirme le jugement en ses dispositions contestées sauf en ce qui concerne l’indemnité de licenciement, l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et l’indemnité pour non respect de la procédure de licenciement.

L’infirme de ces chef,

Statuant de nouveau des chefs infirmés,

Condamne la SAS [12] à payer à M. [H] [O] :

— la somme de 1 562,70 euros à titre d’indemnité de licenciement.

— la somme de 8 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Déboute M. [H] [O] de sa demande d’indemnité pour non respect de la procédure de licenciement.

Y ajoutant,

Déboute la SAS [12] de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne la SAS [12] verser à M. [H] [O] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel

Condamne la SAS [12] aux dépens d’appel

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.