7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°169/2026

N° RG 22/06241 – N° Portalis DBVL-V-B7G-TG7L

Association [1]

C/

M. [T] [X]

RG CPH : 21/00445

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTES

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 28 MAI 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

Assesseur : Monsieur Philippe BELLOIR, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 23 Mars 2026

En présence de Monsieur [F] [D], médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 28 Mai 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE :

Association [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Bruno CARRIOU de la SCP IPSO FACTO AVOCATS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de NANTES substitué par M^e SALOMON avocat au barreau de NANTES

INTIMÉ :

Monsieur [T] [X]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représenté par M^e Isabelle GUIMARAES de la SELARL GUIMARAES & POULARD, Plaidant, avocat au barreau de NANTES

Représenté par M^e Jean-David CHAUDET de la SCP JEAN-DAVID CHAUDET, Postulant, avocat au barreau de RENNES

EXPOSÉ DU LITIGE

L'[1] est une association d’éducation populaire créée en 1985, soutenue par la Ville de [Localité 3] et la Caf. L'[1] gère des accueils de loisirs, des espaces « ados », des centres socioculturels et un espace de loisirs de plein air à [Localité 4].

L’association [1] emploie plus de 700 salariés.

Suivant contrat de travail à durée indéterminée du 26 novembre 2008, M. [T] [X] a été engagé par l’association [1] en qualité d’animateur d’activités, groupe 3 coefficient 257 de la convention collective de l’animation. Cette embauche en contrat de travail à durée indéterminée avait été précédée d’un emploi en contrat de travail à durée déterminée en 2006.

M. [X] exerçait ses fonctions à temps partiel.

Suivant courrier du 9 octobre 2020, M. [X] a été convoqué à un entretien préalable à son éventuel licenciement fixé le 20 octobre suivant avec mise à pied conservatoire.

Par courrier du 27 octobre suivant, l’association [1] lui a notifié son licenciement pour faute grave.

Par courrier en date du 4 novembre 2020, M. [X] a contesté le licenciement qui lui a été notifié.

Par courrier en date du 10 décembre 2020, l’association [1] a indiqué rester sur sa position.

***

Contestant la rupture de son contrat de travail, M. [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Nantes par requête en date du 27 octobre 2021 afin de voir:

— Juger que le licenciement de M. [X] est dénué de cause réelle et sérieuse

En conséquence,

— Condamner l’association [1], prise en la personne de ses représentants légaux, à verser à M. [X] les sommes suivantes :

—  500 euros bruts, sauf à parfaire, à titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied, outre la somme de 50 euros bruts, sauf à parfaire, au titre des congés payés afférents

—  3 866,38 euros nets, sauf à parfaire, à titre d’indemnité de licenciement

—  2 245 euros bruts, sauf à parfaire, à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 224 euros bruts, sauf à parfaire, au titre des congés payés y afférents

—  18 000 euros nets, à titre de principal, en retenant la nullité ou en écartant les barèmes d’indemnisation à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  13 000 euros nets à titre subsidiaire, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  3000 euros nets sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

— Ordonner la remise d’un bulletin de salaire récapitulatif des ces sommes, ainsi qu’une attestation pôle emploi et un certificat de travail recti’és, tous documents à établir conformément à la décision à intervenir et sous astreinte de100 euros par jour de retard

— Juger que ces sommes porteront intérêts de droit à compter de l’introduction de l’instance pour celles ayant le caractère de salaire, et à compter de la décision à intervenir pour les autres sommes ;

— Juger que les intérêts se capitaliseront en application de l’article 1154 du code civil;

— Juger qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la décision à intervenir, et en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire en application des dispositions de l’article 10 du décret du 8 mars 2001, portant modification du décret du 12 décembre 1996, devront être supportées par la société défenderesse ,

— Ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir pour toutes les sommes pour lesquelles cette dernière n’est pas de droit, en application des articles 514 et 515 du code de procédure civile;

— Fixer à 1 122,50 euros, sauf às parfaire, la moyenne de rémunération de M. [X], et le préciser dans la décision à intervenir,

— Condamner l’association [1] prise en la personne de ses représentants légaux, aux entiers dépens.

L’association [1] a demandé au conseil de prud’hommes de :

— Débouter M. [X] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

— Le condamner au titre de l’article 700 du code de procédure civile à verser la somme de 2000 euros

— Le condamner aux entiers dépens

Par jugement en date du 6 octobre 2022 le conseil de prud’hommes de Nantes a :

— Dit que le licenciement de M. [X] est sans cause réelle et sérieuse et annulé la mise à pied prononcée à son encontre,

En conséquence,

— Condamné l’association [1] à verser à M. [X] les sommes suivantes :

—  500 euros bruts à titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied,

—  50 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  3 528,39 euros nets à titre d’indemnité de licenciement,

—  2 245 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  224 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  9 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 200 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— Lesdites condamnations étant assorties des intérêts au taux légal à compter de la date de la saisine du Conseil, soit le 28 octobre 2021, pour les sommes à caractère salarial et de la notification du présent jugement pour celles à caractère indemnitaire, lesdits intérêts produisant eux-mêmes intérêts conformément à l’article 1343-2 du code civil

— Ordonné à l’association [1] de remettre à M. [X] un bulletin de salaire récapitulatif des sommes dues, ainsi qu’une attestation pôle emploi et un certificat de travail rectifiés, tous documents conformes au présent jugement et ce sous astreinte provisoire de 50euros par jour de retard à compter du 45 ème jour et jusqu’au 90 ème jour suivant la notification du présent jugement,

— Dit que le conseil de prud’hommes se réserve expressément le pouvoir de liquider cette astreinte provisoire, charge à la partie intéressée d’en formuler la demande au greffe

— Condamné en outre d’office l’association [1] à rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage versées à M. [X] dans la limite d’un mois d’indemnités,

— Limité l’exécution provisoire du présent jugement à l’exécution provisoire de droit définie à l’article R 1454-28 du code du travail et, à cet effet, fixé à 1 122,50 euros le salaire mensuel moyen de référence

— Débouté M. [X] du surplus de ses demandes

— Débouté l’association [1] de sa demande reconventionnelle formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamné l’association [1] aux éventuels dépens

— Dit qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la présente décision, et en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire en application des dispositions de l’article 10 du décret du 8 mars 2001, portant modi’cation du décret du 12 décembre 1996, devront être supportées par la défenderesse

Pour statuer ainsi, le conseil de prud’hommes a retenu que :

Le courrier de licenciement pour faute grave reçu le 27 octobre 2020 est insuffisamment circonstancié, ce que relève à juste titre le salarié dans son courrier de contestation dudit licenciement le 4 novembre 2020;

La gravité des faits reprochés au salarié découle :

— pour une partie, de jugements de valeur non étayés : « avachi », « absence intempestive » etc…;

— pour une autre partie de la carence même de l’employeur : le non-respect des gestes barrières découle notamment de l’absence de règles strictes d’interdiction, l’employeur tolérant la prise de boissons sur le lieu de travail a participé aux comportements par lui contestés ;

Au regard des faits de l’espèce, le licenciement d’un salarié n’étant pas le seul acte disciplinaire pouvant être utilisé par un employeur, les faits reprochés auraient pu faire l’objet d’avertissements ou d’autres mises en garde préalables ;

Il n’est pas sérieux, en l’état des faits de l’espèce, de se séparer d’un salarié si brutalement après 11 ans et 11 mois d’ancienneté. »

***

L’association [1] a interjeté appel de la décision précitée par déclaration au greffe en date du 25 octobre 2022.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 2 juin 2023, l’association [1] demande à la cour d’appel de:

— Recevoir l’association [1] en ses écritures et les dire bien fondées,

In limine litis,

— Débouter M. [X] de sa demande tendant à voir juger l’absence d’effet dévolutif de l’appel et la rejeter,

— Juger que la déclaration d’appel du 27 octobre 2022 emporte effet dévolutif.

A titre principal

— Infirmer le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement était dénué de cause réelle et sérieuse,

— Infirmer le jugement en ce qu’il a annulé la mise à pied prononcée contre M. [X] ,

— Infirmer le jugement en ce qu’il a alloué à M. [X] les sommes suivantes :

—  500 euros bruts à titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied, outre la somme de 50euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  3 528,39 euros nets à titre d’indemnité de licenciement,

—  2 245 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 224 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  9 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— En conséquence, débouter M. [X] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

En tout état de cause,

— Infirmer le jugement en ce qu’il a condamné l’association [1] à verser à M. [X] la somme de 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Infirmer le jugement en ce qu’il a débouté l’association [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau :

— Condamner M. [X] à verser à l’association [1] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure prud’homale, outre 2 000euros sur le même fondement au titre de la présente procédure d’appel.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 6 avril 2023, M. [X] demande à la cour d’appel de :

— A titre principal et in limine litis,

— Juger l’absence d’effet dévolutif de l’appel et en conséquence l’absence de saisie de la Cour ;

A titre subsidiaire,

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nantes en date du 6 octobre 2022 en ce qu’il a jugé que le licenciement de M. [X] est dénué de cause réelle et sérieuse ;

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nantes en date du 6 octobre 2022 en ce qu’il a alloué à M. [X] un rappel de salaire sur période de mise à pied conservatoire outre les congés payés y afférents, l’indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés y afférents, l’indemnité de licenciement et des dommages et intérêts en raison du préjudice subi du fait du licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ;

— In’rmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nantes en date du 6 octobre 2022 sur le montant alloué au titre de l’indemnité de licenciement et des dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse;

En conséquence ;

— Juger que le licenciement de M. [X] est dénué de cause réelle et sérieuse ;

— Condamner l’association [1] prise en la personne de ses représentants légaux à verser à M. [X] les sommes suivantes :

—  500 euros bruts à titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied outre la somme de 50 euros bruts au titre des congés payés y afférents ;

—  3 866,38 euros nets à titre d’indemnité de licenciement ;

—  2 245 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 224 euros bruts sauf à parfaire au titre des congés payés y afférents ;

—  18 000 euros nets, à titre principal, en retenant la nullité ou en écartant les barèmes d’indemnisation à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  13 000 euros nets, à titre subsidiaire, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nantes en date du 6 octobre 2022 en ce qu’il a alloué à M. [X] la somme de 1 200 euros sur le fondement des dispositions de l’artic1e 700 du code de procédure civile pour les frais générés par la procédure de première instance ;

— Ordonner la remise d’un bulletin de salaires récapitulatif de ces sommes, ainsi qu’une attestation pôle emploi et un certificat de travail recti’és, tous documents à établir conformément à la décision à intervenir et sous astreinte de 100 euros par jour de retard ;

— Juger que ces sommes porteront intérêts de droit à compter de l’introduction de l’instance pour celles ayant le caractère de salaire, et à compter de la décision à intervenir pour les autres sommes ;

— Juger que les intérêts se capitaliseront en application de l’article 1154 du code civil ;

En tout état de cause,

— Condamner l’association [1] prise en la personne de ses représentants légaux à verser à M. [X] la somme de 3 000 euros net sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— Condamner l’association [1] prise en la personne de ses représentants légaux aux entiers dépens.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 17 février 2026 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 23 mars 2026.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- Sur l’effet dévolutif de l’appel :

M. [X] soutient que l’acte d’appel de l’association [1] ne contient pas l’objet de l’appel, à savoir l’annulation ou la réformation, en violation de l’article 901 du code de procédure civile et demande à la cour de constater qu’elle n’est saisie d’aucune demande.

L’association [1] réplique que l’effet dévolutif joue dès lors qu’elle a expressément mentionné les chefs du jugement critiqués dans l’acte d’appel, peu importe que la déclaration d’appel ne précise pas si l’appel tend à l’annulation ou à la réformation du jugement entrepris.

En l’espèce, la cour observe que :

— la déclaration d’appel est antérieure à la réforme entrée en vigueur en 2024 qui prévoit désormais que la déclaration d’appel mentionne « infirme » ou « confirme » ;

— en application de l’article 562 du code de procédure civile dans sa rédaction issue du décret du 6 mai 2017, l’appel défère à la cour la connaissance des chefs de jugement qu’il critique expressément et de ceux qui en dépendent.

— l’article 901 du code de procédure civile, dans sa rédaction applicable à l’espèce, dispose que :

La déclaration d’appel est faite par acte, contenant, outre les mentions prescrites par les 2° et 3° de l’article 54 (..) et à peine de nullité :

« (..) 4° Les chefs du jugement expressément critiqués auxquels l’appel est limité, sauf si l’appel tend à l’annulation du jugement ou si l’objet du litige est indivisible.

Elle est signée par l’avocat constitué. Elle est accompagnée d’une copie de la décision. Elle est remise au greffe et vaut demande d’inscription au rôle. »

— Selon le premier de ces textes, l’appel défère à la cour d’appel la connaissance des chefs de jugement qu’il critique expressément et de ceux qui en dépendent, la dévolution ne s’opérant pour le tout que lorsque l’appel tend à l’annulation du jugement ou si l’objet du litige est indivisible. Selon le second, régissant la procédure avec représentation obligatoire devant la cour d’appel, la déclaration d’appel qui tend à la réformation du jugement doit mentionner les chefs de jugement critiqué. (Cass. Civ. 2ème 3 juillet 2025 n°23-11.609)

— Aucun de ces textes ni aucune autre disposition n’exige que la déclaration d’appel mentionne, s’agissant des chefs de jugement expressément critiqués, qu’il en est demandé l’infirmation. ( civ 2ème 25 mai 2023 n°21-15 842)

En l’espèce, la déclaration d’appel du 3 février 2023 est ainsi libellée:

« Objet/Portée de l’appel : Appel total : L’Association [1] entend former un appel total à l’encontre du jugement du Conseil de Prud’hommes de Nantes en date du 6 octobre 2022 en ce qu’il a dit que le licenciement de Monsieur [T] [X] était dénué de cause réelle et sérieuse, et en ce qu’il a condamné en conséquence l'[1] à lui verser les sommes suivantes :

>500€ bruts à titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied, 50€ bruts au titre des congés payés afférents, 3.528,39€ nets à titre d’indemnité de licenciement,

>2.245€ bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, 224€ bruts au titre des congés payés afférents,

>9.000€ nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, >1.200€ à titre d’indemnité surle fondement de l’article 700 du Code de procédure civile,

En ce qu’il a ordonné à l'[1] de remettre à Monsieur [X] un bulletin de salaire récapitulatif ainsi qu’une attestation Pôle emploi et un certificat de travail rectifiés sous astreinte provisoire de 50€ par jour de retard à compter du 45ème jour et jusqu’au 90ème jour suivant la notification du jugement,

Et en ce qu’il a débouté l'[1] de sa demande reconventionnelle formée au titre de l’article 700 du Code de procédure civile. L’appel est notamment motivé par le fait que les premiers juges ont, aux termes d’une motivation sommaire, principalement retenu qu’aucun avertissement préalable n’avait été notifié. Qu’eu égard à l’ancienneté du salarié, la faute grave ne pouvait dès lors être caractérisée.

Pour autant, les griefs reprochés à Monsieur [X], dont il a été considéré sans argumentation que certains relevaient de la carence de l’employeur, n’ont pas été détaillés par les juges du fond, pas plus que les attestations versées par l'[1] n’ont été prises en considération. Et ce alors même que chacun des arguments développés étaient parfaitement fondés et justifiés et corroborés par pièces versées aux débats. En conséquence, et statuant à nouveau, la Cour devra juger que le licenciement pour faute grave notifié à Monsieur [X] était parfaitement fondé et justifié, et devra débouter ce dernier de l’intégralité de ses demandes.

La Cour devra enfin réformer le jugement en ce qu’il a débouté l'[1] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et en ce qu’il l’a condamné à verser à Monsieur [X] la somme de 1.200€ au titre dudit article 700. Dans le cadre de la présente procédure, l'[1] est bien fondée à solliciter une indemnité au titre de l’article 700 du Code de procédure civile. Le bordereau de pièces soutenant l’argumentation de l'[1] est transmis en pièce jointe. »

Force est de constater que la déclaration d’appel énonce les chefs de jugement expressément critiqués, sans qu’il puisse être utilement fait grief à l’appelant de ne pas indiquer dans la dite déclaration qu’il demande l’infirmation du jugement.

La demande tendant à voir constater l’absence d’effet dévolutif de l’appel sera rejetée.

2.Sur la contestation du licenciement :

La lettre de licenciement, notifiée le 27 octobre 2020, qui circonscrit le litige, est ainsi rédigée :

« Nous avons été saisis par plusieurs salariés qui nous ont alerté sur votre attitude au sein de l’équipe [Localité 5] et lors du séjour à [Localité 6] cet été.

Les éléments qui vous sont reprochés sont les suivants :

— Lors de l’entretien de mai dernier avec la Directrice de l’ALE et du Directeur de l’équipement, ces derniers, vous ont fait part de leurs attentes suite à des constats relatifs à votre comportement. Il vous a été demandé des améliorations de celui-ci et de modifier votre attitude en général. Vous n’en n’avez malheureusement pas tenu compte. En effet, de nouvelles dérives de ce comportement ont été constatées et vous n’avez pas pris la mesure des manquements qui vous sont reprochés.

Votre réponse a cela est de proposer de bénéficier à nouveau d’une nouvelle affectation., Celle-ci selon nous et au regard des faits constatés et réitérer aboutirait à placer une équipe en difficulté, à nouveau.

En effet, au regard des difficultés que vous avez eues par le passé, avec l’ancienne directrice de l 'ALE du [Localité 7] et aux [Localité 8], nous constatons à nouveau des faits et comportement rendant impossible la poursuite du contrat.

— Posture de défiance, de provocation envers la Direction de l’ALE. Vous adoptez de manière récurrente un comportement provocateur en réunion, de dénigrement et d’irrespect en réunion d’équipe le jeudi et dans votre relation directe avec la Directrice de l 'ALE ou sa remplaçante.

Récemment, vous avez quitté la réunion hebdomadaire alors que celle-ci n’était pas terminée, sans aucun motif le justi’ant.

À titre d’exemple récent, le 8 octobre dernier, avachi dans un canapé, vous avez répondu à votre responsable 'j’en ai rien à cirer".

— Vous ne faites pas équipe, alors même qu’il s’agit d’une attendue essentielle sur un poste d’animateur. Ceci se traduit par l’opposition quasi systématique en réunion, une absence de travail pédagogique et finalement un travail en solo antinomique avec les enjeux et les besoins de l’association [1].

Non-respect des consignes et de l’organisation du travail et des activités posées que ce soit en ALE ou lors du séjour cet été.

— Si vous arrivez à l’heure dans l’équipement, mais vous êtes cependant régulièrement en retard à votre poste. À titre d’exemple, le 30 septembre dernier, votre binôme s’est retrouvée seule avec le groupe d’enfants, ce qui pose un problème de sécurité et d’organisation. Régulièrement, vous disparaissez pendant 10, 20 ou 30 minutes.

— Vous utilisez régulièrement votre téléphone portable alors que vous devriez être en animation.

— Vous ne respectez pas les gestes barrière. Ainsi vous errez dans les couloirs une tasse de café à la main pour ne pas porter le masque correctement, de même en réunion où vous tenez votre tasse tout au long de la réunion. Les demandes répétées de vos responsables restent sans effet.

Cela s 'est reproduit lors de l’entretien et je vous en ai fait la remarque. D’une manière générale, cette attitude a amené plusieurs de vos collègues à se plaindre et à exprimer un état de stress important et d 'anxiété dès lors que vous êtes présent. Plusieurs collègues ne veulent plus travailler avec vous, de peur de se retrouver en difficulté et seuls avec le groupe d’enfants pendant vos absences intempestives, de considérer stériles tous les moments de partage professionnels essentiels pourtant au sein de l’association [1] d’avoir une posture hostile à l’égard de l’organisation en général.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, nous sommes contraints de vous licencier pour faute grave, votre maintien au sein de l’association [1] s 'avérant impossible. »

&&&&&

L’article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse.

La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave privative du préavis prévu à l’article L. 1234-1 du même code est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La faute grave est généralement admise lorsque le travail mal effectué est susceptible d’entraîner des dangers pour autrui. Les manquements aux règles de santé et de sécurité justifient ainsi une sanction d’autant plus lourde que le salarié a fait courir des risques aux tiers.

Elle suppose une réaction rapide de l’employeur, qui doit engager la procédure de licenciement dans un délai restreint, dès lors qu’il a connaissance des fautes et qu’aucune vérification n’est nécessaire.

La charge de la preuve de la faute grave repose exclusivement sur l’employeur.

En matière prud’homale, la preuve est libre (article 1358 du code civil) ; dit autrement, la loi ne dicte pas au juge les modes de preuves qui doivent être présentés par les parties. La circonstance qu’un salarié soit toujours sous la subordination de l’employeur ne rend pas son témoignage irrecevable et pas davantage le fait qu’il ne soit plus salarié de l’entreprise à la date de l’établissement de son attestation.

Il appartient aux juges du fond d’apprécier souverainement la portée et la valeur probante des éléments qui leur sont soumis à condition d’avoir examiné tous les éléments de preuve qui leur sont soumis par les parties au soutien de leurs prétentions y compris pour la première fois en cause d’appel (Soc. 16 octobre 2019, n°18-18.187) ; toutefois les juges du fond ne sont pas tenus de suivre les parties dans le détail de leur argumentation ni de s’expliquer sur les pièces qu’ils décident d’écarter.

Par ailleurs, les juges qui constatent que l’employeur s’est placé sur le terrain disciplinaire, doivent examiner l’ensemble des motifs mentionnés dans la lettre de licenciement et doivent dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse s’ils ne retiennent qu’aucun d’entre eux ne présente de caractère fautif.

Enfin, la gravité de la faute s’apprécie en tenant compte :

>du contexte des faits ;

>de l’ancienneté du salarié ;

>des conséquences que peuvent avoir les agissements du salarié ;

>de l’existence ou de l’absence de précédents disciplinaires.

Si les faits invoqués, bien qu’établis, ne sont pas fautifs ou constituent une faute légère mais non sérieuse, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, donc abusif.

Le juge peut rechercher d’office, s’il existe une cause réelle et sérieuse, soit une faute simple. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l’employeur à l’encontre du salarié n’est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés.

&&&&&

Les griefs figurant dans la lettre de licenciement peuvent être ainsi synthétisés:

>une posture de défiance, de provocation envers la Direction de l’ALE, l’opposition aux consignes et le refus délibéré de travail d’équipe

>les retards répétés à la prise de poste ;

>l’utilisation du téléphone portable alors qu’il se trouve en animation ;

>le non-respect des gestes barrière (le refus de porter un masque) ;

Il convient d’examiner successivement ces différents griefs.

— une attitude de défiance, de provocation envers la Direction de l’ALE et l’absence ou le refus de travailler en équipe :

Au soutien de ces griefs, l’employeur produit :

>l’attestation de Mme [P] [A] [directrice du centre de loisirs du [Adresse 3] à compter de la fin de l’année 2017] :

« J’ai vu [T] avoir un comportement inapproprié pour un salarié sur son temps de travail collectif. J’ai dû l’exclure de temps de réunions à deux reprises. En grand groupe, il remet régulièrement et ouvertement en cause la direction, et en petits groupes, il fait autre chose sauf travailler en groupe. A force de se plaindre de ma façon de manager l’équipe, j’ai fini par lui proposer de changer de structure en interne à l'[1]. Il me répond « je suis bien là moi, je bouge pas exprès. C’est la planque ici ».

Ses intentions clairement intimidantes envers moi en grand groupe sont à tel point que l’équipe de 15 personnes a peur, ne réagit pas ou peu.

J’ai souvent des insomnies et des mauvais rêves le concernant directement.

J’en réfère régulièrement à M. [V], DEPS ma hiérarchie directe. Ces insomnies ont disparu peu de temps après son départ.

Je considère que [T] [X] peut mettre les enfants en danger par ses manquements, et provoque ses collègues, en particulier la hiérarchie, dans un milieu professionnel qui répond à des valeurs de respect et d’écoute ».

« [T] est un frein dans la démarche collective. Il remet perpétuellement en cause le projet pédagogique et les avancées de l’équipe d’animation (15 personnes). J’ai vu des collègues se plaindre de son non-professionnalisme à de nombreuses reprises. ('). En petits groupes, il fait autre chose sauf travailler en groupe ».

> l’attestation de M. [V] [Directeur du centre socioculturel [Etablissement 1], N+2 de M. [X]] :

« N’ayant pas d’a priori sur son parcours au sein de l’association, il m’est néanmoins apparu comme un collaborateur ayant du mal à travailler en équipe, à respecter les consignes de travail, avec une tendance à se positionner frontalement avec la Direction (N+1).

Avec [P] [A], Directrice de l’accueil de loisirs, nous avons souvent échangé afin de trouver des solutions (').

Pourtant l’attitude de [T] [X] envers la directrice n’a pas cessé de se porter en défiance, au fil du temps. Sur ce constat, j’ai souhaité rencontrer l’intéressé en mai avec la directrice, pour lui signifier la nécessité de faire évoluer son comportement vers des relations de travail apaisées, une vigilance à avoir sur les retards récurrents, et une plus grande implication dans le projet de fonctionnement du centre.

Très rapidement après cette rencontre, j’ai eu de nouveau des retours d’animateurs et de sa supérieure hiérarchique quant à la persévérance de son attitude.

La période estivale et la rentrée 2020 ont laissé apparaitre des tensions palpables, issues notamment d’invectives directes lancées à sa directrice.

Cette attitude, a priori assumée par [T] [X] lors des réunions d’équipe a eu par ailleurs pour effet de sidérer une majeure partie de l’équipe qui n’osa d’ailleurs pas intervenir ».

« Il m’est néanmoins apparu comme un collaborateur ayant du mal à travailler en équipe ('). Avec [P] [A], directrice de l’accueil de loisirs, nous avons souvent échangé afin de trouver des solutions à son intégration dans l’équipe (')».

>l’attestation de Mme [O] [animatrice / directrice adjointe, collègue de M. [X]]

« [T] a profité de l’arrivée d’une nouvelle Directrice, [P] [[A]]. Sur les 6 derniers mois, à chaque réunion et sur son temps de travail en général, [T] [X] malmène l’équipe et l’empêche d’avancer par ses remarques ou son attitude.

En octobre 2020, alors qu’on est en préparation des vacances d’automne il dit, je cite : « à quoi bon préparer des choses puisque vous, la direction, n’en ferez qu’à votre tête ! ». Ce jour-là c’était une de mes collègues [G] [Y] qui menait la réunion puisqu’elle allait prendre la direction de l’accueil de loisirs. C’est la goutte qui a fait déborder le vase. Ma collègue m’a signifié que son attitude était contre-productive au sein de l’équipe ('). [G] m’a alors affirmé qu’elle ne pouvait plus travailler avec [T] et qu’elle redoutait d’être en Direction avec lui. [T] peut être très intimidant et il en joue ».

« Sur les six derniers mois, à chaque réunion et sur son temps de travail en général, [T] [X] malmène l’équipe et l’empêche d’avancer par ses remarques ou son attitude. (').

>l’attestation de Mme [Y] [assistante administrative] :

« En réunion il provoque toujours la direction, fait le contraire de ce qui est demandé, sourit quand on lui fait remarquer qu’il ne porte pas son masque, il prétexte toujours qu’il boit son café. ('). Le mercredi 7 octobre 2020, je décide d’interpeller le DEPS [E] [V] pour lui dire ce qu’il se passe et l’informer que je ne reprendrais plus les mercredis matins après les vacances d’octobre si je dois continuer à travailler avec lui ; je suis épuisée par la situation. Les réunions d’équipe sont pesantes personne n’ose lui dire quoique ce soit alors que son attitude est déplacée vis-à-vis de sa hiérarchie et de nous ses collègues ».

« Sur les temps d’échanges avec nous pendant la réunion il s’éclipse et nous le voyons revenir qu’à la fin. ('). Les réunions d’équipe sont pesantes personne n’ose lui dire quoique ce soit alors que son attitude est déplacée vis-à-vis de sa hiérarchie et de nous ses collègues ».

L’employeur s’appuie également sur deux attestations produites par M. [X] lui-même :

>celle de Mme [I] qui indique :

« J’ai travaillé avec [T] [X] durant 6 ans à l’école [2], et souhaite vous décrire ici ce qu 'il nous a apporté, tant au sein de l’équipe aux enfants eux-mêmes.

Il est vrai qu’en réunion [T] est souvent « mis en avant » car il est celui qui dit tout haut ce que tout le monde pense tout bas aussi lorsque les ordres qui nous sont donnés sont en pratique infaisables, ou non-conformes à notre mission principale (assurer la sécurité physique et affective des enfants) – de ce fait il peut sembler être un « contre-leader » alors qu’il ne fait que demander de la cohérence, souvent avec des arguments faisant mouche. Ce n’est ni de la provocation, ni une volonté d’être « en opposition », simplement celle d’être entendu, pour que chacun, (enfants et animateurs) puissent y trouver leurs comptes ».

>celle de Mme [R] : « (') Tout d’abord j’aimerais revenir sur la posture de défiance, de provocation et de dénigrement dont se rendrait coupable Monsieur [X]. Ayant assisté à la plupart des réunions de cette année 2020, j’ai pu observer que ses remarques pertinentes sont à tort interprétées comme des excès de zèle, puisqu’elles abordent d’entrée de jeu les points faibles de l’organisation de l’équipe. En l’absence de ce comportement quelque peu frondeur, on assiste à un manque de communication entre les animateurs et la direction. Cela cristallise les ressentis en ressentiments et créent malheureusement des situations où les animateurs « éclatent », haussent le ton envers leurs collègues, sont stressés ou se mettent en arrêt. Il m’est donc avis que dans une équipe où la plupart de ceux qui la constituent peinent à exprimer leurs réels besoins en temps et en heure et ceci par convenance et/ou par peur des représailles)- [T] [X] est utile ('). »

M. [X] reconnaît à cet égard (p 14 de ses conclusions) : « [T] [X] [tout en indiquant qu’il n’a aucun souvenir des propos qui lui sont prêtés] ne remet pas en cause une certaine lassitude concernant les projets d’animation [« bande d’arcade », recyclage et jardin, skateboards] : Les animateurs surtout en cette dernière période de covid voguaient à la mesure de la situation épidémique et des différents protocoles qui en découlaient, ceci était fatigant et parfois rendu impossible à mettre en place. Pour exemple, le projet de bande d’arcade devait se faire en lien avec [Localité 3] [1] Games Week, [3] et [4].

M. [X] conteste avoir dit qu’il « n’en avait rien à cirer » et s’offusque que l’on puisse le dépeindre en « leader négatif ».

Pour tenter de décréditer les témoignages produits par l’employeur, M. [X] (qui a conclu sur 60 pages) produit 13 attestations de différents témoins louant son professionnalisme.

Cependant, l’employeur n’est pas utilement contredit lorsqu’il indique que, à l’exception de Mme [R], animatrice d’activité (en CDD puis en CDI) au centre socio-culturel du [Localité 7] depuis novembre 2019 et qui a été collègue de M. [X] au sein de l’Acoord durant un peu moins d’un an (précision faite que son 2nd témoignage porte sur une période postérieure au licenciement de M. [X]), aucun des autres témoins n’a été salarié de l’association [1] ou ne l’était pas (ou plus) lorsque M. [X] y travaillait, mais étaient salariés d’autres association ([5] notamment pour de l’accompagnement périscolaire).

Il réfute avoir refusé de travailler en équipe et objecte (en page 14 de ses conclusions) :

« Les réunions s’articulent généralement de la façon suivante : il est fait un temps général dédié à la prise d’informations pour toutes les structures confondues.

Puis, le groupe se scinde tout d’abord en deux parties, les animateurs travaillant le matin doivent se réunir entre eux et les autres par structures et étages.

Ensuite, Monsieur [X] doit rejoindre un groupe mais celui-ci n’est pas forcément fixe.

On y fixe les horaires (non modifiables pour Monsieur [X] en application de son contrat de travail), prévoit des activités, développe des projets.

La configuration n’était pas optimale pour un travail de groupe de qualité, le salarié le concède.

Cela dit, le profil professionnel de Monsieur [W], soit polyvalent, adaptable et volontaire pour toutes tranches d’âges palliait à un manque d’effectifs, d’organisation (en période protocole covid ou non) et permettait à l’équipe de ne pas être impactée par l’instabilité.

Les projets, les liens sociaux intra-professionnels, la pertinence du travail d’animateur s’en trouveraient relégués au second plan et ce pour tout un chacun.

[T] [X] comprend donc que cela puisse donner l’impression qu’il est détaché, peu investi mais la Cour doit comprendre que cette configuration de travail était nécessaire et Monsieur [X] remplissait très bien cette tâche.

Les répercussions durant les temps de réunion auraient été amoindries voire évitées si son poste d’animateur volant avait bénéficié d’une réelle introduction à l’ensemble de l’équipe afin de l’officialiser. »

En définitive, si les propos que prête l’employeur à M. [X] dans la lettre de licenciement, consistant dans le fait d’avoir déclaré le 8 octobre 2020, alors qu’il était « avachi dans un canapé » lors d’une réunion dirigée par Mme [Y], directrice remplaçante de l’ALE « J’en ai rien à cirer ! » ne sont corroborés par aucun témoin, il n’en reste pas moins que l’attitude négative d’opposition systématique et non constructive de M. [X] est établie et qu’elle a contribué à créer une atmosphère de travail délétère entravant le travail en équipe au point que des membres de l’équipe éducative redoutaient de travailler avec l’intéressé.

— les retards répétés à la prise de poste :

Pour établir ce grief, l’employeur produit :

>l’attestation de M. [V] :

« Elle [Mme [Q]] m’explique ce qu’il s’est passé pour elle le mercredi 30 septembre, alors qu’il [M. [X]] est arrivé à 9h00 au lieu de 8h30 dans la salle d’activités avec les enfants déjà présents. Elle se retrouve donc seule avec ces 16 enfants, sans savoir où il est, et sans pouvoir aller le chercher, ce qui impliquerait qu’elle laisse seuls les enfants. En cas de problème avec un ou plusieurs enfants, elle est en incapacité de réagir, n’ayant pas de relais immédiat d’un collègue.

[T] a expliqué par la suite qu’il s’occupait d’un autre enfant. Cet autre enfant étant déjà pris en charge par un autre animateur, il n’y avait pas nécessité pour [T] [X] de laisser sa collègue seule à ce moment ».

« Le 7 octobre 2020, une animatrice qui vient me voir me relate l’exaspération de son quotidien en binôme avec [T] [X]. Elle est clairement excédée depuis plusieurs semaines, notamment de ses disparitions fréquentes, sans prévenir ses collègues, alors qu’il est en situation d’animation. La sécurité des enfants repose alors entièrement sur cette animatrice qui se retrouve seule avec 16 enfants, âgés de 3 à 5 ans, sans savoir où est [T] [X], quand il revient, s’il revient’ ».

>l’attestation de Mme [A] : « [T] est souvent absent de son poste, du lieu où sont les enfants. La plupart des animateurs me font ce retour depuis longtemps. [T] nie toujours les faits et trouve une excuse ».

>l’attestation de Mme [Y] :

« A la rentrée de septembre 2020 nous sommes 3 à accueillir les 3-5 ans au 2ème étage, nous devons venir les chercher au RDC et les monter au 2ème étage par les escaliers.

Dès le premier mercredi du mois de septembre je me rends compte que je suis seule à accueillir les enfants, ma collègue faisant les allers et retours dans les escaliers. [T] [X] n’étant pas présent dans les salles d’accueil.

Au fur et à mesure que les semaines avancent ce scénario se répète plusieurs fois.

Je peux me retrouver seule avec une dizaine d’enfants, m’occuper d’un enfant aux toilettes, ou d’un autre qui pleurs sans savoir où se trouve [T] [X].

Quand il réapparait il me dit qu’il était parti chercher un café, qu’il était aux toilettes, qu’il devait parler avec quelqu’un'

Je peux parfois le trouver dans la salle de pause, ou dans la régie avec son téléphone. Voyant son peu d’implication je préfère sortir tous les matins de la structure pour ne pas me retrouver avec lui ».

M. [X] conteste ce grief et expose que le 30 septembre 2020 (page 16 de ses conclusions), il a proposé à Mme [Y] « d’aller leur chercher un café ce qu’elle a accepté et Monsieur [X] a donc quitté son poste de travail. Lorsqu’il arrive devant l’ascenseur, il voit Mme [L] [Q] arriver avec un tout petit qui était en larmes ; il a alors pris en charge l’enfant suivant les consignes mise en place au [Localité 7] en respectant la procédure Covid ; Mme [Q] est redescendue pour assurer son poste et répartir les enfants sur les différents niveaux du [Localité 7] ; il n’est pas possible que Mme [Y] n’ait pas su où il se trouvait alors qu’il était derrière une simple porte ouverte avec un enfant qui pleurait à chaudes larmes et avec qui il conversait pour l’apaiser, ce temps a duré jusqu’au rassemblement »

Ces différents témoignages établissent les retards répétés de M. [X] à sa prise de poste et en particulier le 20 septembre 2020, qui préfère choisir ses tâches – et de préférence celles qu’il considère comme les plus gratifiantes, par exemple la prise en charge individuelle d’un enfant plutôt que collective, étant observé qu’en privilégiant la consolation d’un enfant dont il n’est pas établi qu’il était en situation de danger, il a laissé sa collègue s’occuper seule de tout un groupe en méconnaissance de ses obligations puisqu’il existe un taux d’encadrement à respecter (ratio nombre d’encadrants par rapport au nombre d’enfants].

— l’utilisation du téléphone portable alors qu’il se trouve en animation :

M. [X] s’en justifie en effet en indiquant dans sa lettre de contestation du licenciement du 4 novembre 2020 d’une part n’avoir que très rarement reçu des appels personnels, d’autre part qu’il utilisait son téléphone pour diffuser de la musique aux enfants : « Vous me reprochez également l’utilisation de mon téléphone. Il est rare que je reçoive des appels personnels. Par contre, je peux être amené à téléphoner à des fins professionnelles. Quand je me sers de mon portable, je vais essentiellement sur Youtube pour diffuser des chansons et comptines à destination des enfants ».

Ainsi, en utilisant son téléphone (même rarement) sur des temps d’animation, M. [X] laissait les enfants sans surveillance, ou, à tout le moins avec une vigilance amoindrie.

En revanche, la lettre de licenciement, qui circonscrit le litige, ne reproche pas à M. [X] l’utilisation de son téléphone portable sans validation préalable des fins professionnelles, pour diffuser des films ou des musiques.

Le grief d’utilisation du téléphone portable à des fins personnelles est caractérisé.

— le non-respect des gestes barrière (le refus de porter un masque) :

Pour l’établir, l’association appelante fournit :

>l’attestation de Mme [A] :

« En pleine période de protocole sanitaire sévère, en particulier en ACM (accueil collectif de mineurs), [T] répond mal aux recadrages faits sur le non-respect du port du masque en présence des enfants et du non-respect des gestes barrières imposés à tous ».

>l’attestation de Mme [Y] :

« En réunion il provoque toujours la direction, fait le contraire de ce qui est demandé, sourit quand on lui fait remarquer qu’il ne porte pas son masque, il prétexte toujours qu’il boit son café».

C’est en vain que M. [X] conteste ce grief soutenant d’une part que le fait d’abaisser son masque pour prendre son café était toléré soumis à la libre l’interprétation de chacun (« quelle était la bonne durée pour ôter le masque et boire ' 1 seconde, 1 minute, 1 heure ' », d’autre part qu’il est asthmatique de sorte qu’il ne supportait pas le masque trop longtemps.

Cette contestation empreinte de mauvaise foi n’est au surplus étayée par aucun certificat médical et c’est à juste titre que l’employeur rappelle qu’en situation d’état d’urgence sanitaire tout particulièrement, le respect des gestes barrières est une illustration de l’obligation de sécurité (L4122-1 du code du travail) à laquelle sont tenus tous les salariés : « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail ».

Ce grief est établi.

Au résultat de ces éléments, il apparaît que M. [X] par son comportement frondeur, provocateur, individualiste et parfois cynique (assumé de manière décomplexée et même revendiquée), par son opposition systématique aux consignes données par la Direction, par son attitude désinvolte voire relâchée, a préjudicié au bon fonctionnement de l’équipe d’animation du centre de loisirs du [Localité 7] (étant relevé qu’aucun élément n’établit que ses critiques aient pu être constructives et qu’au contraire son comportement a créé une ambiance de travail délétère, stressante et fatigante [ses disparitions inopinées notamment], conduisant des membres de l’équipe à refuser de travailler avec lui) et, in fine à la sécurité physique et psychique du groupe d’enfants dont il devait s’occuper (non-respect des règles sanitaires alors en vigueur, retards dans la prise en charge des groupes), étant observé que la responsabilité de l’employeur est engagée lorsque des enfants ne sont pas encadrés par un nombre suffisant d’animateurs.

Par courrier du 25 avril 2014 et après avoir été reçu en entretien avec sa direction, M. [X] recevait une mise en garde sur la nécessité de modifier son comportement rédigée en ces termes : « (') Votre conception du rôle de l’Animateur s’avère peu conforme aux attentes de l’équipe encadrante en termes d’organisation, d’élaboration et de respect des plannings, d’activités et plus généralement dans la structuration des activités et l’encadrement des enfants. Des tensions ont émergé conduisant à des excès de langage et un manque de respect de votre part (') Je [Mme [B], DRH] vous ai interrogé sur vos absences répétées et alerté sur la nécessité de prévenir sans délai votre responsable en cas d’arrêt (en évitant les SMS en pleine nuit) et de justifier de l’absence dans les 48 heures (') »

Compte tenu des difficultés relationnelles entre M. [X] et M. [K], le salarié avait été déjà déplacé à sa demande du centre de loisirs des [Localité 8] vers celui [Localité 5] en 2014.

Le 10 août 2017, M. [X] s’est vu notifier une mise à pied disciplinaire (pour avoir laissé des enfants de 10 et 11 ans se rendre dans la pataugeoire d’un jardin public contenant 40 cms d’eau alors qu’il n’est pas titulaire du brevet de surveillant de baignade), sanction qu’il n’a pas contestée.

Le 27 septembre 2017, l’employeur adressait à M. [X] un rappel à la règle écrite relative à la justification de ses absences.

A cet égard, la cour rappelle que si l’employeur n’est pas recevable à invoquer, dans la lettre de licenciement, une sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites en application des dispositions de l’article L1332-5 du code du travail, ces dispositions n’ont pas par elles-mêmes pour objet d’interdire à un employeur qu’il soit fait référence devant une juridiction à des faits qui ont motivé une sanction disciplinaire prescrite, dès lors que cela est strictement nécessaire à l’exercice devant la juridiction des droits de la défense;

or, c’est en réponse au moyen de M. [X] selon lequel la sanction prononcée le 27 octobre 2020 était disproportionnée et qu’il aurait pu être déplacé vers un autre centre de loisirs, qu’elle a produit ces avertissements ou mises à pied disciplinaires, antérieurs de plus de trois ans à l’engagement de la procédure de licenciement (en ce sens, [pour des faits amnistiés] : Cass. Soc. 4 juin 2014, n°12-28740), utiles à sa défense dans le cadre du procès intenté contre elle par son salarié.

Ainsi, dans un contexte où M. [X] avait déjà été sanctionné antérieurement notamment pour un non-respect des consignes, des paroles déplacées, des absences et des retards, et réaffecté dans un autre centre de loisirs, son comportement sanctionné le 27 octobre 2020 était constitutif d’une faute grave qui rendait impossible le maintien de la relation de travail durant la période de préavis.

Par voie d’infirmation du jugement, la contestation du licenciement est rejetée et M. [X] est débouté de l’intégralité de ses demandes.

Le jugement est infirmé en ce qu’il a condamné l’association [1] à rembourser à Pôle Emploi devenu France Travail les sommes versées à M. [X] dans la limite d’un mois d’indemnité.

Il n’est pas inéquitable de laisser à chacune des parties la charge des frais qu’elle a exposés pour sa défense. Le jugement est infirmé en ce qu’il a condamné l’association [1] à payer à M. [X] la somme de 1.200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Partie perdante, M. [X] est condamné aux dépens de première instance et d’appel en application des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire en premier ressort, par mise à disposition au greffe,

Infirme en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nantes le 6 octobre 2022 ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Rejette la demande tendant à voir constater l’absence d’effet dévolutif de l’appel ;

Déboute M. [X] de sa contestation du licenciement pour faute grave notifié le 27 octobre 2020 et de toutes les demandes y afférentes ;

Déboute M. [X] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute l’association [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. [T] [X] aux dépens de première instance et d’appel.

Le Greffier Le Président