SM/EC

N° RG 25/00798

N° Portalis DBVD-V-B7J-DYFY

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M. [W] [H], demandeur au renvoi après cassation, appelant

C/

[3] [Localité 12], défenderesse au renvoi après cassation, intimée

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copie officieuse + exp

— la SCP VIGNANCOUR

— SARL [14]

le 30/01/2026

COUR D’APPEL DE BOURGES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 30 JANVIER 2026

Pages

Décision prononcée à la suite d’un arrêt de la Cour de cassation en date du 25 juin 2025 déclarant partiellement irrecevable le pourvoi et cassant et annulant partiellement un arrêt rendu par la cour de RIOM en date du 23 mai 2023 statuant sur appel d’un jugement du conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND (section encadrement) rendu le 30 septembre 2020.

DEMANDEUR AU RENVOI APRÈS CASSATION, APPELANT :

Monsieur [W] [H]

[Adresse 2]

Représenté par M^e Andéol LEYNAUD de la SCP VIGNANCOUR ASSOCIES, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

DÉFENDERESSE AU RENVOI APRÈS CASSATION, INTIMÉE :

COMMUNE DE [Localité 12]

[Adresse 1]

Représentée par M^e Jean ROUX, substitué par M^e Anaïs LADOUL, de la SARL TRUNO & ASSOCIES, avocats au barreau de CUSSET/VICHY

COMPOSITION DE LA COUR

Lors des débats :

PRÉSIDENT : M^me CHENU, conseiller rapporteur

en l’absence d’opposition des parties et conformément aux dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DÉBATS : M^me DELPLACE, cadre-greffière

Lors du délibéré : M^me VIOCHE, présidente de chambre

Mme de LA CHAISE, présidente de chambre

M^me CHENU, conseillère

DÉBATS : À l’audience publique du 12 décembre 2025, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l’arrêt à l’audience du 23 janvier 2026, prorogé au 30 janvier 2026, par mise à disposition au greffe.

ARRÊT : Contradictoire – Prononcé publiquement le 30 janvier 2026 par mise à disposition au greffe.

* * * * *

FAITS ET PROCÉDURE

Le centre thermoludique Royatonic, situé à [Localité 12] (63) a été exploité par la SA [13] avant de l’être par la régie de la commune, dénommée la [Adresse 9].

Selon contrat à durée indéterminée du 23 avril 2007, M. [W] [H], né le 30 août 1960, a été engagé par la société SA [13] à compter du 24 avril 2007 en qualité de directeur.

Selon un nouveau contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en date du 1er mai 2010, M. [H] a été engagé par la régie municipale, représentée par M. [D] [I], président du conseil d’exploitation et maire de la commune de [Localité 12], avec reprise d’ancienneté, en qualité de directeur, moyennant un salaire brut mensuel de 6 667 euros et un avantage en nature constitué par la mise à disposition d’un véhicule.

En dernier lieu, M. [H] percevait un salaire brut de base de 7 186,36 euros.

Les relations contractuelles sont régies par les dispositions spécifiques de l’accord d’entreprise du 22 avril 2010.

Le 7 novembre 2017, M. [H] a été placé en arrêt de travail pour maladie jusqu’au 10 janvier 2018.

Par lettre recommandée en date du 22 décembre 2017, M. [H] a été convoqué, avec mise à pied conservatoire, à un entretien préalable à son éventuel licenciement, qui s’est tenu le 8 janvier 2018 en sa présence.

Par courrier en date du 4 janvier 2018, M. [H] a fait valoir auprès de son employeur être pleinement investi dans ses fonctions, tout en faisant état de 'grosses difficultés dans l’exécution de sa mission’ et en soulignant avoir vécu un certain nombre de vexations dans son travail depuis la réalisation d’un audit financier interne.

Il a été licencié pour faute grave par courrier recommandé du 12 janvier 2018, signé par M. [I], en qualité de maire de [Localité 12] et président de la [Adresse 9].

Soutenant que son licenciement ferait suite au harcèlement moral de son employeur, contestant l’application d’une convention de forfait en jours à son égard et faisant état d’heures supplémentaires non rémunérées, M. [H] a saisi, le 22 mars 2018, le conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand, section encadrement, aux fins d’obtenir, en conséquence, la condamnation de la [10] au paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement du 30 septembre 2020, auquel il est renvoyé pour plus ample exposé, le conseil de prud’hommes a :

— débouté M. [H] de sa demande tendant à la requalification du licenciement comme étant consécutif à des faits de harcèlement moral,

— dit que les faits reprochés ne sont pas prescrits et que le licenciement de M. [H] repose sur une faute grave caractérisée,

— débouté en conséquence M. [H] de toutes ses demandes subséquentes,

— dit qu’aucune convention de forfait en jours n’a présidé à la relation de travail,

— débouté M. [H] de sa demande en paiement d’un rappel de salaire pour heures supplémentaires,

— condamné M. [H] à payer à la [Adresse 9] la somme de 1 200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [H] aux entiers dépens.

M. [H] a régulièrement relevé appel de cette décision le 27 octobre 2020.

Le 2 décembre 2020, la régie municipale a été dissoute avec une date de fin d’activité fixée au 31 décembre 2020.

Par arrêt en date du 23 mai 2023, la cour d’appel de Riom a :

— rejeté la demande de confirmation du jugement en ce qu’il a 'jugé recevable l’action entreprise par M. [H] à l’égard de son ancien employeur, la [7]',

— rejeté la demande tendant à l’irrecevabilité de l’appel incident,

— rejeté la demande de donner acte à M. le maire de [Localité 12] de ce qu’il revendique avoir représenté la commune en première instance,

— rejeté la demande de nullité de la procédure diligentée par M. [H] à l’égard de la [3] [Localité 12],

— déclaré irrecevables les demandes formées par M. [H] à l’encontre de la [Adresse 6], comme à l’encontre de la [3] [Localité 12],

— condamné M. [H] aux dépens d’appel.

M. [H] a formé un pourvoi contre cette décision le 18 août 2023.

Par arrêt en date du 25 juin 2025, la chambre sociale de la Cour de cassation a :

— déclaré irrecevable le pourvoi en ce qu’il est dirigé contre la [Adresse 11],

— cassé et annulé l’arrêt rendu par la cour d’appel de Riom, mais seulement en ce qu’il déclare irrecevables les demandes de M. [H] dirigées contre la [3] Royat et en ce qu’il statue sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile,

— remis, sur ces points, l’affaire et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant cet arrêt et renvoyé celles-ci devant la cour d’appel de Bourges,

— condamné la [3] [Localité 12] aux dépens,

— en application de l’article 700 du code de procédure civile, condamné la [3] [Localité 12] à payer à M. [H] la somme de 3 000 euros et rejeté les autres demandes.

La cour d’appel avait ainsi retenu que le fait que le maire de la commune de Royat a été attrait à la procédure en sa qualité de représentant de la régie municipale et qu’il est de ce fait mentionné dans le jugement ne suffisait pas à établir que la commune était elle-même partie à la procédure. Elle en avait déduit que l’action du salarié était irrecevable tant à l’encontre de la régie d’exploitation du centre thermoludique Royatonic, qui n’avait pas de personnalité morale, que de la [3] [Localité 12].

La Cour de cassation a cassé l’arrêt ainsi rendu, au visa des articles 114 et 117 du code de procédure civile, en retenant qu’il résultait des constatations des juges du fond l’existence d’une simple erreur du salarié relative à la dénomination de son employeur, laquelle ne constituait qu’un vice de forme ne causant pas grief à la [3] [Localité 12].

Par déclaration du 29 juillet 2025, M. [H] a saisi la présente cour de renvoi en application de l’article 1032 du code de procédure civile.

Par actes de commissaire de justice des 1er et 6 août 2025, M. [H] a fait signifier cette déclaration de saisine à la [3] [Localité 12], prise en la personne de son maire, président du conseil d’exploitation de la régie et représentant légal en charge des opérations de liquidation.

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 6 novembre 2025, aux termes desquelles M. [H] poursuit l’infirmation du jugement déféré en toutes ses dispositions et demande à la présente cour, statuant à nouveau, de :

— déclarer recevables ses demandes à l’encontre de son ancien employeur, la commune de

[Localité 12], prise en la personne de son maire, M. [I], ès qualités de liquidateur de la régie [13],

— à titre subsidiaire, sur la fin de non-recevoir soulevée par la [3] [Localité 12], statuer ce qu’il appartiendra et condamner la [3] [Localité 12] à lui payer une somme de 213 600 euros à titre de dommages-intérêts en application de l’article 123 du code de procédure civile,

— condamner la [3] [Localité 12] à lui payer la somme de 43 000 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, et à titre subsidiaire, celle de 20 000 euros de dommages-intérêts pour absence de décompte du temps travail par l’employeur,

— condamner la [3] [Localité 12] à lui payer la somme de 15 000 euros à titre de dommages- intérêts pour harcèlement moral, et subsidiairement, pour exécution déloyale du contrat de travail,

— déclarer nul son licenciement pour faute grave, et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la [3] [Localité 12] à lui payer les sommes suivantes :

—  4 750 euros à titre de rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied conservatoire, outre 475 euros au titre des congés payés afférents,

—  22 500 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 2 250 euros au titre des congés payés afférents,

—  20 625 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  90 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ou, à titre subsidiaire, 70 000 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire,

— en tout état de cause, condamner la [3] [Localité 12] à lui payer la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la [3] [Localité 12] aux intérêts de droit pour l’intégralité des sommes à compter de la décision à intervenir et à compter de la saisine pour celles ayant la nature de salaires ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance;

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 25 novembre 2025 aux termes desquelles la [3] [Localité 12] poursuit la confirmation du jugement déféré en toutes ses dispositions, et demande à la cour, statuant à nouveau, de :

— à titre principal, déclarer irrecevables les demandes de M. [H] dirigées contre elle et le débouter de sa demande indemnitaire subsidiaire pour fin de non-recevoir dilatoire et tardive,

— subsidiairement, déclarer irrecevable la demande nouvelle de M. [H] en nullité du licenciement pour atteinte à sa liberté d’expression,

— débouter M. [H] de sa demande de requalification du licenciement pour faute grave en licenciement nul, et subsidiairement, en licenciement sans cause réelle et sérieuse, de ses demandes au titre de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis, outre celle au titre des congés payés afférents, de ses demandes indemnitaires pour licenciement nul et subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour harcèlement moral, et subsidiairement pour exécution déloyale du contrat de travail,

— débouter M. [H] de sa demande de nullité de la convention de forfait et de sa demande principale de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre celle au titre des congés payés afférents, ainsi que de sa demande indemnitaire subsidiaire pour absence de décompte du temps travail par l’employeur,

— en toute hypothèse, débouter M. [H] de l’intégralité de ses demandes,

— condamner M. [H] au paiement d’une somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Vu l’ordonnance de clôture en date du 26 novembre 2025,

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et de l’argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

1) Sur la recevabilité des demandes de M. [H] en ce qu’elles sont orientées à l’encontre de la [3] [Localité 12] :

En vertu de l’article 114 du code de procédure civile, aucun acte de procédure ne peut être déclaré nul pour vice de forme si la nullité n’en est pas expressément prévue par la loi, sauf en cas d’inobservation d’une formalité substantielle ou d’ordre public.

La nullité ne peut être prononcée qu’à charge pour l’adversaire qui l’invoque de prouver le grief que lui cause l’irrégularité, même lorsqu’il s’agit d’une formalité substantielle ou d’ordre public.

Au sens de l’article 117 du même code, constituent des irrégularités de fond affectant la validité de l’acte, le défaut de capacité d’ester en justice, le défaut de pouvoir d’une partie ou d’une personne figurant au procès comme représentant soit d’une personne morale, soit d’une personne atteinte d’une incapacité d’exercice et le défaut de capacité ou de pouvoir d’une personne assurant la représentation d’une partie en justice.

En l’espèce, la [3] Royat invoque, à titre principal, l’irrecevabilité des demandes formées à son encontre par M. [H] en soutenant qu’elle n’a été partie ni à la procédure diligentée devant le conseil de prud’hommes, dès lors que les demandes étaient formées à l’encontre de la régie municipale sans personnalité morale et dotée de la seule autonomie financière et que le jugement rendu vise uniquement cette même régie municipale, ni ensuite à la procédure d’appel.

Estimant n’avoir jamais été attraite en la cause, elle souligne que M. [H] a formé des demandes à l’encontre d’une entité dépourvue de personnalité morale, de sorte que ses demandes sont irrecevables, sans que les dispositions propres aux nullités pour vice de forme ne puissent selon elle recevoir application.

M. [H] se rapporte en réplique à la décision de la Cour de cassation du 25 juin 2025 ayant écarté l’argumentation de l’employeur pour statuer au seul visa des articles 114 et 117 précités, relatifs aux exceptions de procédures.

Il n’est pas discuté que la [Adresse 9] ne disposait que d’une autonomie financière et qu’elle était dépourvue de la personnalité juridique.

Il est de même acquis qu’aux termes de l’article R. 2221-63 du code général des collectivités territoriales, le maire de la commune de [Localité 12] était le représentant légal de cette régie, qualité qu’il a conservée dès lors qu’il est en charge des opérations de liquidation de cette dernière.

Il s’évince également de ce qui précède que la [3] [Localité 12], qui avait créé ladite régie, se trouve être le seul employeur de M. [H].

En outre, pour motiver la censure de la décision de la cour d’appel de Riom, la chambre sociale de la Cour de cassation a retenu qu’en agissant à l’encontre de la régie municipale d’exploitation du centre thermoludique Royatonic, alors que celle-ci ne disposait pas de la personnalité juridique, tout en précisant dans le corps de ses écritures que la gestion du centre thermoludique avait été reprise par la commune, et en ayant attrait le maire de la commune à la procédure dès lorsqu’il représentait la régie, M. [H] avait commis une simple erreur quant à la désignation de son employeur.

Or, dans un acte de procédure, l’erreur relative à la dénomination d’une partie n’affecte pas la capacité à ester en justice qui est attachée à la personne, quelle que soit sa désignation, et ne constitue qu’un vice de forme, lequel ne peut entraîner la nullité de l’acte que sur justification d’un grief.

Le maire de la commune de [Localité 12] ayant reçu du conseil municipal délégation pour la gestion de la régie municipale, d’intenter, au nom de la commune, les actions en justice ou de défendre la commune dans les actions intentées contre elles, dans tous les cas devant toute juridiction (civile, administrative, etc) en première instance ou en appel, l’erreur commise par M. [H], dès lors qu’elle ne cause aucun grief à la commune qui avait une parfaite connaissance des prétentions et moyens du salarié, n’est pas de nature à rendre irrecevables les demandes formées à l’encontre de cette dernière, contrairement à ce qu’elle soutient.

Par suite, les demandes de M. [H] formées à l’égard de la [3] [Localité 12] sont déclarées recevables en la forme.

2) Sur les demandes en paiement d’un rappel de salaire pour heures supplémentaires, et des congés payés afférents, et subsidiairement de dommages-intérêts pour absence de décompte du temps de travail par l’employeur :

a) Sur les demandes en paiement d’un rappel de salaire pour heures supplémentaires, et des congés payés afférents :

L’article L. 3111-2 alinéa 2 du code du travail dispose que sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Ces critères sont cumulatifs.

L’article L. 3111-2 du code du travail dispose que les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III du même code, soit celles qui sont relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires ainsi qu’au repos et aux jours fériés.

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande et détermine souverainement, au vu des éléments produits par chacune des parties, l’existence d’heures de travail accomplies et la créance salariale s’y rapportant.

En l’espèce, M. [H] poursuit l’infirmation du jugement déféré en ce qu’il l’a débouté de sa demande en paiement d’un rappel de salaire pour heures supplémentaires et des congés payés afférents.

Il soutient avoir réalisé des heures supplémentaires qui n’ont pas été rémunérées, en précisant qu’il n’était soumis ni à une convention de forfait en jours, ni au statut de cadre dirigeant au sens de l’article L. 3111-2 du code précité, dont l’application a été retenue par les premiers juges. Il souligne à ce titre que l’organisation de la régie municipale, ainsi que les règles applicables en la matière, impliquent une répartition des pouvoirs entre plusieurs organes, en ce compris le maire et le conseil municipal, de sorte qu’elles ne lui permettaient d’avoir ni une grande indépendance, ni une réelle autonomie décisionnelle, notamment sur le plan financier.

L’employeur souligne que le contrat de travail de M. [H] le désigne comme cadre supérieur et soutient que cela lui attribue, sans contestation possible selon lui, la qualification de cadre dirigeant au sens de l’article L. 3111-2 du code précité et justifie la libre gestion de son emploi du temps.

Dès lors que l’employeur invoque l’application du statut de cadre dirigeant pour soutenir que le salarié n’était pas soumis au régime des heures supplémentaires, il lui appartient d’en rapporter la preuve.

Or, la lecture du contrat de travail de M. [H], et plus particulièrement de son article 2, conduit à constater qu’il est fait mention d’une embauche en qualité de directeur dans la catégorie 'cadre supérieur', sans aucune précision supplémentaire, et sans référence au statut de cadre dirigeant ou à l’article L. 3111-2 précité.

En dépit de ce que soutient l’employeur, qui procède par simple allégation, il ne saurait donc être déduit de cette seule mention que M. [H] relevait effectivement du statut de cadre dirigeant.

Par ailleurs, si la liberté organisationnelle dont bénéficie M. [H] s’évince des pièces soumises à la cour, notamment du courrier du 3 novembre 2017 aux termes duquel il affirme bénéficier d’une grande indépendance dans la gestion de son emploi du temps, l’employeur n’allègue, ni a fortiori ne justifie, de l’autonomie décisionnelle du salarié, alors même que le salarié la conteste.

Pourtant, les règles de gouvernance applicables à la gestion du centre thermoludique dans le cadre d’une régie communale, issues des dispositions du code général des collectivités territoriales et plus particulièrement des articles L. 2221-1 et suivants et des articles R. 2221-1 et suivants, dont le salarié fait état à raison, induisent une répartition spécifique du pouvoir entre des organes intervenants, notamment entre le maire et le conseil municipal, et excluent ainsi le directeur de la régie de la prise de décision en matière de gestion budgétaire ou de gestion de la masse salariale, notamment en termes de recrutements ou de licenciements, auxquels M. [H] ne pouvait procéder.

De même, la [3] [Localité 12] n’apporte aucun élément permettant d’établir que la rémunération du salarié se situait effectivement dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués à l’égard des salariés de droit privé de la commune.

Enfin, le fait que M. [H] ait pu faire état, dans un courrier du 3 novembre 2017, que son contrat de travail était celui d’un cadre supérieur, en précisant ' or sur le plan des horaires, le cadre supérieur n’est soumis à aucune règle sur la durée du temps de travail’ ne permet pas de déduire qu’il reconnaît l’application du statut spécifique de 'cadre dirigeant', dont il ne connaît pas nécessairement la stricte définition.

Cette affirmation apparaît en réalité s’inscrire dans la logique des mentions des bulletins de salaire qui ont été remis à M. [H], ceux-ci faisant référence à l’application d’une convention de forfait en jours dont toutefois aucune des parties ne se prévaut à hauteur d’appel. Ces mentions, dont l’employeur reconnaît qu’elles sont erronées, ont pu conduire le salarié à penser, à tort, qu’il n’était pas soumis aux dispositions du code du travail relatives à la durée légale du travail et ne bénéficiait pas d’un droit à rémunération des heures supplémentaires.

Ainsi, l’employeur échouant à établir que M. [H] était soumis au statut de cadre dirigeant, il n’y a pas lieu d’écarter l’application de la durée légale du travail à l’égard de ce dernier, qui est dès lors fondé à invoquer l’existence d’heures supplémentaires non rémunérées.

Dans ce cadre, M. [H] allègue ainsi avoir travaillé 40 heures par semaine, et avoir réalisé 5 heures supplémentaires par semaine, soit 675 heures supplémentaires réalisées entre le 5 janvier 2015 et le 18 octobre 2017, et rappelle que les heures supplémentaires sont celles qui sont réalisées avec l’accord de l’employeur, mais également celles qui sont rendues nécessaires par la réalisation des tâches confiées au salarié.

Pour fonder ses allégations, il produit des plannings de travail hebdomadaires faisant apparaître des rendez-vous fixés entre janvier 2015 et octobre 2017.

La [3] [Localité 12], qui poursuit la confirmation du jugement déféré sur ce point, réplique que la seule production des extraits d’agendas versés par le salarié ne saurait être jugée suffisante pour démontrer les heures de travail effectivement réalisées, dès lors qu’ils sont établis par lui-même, sans permettre de connaître de manière précise et détaillée les horaires qu’il a effectivement réalisés.

Or, s’il est indifférent que les plannings produits aient été établis de la main de M. [H], ainsi que l’employeur le souligne, une lecture attentive des documents, dont les mentions ne sont que partiellement lisibles, fait apparaître qu’une partie des rendez-vous qui y sont mentionnés sont en réalité attribués à d’autres personnes que M. [H], et plus particulièrement à Mmes [J], [A] et [L] qui travaillent à la régie communale.

Il s’en évince que les agendas produits sont en fait des agendas communs au service auquel appartenait M. [H] et ne retracent pas son activité professionnelle individuelle. Ils ne sont donc pas de nature à détailler les horaires ou le volume de travail allégués par le salarié, et c’est ainsi à raison que l’employeur soutient qu’ils ne constituent pas des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que le salarié prétend avoir accomplies, afin de lui permettre d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Dès lors, c’est exactement que les premiers juges ont débouté M. [H] de ses demandes en paiement d’un rappel de salaire pour heures supplémentaires et des congés payés afférents.

Le jugement entrepris doit par suite être confirmé de ces chefs.

b) Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour absence de décompte du temps de travail par l’employeur :

En l’espèce, M. [H] argue du fait qu’il est fondé à réclamer l’indemnisation du préjudice causé par l’absence de décompte du temps de travail par l’employeur et de la perte de chance de faire valoir des heures supplémentaires qui en résulte.

L’employeur conclut au rejet de cette demande.

S’il appartient à l’employeur de contrôler la durée du travail de ses salariés, M. [H], qui n’invoque ni le non-respect des règles relatives aux repos et aux durées maximales du travail, ni une atteinte à sa sécurité ou à la protection de sa santé, et qui argue de la seule perte de chance de justifier de l’existence d’heures supplémentaires, qui a été écartée par la cour ci-avant, ne caractérise pas son préjudice, ni ne rapporte la preuve, qui lui incombe, de la réalité de celui-ci.

La décision déférée sera dès lors confirmée en ce qu’elle a débouté M. [H] de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour absence de décompte du temps de travail par l’employeur.

3) Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement et subsidiairement pour exécution déloyale du contrat de travail :

a) Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1 du même code, dans sa version issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, il appartient au salarié qui s’estime victime d’un harcèlement moral de présenter les éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. [H] soutient qu’à compter d’août 2017, il a fait l’objet d’une campagne de déstabilisation visant à le conduire à quitter son emploi et à lui faire porter la responsabilité de l’avance de trésorerie faite à la régie et votée par le conseil municipal fin septembre 2017.

A ce titre, M. [H] souligne que M. [I], maire de la commune de [Localité 12], l’a évincé de la réunion de la commission technique paritaire du 17 octobre 2017, à laquelle il participait habituellement, et lui a adressé un courrier, en date du 27 octobre 2017, lui faisant injonction de prendre des mesures d’application immédiate visant la diminution des charges de fonctionnement.

Il estime que l’employeur a poursuivi son entreprise de déstabilisation en lui adressant un courrier, le 9 novembre 2017, afin de lui faire part de ce que la réponse apportée par le salarié ne répondait pas à son attente.

Il reproche ainsi à son employeur tant son éviction de la réunion de la commission technique paritaire du 17 octobre 2017, que les échanges de courrier intervenus postérieurement dont il ressort, selon lui, la volonté du maire de le mettre en difficulté.

Au soutien de ses allégations, M. [H] produit notamment :

— le compte-rendu de la réunion de la commission technique paritaire du 17 octobre 2017 qui mentionne expressément, 'Monsieur le Maire a souhaité, qu’exceptionnellement, Monsieur le directeur ne soit pas présent',

— le courrier du 27 octobre 2017 du maire de la commune de [Localité 12] portant définition des actions à mener au regard de la situation de la régie municipale d’exploitation du centre thermoludique Royatonic,

— le courrier du 9 novembre 2017 par lequel le maire de la commune précise que non seulement la réponse apportée par le salarié par remise d’un courrier dans la boîte aux lettres de la mairie doit lui être remise en main propre mais également qu’elle ne répond pas à son attente,

— un courrier en date du 4 janvier 2018 par lequel M. [H] dénonce faire l’objet de vexations au travail, citant à titre d’exemple l’organisation de réunions avec les délégués du personnel en son absence,

— un certificat médical du Dr [E] en date du 10 novembre 2017.

Il estime ainsi que plusieurs faits sont matériellement établis et que pris dans leur ensemble, ils caractérisent le harcèlement moral qu’il dit avoir subi.

L’employeur soutient que les courriers adressés à M. [H] sont en réalité des réponses appropriées de sa part en sa qualité d’employeur, et que l’organisation de la réunion de la commission technique en dehors de la présence du salarié avait pour objet d’envisager la suite à donner à des propos tenus par ce dernier et à procéder aux vérifications qui s’imposaient.

Il considère que le salarié ne justifie donc pas d’agissements répétés, matériellement établis et qui lui seraient imputables, qui laisseraient supposer une situation de harcèlement moral.

Il s’évince de la lecture du courrier du 27 octobre 2017 que par cet écrit adressé à M. [H] en qualité de directeur de la régie municipale d’exploitation du centre thermoludique Royatonic, le maire de la commune de [Localité 12] a estimé que les difficultés financières rencontrées dans la gestion du centre thermoludique induisaient la mise en oeuvre d’un certain nombre d’actions qu’il a détaillées, et justifiaient qu’il lui soit rendu compte de leur application.

Ce courrier, qui apporte certaines clarifications quant à la gestion des congés, l’organisation des remplacements ou définit des voies d’économies à travailler ou des réflexions à mener, ne comporte aucune mention ou positionnement du maire de [Localité 12] qui serait de nature à excéder le rôle d’un employeur fixant, dans le cadre de son pouvoir de direction, les grandes orientations applicables par l’un de ses services et par le cadre qui en a la charge.

De même, le fait que l’employeur estime, aux termes de son courrier du 9 novembre 2017, que la simple remise par M. [H], dans la boîte aux lettres de la mairie, d’un courrier rédigé en réponse à ses orientations n’était pas adaptée et qu’il réclame une remise en main propre de la part de ce dernier, ne laisse pas présumer d’une attitude de l’employeur visant à l’intimider, ainsi que le salarié le soutient, alors même que les échanges d’informations étaient d’une particulière importance en ce qu’ils visaient à définir une stratégie de gestion devant permettre une économie sur les dépenses de fonctionnement de la structure [13] d’environ 200 000 euros.

Enfin, le seul fait pour l’employeur de préciser que la réponse apportée n’était selon lui pas satisfactoire ne met pas en exergue un agissement laissant supposer une situation de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail.

Par ailleurs, les éléments médicaux versés aux débats se limitent à retracer les déclarations du salarié, sans que le soignant ne formule de constatation personnelle.

M. [H] estime que le fait, non discuté, que le maire de la commune de [Localité 12] a demandé qu’il ne soit pas présent lors de la réunion de la commission technique paritaire du 17 octobre 2017 participe également du harcèlement allégué.

Le compte-rendu de ladite réunion, versé en procédure, mentionne effectivement que 'Monsieur le Maire a souhaité, qu’exceptionnellement, Monsieur le Directeur ne soit pas présent'.

Ce fait est ainsi matériellement établi.

Pour autant, l’usage du terme 'exceptionnellement’ atteste que cette décision de l’employeur revêt le caractère d’un acte isolé qui ne saurait dès lors à lui seul constituer un harcèlement moral, qui suppose, ainsi que l’employeur le rappelle, l’existence d’agissements répétés.

Dès lors, il ne résulte pas de ce qui précède l’existence de faits qui, même pris dans leur ensemble en ce compris les éléments médicaux produits, laisseraient supposer une situation de harcèlement moral.

Par suite, c’est par une appréciation adaptée des éléments de fait qui leur étaient soumis que les premiers juges ont débouté M. [H] de sa demande subséquente en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

b) Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

Aux termes de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En l’espèce, M. [H] invoque à titre subsidiaire le fait que les faits invoqués pour soutenir l’existence d’un harcèlement moral constituent, à tout le moins, une exécution fautive du contrat de travail par le président de la régie communale.

L’employeur conclut au rejet cette demande indemnitaire.

La cour relève que le contenu des courriers adressés par l’employeur à M. [H] procède d’un ton adapté et correct et n’excède pas les orientations et directives qu’il était en droit de transmettre en vertu de son pouvoir de direction. Il en est de même du fait pour l’employeur d’exiger que le salarié lui remette en main propre un courrier important, par lequel il détaille un certain nombre de reproches et retrace certaines difficultés.

De même, le fait qu’une réunion d’une commission paritaire puisse être exceptionnellement organisée de manière à ce que M. [H] ne soit pas présent, ainsi que ce fut le cas le 17 octobre 2017, ne relève pas d’un manquement de l’employeur à la loyauté qui doit présider à l’exécution du contrat de travail, dès lors qu’une telle organisation visait à libérer la parole des personnes présentes ainsi que Mme [A] et M. [Y] le confirment dans leur courrier du 3 mai 2018.

Les éléments invoqués par le salarié n’établissent pas l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur dont il fait état, de sorte que sa demande indemnitaire ne saurait prospérer. C’est par suite à raison que les premiers juges l’en ont débouté.

La décision déférée est dès lors confirmée de ce chef.

4) Sur la contestation du licenciement et les demandes en paiement subséquentes :

a) Sur la fin de non-recevoir tirée de la nouveauté d’une prétention en cause d’appel :

Aux termes de l’article 563 du code de procédure civile, pour justifier en appel les prétentions qu’elles avaient soumises au premier juge, les parties peuvent invoquer des moyens nouveaux, produire de nouvelles pièces ou proposer de nouvelles preuves.

En vertu de l’article 564 du code de procédure civile, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

L’article 565 du même code dispose que les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent.

En l’espèce, l’employeur soutient que la demande de M. [H] en nullité de son licenciement pour atteinte à sa liberté d’expression est nouvelle pour avoir été formée pour la première fois en appel. Estimant qu’elle n’est pas l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire des prétentions originaires, il invoque son irrecevabilité.

M. [H] ne réplique pas sur ce point.

Il résulte des pièces soumises à la cour, et plus particulièrement du jugement déféré, que M. [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand en nullité de son licenciement au motif d’un harcèlement moral prétendument subi.

Aux termes de ses écritures soumises à la cour, l’employeur relève lui-même, et à raison, qu’à l’occasion de ses conclusions d’appel notifiées par RPVA le 9 décembre 2022, le salarié développe 'un nouveau moyen de nullité de son licenciement, à savoir une atteinte à sa liberté d’expression.'

Dès lors, il ne s’agit pas pour l’appelant de former une nouvelle prétention puisqu’il réclamait dès la première instance l’annulation de son licenciement, mais de soumettre à la cour, ainsi que les dispositions de l’article 563 précitées le lui permettent, un nouveau moyen de nullité.

Par suite, la fin de non-recevoir tirée de la nouveauté d’une prétention en cause d’appel doit être rejetée.

b) Sur la fin de non-recevoir tirée de la prescription de l’action de M. [H] :

Il est de jurisprudence constante que la prescription applicable dépend de la nature de la créance dont le paiement est poursuivi (Ass. plén., 10 juin 2005, n 03-18.922, Bull. n°6).

Selon l’article L. 1471-1 du Code du travail, toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture.

La [3] [Localité 12] soutient que les demandes formulées par M. [H] sont prescrites dès lors que l’action portant sur la rupture du contrat de travail n’a pas été engagée à son égard dans les douze mois à compter de la date de son licenciement.

M. [H] est taisant sur ce point.

Les prétentions formées par M. [H] à l’encontre de la [3] [Localité 12] étant déclarées ci-avant recevables en la forme, il s’en évince que le salarié a engagé une action en contestation de son licenciement notifié le 12 janvier 2018 dans le délai de douze mois édicté par les dispositions précitées, en ce qu’il a saisi la juridiction prud’homale dès le 22 mars 2018.

Il y a lieu dès lors de rejeter la fin de non-recevoir tirée de la prescription de l’action du salarié soulevée par la [3] [Localité 12].

c) Sur la nullité du licenciement :

Il résulte des articles 11 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen du 26 août 1789, 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales et L. 1121-1 du code du travail que le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées.

Est nul, comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, le licenciement intervenu en raison de l’exercice par le salarié de sa liberté d’expression.

En l’espèce, la lettre de licenciement adressée à M. [H], trop longue pour être intégralement reproduite, et qui fixe les termes du litige, est libellée comme suit :

« Nous faisons suite, par la présente, à l’entretien préalable qui s’est tenu le lundi 8 janvier 2018 au cours duquel vous vous êtes présenté.

L’objet de cet entretien était de vous exposer les faits que je vous reprochais et de recueillir vos explications.

Au lieu de cela, vous avez adopté une attitude incroyable et indigne d’un responsable, privilégiant un mutisme incompréhensible, refusant ainsi toute discussion et réponse aux questions que je souhaitais vous poser.

Cette attitude n’a fait que confirmer la décision que nous envisagions de prendre à votre égard.

Ainsi, nous vous informons que nous avons décidé de prononcer la rupture pour faute grave de votre contrat de travail.

Les faits que nous vous reprochons sont les suivants :

Depuis plusieurs mois déjà, vous êtes en désaccord avec la direction et notamment avec les décisions que je prends en ma qualité de Maire, Président au sein de la [Adresse 8] dont vous êtes le Directeur.

Vous entretenez ces désaccords et dénigrez sans cesse auprès des salariés, la Régie et notamment Madame [F] [X], les décisions que nous prenons, n’hésitant pas à dire et écrire que la « gouvernance ne tient pas la route ».

En effet, vous ne cessez de remettre en cause les directives que nous prenons et ce, sur un ton totalement inapproprié.

Ce comportement est d’autant plus inadmissible au regard des responsabilités de Directeur qui sont les vôtres au sein de [13].

Faut-il vous rappeler qu’en cette qualité, vous devez appliquer les décisions qui sont prises par votre donneur d’ordre et ce quel que soit ce que vous en pensez ' Faut-il vous rappeler que vous êtes garant de l’application de ces décisions au sein de la structure dont vous êtes le responsable ' Est-il normal que vous en discréditiez chacune d’entre elles auprès des salariés de [13], ce qui ne vise qu’à faire perdre confiance à l’équipe compte tenu notamment de la situation économique délicate que traverse [13] '

Les exemples de votre comportement sont multiples, mais celui que nous retiendrons réside dans les propos que vous avez tenus devant le personnel suite à mon intervention organisée le 4 juillet 2017 à votre demande, laquelle avait pour objet de rassurer les collaborateurs.

Il m’a été récemment rapporté par plusieurs membres du personnel que vous avez aussitôt démenti et déformé mes propos et ajouté que nous allions « droit dans le mur ».

La réunion n’a donc pas eu l’effet escompté et vos propos ont d’autant plus attisé la méfiance et les craintes de nos collaborateurs.

Le 03 août 2017, je cherchais à vous joindre par téléphone. Lorsque je me suis rendu sur le site de [13], j’ai pu constater votre absence ainsi que celle de votre adjointe.

Au même moment, vous adressiez via l’intranet de [13], une photo de vous, prise sur un bateau, indiquant à vos collaborateurs que vous étiez difficilement joignable.

Outre ces problèmes comportementaux, nous constatons une gestion humaine et financière proprement désastreuse.

Plusieurs salariés nous ont remontés des réflexions humiliantes à leur égard et le fait que vous adoptez une attitude méprisante.

Nous avons pu avoir confirmation de ce clivage entre vous et les salariés lors de la soirée du personnel organisée le 19 septembre dernier laquelle a été marquée par votre absence, absence qui n’avait rien d’exceptionnelle puisque nous l’avions déjà constaté lors de la présentation des v’ux en début d’année 2017.

Ces absences réitérées lors de ces différentes occasions est plus que regrettable et navrant et témoigne du peu de considération que vous portez à votre donneur d’ordre et par-delà à la collectivité qui vous emploie.

Pourtant, ces moments et notamment la soirée organisée en septembre 2017 comme chaque année à la fin de la saison est l’occasion de passer un moment convivial avec les salariés en dehors du cadre strictement professionnel et permet de renforcer la cohésion de l’équipe.

Votre absence a été très mal vécue et est symptomatique du traitement que vous réservez au personnel.

A ce sujet, nous recensons depuis plusieurs mois des plaintes de collaborateurs relatives à votre gestion inappropriée du personnel.

Il nous a, par exemple, été rapporté que le 12 septembre 2017, lors d’une pause déjeuner, Madame [Z] [C] est entrée dans une colère et à traiter de « cons » l’ensemble des salariés présents en salle de pause à ce moment-là (notamment Messieurs [G], [M], [Y], [O], [R] et [S] ou encore Mesdames [A] ET [J]) car ils avaient emprunté le micro-onde pour réchauffer leur repas.

Plusieurs des salariés sont alors venus vous signaler l’incident, choqués par les propos agressifs et injurieux tenus par Madame [Z] [C], et vous ont demandé d’intervenir auprès d’elle.

Vous leur avez répondu « ça ne m’arrange pas trop ce que vous me dites ».

Vous avez, par la suite, reçu Madame [Z] [C] puis présenté ses excuses en son nom aux personnes concernées. Cependant aucune confrontation, ni excuse n’a été personnellement présentée par Madame [Z] [C] tout cela pour « ne pas faire de vague » et éviter que le problème soit porté à ma connaissance.

Pourtant, cette attitude qui dépasse largement la liberté d’expression dont dispose tout salarié dans l’entreprise, aurait mérité un recadrage plus que formel.

Or, et probablement en raison des affinités que vous avez avec Madame [Z] [C] et que vous affichées régulièrement devant les collaborateurs, vous avez préféré passer sous silence cet incident et ne donner aucune suite.

Cela vous a valu une nouvelle fois le désaveu de votre équipe et a accentué leur méfiance à votre égard.

Ce n’est pourtant pas ce que nous attendons de vous.

En votre qualité de directeur, vous devez vous efforcer d’entretenir de bonnes relations avec vos collaborateurs, tout en veillant à ce que chacun respecte les règles.

Vous vous devez d’être un chef d’équipe et vous inscrire comme leader au sein de celle-ci.

Au lieu de cela, il s’avère que vous adoptez une attitude laxiste créant une mauvaise ambiance et vous discréditant auprès de vos collaborateurs.

En plus de vos problèmes relationnels, s’ajoute une situation financière du centre plus qu’inquiétante.

Nous vous avons alerté sur cette situation tout au long de l’année 2017 sans que vous ne daigniez en tenir compte.

Plusieurs salariés (Messieurs [Y] et [O] et Mesdames [A] ET [J]) sont venus m’alerter et me faire part de leurs inquiétudes quant à votre mauvaise gestion.

Ainsi, le 27 octobre 2017, nous vous avons adressé une feuille de route aux termes d’un courrier argumenté fixant des priorités quant à l’exécution de certaines missions. A cet effet, nous vous avons demandé une analyse précise sur des points clés notamment la liste des économies potentielles susceptibles d’être réalisées en 2018, les raisons de l’augmentation des effectifs et votre analyse sur la fermeture envisagée du Studio.

Pour seule réponse, vous avez déposé dans la boîte aux lettres de la mairie un long courrier

daté du 3 novembre 2017 aux termes duquel vous remettez à nouveau en question les directives que nous vous avons donné et dont nous n’avons pu prendre connaissance que le matin du 6 novembre 2017.

Bien évidemment nous n’avons eu aucun retour sur les analyses demandées.

Pourtant, il est évident que vous auriez dû réagir et ce, depuis plusieurs mois.

Vous étiez parfaitement informé de la situation au vu des mesures qui ont été prises ces deux dernières années dont notamment l’augmentation du tarif de l’entrée du Centre, +1€ en 2016 et +1,50€ en 2017.

Cependant, les recettes complémentaires dégagées par ces mesures n’ont pas servi aux investissements prévus par la Mairie mais ont été dépensées en section de fonctionnement.

Nous constatons que ces recettes ont servi à financer l’augmentation substantielle de la masse salariale et à combler l’activité studio déficitaire de près de 140.000€ (dépenses de fonctionnement et investissements inclus) depuis sa création jusqu’au 31 décembre 2017.

S’agissant de la masse salariale, nous sommes stupéfaits de constater qu’elle a augmenté de 15% par rapport à 2016 et qu’elle représente 60% du chiffre d’affaires.

Cette augmentation est sans commune mesure avec l’augmentation de la clientèle qui est de 6% en 2017 et révèle de véritables problèmes d’organisation interne dont vous êtes entièrement responsable.

Face à cette situation, vous auriez dû prendre des mesures adaptées en réduisant notamment le recours au CDD et en procédant à une réorganisation interne des missions et fonctions de chacun. Pire, nous avons même été stupéfaits d’apprendre que vous concluiez des contrats d’auto-entrepreneuriat avec des salariés de [13].

Vous n’avez manifestement pas conscience que ce type de pratiques expose notre responsabilité civile vis-à-vis des collaborateurs en question mais aussi à l’égard des organismes sociaux.

Vos agissements conduisent le centre au-devant de difficultés économiques sérieuses.

Suite à votre gestion, on ne peut plus hasardeuse, la trésorerie est très insuffisante et les prévisions budgétaires actuelles ne permettent plus de financer l’activité « studio » que nous avons décidé d’arrêter dès ce début d’année 2018 avec la question qui se pose du devenir des salariés affectés à cette activité.

Face à cette trésorerie plus que tendue, la ville a été contrainte de voter une avance de trésorerie à la Régie de 100.000€ pour que [13] puisse faire face à ses dépenses de fonctionnement.

Il est pourtant de vos missions de directeur d’assurer une gestion économique et financière du centre dans les intérêts de celui-ci, conformément aux décisions prises par votre donneur d’ordre et en adoptant les mesures appropriées au besoin en sollicitant la mairie si vous avez des difficultés.

Au contraire, nous constatons que vous ne faites rien, que vous taisez les problèmes « pour ne pas faire de vagues » et que vous passez même outre certaines procédures. Vous passez le plus clair de votre temps à contredire, dénigrer et critiquer votre donneur d’ordre ce qui n’est à ce jour plus compatible avec vos missions de directeur.

Cela se confirme d’ailleurs avec l’attitude d’opposition systématique que vous adoptez depuis des semaines.

A titre d’exemple, vous vous êtes rendu, le 6 novembre 2017, à un salon SPAS à [Localité 4],

sans m’en aviser au préalable.

Vous ne m’avez jamais fourni cet ordre de mission.

De plus, à ce jour, encore, vous refusez de fournir tout justificatif de frais.

Pour seule réponse, vous nous avez adressé un arrêt maladie daté du 7 novembre 2017.

Il semblerait même que depuis cette date vous ayez organisé votre départ définitif de vos fonctions de directeur.

Alors même que vous étiez en arrêt de travail, vous avez cru devoir vous introduire en pleine nuit dans les locaux du centre Royatonic, le 9 décembre 2017.

Après avoir passé une heure dans les locaux, vous êtes ressorti avec un gros sac et un cadre. Vous avez en réalité vidé votre bureau de ses effets personnels.

Face à ce constat, nous avons demandé à la société informatique de vérifier si vous aviez

procédé à des manipulations informatiques.

Ainsi, nous avons découvert que dans la nuit du 6 au 7 novembre 2017, vous aviez intégralement vidé votre fichier personnel de son contenu.

De même, vous avez profité de votre introduction en pleine nuit pour vous connecter à votre ordinateur professionnel et télécharger un certain nombre de dossiers et fichiers, et ce, en toute illégalité.

Il va de soi que cette attitude et les pratiques auxquelles vous vous livrez sont déloyales et nous venons à nous en demander si elles ne s’inscrivent pas dans une volonté de nuire à [13].

Vous n’avez d’ailleurs pas manqué d’audace lors de l’entretien préalable puisque vous avez indiqué, sans la moindre gêne, ne pas être venu.

Or, vous avez oublié qu’il y avait les caméras de surveillance placées entre l’accès au garage et l’accueil, ce qui nous a permis de découvrir vos agissements.

Outre le fait fautif de pénétrer en pleine nuit dans les bureaux, vous avez tout mis en 'uvre pour tenter de dissimuler vos agissements ce qui confirme une nouvelle fois votre particulière déloyauté voire même votre volonté de nuire à la structure.

Faut-il vous rappeler que rien ne vous autorise alors que vous êtes en arrêt maladie à pénétrer dans les locaux de travail en pleine nuit.

Tout pense à croire que vous avez agi ainsi afin de dissimuler des agissements fautifs et détourner des fichiers appartenant à [13].

Une telle attitude de la part du Directeur du Centre caractérise votre mauvaise foi et stigmatise le comportement vindicatif et récalcitrant que vous adoptez à l’égard de la Mairie depuis plusieurs semaines déjà et ne permet plus la poursuite de notre relation de travail.

Nous considérons que vous avez totalement manqué à vos obligations, que votre comportement constitue une faute grave rendant impossible la poursuite de notre collaboration.

Ce sont les raisons qui nous conduisent aujourd’hui à prononcer votre licenciement pour faute grave'

Il est ainsi reproché à M. [H] :

— une attitude de désapprobation et de dénigrement de la direction,

— une attitude inappropriée et des réflexions désobligeantes à l’égard du personnel,

— une mauvaise gestion du centre thermoludique Royatonic,

— un changement radical d’attitude au mois de novembre 2017.

M. [H] soutient que son licenciement est nul pour être consécutif à des faits de harcèlement moral, d’une part, et pour avoir été prononcé en violation de sa liberté d’expression, d’autre part.

S’agissant du premier moyen de nullité ainsi développé, l’employeur maintient sa contestation de la matérialité du harcèlement allégué et souligne, en outre, que M. [H] ne rapporte pas la preuve d’un lien de causalité entre le prétendu harcèlement moral et la mesure de licenciement qui s’en est suivie.

Toutefois, la cour ayant ci-avant écarté l’existence du harcèlement moral allégué, ce moyen de nullité du licenciement ne saurait prospérer.

Par ailleurs, devant la cour, M. [H] soutient qu’il résulte de la lettre de licenciement que l’employeur lui reproche d’avoir entretenu des désaccords avec la direction et d’avoir dénigré sans cesse auprès des salariés de la régie, et notamment Mme [X], les décisions prises par le maire de la commune de [Localité 12] et président de la régie municipale exploitant le centre thermoludique Royatonic.

Il conteste avoir tenu une partie des propos qui lui sont ainsi attribués et soutient que ce premier grief articulé contre lui relève en réalité d’une critique de la liberté d’expression dont il disposait, celle-ci constituant une liberté fondamentale, de sorte que son licenciement, prononcé même en partie pour cette raison, est nul. Il ajoute qu’il n’est pas nécessaire d’examiner les autres griefs s’agissant d’un motif contaminant.

L’employeur réplique que l’abus de la liberté d’expression de la part de M. [H] est caractérisé dès lors qu’il était directeur de la structure et qu’il a sciemment dénigré sa hiérarchie, en déclarant, selon lui, en public, que le centre 'allait droit dans le mur’ ou encore que 'la gouvernance ne tient pas la route'. Il estime que ces propos excessifs relèvent de manquements à son obligation de discrétion absolue.

Il résulte de la lecture de la lettre de licenciement reprise ci-avant que M. [H] a en partie été licencié pour avoir tenu, à plusieurs reprises, des propos révélateurs de ses divergences avec l’employeur et de nature à jeter le discrédit sur ce dernier.

Ainsi l’employeur reproche au salarié d’avoir indiqué en public que le centre « allait droit dans le mur ».

Pourtant, il n’apporte aucune pièce pour en justifier. Le témoignage de Mme [X], responsable comptable et ressources humaines au sein de la [Adresse 9], dont il se prévaut, se limite à mentionner que M. [H] "critiquait sans arrêt Monsieur [D] [I], son employeur. Il le faisait passer ouvertement pour quelqu’un d’incompétent", faisant ainsi usage de termes particulièrement généraux, sans précision quant aux propos tenus et aux circonstances de temps et de lieu dans lesquelles ils ont pu être prononcés, de sorte que sa portée probatoire est particulièrement limitée et qu’il ne saurait justifier des propos attribués au salarié.

Les échanges de mails produits en date du 31 juillet 2017 confirment en revanche que M. [H] a adressé à Mme [X] un mail aux termes duquel il a écrit « de toute évidence nous allons dans le mur d’ici octobre cad en cessation de paiement compte tenu de tous ces éléments imprévus qui se rajoutent tous les jours. »

Il n’en résulte toutefois pas une critique ou un dénigrement de son employeur mais bien l’expression d’un constat quant à la situation financière du centre thermoludique Royatonic, tel qu’il a été ensuite repris dans les différents échanges de mails produits avec M. [P] du service financier de la commune, ou par le maire de la commune lui-même aux termes de son courrier du 27 octobre 2017 qui visait à détailler des orientations de gestion et de limitation de dépenses, au regard de la situation financière dégradée de la structure.

Le message du 31 juillet 2017 de M. [H], qui n’impute à personne le risque de cessation de paiement qu’il évoque, ne relève dès lors ni de la désapprobation, ni du dénigrement de la direction, contrairement à ce que soutient l’employeur.

En revanche, la lecture de la pièce n° 18 de l’employeur, et plus particulièrement du mail adressé par M. [H] à Mme [F] [X], le 25 novembre 2016, confirme que celui-ci a écrit à sa subordonnée « de toute façon les accords ne tiennent pas la route, pas plus la gouvernance…. et tout le monde s’en fiche ».

Il résulte de cet écrit une remise en cause par le salarié des compétences de la 'gouvernance’ au sens large de la régie qui l’employait, dans le cadre de ce qu’il estime relever de sa liberté d’expression au sein de l’entreprise.

Or, lorsqu’il est soutenu devant lui qu’une sanction porte atteinte à l’exercice par le salarié de son droit à la liberté d’expression, il appartient au juge de mettre en balance ce droit avec celui de l’employeur à la protection de ses intérêts et pour ce faire, d’apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif.

Il doit pour cela prendre en considération la teneur des propos litigieux, le contexte dans lequel ils ont été prononcés ou écrits, leur portée et leur impact au sein de l’entreprise ainsi que les conséquences négatives causées à l’employeur puis apprécier, en fonction de ces différents critères, si la sanction infligée était nécessaire et proportionnée au but poursuivi (Soc., 14 janvier 2026, pourvoi n° 24-19.583)

Ce mail de M. [H], adressé en réponse à une interrogation de la responsable des ressources humaines quant à l’application des conventions de forfait en jours au sein de la régie alors qu’elle estimait qu’il n’existait pas à ce titre de cadre légal, s’avère contenir une critique des compétences de son employeur, sans toutefois revêtir un caractère injurieux ou diffamatoire.

Ainsi, cette appréciation s’inscrit dans une critique de l’application de certaines dispositions du droit du travail au sein de la régie, au titre desquelles l’employeur reconnaît lui-même l’existence a minima d’une erreur s’agissant de la mention sur les bulletins de salaire et les documents de fin de contrat de M. [H] de l’application d’une convention de forfait en jours inexistante.

De même, à travers cette formulation relativement vague, le salarié ne précisait pas s’il l’adressait à l’ensemble du conseil municipal doté du pouvoir de décision quant à la gestion du centre thermoludique, ou plus particulièrement au maire de la commune ou de l’adjoint en charge des régies qui était un interlocuteur privilégié de M. [H], et ne se montre dès lors pas diffamatoire à l’égard de l’un d’entre eux.

Enfin, le message du salarié adressé à sa seule interlocutrice dans le cadre du dossier auquel il se réfère, n’a fait l’objet d’aucune diffusion publique. Il n’est de même justifié d’aucun impact sur l’entreprise.

Par suite, il s’évince du contexte dans lequel a été établi l’écrit considéré par l’employeur comme fautif, de l’absence de diffusion publique et de portée établie au sein de l’entreprise, que le licenciement de M. [H], fondé en partie sur ce motif, n’était ni nécessaire, ni proportionné à la protection par l’employeur de ses intérêts.

Par suite, ainsi qu’il l’avance, le licenciement de M. [H] a été prononcé, en partie, pour un motif qui porte atteinte à l’exercice par le salarié de son droit à la liberté d’expression, de sorte qu’il est nul.

La décision sera donc infirmée de ce chef.

Lorsque la lettre de licenciement vise plusieurs motifs dont l’un est illicite, comme constitutif d’une atteinte à une liberté fondamentale, celui-ci entraîne à lui seul la nullité du licenciement, de sorte qu’il n’y a pas lieu d’examiner les autres griefs invoqués par la [3] [Localité 12] pour vérifier l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

d) Sur les prétentions financières subséquentes :

La nullité du licenciement étant retenue, M. [H] a droit aux indemnités de rupture, soit l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité de licenciement, ainsi qu’à des dommages-intérêts dont le montant est fixé en vertu des dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail.

À ce titre, M. [H] réclame les sommes de 22 500 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 2 250 euros au titre des congés payés afférents, ainsi que 20 625 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement et 90 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, outre 4 750 euros au titre de la mise à pied conservatoire injustifiée et 475 euros au titre des congés payés afférents.

L’employeur s’oppose au paiement des sommes réclamées, en contestant, non leur quantum, mais le principe même de la nullité du licenciement invoquée et en soutenant l’absence de préjudice justifié et subi par le salarié.

Le licenciement de M. [H] étant nul, la mise à pied conservatoire ordonnée le 22 décembre 2017 et la retenue qui a été pratiquée sur les salaires de décembre 2017 et janvier 2018 du salarié ne sont pas fondées.

Par suite, il convient de condamner l’employeur, aux termes des calculs détaillés dans les conclusions du salarié non valablement contredit, à payer à M. [H], par voie d’infirmation de la décision déférée, les sommes de 4 750 euros bruts à titre de rappel de salaire pour mise à pied injustifiée, outre 475 euros bruts au titre des congés payés afférents, ainsi que de 22 500 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 2 250 euros bruts au titre des congés payés afférents, et de 20 625 euros nets à titre d’indemnité de licenciement, au regard de l’ancienneté non contestée de 10 ans et 9 mois d’ancienneté acquise par le salarié.

Enfin, en vertu de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est nul pour être fondé sur la violation d’une liberté fondamentale. Dans ce cas, en l’absence de réintégration comme en l’espèce, le juge octroie au salarié une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Au regard des éléments portés à la connaissance de la cour, et notamment du montant des salaires des six derniers mois, de l’ancienneté du salarié ci-avant rappelée, de son âge au moment de la rupture (57 ans), des conditions de celle-ci, et au regard des éléments justificatifs quant à son retour en emploi dès le 22 janvier 2018 sur un poste moins rémunérateur, l’allocation de la somme de 48 000 euros bruts constitue une juste réparation du préjudice résultant de son licenciement nul.

La [3] [Localité 12] doit par suite être condamnée à payer cette somme à M. [H] par voie infirmative.

5) Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire :

Il résulte de l’article 1231-1 du code civil, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, que le salarié dont le licenciement est nul peut prétendre à des dommages-intérêts distincts de l’indemnité pour licenciement nul en cas de comportement fautif de l’employeur dans les circonstances de la rupture.

En l’espèce, le salarié poursuit l’infirmation du jugement déféré qui l’a débouté de cette prétention indemnitaire en soutenant que la procédure de licenciement mise en oeuvre à son égard est vexatoire, dès lors qu’elle a été engagée, sur la base de motifs qu’il qualifie de superfétatoires et prescrits, deux jours avant Noël et que le maire de la commune de [Localité 12] a par ailleurs diffusé à cette occasion des rumeurs en le qualifiant de 'voleur’ dont il convenait de se 'débarrasser'.

L’employeur s’oppose à la prétention ainsi formulée en soutenant que c’est en réalité le salarié qui a adopté un comportement vexatoire à l’égard de la régie municipale et qu’il ne se trouve dès lors pas légitime à solliciter le paiement de l’indemnité réclamée.

Il ne saurait toutefois être reproché à l’employeur d’avoir convoqué le salarié à un entretien préalable par courrier recommandé en date du 22 décembre 2017, dès lors qu’il s’est inscrit dans la stricte application des dispositions légales applicables en la matière, et ce quand bien même la procédure a été engagée à proximité des fêtes de fin d’année.

Par ailleurs, la référence au caractère fondé, ou non, des griefs formulés à l’encontre du salarié, voire à leur éventuelle prescription, est inopérante dès lors qu’il n’en résulte pas pour autant l’existence d’un comportement fautif de la part de l’employeur, à charge pour la juridiction saisie de ces questions d’en tirer les conséquences.

Enfin, pour invoquer la propagation de rumeurs à son égard par l’employeur à l’occasion de son licenciement, M. [H] produit une publication éditée par la [3] [Localité 12], comportant un espace d’expression libre ouvert aux groupes politiques composant le conseil municipal.

Si le groupe [5] fait mention dans son écrit qu’à l’occasion du licenciement de M. [H], 'la majorité fait courir le bruit que 'c’était un voleur’ et 'qu’il était temps de s’en débarrasser', aucun élément ne vient étayer cette simple assertion, s’agissant de rumeurs qui ne sont par ailleurs pas attribuées directement à l’employeur.

Il ne se trouve donc pas établi au regard des éléments soumis à la cour que celui-ci a commis une faute dans les circonstances de la rupture, de sorte que c’est à raison que les premiers juges ont écarté la demande indemnitaire formulée à ce titre par le salarié, ce qui justifie la confirmation de ce chef de la décision entreprise.

6) Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens d’instance :

Compte tenu de la décision rendue, le jugement est par ailleurs infirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

La [3] [Localité 12], succombant devant la cour, est condamnée aux dépens de première instance et d’appel, qui comprendront ceux de l’arrêt cassé, et déboutée en conséquence de ses demandes d’indemnité de procédure formées devant les premiers juges, comme à hauteur d’appel.

En équité, elle est condamnée à verser à M. [H] la somme de 3 500 euros à titre d’indemnité de procédure.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant sur renvoi de cassation par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition du greffe :

DÉCLARE recevables en la forme les demandes formées par M. [W] [H] à l’encontre de la [3] [Localité 12] ;

REJETTE la fin de non-recevoir tirée de la nouveauté d’une prétention en cause d’appel, soulevée par la [3] [Localité 12];

REJETTE la fin de non-recevoir tirée de la prescription de l’action du salarié en contestation de son licenciement, soulevée par la [3] [Localité 12];

CONFIRME le jugement déféré en ses dispositions soumises à la cour, SAUF en ce qu’il a dit que le licenciement de M. [W] [H] repose sur une faute grave, l’a débouté de sa demande visant à voir déclarer son licenciement nul et de ses demandes subséquentes en paiement d’un rappel de salaire pour mise à pied injustifiée, outre les congés payés afférents, de l’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, et d’une indemnité de licenciement et de dommages-intérêts pour licenciement nul, et en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles ;

L’INFIRME de ces seuls chefs ;

STATUANT À NOUVEAU DES CHEFS INFIRMES et AJOUTANT :

DIT que le licenciement de M. [W] [H] est nul ;

CONDAMNE la [3] [Localité 12] à payer à M. [W] [H] les sommes suivantes :

—  4 750 € bruts à titre de rappel de salaire pour mise à pied injustifiée, outre 475 € bruts au titre des congés payés afférents,

—  22 500 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 2 250 € bruts au titre des congés payés afférents,

—  20 625 € nets à titre d’indemnité de licenciement,

—  48 000 € bruts à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

CONDAMNE la [3] [Localité 12] à payer à M. [W] [H] la somme de 3 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la [3] [Localité 12] aux dépens de première instance et d’appel, qui comprendront ceux de l’arrêt cassé, et la déboute de sa demande d’indemnité de procédure formée devant les premiers juges et à hauteur d’appel.

Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;

En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par M^me VIOCHE, présidente de chambre, et M^me MAGIS, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

S. MAGIS C. VIOCHE