8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°98

N° RG 22/03600 -

N° Portalis DBVL-V-B7G-S2QT

M. [G] [A]

C/

S.A.S.U. [1] [2]

Sur appel du jugement du C.P.H. de [Localité 1] du 12/05/2022

RG : F20/00120

Infirmation partielle

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

— M^e Laurent LE BRUN,

— M^e Olivier CHENEDE

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 18 FEVRIER 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,

Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 05 Décembre 2025

devant Madame Anne-Laure DELACOUR, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 18 Février 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANT :

Monsieur [G] [A]

né le 15 Juin 1957 à [Localité 1] (44)

demeurant [Adresse 1]

[Localité 2]

Comparant à l’audience et représenté par M^e Laurent LE BRUN de la SCP CALVAR & ASSOCIES, Avocat au Barreau de NANTES

INTIMÉE :

La S.A.S.U. [1] [2] prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 2]

[Localité 3]

Ayant M^e Olivier CHENEDE de la SELARL CAPSTAN OUEST, Avocat au Barreau de NANTES, pour postulant et représentée par M^e Marie-Laure QUIVAUX, Avocat au Barreau de NANTES substituant à l’audience M^e Sandra VALLET de la SELARL CAPSTAN RHONE-ALPES, Avocats plaidants du Barreau de SAINT-ETIENNE

M. [G] [A] a été engagé par la société [3] SA selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 12 mai 1997.

Le 1er mai 2001, le contrat de travail de M. [G] [A] a été transféré à la société [2]. M. [A] exerçait des fonctions de cadre commercial coefficient 300.

La société [2] emploie plus de dix salariés et la convention collective applicable est celle du textile.

Le 1er août 2008, M. [G] [A] a été promu au poste de Directeur Régional.

Il avait alors pour missions :

— D’élaborer la proposition du budget de son unité,

— De définir avec sa hiérarchie les objectifs de ventes pour chaque délégué commercial,

— Manager, motiver et contrôler son équipe sur le terrain,

— Organiser les tournées,

— Rendre compte à sa hiérarchie des résultats de son équipe,

— Suivre les grands comptes.

M. [G] [A] a été placé en arrêt de travail du 22 au 25 mars 2016.

Il a de nouveau été placé en arrêt de travail du 3 au 22 juillet 2016, puis, après 4 semaines de congés, il a été placé en arrêt de travail jusqu’au 14 janvier 2019.

Le 15 janvier 2019, M. [G] [A] a été déclaré inapte à son poste.

Par un courrier en date du 21 janvier 2019, la société [2] a informé le médecin du travail qu’elle procédait à des recherches de poste de reclassement au niveau du groupe et l’a interrogé sur des contre-indications médicales.

Par un courrier du 24 janvier 2019, le médecin du travail a répondu que tout maintien du salarié dans un emploi dans l’entreprise ou dans le groupe serait gravement préjudiciable à sa santé.

Le 15 janvier 2019, la société a consulté la délégation unique du personnel sur la situation de M. [G] [A] et un procès verbal a été dressé le 29 janvier 2019 aux termes duquel les délégués du personnel ont rendu un avis favorable.

Par un courrier en date du 30 janvier 2019, il a été notifié à M. [G] [A] les motifs s’opposant à son reclassement.

Le 15 février 2019, la société [2] a notifié à M. [G] [A] son licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle avec impossibilité de reclassement.

Le 11 février 2020, M. [G] [A] a saisi le conseil de prud’hommes de Nantes aux fins de :

— dire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ou à défaut nul ;

— condamner la SASU [4] aux sommes suivantes :

— Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou, à défaut, pour licenciement nul : 100 960,05 euros,

— Dommages et intérêts pour non respect de l’obligation de prévention ou à défaut pour exécution déloyale du contrat de travail : 30 000,00 euros,

— Indemnité compensatrice de préavis : 20 192,01 euros,

— Congés payés afférents : 2 019,20 euros,

— Solde dû sur doublement de l’indemnité de licenciement : 43 739,00 euros,

— Article 700 du code de procédure civile : 3 000,00 euros.

— exécution provisoire du jugement à intervenir ;

— fixer la moyenne des derniers mois de salaire à la somme de 6 730,67 euros ;

— intérêts de droit à compter de l’introduction de l’instance pour les sommes ayant le caractère de salaire et à compter de la décision à intervenir pour les autres sommes, outre l’anatocisme ;

— condamner aux entiers dépens.

Par jugement en date du 12 mai 2022, le conseil de prud’hommes de Nantes a :

— dit que le licenciement de M. [G] [A] pour inaptitude non professionnelle et impossibilité de reclassement est parfaitement fondé,

— débouté M. [G] [A] de l’intégralité de ses demandes,

— condamné M. [G] [A] à verser à la SASU [4] la somme de 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Monsieur [G] [A] aux dépens éventuels.

M. [G] [A] a interjeté appel le 10 juin 2022.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 9 septembre 2022, l’appelant sollicite de :

Réformer en toutes ses dispositions le jugement du conseil des prud’hommes de [Localité 1] en ce qu’il a :

— dit que le licenciement de M. [G] [A] pour inaptitude non professionnelle et impossibilité de reclassement est parfaitement fondé,

— débouté M. [G] [A] de ses demandes tendant a faire juger son licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse en rejetant les prétentions en découlant (indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, dommages et intérêts pour licenciement nul, préavis et indemnité de licenciement),

— débouté M. [G] [A] de ses demandes tendant à faire juger la société [4] responsable d’avoir enfreint son obligation de prévention et d’exécution loyale du contrat de travail en rejetant les prétentions en découlant (dommages et intérêts),

— condamné M. [G] [A] à verser à la SASU [5] la somme de 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [G] [A] aux dépens éventuels.

Statuant à nouveau,

— déclarer le licenciement de M. [A] nul ou à défaut sans cause réelle et sérieuse.

— condamner la Société [4] à payer à M. [G] [A] les sommes suivantes :

— Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou à défaut dommages et intérêts pour licenciement nul : 100 960,05 euros,

— Dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de prévention des risques ou défaut pour exécution déloyale du contrat de travail : 30 000,00 euros,

— Indemnité compensatrice de préavis : 20 192,01 euros,

— Congés payés y afférents : 2 019,20 euros,

— Reliquat de l’indemnité spéciale de licenciement : 43 739,00 euros,

En tout état de cause,

— condamner la société [1] [L] [6] à payer à M. [G] [A] la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la société [4] à payer à M. [G] [A] les intérêts de droit à compter de l’introduction de l’instance pour les sommes ayant le caractère de salaire et à compter de la décision à intervenir pour les autres sommes.

— ordonner la capitalisation des intérêts en application de l’article 1154 du code civil (moyenne des derniers mois de salaire : 6 730,67 euros).

— condamner la Société [1] [L] [6] en tous les dépens.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 29 novembre 2022, la société intimée sollicite de :

Confirmer le jugement entrepris dans son intégralité :

— dire et juger que le licenciement de M. [G] [A] pour inaptitude non professionnelle et impossibilité de reclassement est parfaitement fondé ;

— dire et juger que M. [G] [A] succombe dans l’administration de la preuve d’un préjudice et de son quantum ;

— condamner M. [A] à verser à la société [L] [6] la somme de 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

En conséquence :

— débouter M. [G] [A] de l’intégralité de ses demandes.

Statuer de nouveau :

— accueillir la demande reconventionnelle de la société [L] [6] ;

— condamner M. [G] [A] à lui verser 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner M. [G] [A] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 6 novembre 2025.

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

— sur l’obligation de sécurité

Pour infirmation à ce titre, M. [A] fait valoir que la société [4] a manqué à son obligation de prévention des risques professionnels en ce qu’il a subi une surcharge de travail consécutive à des choix d’organisation de l’employeur et aux horaires de travail et qu’aucune mesure de prévention des risques professionnels n’a été mise en oeuvre. Le salarié indique qu’il en est résulté des conséquences sur son état de santé, en raison d’un syndrôme d’épuisement professionnel (burn-out).

Pour confirmation à ce titre, la société fait valoir l’absence de tout manquement de l’employeur à l’origine de l’inaptitude du salarié, lequel n’a pas transmis ses arrêts de travail de 2016 à 2019.

Elle explique que si elle a été contrainte de remplacer M. [A] qui était absent depuis 10 mois et qui occupait un poste d’encadrement, il ne peut en être déduit qu’elle avait connaissance de l’état de santé du salarié.

***

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1°) des actions de prévention des risques professionnels;

2°) des actions d’information et de formation;

3°) la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L. 4121-2 du même code, dans sa rédaction applicable à compter du 10 août 2016, prévoit que l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L’obligation de sécurité à laquelle est tenu l’employeur comprend deux volets : le premier consistant à mettre en oeuvre les dispositions de nature à prévenir le risque, le second à prendre les mesures appropriées lorsque celui-ci survient.

En cas de litige, il appartient à l’employeur de justifier qu’il a pris les mesures suffisantes pour s’acquitter de cette obligation.

En premier lieu, il est acquis, comme cela résulte des justificatifs médicaux versés aux débats par le salarié, que M. [A] a été placé en arrêt de travail pendant près de trois ans en raison d’un syndrome d’épuisement professionnel, le médecin du travail évoquant une première 'alerte’ à l’été 2015, sans que M. [A] n’accepte d’arrêt de travail.

Dans un courrier du 16 novembre 2016 adressé au service de pathologie professionnelle du CHU de [Localité 1], le médecin du travail évoquait alors une 'décompensation psychique’ de la part de M. [A].

Le Dr [Y], praticien au sein du service de pathologie professionnelle du CHU de [Localité 1] constatait le 22 novembre 2016 l’épuisement professionnel de M. [A] 'depuis un certain temps’ sans que ce dernier n’en ait conscience, avec une aggravation des symptômes depuis un an.

M. [A] considère que cet épuisement professionnel à l’origine de son inaptitude est dû aux manquements de l’employeur dans son obligation de prévention des risques et de préserver la santé des salariés.

— sur la surcharge de travail au titre des déplacements professionnels

M. [A] fait valoir qu’il était Directeur Régional d’une zone équivalente à la 'moitié du territoire national', parcourait plus de 70 000 kms chaque année, sa catégorie d’emploi ne contenait que 3 salariés contrairement à ses concurrents qui emploient le double voire le triple de salariés pour les mêmes fonctions et pour des sociétés dont le niveau d’activité est comparable.

La société réplique que les déplacements professionnels sont inhérents aux fonctions du salarié, et que M. [A] était cadre de sorte qu’il organisait ses déplacements comme il le souhaitait.

Elle précise, sur l’importance des déplacements, que M. [A] était Directeur Régional et non National, et qu’il intervenait uniquement dans la région ouest. Elle affirme que le nombre de Directeurs Régionaux était suffisant et que leur nombre n’est pas comparable d’une société à une autre.

Il est constant qu’en sa qualité de Directeur Régional M. [A] était tenu de réaliser des déplacements professionnels régionaux, sans que les parties ne précisent toutefois quel était exactement le périmètre géographique de la région attribuée à M. [H], la société faisant état de manière peu précise de la 'région Ouest’ et M. [A] évoquant auprès du médecin du travail un secteur allant de '[Localité 4] à [Localité 5]'.

Il est également reconnu qu’à compter de 2012, la société [4] comportait trois Directeurs Régionaux, sans que le périmètre géographique de chacun d’eux ne soit davantage précisé.

M. [P] [Z] ayant occupé le poste de Directeur Régional au sein de la société [4] à la même période que M. [A], étant pour sa part en charge de la partie Est de la France alors que M. [A] était en charge du secteur Ouest, atteste comme suit: 'nos différentes missions consistaient à manager l’équipe commerciale (13 collaborateurs par région) en assurant à intervalle régulier du coaching et de l’accompagnement 'terrain'. Nous avions également en charge la gestion et le suivi des grands comptes (groupement de pharmacies). L’animation et la formation lors de soirées professionnelles faisaient également parties de nos attributions. Ces multiples missions entraînaient bien évidemment de nombreux déplacements. Ma moyenne dépassait largement les 60 000 Kms par an'

Cette attestation ne fait toutefois pas état de la situation réelle de M. [A] quant à l’ampleur de ses déplacements. .

Afin de caractériser le périmètre de ses déplacements, M. [A] verse également aux débats ses relevés bancaires sur la période de janvier à mars 2016 sur lesquels il a mis en exergue les dépenses afférentes auxdits déplacements sur l’ensemble du territoire national, ainsi qu’un document manuscrit sur lequel il récapitule son emploi du temps des six derniers mois quant aux déplacements et au nombre de kilomètres parcourus entre janvier et juin 2016, avec parfois plus de 1 000 Kms par semaine. Il n’est pas contesté que chaque semaine M. [A] passait des nuitées en hôtel (dont les frais apparaissent sur les relevés de compte) et que certains déplacements se faisaient en train (mention de frais [7] sur les relevés de compte).

S’il produit également les CV d’autres salariés Directeurs Régionaux au sein d’entreprises concurrentes ([8], [9], [U]), issus de LinkedIn, ces éléments subjectifs ne sont pas de nature à caractériser une différence de traitement quant à l’amplitude du secteur géographique attribué à ces salariés.

Il en est de même du tableau réalisé à ce titre au sein des conclusions du salarié mentionnant le nombre de Directeurs Régionaux dans chaque société (ainsi que de Directeurs commerciaux, Directeurs des ventes et Directeur [Localité 6] Compte), lequel, faute d’éléments objectifs notamment concernant les effectifs et l’organisation de chacune des sociétés, n’est pas davantage susceptible de rapporter la preuve d’une organisation induisant une surcharge de travail.

Les parties discutent l’ampleur des déplacements effectués par M. [A] et du nombre de nuits passées hors de son domicile, la société versant aux débats un tableau du nombre de nuitées sur les années 2015 et 2016, montrant, notamment sur les 6 derniers mois, que cela variait entre 0 et 3 nuitées.

Sur les déplacements, l’intimée verse également aux débats les documents relatifs aux contrats de leasing concernant le véhicule de fonction de M. [A], et le kilométrage mentionné au retour du véhicule, montrant une moyenne de 55 338 Kms /an entre 2008 et 2012, une moyenne de 53 169 Kms par an entre 2012 et 2015 et une moyenne de 21 862 Kms/an entre 2015 et 2019 (M. [A] étant en arrêt de travail depuis le mois de juillet 2016).

Ces pièces ne permettent en revanche pas de connaître le nombre de kilomètres effectués à titre personnel par M. [A] pendant ces périodes, ce dernier indiquant à juste titre qu’à compter de l’année 2017, eu égard à son arrêt de travail, les kilomètres comptabilisés sont en lien avec des déplacements seulement personnels.

Or, nonobstant la discussion des parties sur l’importance des déplacements professionnels de M. [A] tant sur le plan du quantum de kilomètres réalisés que du nombre de nuits d’hôtel, il est constant que la charge de travail de M. [A] était importante et lourde, et l’employeur ne justifie pas avoir mis en place les moyens de nature à contrôler l’effectivité de cette charge de travail.

— sur l’absence de mesures de prévention des risques concernant la durée du travail

M. [A] fait valoir que la société n’a pas mis en place de dispositif de contrôle du temps de travail ou de régulation de l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale.

La société réplique que le salarié n’apporte pas d’éléments concernant le détail de son activité ni de son amplitude horaire quotidienne, de même qu’en ce qui concerne les mails à traiter.

Concernant le dispositif de régularisation des outils numériques mis à sa disposition, la société rappelle que celui-ci n’était obligatoire que depuis le 1er janvier 2017, et qu’elle a signé un accord d’entreprise en date du 10 février 2017 sur le droit à la déconnexion.

M. [A], qui affirme que ses journées de travail débutaient à 8 heures pour s’achever à 21 ou 22 heures, ne produit aucune pièce relative à la durée moyenne quotidienne ou hebdomadaire de travail le concernant.

Il explique ne pas avoir formulé de demandes salariales au titre d’heures supplémentaires en raison de l’application de la prescription triennale, ayant été en arrêt de travail pendant près de trois ans avant d’être licencié pour inaptitude.

M. [A] ne conteste pas formellement l’autonomie qui était la sienne dans l’organisation de son temps de travail.

Alors que M. [A] fait état de 'nombreux appels téléphoniques et mails adressés à toute heure de la journée', aucune des parties ne verse aux débats d’éléments objectifs quant à l’importance de la charge de travail de M. [A], le seul tableau transmis par la société en pièce 20 dont elle déduit la réception par le salarié d’un nombre de 1 et 9 mails par jour ne se référant à aucun élément objectif et étant ainsi dénué de toute valeur probante.

La société verse par ailleurs aux débats en pièce 21 un document intitulé 'droit à la déconnexion’ régularisé le 10 février 2017 entre les représentants de la société et les représentants du personnel, faisant suite à la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L.2241-1 et suivants du code du travail, montrant ainsi que l’employeur a pris en compte le risque spécifique lié à l’usage du numérique dans le monde du travail et à son incidence sur la gestion du temps de travail et de la charge de travail des salariés.

Toutefois, de la même façon que pour les déplacements professionnels, même si le salarié ne justifie pas avoir alerté son employeur ou la médecine du travail sur l’existence d’un risque spécifique auquel il aurait été exposé en lien avec une surcharge de travail, la société ne justifie pas pour autant avoir mis en place les moyens nécessaires afin de contrôler sa charge de travail, la seule charte relative à la déconnexion étant sans incidence sur l’effectivité de ce contrôle effectif.

Faute d’y procéder, l’employeur a ainsi contribué à exposer M. [A] à ce risque de surcharge.

— sur le DUERP (document unique d’évaluation des risques professionnels) :

M. [A] fait valoir que si le [10] produit par l’employeur montre qu’il avait bien identifié les risques liés à la circulation routière pour les commerciaux terrains comme étant des facteurs de stress et de fatigue, la catégorie des directeurs régionaux à laquelle appartenait M. [A] n’était pas mentionnée sur ce document malgré les déplacements récurrents.

Il ajoute n’avoir participé à aucune réunion de prévention et que ses déplacements n’ont fait l’objet d’aucune étude ou aménagement.

La société réplique qu’il existait bien un [10] dans lequel tous les salariés qui effectuent des déplacements professionnels comme les directeurs régionaux sont inclus dans la catégorie des commerciaux de terrains ; qu’une note de service demande aux salariés itinérants de prévoir une nuitée au delà d’un cumul quotidien de 400 km ; que le salarié avait à sa disposition un dispositif « relevé météo de l’humeur » ; qu’enfin, depuis le 1er septembre 2012 des « accords compliance » permettent à tout salarié de l’entreprise de signaler d’éventuels comportements inconvenants.

La société verse aux débats le document unique d’évaluation des risques faisant état, en ce qui concerne les salariés 'commercial/terrain’ (comprenant expressément les Directeurs Régionaux) de plusieurs mesures de prévention notamment sur les risques psycho-sociaux (comprenant le risque de burn out), de même que les risques identifiés en lien avec la circulation routière et les mesures de prévention suivantes : ' qualité et entretien des véhicules, information/réunion de prévention, système de communication téléphonique dans le véhicule, aménagement du planning pour éviter trajets nocturnes ou trop longs trajets, respect des temps de repos, privilégier les modes de transport moins risqués (avion, train)').

Si ce document identifie de risques spécifiques concernant les Directeurs Régionaux, il n’est pas justifié que les actions de prévention en lien avec l’importance des déplacements professionnels aient été mises en oeuvre, le salarié affirmant notamment sans être démenti que l’employeur ne justifie pas de l’organisation de réunions de prévention en matière de circulation routière, ou qu’une adaptation du planning de M. [A] ait été envisagée (pour éviter les trajets nocturnes ou trop longs).

La note de service du 31 juillet 2008 versée aux débats par l’employeur, rappelant les règles applicables pour les déplacements professionnels, est sans intérêt sur la solution du litige, si ce n’est qu’elle précise 'au vu du temps passé sur la route et de la nécessité de prendre un réel repos quotidien les salariés doivent prévoir, lors de leurs déplacements, une nuitée au delà d’un cumul quotidien de 400 Kms'.

Si la société fait état du fait que les salariés étaient interrogés chaque semaine par le service des ressources humaines sur la 'météo de l’humeur’ – produisant le mail adressé à M. [A] le vendredi 14 novembre 2014 -, cela ne la dispensait pas de mettre en place des mesures de prévention plus spécifiques et adaptées au risque spécifique auquel se trouvait exposé M. [A] au regard de la nature de ses fonctions de Directeur Régional.

***

En considération de l’ensemble de ces éléments, en l’absence de contrôle effectif de la charge de travail et de la fatigue causée par les déplacements fréquents et réguliers de M. [A] – l’employeur ne justifiant pas d’un contrôle de cette charge effectué à l’occasion des entretiens annuels -, l’employeur n’a donc pas pris les mesures nécessaires afin de préserver la santé de son salarié, le risque s’étant en outre réalisé comme le montrent les arrêts de travail de celui-ci pendant près de trois ans et les éléments médicaux versés aux débats établissant son 'épuisement professionnel'.

Le manquement à l’obligation de sécurité étant ainsi caractérisé et établi, il convient d’accorder à M. [H] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi en lien avec la dégradation de son état de santé.

Le jugement sera donc infirmé de ce chef.

— sur le licenciement

Si l’inaptitude du salarié a été directement causée par le comportement fautif de l’employeur, le licenciement en résultant est sans cause réelle et sérieuse.

Il appartient au juge de rechercher lorsqu’il y est invité, si l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur à son obligation de sécurité, et, dans une telle hypothèse, de caractériser le lien entre la maladie du salarié et un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

En l’espèce, il résulte des éléments médicaux versés aux débats par le salarié que son arrêt de travail intervenu en juillet 2016 est consécutif à un état d’épuisement professionnel (situation de burn-out). Celui-ci, qui était alors âgé de 59 ans n’a pas été en mesure de reprendre son activité professionnelle jusqu’à ce qu’il soit déclaré inapte par le médecin du travail le 15 janvier 2019 puis licencié pour cause d’inaptitude le 15 février 2019.

L’inaptitude de M. [A] résultant ainsi du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, le licenciement doit être considéré sans cause réelle et sérieuse, par voie d’infirmation du jugement déféré.

— sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Selon l’article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux, qui, pour une ancienneté de 21 ans, s’élèvent entre 3 et 16 mois de salaire.

En l’espèce, au regard du salaire moyen perçu par le salarié qui sera fixé, à l’examen des pièces produites, à la somme de 6 653, 84 euros bruts, de son âge lors de la rupture (61 ans) et des conséquences induites par la perte de son emploi, le préjudice par lui subi du fait de son licenciement sans cause réelle et sérieuse sera réparé par l’allocation de la somme de 100 000 euros.

— sur la demande formée au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et le doublement de l’indemnité légale

Les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement ; l’application de l’article L. 1226-10 du code du travail n’est pas subordonnée à la reconnaissance par la caisse primaire d’assurance maladie du lien de causalité entre l’accident du travail et l’inaptitude.

Lorsqu’un accident du travail ou une maladie professionnelle a été reconnu par la caisse primaire d’assurance maladie par une décision non remise en cause, cette décision s’impose au juge prud’homal auquel il revient, en application des dispositions des articles L. 1226-10 et L. 1226-12 du code du travail, de se prononcer sur le lien de causalité entre cet accident ou cette maladie et l’inaptitude et sur la connaissance par l’employeur de l’origine professionnelle de l’accident ou de la maladie.

L’inopposabilité à l’employeur, dans ses rapports avec la caisse primaire d’assurance maladie, du caractère professionnel de la maladie du salarié ne fait pas obstacle à ce que le salarié invoque à l’encontre de son employeur l’origine professionnelle de sa maladie pour bénéficier de la législation protectrice applicable aux salariés victimes d’une maladie professionnelle. Il appartient alors au juge de former sa conviction, au vu de l’ensemble des éléments qui lui sont soumis par les parties, la prise en charge d’une affection au titre de la législation sur les maladies professionnelles n’étant pas de nature à constituer à elle seule la preuve de l’origine professionnelle de la maladie.

En l’espèce, M. [A] demande à voir appliquer au licenciement pour inaptitude les dispositions de l’article L.1226-14 du code du travail qui prévoient le doublement de l’indemnité légale et le versement d’une 'indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L.1234-5'.

Or, M. [A] qui ne transmet pas ses arrêts de travail successifs, ne justifie pas avoir saisi la CPAM d’une demande de reconnaissance au titre de la maladie professionnelle, aucune déclaration à ce titre n’étant versée aux débats.

Il ne résulte donc pas des éléments de la cause l’existence d’éléments suffisants permettant à la juridiction prud’homale de caractériser l’origine professionnelle de la maladie de M. [A].

En tout état de cause, dès lors que le salarié ne verse pas aux débats ses justificatifs d’arrêts de travail, il n’est aucunement établi que l’employeur avait connaissance d’une éventuelle origine professionnelle de ces arrêts au moment du licenciement.

En conséquence, par voie de confirmation du jugement déféré, M. [A] est débouté de ses demandes formées en application de l’article L.1226-14 du code du travail.

Sur les intérêts et l’anatocisme

En vertu de l’article 1231-7 du code civil, les dommages et intérêts alloués sont assortis d’intérêts au taux légal à compter de la présente décision.

En vertu de l’article 1343-2 du code civil, les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l’a prévu ou si une décision de justice le précise.

Elle ne peut être ordonnée qu’à compter de la demande qui en est faite et ne peut rétroagir avant cette demande. Elle peut être demandée pour les intérêts à venir dès lors qu’une année entière sera écoulée.

Sur le remboursement des allocations servies par Pôle emploi devenu [11]:

L’article L. 1235-4 du code du travail prévoit que dans les cas où le licenciement est nul ou dénué de cause réelle et sérieuse, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

En l’espèce, le licenciement de M. [A] étant sans cause réelle et sérieuse, la société [4] est condamnée à rembourser à [11] les allocations servies par Pôle emploi à M. [A] dans la limite de six mois d’allocations.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile :

Le jugement sera infirmé de ce chef.

La société [4] qui succombe partiellement, est condamnée aux dépens de la première instance et d’appel et au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

LA COUR,

Infirme le jugement déféré en toutes ses dispositions sauf en ce qui concerne le rejet des demandes formées en application de l’article L.1226-14 du code du travail.

Le confirme de ce chef,

Statuant de nouveau des chefs infirmés,

Dit que la société [1] [L] [6] a manqué à son obligation de sécurité.

Dit que que le licenciement pour inaptitude notifié à M. [G] [A] le 15 février 2019 est sans cause réelle et sérieuse.

Condamne la SASU [4] à payer à M. [G] [A] :

— la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

— la somme de 100 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Avec intérêts légaux à compter de la notification de l’arrêt avec capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil.

Y ajoutant,

Condamne la SASU [1] [L] [6] à rembourser aux organismes concernés les éventuelles indemnités de chômage payées à M. [A] dans la limite de six mois d’indemnités.

Rejette les demandes formées sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

Condamne M. [G] [A] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.