8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°61

N° RG 25/03944 -

N° Portalis DBVL-V-B7J-WBKD

M. [D] [E]

C/

S.A.S. [12]

Sur appel du jugement du C.P.H. de NANTES du 29/10/2021

F20/00226

Infirmation partielle

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

— M^e Laurent LE BRUN,

— M^e Marie VERRANDO

— M^e Marie-Noëlle COLLEU

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 04 FEVRIER 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,

Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 27 Novembre 2025

devant Madame Anne-Cécile MERIC, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 04 Février 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANT et intimé à titre incident :

Monsieur [D] [E]

né le 08 Mars 1966 à [Localité 11] (29)

demeurant [Adresse 14]

[Localité 7]

Représenté par M^e Laurent LE BRUN de la SCP CALVAR & ASSOCIES, Avocat au Barreau de NANTES

INTIMÉE :

La S.A.S. [12] aujourd’hui en liquidation judiciaire ayant eu son siège social :

[Adresse 9]

[Localité 6]

Représentée par M^e Hélène BALE substituant à l’audience M^e Marie VERRANDO de la SELARL LX RENNES-ANGERS, Avocats postulants du Barreau de RENNES et par M^e Coralie GRANGE, Avocat plaidant du Barreau de NANTES

…/…

INTERVENANTES FORCÉES, à la cause :

— La S.E.L.A.R.L. [Z] [G] prise en la personne de Me [Z] [G] ès-qualités de mandataire liquidateur de la SAS [12]

[Adresse 8]

[Localité 4]

Représentée par M^e Hélène BALE substituant à l’audience M^e Marie VERRANDO de la SELARL LX RENNES-ANGERS, Avocats postulants du Barreau de RENNES et par M^e Coralie GRANGE, Avocat plaidant du Barreau de NANTES

— La S.C.P. [15] prise en la personne de Me [F] [Y] ès-qualités d’administrateur judiciaire de la SAS [12]

[Adresse 2]

[Localité 5]

Représentée par M^e Hélène BALE substituant à l’audience M^e Marie VERRANDO de la SELARL LX RENNES-ANGERS, Avocats postulants du Barreau de RENNES et par M^e Coralie GRANGE, Avocat plaidant du Barreau de NANTES

— L’Association AGS CGEA de [Localité 3] prise en la personne de son Président en exercice, et ayant son siège :

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Marie-Noëlle COLLEU, Avocat au Barreau de RENNES

=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=

M. [D] [E] a été engagé par la société SAS [12], spécialisée dans l’installation et la maintenance d’équipements électroniques de sécurité et des services associés, selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 12 mars 2018 en qualité de Directeur de l’agence Ouest, statut Cadre III , position A, Coefficient 530, selon la convention collective applicable des Entreprises de Prévention et de Sécurité , avec une rémunération annuelle de 52 000 euros bruts. La rémunération était également augmentée de primes semestrielles dépendantes de l’atteinte d’objectifs par le salarié.

La société employait plus de dix salariés.

A compter du mois d’août 2018, M. [E] a piloté la mise en place d’un nouvel outil de gestion analytique (logiciel de gestion intégré ou ERP) pour l’entreprise afin d’augmenter sa productivité.

Par avenant contractuel signé le 1er janvier 2019, la durée du travail de M. [E] a évolué sur un forfait en jours travaillés, à savoir 216 jours par an.

M. [E] a été placé en arrêt maladie à compter du 20 mars 2019 et ce, jusqu’au 15 septembre 2019.

Le 10 avril 2019, M. [E] a sollicité une rupture conventionnelle.

Le 29 avril 2019, s’est déroulé un entretien entre le Responsable des ressources humaines et M. [E]. En sus de l’indemnité légale de licenciement, M. [E] souhaitait un mois de salaire et le paiement de sa prime semestrielle sur objectifs au prorata de son temps de présence dans l’entreprise. Aucun accord n’a été trouvé.

Par courrier du 21 août 2019, il a été demandé à M. [E] de restituer le véhicule de fonction avant le 30 août 2019. Après mise en demeure du 16 septembre 2019, M. [E] a accepté de restituer le véhicule.

Le 16 septembre 2019 a eu lieu la visite de reprise. Le 26 septembre 2019, et suite à une étude de poste réalisée le 24 septembre, M. [E] a été déclaré inapte à tous postes par le médecin du travail et l’employeur a été dispensé de l’obligation de reclassement.

Par courrier recommandé du 1er octobre 2019, M. [E] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 11 octobre 2019 auquel il ne s’est pas présenté.

Le 17 octobre 2019, date d’envoi de la lettre de licenciement, la société [12] a notifié à M. [E] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 29 octobre 2019, M. [E] a reçu ses documents de fin de contrat, et a sollicité un certain nombre de rectifications sur ces derniers.

Le 04 mars 2020, M. [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Nantes sur les demandes suivantes :

Sur la rupture du contrat de travail

— Dire et juger nul ou à défaut sans cause réelle et sérieuse le licenciement de M. [E]

Consécutivement

— Dommages-intérêts pour licenciement nul ou, à défaut, à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 28 819,62 €

— Indemnité compensatrice de préavis : 14 409,81 €

— Congés payés afférents : 1 440,98 €

— Indemnité légale de licenciement doublée, solde : 2 165.21 €

— Sur l’exécution du contrat de travail

— Prime semestrielles impayées : 4 000,00 €

— Congés payés afférents : 400,00 €

— Rémunération mensuelle due :1 800,00 €

— Congés payés afférents : 180,00 €

— Indemnité pour avantage en nature : 922,52 €

— Au titre des heures supplémentaires exigibles des mois de mars 2018 à janvier 2019, majorées de 25 % : 9 343,22 €

— Congés payés afférents : 934,32 €

— Au titre des heures supplémentaires exigibles des mois de mars 2018 à janvier 2019, majorées de 50 % : 142,53 €

— Congés payés afférents : 14,25 €

— Dommages-intérêts pour travail dissimulé (article L. 8223-1 du code du travail) : 28 819,62 €

— Indemnité pour repos compensateur : 601,73 €

— Congés payés afférents : 60,17 €

— En tout état de cause,

— Article 700 du code de procédure civile : 2 500,00 €

— Exécution provisoire du jugement à intervenir

— Fixer la moyenne des derniers mois de salaire à la somme de 4 803,27 €

— Intérêts de droit à compter de l’introduction de 1'instance pour les sommes ayant un caractère de salaire et à compter de la décision à intervenir pour les autres sommes

— Capitalisation des intérêts (article 1154 du code civil) (moyenne des derniers mois de salaire à la somme de 4 803,27 €)

— Condamner la partie défenderesse en tous les dépens

Par jugement en date du 29 octobre 2021, le conseil de prud’hommes de Nantes a :

— Débouté M. [E] de sa demande de dire que son licenciement est nul et sans cause réelle et sérieuse,

— Débouté M. [E] de ses demandes afférentes,

— Débouté M. [E] de la totalité de ses demandes afférentes aux heures supplémentaires,

— Dit que le licenciement pour inaptitude médicale et impossibilité de reclassement de M. [E] est régulier,

— Reçu la SAS [12] en ses demandes reconventionnelles et fait droit à sa demande de dire et juger que M. [E] ne présente pas d’éléments de fait permettant de caractériser qu’il a été victime d’un harcèlement moral,

— Débouté la SAS [12] de la totalité de ses demandes restantes,

— Condamné la SAS [12] à payer à M. [E] :

—  153,75 euros au titre de l’indemnité pour avantage en nature,

—  500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Rappelé qu’en application de l’article R 1454-28 du code du travail, l’exécution provisoire du présent jugement est de droit, le salaire mensuel moyen de référence étant fixé à 4 803,27 euros,

Lesdites condamnations étant assorties des intérêts au taux légal à compter de la date de saisine,

— Condamné la SAS [12] aux dépens éventuels.

M. [E] a interjeté appel le 15 novembre 2021.

En cours de procédure, la société [12] a fait l’objet d’une procédure collective.

La SAS [12] a été placée en redressement judiciaire par jugement du tribunal de commerce de Nantes du 02 mars 2022. La SCP [15] prise en la personne de Me [Y] a été désignée administrateur judiciaire et la SELARL [Z] [G], prise en la personne de Me [G], a été désignée mandataire judiciaire.

Le 20 décembre 2022, un plan de redressement a été décidé par le tribunal de commerce de Nantes.

Le 23 mai 2025 l’affaire a été radiée pour absence de réalisation de la diligence sollicitée le 22 juillet 2022 de mise en cause de l’AGS.

En date du 29 octobre 2025, le tribunal de commerce de Nantes plaçait la société [12] en liquidation judiciaire sur résolution du plan.

Selon assignation en intervention forcée remise à personne morale en date du 26 mai 2025, l’AGS CGEA de [Localité 3] était mis dans la cause.

Le 18 novembre 2025, l’assignation en intervention forcée de la SELARL [Z] [G] et de la SCP [15] était signifiée à personne.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 19 novembre 2025, l’appelant, M. [E], sollicite :

Sur la rupture du contrat de travail

— Réformer le jugement du conseil de prud’hommes de Nantes en date du 29 octobre 2021.

Statuant à nouveau

— Déclarer nul ou à défaut sans cause réelle est sérieuse le licenciement de M. [E]

Consécutivement

— Fixer la créance de M. [E] au passif de la liquidation judiciaire de la société [12] et en tant que de besoin condamner la société [12], la SELARL [Z] [G], es qualité de mandataire liquidateur de la Société [12] et encore la SCP [15] en la personne de Me [Y], es qualité d’administrateur à la liquidation judiciaire de la société [12], l’AGS-CGEA de [Localité 3] à payer à M. [E] , les sommes suivantes

— à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à défaut à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 28.819,62 €

— à titre d’indemnité compensatrice de préavis :14.409,81 €

— congés payés y afférens : 1.440,98 €

— à titre d’indemnité légale de licenciement doublée, solde : 2.165,21 €

Sur l’exécution du contrat de travail

— Réformer le jugement du conseil de prud’hommes de Nantes en date du 29 octobre 2021 en ce qu’il a débouté M. [E] de ses réclamations au titre :

— des primes semestrielles

— de la rémunération mensuelle due

— des avantages en nature

— des heures supplémentaires

— Fixer la créance de M. [E] au passif de la liquidation judiciaire de la société [12] et en tant que de besoin condamner la société [12], la SELARL [Z] [G], es qualité de mandataire liquidateur de la Société [12] et encore la SCP [15] en la personne de Me [Y], es qualité d’administrateur à la liquidation judiciaire de la société [12], l’AGS-CGEA de [Localité 3] à payer à M. [E], les sommes suivantes

— au titre des primes semestrielles impayées : 4.000,00 €

— Congés payés y afférents : 400,00 €

— au titre de la rémunération mensuelle due :1.800,00 €

— Congés payés y afférents: 180,00 €

— Au titre de l’avantage en nature : 922,52 €

— Au titre des heures supplémentaires exigibles du mois de mars 2018 au mois de janvier 2019 :

— majorée à 25 % : 9.343,24 €

— congés payés y afférents : 934,32 €

— majorée à 50 % : 142,53 €

— congés payés y afférents : 14,25 €

— à titre de dommages et intérêt pour travail dissimulé : 28.819,62 €

— au titre du repos compensateur : 601,73 €

— Congés payés y afférents : 60,17 €

Sur l’appel incident de la société [12]

— Débouter la société [12] de son appel incident

En tout état de cause

— Déclarer la décision à intervenir opposable à l’AGS-CGEA de [Localité 3] dans la limite de sa garantie légale et des plafonds applicables selon les dispositions du code du travail.

— Condamner la société [12], la SELARL [Z] [G], es qualité de mandataire judiciaire de la Société [12] et encore la SCP [15] en la personne de Maître [Y], es qualité de commissaire à l’exécution du plan de la société [12], l’AGS-CGEA de [Localité 3] à payer à M. [E] la somme de 2.500 € au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner la société [12], la SELARL [Z] [G], es qualité de mandataire judiciaire de la Société [12] et encore la SCP [15] en la personne de Maître [Y], es qualité de commissaire à l’exécution du plan de la société [12], l’AGS-CGEA de [Localité 3] à payer à M. [E] les intérêts de droit à compter de l’introduction de l’instance pour les sommes ayant le caractère de salaire et à compter de la décision à intervenir pour les autres sommes.

— Ordonner la capitalisation des intérêts en application de l’article 1154 du code civil (moyenne des derniers mois de salaire : 4.803,27 €).

— Condamner la société [12], la SELARL [Z] [G], es qualité de mandataire judiciaire de la Société [12] et encore la SCP [15] en la personne de Maître [Y], es qualité de commissaire à l’exécution du plan de la société [12], l’AGS-CGEA de [Localité 3] en tous les dépens.

— Condamner la société [12], la SELARL [Z] [G], es qualité de mandataire judiciaire de la Société [12] et encore la SCP [15] en la personne de Maître [Y], es qualité de commissaire à l’exécution du plan de la société [12], l’AGS-CGEA de [Localité 3] à rembourser à M. [E] tout droit proportionnel dégressif sollicité par le Commissaire de Justice instrumentaire en application des dispositions de l’article 10 du décret du 8 mars 2001, portant modification du décret du 12 décembre 1996, dans le cadre de l’exécution forcée de la présente décision.

Selon leurs dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 18 novembre 2025, la société [12] et les intervenantes volontaires la SELARL [15], es qualité d’administrateur de la société et la SELARL [Z] [G] en qualité de liquidateur judiciaire de la société, sollicitent :

— Recevoir en leur intervention volontaire la SELARL [15] prise en la personne de Me [Y] ([Adresse 2] [Localité 5]), ès qualité d’administrateur de la société [12] désigné par jugement du tribunal de commerce de Nantes du 29 octobre 2025, et la SELARL [Z] [G], prise en la personne de Me [Z] [G] es qualité de liquidateur de la société [12] désignée par jugement du tribunal de commerce de Nantes du 29 octobre 2025,

— Déclarer M. [E] non fondé en son appel, l’en débouter,

— Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nantes le 29 octobre 2021 en ce qu’il a débouté M. [E] de ses demandes au titre du licenciement, du harcèlement moral, de l’obligation de sécurité, des primes et des heures supplémentaires.

— Réformer le jugement dont appel en ce qu’il a condamné la société [12] à verser à M. [E] les sommes suivantes :

-153,75 € au titre de l’avantage en nature

-500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Et statuant à nouveau sur les seuls chefs critiqués :

— Juger que M. [E] ne présente pas d’éléments de fait laissant supposer qu’il a été victime d’un harcèlement moral

— Juger que la société [12] a respecté son obligation de prévention des risques

— Juger que son licenciement est doté d’une cause réelle et sérieuse

— Juger que les rappels de salaires sollicités par M. [E] au titre des primes semestrielles et de sa prime de développement ne sont pas dus

— Juger que M. [E] ne rapporte pas la preuve d’avoir réalisé des heures supplémentaires non rémunérées et qu’il n’y a donc pas lieu de faire droit à ses demandes au titre des rappels de salaire, de l’indemnité de travail dissimulé et du repos compensateur

— Juger qu’aucune somme n’est due à M. [E] au titre de l’avantage en nature

Et en conséquence,

— Débouter M. [E] de l’ensemble de ses demandes et prétentions

— Condamner M. [E] à verser à la société [12] la somme de 2.000 € à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamner M. [E] aux entiers dépens de l’instance

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 17 novembre 2025, l’intervenante forcée, l’AGS CGEA de [Localité 3], sollicite de :

— Déclarer mal fondé M. [E] en son appel.

— Le débouter de l’ensemble de ses demandes.

En toute hypothèse :

— Débouter M. [E] de toutes ses demandes qui seraient dirigées à l’encontre de l’AGS.

— Rappeler que l’AGS ne consentira d’avance au mandataire judiciaire que dans la mesure où la demande entrera bien dans le cadre des dispositions des articles L. 3253-6 et suivants du code du travail.

— Dire et juger que l’AGS sera tenue de procéder à l’avance des créances salariales uniquement en cas de résolution du plan de redressement.

— Déclarer l’arrêt opposable à l’AGS dans les limites de sa garantie légale,

— Dire que l’AGS ne devra faire l’avance de la somme représentant les créances garanties que sur présentation d’un relevé par le mandataire judiciaire et justification par celui-ci de l’absence de fonds disponibles entre ses mains pour procéder à son paiement ;

— Dire que l’indemnité éventuellement allouée au titre de l’article 700 du code de procédure civile n’a pas la nature de créance salariale.

— Rappeler que l’AGS ne pourra être amenée à faire des avances, toutes créances du salarié confondues, que dans la limite des plafonds applicables prévus aux articles L. 3253-17 et suivants du code du travail.

— Dépens comme de droit.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 20 novembre 2025.

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

Les conclusions déposées postérieurement à la clôture sont hors débat.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le harcèlement moral

Pour infirmation du jugement déféré, M. [E] soulève la nullité de son licenciement en raison de faits de harcèlement moral. Subsidiairement, il invoque le caractère abusif de son licenciement.

Pour confirmation de la décision, l’employeur conteste tout harcèlement moral du salarié en faisant observer que les éléments qu’il produit à ce titre ne sont pas probants.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Dès lors que sont caractérisés ces agissements répétés, fussent sur une brève période, le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention de son auteur.

La loi n’exige pas la caractérisation ou démonstration d’un préjudice du salarié se disant victime pour retenir le harcèlement puisqu’il suffit que les agissements soient susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. La simple possibilité d’une atteinte aux droits ou à la dignité, d’une altération de la santé physique ou mentale, d’une atteinte à l’avenir professionnel du salarié suffit.

En application des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

A l’appui de sa demande, M. [E] dénonce les faits suivants :

— avoir été sollicité par mails par sa hiérarchie durant le week-end,

— l’employeur s’adressait aux salariés placés sous son autorité au risque de le désavouer,

— une surcharge de travail et l’adjonction de nouvelles missions compte-tenu du départ de collaborateurs non remplacés,

— des méthodes de management ne respectant pas les salariés à l’origine d’un «turn-over » et de protestation collective des salariés,

— la pratique visant à antidater divers documents,

— avoir été privé d’une partie de sa prime semestrielle,

— avoir été dépossédé de son véhicule de fonction pourtant comptabilisé comme un avantage en nature et ce plusieurs mois avant la fin du préavis,

— avoir été lésé d’une partie de sa rémunération mensuelle amputée de 200 €,

— avoir été remplacé durant son arrêt pour maladie.

S’agissant du grief relatif à la réception de mails durant le week-end, force est de constater, ainsi que le relève l’AGS, que M. [E] ne verse aux débats qu’un seul mail adressé le dimanche 6 janvier 2019. Par ailleurs, ce seul mail n’appelait pas de réponse de M. [E] durant son temps de repos hebdomadaire.

Ce fait n’est pas établi.

S’agissant du grief relatif aux envois, par M. [V], de mails aux membres de l’équipe de M. [E], ayant pour conséquences d’attenter à l’autorité de ce dernier, il ne ressort pas de la pièce n°13 que le contenu des mails produits soit de nature à corroborer un signe de défiance de M. [V] à l’encontre de M. [E]. La cour relève en outre que M. [E] est en copie de l’ensemble de ces mails. Le contenu de ces mails ne saurait donc être interprété comme visant à court-circuiter M. [E]. Il n’est pas plus établi que lesdits mails avaient pour effet de porter atteinte à l’autorité de M. [E], bien qu’il ressorte d’une correspondance entre M. [E] et son employeur au cours du mois de février 2019 que le salarié a informé son employeur de ce que les mails directement envoyés à l’équipe placée sous son autorité lui portait préjudice en termes de gestion managériale de ladite équipe.

Ce fait n’est pas établi.

S’agissant du grief relatif à la surcharge de travail et l’adjonction de nouvelles missions, s’il ressort de la pièce n°14 de M. [E] que M. [V] a demandé, le 26 septembre 2018, 'aux différents Responsables de Région d’assurer l’Intérim’ et de reprendre 'en direct la gestion des Grands Comptes’ de M. [I], directeur commercial en partance de l’entreprise, il n’est pas établi que la répartition de son porte-feuille, le temps d’un nouveau recrutement, par l’ensemble des responsables régions, a induit une surcharge de travail pour M. [E]. Il ressort en effet de ce courriel que l’ensemble des responsables de région a été mis à contribution pour assurer l’Intérim. Le salarié ne démontre pas que ledit Intérim a outrepassé la gestion normale d’une vacance de poste, ni même qu’il a eu pour conséquence de peser plus fortement sur M. [E] que sur les autres services et équipes de la société.

Par ailleurs, l’activité de télésurveillance tout comme la prise en charge du suivi du recouvrement apparaissent au titre des missions relevant de sa fiche de poste.

S’agissant de l’élaboration de la stratégie commerciale de la région Ouest, cette mission ressort encore de sa fiche de poste (4ème mission principale : « Superviser les orientations stratégiques de l’agence et en référer à la Direction »).

De même, M. [E] ne justifie pas avoir été missionné pour récupérer un arriéré de facturations impayées, pour un montant de plus 600.000 euros, soit la moitié des créances de la société.

Il ressort de l’attestation de Mme [X], salariée de la société [12], que M. [E] apportait son aide à plusieurs salariés de la société : 'à mon poste j’avais souvent besoin d’aide sur les dossiers complexes et jamais je n’ai eu un souvenir d’un quelconque manquement de [D]. Il est vrai que Monsieur [E] était confronté à un manque de moyens'.

Toutefois, cette attestation ne permet pas de retenir que M. [E] a fait l’objet d’une surcharge de travail et d’une adjonction de missions, ayant pour effet de dégrader ses conditions de travail et de porter atteinte à sa santé.

Ce fait n’est pas retenu.

Concernant le grief tiré du remplacement de M. [E] pendant son arrêt maladie par M. [M], il résulte des pièces produites aux débats par la Société [12], que M. [M] a été engagé aux fonctions de responsable technique le 11 juin 2018, soit avant l’arrêt maladie de M. [E]. Il n’y a donc eu aucun recrutement durant l’arrêt maladie de M. [E] pour le remplacer et M. [E] ne démontre pas en quoi l’attribution de ses missions à d’autres salariés pendant son arrêt pour maladie a pu contribuer aux agissements répétés constitutifs d’un harcèlement moral qu’il reproche à son employeur.

Ce fait n’est pas établi.

S’agissant de la pratique dénoncée par le salarié selon laquelle l’employeur avait pour pratique régulière d’antidater des documents, il ne ressort d’aucune pièce versée en procédure la preuve de telles allégations, qui ne sont dès lors pas retenues au soutien des faits de harcèlement moral.

S’agissant des méthodes de management ne respectant pas les salariés à l’origine d’un ' turn-over’ et de protestation collective des salariés, il est établi par les déclarations de M. [E] et l’attestation de M. [J], Ingénieur conseil, qu’aucun compte-rendu d’entretien professionnel n’était soumis aux salariés, ainsi qu’aucun critère d’évaluation.

Il ressort en outre du courrier communiqué à l’Inspection du Travail le 2 décembre 2019 que l’arrêt de travail de M. [E] n’a été déclaré à la caisse de prévoyance que 4 mois après la survenance dudit arrêt.

Il ressort également dudit courrier que Mmes [HV], [TK], [XD] et [X] ont quitté l’entreprise en raison d’un épuisement et/ou de désaccords sur les méthodes de management de ses dirigeants.

Il n’est par ailleurs pas contesté que, au sein de l’équipe de M. [E], les salariés suivants ont quitté l’entreprise :

— M. [R] [OZ], responsable technique, dès le 24 mai 2018

— M. [B] [FV], technicien, le 20 mars 2019

— Mme [L] [XD], assistante administrative, le 31 mars 2019

— M. [W] [EC], assistant exploitation de l’activité sécurité mobile, le 10 avril 2019

— M. [HN] [U], responsable exploitation de l’activité sécurité mobile, le 18 avril 2019

— Mme [RS] [K], assistante administrative, le 31 mai 2019.

Il ressort encore du courrier du 2 décembre 2019 adressé à l’Inspection du Travail par neuf salariés de la société que cinq cadres sont partis de l’entreprise au cours de l’année 2019.

M. [E] verse en outre aux débats les attestations de Mme [X] conseillère clients, et de M. [LG], ingénieur d’affaire.

Mme [X] atteste que : 'Le départ d'[R] [OZ] était déjà quasi-acté avant l’arrivée de [D], ils se sont à peine connus. Je me souviens qu'[R] [OZ] avait évoqué une opportunité professionnelle avec un distributeur ; [HN] [U] et [W] [EC] étaient en conflit avec [XK] [V] avant l’arrivée de [D] sur le non-paiement de rémunération variable promise. [RS] [K] voulait se rapprocher de son domicile, elle me l’a dit personnellement. Mon propre départ est le résultat de bien des déceptions à l’égard de décisions ou actes du dirigeant : le manque de respect envers [ZD] [N], qui a précipité son départ et qui a abouti à l’absence totale de passation entre lui et [D], les départs nombreux de collègues désabusés, le traitement réservé à [D] et [W] [O], qui a abouti à l’arrêt maladie de ces derniers'.

M. [LG] déclare : '[…] De plus, je peux certifier que les départs de [W] [EC] et [HN] [U] ne sont pas le résultat d’un conflit avec [D] [E] mais d’un conflit bien antérieur avec [XK] [V] pour des raisons que je ne connais pas particulièrement. Il en est de même avec [R] [OZ] qui souhaitait depuis longtemps quitter l’entreprise, bien avant l’arrivée de [D] [E] et qui a saisi une opportunité dès qu’elle s’est présentée. Pour [RS] [K], elle souhaitait se rapprocher de son domicile et je peux attester que ce n’est pas [D] [E] qui en est la cause'.

Il ressort de ces deux attestations que les départs de M. [EC] et M. [U] sont dûs à un conflit avec M. [V], dirigeant de la société. S’il n’est pas expressément établi par lesdites attestations que ces conflits sont le fruit de méthodes de management non-respectueuses des salariés, il ressort toutefois du courrier d’alerte sur le mode de management d'[12], envoyé à l’Inspection du travail le 2 décembre 2019 par neuf salariés, que le départ de six cadres durant l’année 2019, ainsi que le nombre élevé d’arrêts de travail, ou encore le niveau élevé du turn over au sein de la société entre les années 2015 et 2018, sont dû à des méthodes de management non respectueuses de la santé des salariés.

Il est ainsi démontré par M. [E] que le turn-over des salariés est particulièrement prégnant au sein de la société [12] et que les méthodes de management de sa direction ont été dénoncés par plusieurs salariés à l’Inspection du travail, ainsi qu’il ressort du courrier versé en pièce n°31 par le salarié.

Ce fait est dès lors retenu.

S’agissant du non-versement de la prime semestrielle au mois de juin 2019, le fait est non contesté, outre qu’il est corroboré par le bulletin de salaire du mois de juin 2019 du salarié.

S’agissant de la demande de restitution de son véhicule de fonction au mois d’août 2019 par son employeur, le fait est constant.

Enfin, M. [E] fait valoir son état de santé dégradé, par le suivi auprès d’un médecin psychiatre ainsi que par un psychologue du travail.

Les méthodes de management non respectueuses de la santé des salariés, ayant provoqué un turn-over important et plusieurs arrêts de travail au sein de la société [12], notamment celui de M. [E], outre la suppression d’une prime et la privation de l’avantage en nature que constituait le prêt du véhicule de fonction, caractérisent des agissements qui, pris dans leur ensemble, ont eu pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail de M. [E] susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il appartient dès lors à l’employeur de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

S’agissant des méthodes de management ne respectant pas les salariés à l’origine d’un turn over, la société soutient que M. [E] est à l’origine de plusieurs départs mais n’apporte aucune pièce au soutien de cette allégation. Elle démontre en revanche que le secteur de l’activité dans lequel la société [12] intervient (Prévention et Sécurité) connaît, de façon générale, un turn-over important. Elle verse ainsi aux débats l’enquête de branche Prévention sécurité réalisé en 2018 par l’institut [16] pour l’Observatoire des métiers de la Prévention et de la Sécurité, laquelle fait expressément référence à 'des taux de départ extrêmement élevés au sein des entreprises de la profession’ (111% en moyenne en 2018 et 76 % pour les entreprises de 100 à 499 salariés comme la société [12].

Ainsi, si la société [12] apporte une justification objective au turn-over important, en ce qu’il est établi qu’il touche l’ensemble du secteur d’activité, elle ne démontre pas que les faits de mal-être au travail consécutifs à des méthodes de management non respectueuses de la santé des salariés, tels que dénoncés à l’Inspection du Travail, reposent sur une justification objective.

La société intimée soutient que M. [E] a été placé en arrêt maladie à compter du 20 mars 2019, jusqu’à la déclaration d’inaptitude. Elle expose que ce n’est qu’à la fin du mois de juin 2019 que n’apparaît pas la prime semestrielle sur son bulletin de salaire et que c’est pour la première fois le 21 août 2019 qu’il a été demandé au salarié de restituer son véhicule, sur la base des stipulations contractuelles, ce qu’il n’a fait qu’un mois plus tard. La société précise que, l’arrêt maladie se prolongeant, il lui a été demandé de restituer son véhicule, cinq mois après le début de son arrêt maladie, en ce que son contrat de travail prévoyait que le véhicule lui était attribué pour l’exercice de ses fonctions et pouvait lui être retiré à tout moment par la société. La société fait valoir qu’il s’agissait de proposer ledit véhicule à un autre salarié compte tenu de la suspension du contrat de travail de M. [E].

Elle ajoute que ces faits n’ont pas pu conduire à la dégradation de son état de santé parce-qu’il était déjà en arrêt maladie depuis 5 mois lors de leur survenance.

Concernant l’absence d’octroi de la prime de 200 euros à compter d’avril 2019, la société précise qu’elle était conditionnée au suivi du projet ERP, que M. [E] ne pouvait plus assurer à compter de cette date étant en arrêt maladie. S’agissant plus précisément de la première prime semestrielle de 2019, l’employeur expose que M. [E] n’a pas rempli les objectifs sur l’année 2019 du fait de son arrêt maladie à compter du 20 mars 2019 et, s’agissant de la seconde prime semestrielle de 2019, elle fait valoir que M. [E] n’a pas travaillé pour la société au cours du second semestre 2019 et n’a pu remplir ses objectifs en termes de rentabilité.

Il ressort toutefois du contrat de travail de M. [E] que sa rémunération est fixée à la somme de 52.000 euros brut augmentée de primes semestrielles dépendantes de l’atteinte d’objectifs à déterminer par l’employeur. Or, il ne ressort d’aucun document versé en procédure que les objectifs ont bien été déterminés et soumis par l’employeur au salarié.

Ce n’est en effet qu’au sein d’un compte-rendu d’entretien produit par la société [12] mais non signé par M. [E] que les objectifs ont été fixés au titre de l’année 2019. Lesdits objectifs ne relevant d’aucun document contradictoirement soumis à M. [E], il en ressort que l’employeur ne pouvait s’abstenir de verser à M. [E] la prime du premier semestre au mois de juin 2019.

Il s’ensuit qu’aucune justification objective n’est apportée par l’employeur au titre du non-versement de la prime du premier semestre 2019.

S’agissant de la demande de restitution du véhicule, s’il est constant qu’un véhicule de service sert exclusivement à un usage professionnel et peut être retiré au salarié en cas de suspension du contrat de travail, le véhicule de fonction sert quant à lui tout aussi bien pour un usage professionnel que personnel et ne peut être retiré au salarié pendant la suspension de son contrat de travail, sauf stipulation contraire du contrat de travail.

Il ressort de l’article 8 du contrat de travail du salarié que le véhicule Citroën C4 était un véhicule de fonction et non un véhicule de service.

S’ensuit que le véhicule objet du débat ne peut qu’être considéré comme un véhicule de fonction, et que sa mise à disposition constituait un avantage en nature faisant partie intégrante du salaire.

Il ressort toutefois du contrat de travail que '[12] étant le seul propriétaire du véhicule, elle se réserve le droit à tout moment de récupérer son véhicule sans préavis ni indemnité’ , c’est ainsi à raison que l’employeur soutient qu’il pouvait retirer ledit véhicule de fonction de M. [E] en période de suspension du contrat du travail.

La cour relève ainsi que l’employeur apporte une justification objective audit retrait du véhicule de fonction.

A l’exception du grief relatif au retrait du véhicule de fonction, ainsi qu’à l’existence d’un turn-over important au sein de la société, la cour relève que l’employeur échoue à démontrer que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, lequel doit dès lors, par voie d’infirmation, être retenu.

Sur le licenciement

L’employeur fait valoir que l’inaptitude du salarié est sans lien avec de quelconques faits de harcèlement moral. La société demande ainsi à ce que le licenciement du salarié soit dit bien fondé.

M. [E] sollicite la nullité de son licenciement au motif que son inaptitude est la conséquence des agissements de l’employeur constitutifs de faits de harcèlement moral qu’il impute plus spécialement au directeur de l’entreprise, M. [V]. Il considère de la sorte que son inaptitude à son poste de travail résulte en réalité de sa souffrance morale au travail et qu’en conséquence le licenciement intervenu par suite doit être déclaré nul.

Le licenciement pour cause d’inaptitude du salarié est abusif lorsqu’il est démontré que l’inaptitude physique du salarié est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée (rupture emportant les conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire d’un licenciement nul lorsque l’inaptitude du salarié est consécutive à des faits de harcèlement ou de discrimination imputables à l’employeur).

Il vient d’être jugé que les faits de harcèlement moral invoqués par M. [E] sont établis. Les éléments médicaux, la continuité des arrêts de travail jusqu’à l’avis d’inaptitude et les circonstances de la dégradation de la relation contractuelle établissent l’existence d’un lien causal, au moins partiel, entre le harcèlement moral et l’inaptitude.

Dans ces conditions, la demande formée par M. [E] visant à voir son licenciement nul sera accueillie et le jugement du conseil de prud’hommes infirmé sur ce point.

Sur les conséquences financières du licenciement nul

Sur l’indemnité pour licenciement nul

L’article L. 1235-3-1 du code du travail écarte l’application du barème d’indemnisation en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse prévu par l’article précédent, lorsque comme en l’espèce, le licenciement est entaché de nullité pour harcèlement moral.

En ce cas, l’indemnité allouée au salarié ne peut être inférieure au salaire des 6 derniers mois.

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’elles résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de fixer la créance due à M. [E] à la somme de 28.819,62 € (6 x 4.803,27 €) euros à titre d’indemnité pour licenciement nul.

La créance en résultant sera ainsi fixée à la procédure collective de la société [12].

Sur les indemnités au titre de l’origine professionnelle de l’inaptitude

M. [E] soutient que les indemnités prévues en cas de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle sont dues.

Le régime du licenciement diffère selon que l’origine du licenciement est professionnelle ou non, l’indemnité compensatrice égale au montant de l’indemnité de préavis, et l’indemnité spéciale de licenciement n’étant prévues par l’article L. 1226-14 du code du travail qu’en cas d’inaptitude consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, régie par les articles L. 1226-10 et suivants du code du travail.

L’application des règles relatives au licenciement d’un salarié pour inaptitude d’origine professionnelle n’est pas subordonnée à la reconnaissance par la caisse primaire d’assurance-maladie du lien de causalité entre l’accident ou la maladie professionnelle et l’inaptitude. Les règles relatives à l’inaptitude d’origine professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude, quel que soit le moment où elle a été constatée ou invoquée, a, au moins partiellement pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

Il a été établi précédemment qu’un lien de causalité existe entre le harcèlement moral subi par M. [E] et son inaptitude. Toutefois, il n’est pas établi que l’employeur avait nécessairement connaissance de cette origine, ni même qu’à la lecture de l’avis d’inaptitude émis par le médecin du travail, l’employeur ne pouvait ignorer que son inaptitude était d’origine professionnelle. De surcroît, le salarié ne justifie d’aucune démarche de reconnaissance de maladie professionnelle engagée par lui.

Il ne produit en effet au débat aucune notification de la CPAM de prise en charge d’accident ou de maladie au titre de la législation des risques professionnels, ni même aucune décision de refus de la CPAM. Son inaptitude fait suite à des arrêts pour maladie ordinaire.

C’est pourquoi la demande de M. [E] visant, en application des dispositions de l’article L.1226-14 du code du travail, au versement d’une indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis, et à l’indemnité spéciale de licenciement ne sera pas accueillie.

Par conséquent, les demandes de M. [E] au titre du préavis et du doublement de l’indemnité de licenciement devront être rejetées, en confirmation du jugement entrepris.

Sur les demandes au titre de l’exécution du contrat de travail

Sur la prime sur objectif

M. [E] sollicite la somme de 4.000 euros bruts de rappels de salaires de primes au titre de l’année 2019, outre 400 euros de congés payés afférents, en infirmation du jugement entrepris.

Les organes de la procédure de liquidation judiciaire font valoir que M. [E] n’a pas pu remplir ses objectifs au titre de l’année 2019, celui-ci ayant travaillé 2,5 mois en 2019. La société expose par ailleurs que M. [E] connaissait ses objectifs, qui lui avaient été notifiés dans le cadre de la remise du compte-rendu de son entretien annuel, le 7 février 2019.

Lorsque les objectifs sont fixés par l’employeur en vertu de son pouvoir de direction, ils doivent être fixés en début d’exercice.

Lorsque l’employeur manque à son obligation de fixation des objectifs, aucune diminution de la part variable ne peut être décidée et la rémunération variable doit être versée dans son intégralité. Par conséquent, lorsque l’employeur s’abstient de déterminer des objectifs alors que le contrat de travail stipule que leur réalisation donne droit à une rémunération complémentaire il s’expose au paiement de l’intégralité de la prime convenue.

Enfin, lorsqu’une prime constitue la partie variable de la rémunération versée au salarié en contrepartie de son activité, elle s’acquiert au prorata du temps de présence du salarié dans l’entreprise au cours de l’exercice.

Le contrat de travail de M. [E] stipule que la première prime semestrielle 'sera liée à un objectif annuel de développement commercial pour un montant unitaire de 2000 € brut semestriel’ et que cette prime ne sera versée 'que dans le cas d’une atteinte à 100 % des objectifs'.

Il s’agit dès lors d’une première prime liée aux objectifs annuels de développement commercial.

Le contrat de travail de M. [E] stipule que la seconde prime semestrielle 'aura comme perspective la rentabilité financière de l’agence conformément au budget prévisionnel de l’année pour un montant unitaire de 2000 € brut semestriel'.

La seconde prime était ainsi liée à la rentabilité financière de l’agence conformément au budget prévisionnel de l’année.

En l’espèce, concernant la première prime sur objectif, si l’employeur produit une fiche d’entretien annuel reprenant quatre critères définis (25 % par critère) au titre des objectifs de l’année 2019 pour M. [E], force est de constater que le compte-rendu n’est pas signé par le salarié. C’est ainsi à tort que l’employeur expose que les objectifs de M. [E] lui ont été notifiés, en ce qu’il échoue à en rapporter la preuve.

La production de trois attestations de salariés de la société [12], Mme [T] [VK], M. [TS] [C] et M. [H] [P], confirmant avoir bien reçu un exemplaire de leur fiche d’entretien annuel à l’issue de leurs entretiens et sans incidence sur l’issue du présent litige, en ce que la société [12] ne rapporte pas la preuve de la connaissance par M. [E] de ses objectifs au titre de l’année 2019.

Dès lors, M. [E] est en droit d’obtenir la somme de 416 euros, prorata temporis, au vu des 2,5 mois durant lesquels M. [E] a travaillé en 2019 pour l’entreprise, ainsi que 41,6 euros de congés payés afférents.

Il ne pourra en revanche percevoir une somme au titre de la seconde prime, laquelle est liée à la rentabilité financière de l’agence, conformément au budget prévisionnel de l’année, l’employeur démontrant que le résultat d’exploitation de la région Ouest était déficitaire au 31 décembre 2019.

Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

Sur la prime développement

Pour infirmation du jugement entrepris, M. [E] expose s’être vu gratifier d’une augmentation de sa rémunération sous la forme d’une prime mensuelle correspondant à la somme de 200 euros. S’agissant du montant de la demande, il sollicite la somme de 1.800 euros bruts, soit 9 mois à 200 euros (d’avril 2019 à janvier 2020).

Pour confirmation du jugement entrepris, l’employeur expose que la somme de 200 euros correspondait à une prime conditionnée au suivi du projet dit ERP et que M. [E] ayant été absent à compter du mois d’avril 2019, c’est à juste titre qu’il n’a plus perçu ce montant au titre du reste de l’année 2019.

En l’espèce, il résulte des bulletins de paie de M. [E] que celui-ci a perçu du mois d’août 2018 à mars 2019 une prime mensuelle de 200 euros bruts intitulée «prime Développement » sur ses bulletins de paie.

Ce n’est que par voie d’affirmation que M. [E] prétend, sans aucune pièce à l’appui, ni avenant pour le démontrer, que cette prime correspondrait en réalité à une revalorisation de son salaire dans l’attente de la réévaluation annuelle de juillet de chaque année.

La charge de la preuve du caractère obligatoire de cette prime incombant à celui qui s’en prévaut, il ne sera pas fait droit à la demande de M. [E] à ce titre, en confirmation du jugement entrepris.

Sur l’avantage en nature

M. [E] sollicite l’octroi d’une contrepartie équivalente à l’avantage en nature retiré, pour la période comprise entre le 24 septembre 2019 et le 17 janvier 2020, soit un montant 922,52 euros (4 mois x 230,63 €), en compensation de la restitution du véhicule de fonction.

L’article 8 du contrat de travail de M. [E] est ainsi rédigé : 'Pour l’exercice de ses fonctions, [D] [E] bénéficiera d’un véhicule de fonction appartenant à l’entreprise ['][12] étant le seul propriétaire du véhicule, elle se réserve le droit à tout moment de récupérer son véhicule sans permis ni indemnité'.

Il ressort de ces stipulations contractuelles qu’il était donc convenu entre les parties que le véhicule pourrait être retiré à M. [E] à tout moment par l’employeur.

Par courrier du 21 août 2019, soit cinq mois après le début de son arrêt maladie, son employeur lui a demandé de restituer le véhicule, afin qu’il puisse être utilisé par ses collègues en fonction.

Ce n’est qu’à la fin du mois de septembre 2019 que M. [E] a remis le véhicule, soit environ trois semaines avant la rupture de son contrat de travail intervenue le 17 octobre 2019.

C’est ainsi à raison que le conseil de prud’hommes de Nantes a condamné la société [12] à verser à M. [E] la somme de 153,75 euros au titre de l’avantage en nature, correspondant à la période de trois semaines durant laquelle M. [E] n’a pas pu bénéficié de cet avantage en nature, sans avoir perçu de contrepartie en valorisation de cet avantage en nature retiré par son employeur.

Il ressort en outre des pièces de la procédure que la société [12] a procédé au règlement de cette somme au titre de l’exécution provisoire de plein droit, ainsi qu’elle en justifie.

Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef et M. [E] sera débouté de sa demande de réévaluation du quantum à ce titre.

Sur les heures supplémentaires

L’article L. 3171-4 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié . Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié au soutien de sa demande, le juge forge sa conviction, après avoir ordonné en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

L’appelant soutient que si son contrat de travail prévoit une durée hebdomadaire de travail de 35 heures, il a été amené à accomplir régulièrement des heures supplémentaires qui n’ont pas donné lieu à contrepartie de la part de la société. A compter du mois de janvier 2019, la société [12] a soumis à son approbation un avenant à son contrat de travail comptabilisant le temps de travail sous la forme d’un forfait en jours, raison pour laquelle les demandes de M. [E] au titre des heures supplémentaires sont comprises entre le 12 mars 2018 et le 24 décembre 2018. De sa date d’embauche jusqu’au 24 décembre 2018, M. [E] expose ainsi avoir réalisé 239 heures supplémentaires.

Il produit un décompte journalier, reprenant ses heures d’arrivée et de départ, son temps de pause déjeuner et son temps de travail effectif, ainsi qu’un extrait de son agenda outlook (pièce n°32) outre un décompte hebdomadaire (pièce n°17).

Mme [OS] [S], responsable administratif et financier au sein de la société [12] atteste en outre :

'J’ai été la responsable administrative et financier au sein de la société [12] du 15 mai 2017 au 25 octobre 2019. Pendant cette période j’arrivais régulièrement sur mon lieu de travail à [Localité 6] à 8h chaque matin et je peux attester que M. [E] venait me saluer lors de son arrivée vers 9 h chaque matin (environ 90 % des cas) sauf lors de ses déplacements et il arrivait fréquemment que nous nous croisions lors de son départ après 18h30 / 19 h dans 90 % des cas.'

Les éléments produits sont suffisamment précis pour que l’employeur y réponde.

Il sera rappelé au préalable que, conformément aux articles L. 3171-2 et L. 3171-3 du code du travail, l’employeur a l’obligation d’assurer le contrôle des heures de travail accomplies.

Or, force est de constater que durant la période antérieure au 1er janvier 2019, date à laquelle M. [E] a été soumis au forfait jours, la société [12] n’a mis en place aucun dispositif de contrôle du temps de travail, en violation des dispositions de l’article D. 3171-8 du code du travail.

Contrairement à ce qu’affirme l’employeur, le salarié n’a pas à apporter des éléments de preuve mais seulement des éléments factuels, pouvant être établis unilatéralement par ses soins, mais revêtant un minimum de précision afin que l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail accomplies, puisse y répondre utilement.

Contrairement à ce que soutient l’employeur, il est en outre peu important que les tableaux produits par le salarié aient été établis durant la relation de travail, durant la procédure prud’homale ou a posteriori.

La tardiveté de la réclamation n’est pas de nature à empêcher la démonstration de la réalisation d’heures supplémentaires et le fait que M. [E] n’en a jamais sollicité durant la relation de travail est indifférent.

L’employeur prétend que la stipulation du contrat de travail selon laquelle 'l’accomplissement d’heures supplémentaires ne pourra intervenir qu’à la demande du responsable hiérarchique et devra faire l’objet d’une autorisation préalable écrite de celui-ci', ne permet pas de retenir d’heures supplémentaires en l’absence d’une demande d’autorisation de M. [E] et d’une réponse positive de M. [V].

La cour rappelle toutefois que la clause soumettant la réalisation des heures supplémentaires à l’accord exprès de l’employeur n’exonère nullement celui-ci d’avoir à les régler en présence d’une approbation implicite.

Or, la majorité des heures supplémentaires s’effectuait au siège de l’entreprise où était présent l’employeur qui ne pouvait donc sérieusement ignorer le rythme de travail de son collaborateur.

C’est ainsi à tort que l’employeur expose qu’il n’a pas consenti à l’accomplissement des heures supplémentaires effectuées par M. [E].

Si l’employeur relève à juste titre que le temps de déplacement du domicile au lieu de travail ou de retour au domicile ne constitue pas un temps de travail effectif, il ne peut toutefois arguer du fait que déplacements entre deux lieux de travail ne doit pas être comptabilisé au titre du temps de travail effectif.

C’est ainsi à raison que M. [E] comptabilise, au titre de son temps de travail les déplacements suivants :

— le 15 mars 2018 : déplacement à l’agence de [Localité 3] en compagnie d'[A] [JN] collaborateur dans la journée avec un retour à l’agence d'[Localité 6],

— Le 31 mai 2018 : déplacement à l’agence située en Vendée pendant la journée avec un retour à [Localité 6],

— le 31 mai 2018 : déplacement chez un client [13] avant de revenir à l’agence d'[Localité 6],

— le 31 juillet 2018 : déplacement à [Localité 10] chez un client avant de revenir à l’agence d'[Localité 6].

Il est par ailleurs sans incidence sur le présent litige que Mme [OS] [S] ait engagé une action prud’homale contre la société [12], dans le cadre de laquelle M. [E] a attesté en sa faveur.

C’est toutefois à raison que la société [12] conteste les chiffrages produits par M. [E] dans la mesure où il a calculé son taux horaire à partir de son salaire mensuel brut moyen de 4.803,27 € (qui correspond à la moyenne des douze derniers mois intégrant la rémunération variable et les avantages en nature), alors qu’il aurait dû prendre comme base de calcul son salaire brut mensuel de 4.333,33 euros.

Dès lors, si certains horaires fournis par le salarié peuvent poser question comme ceux de fin de travail à 20h30 le 12 avril 2018 alors que son agenda Outlook pour la même date renseigne un dernier rendez-vous à 16h30, en revanche, les éléments fournis par l’employeur, qui n’a mis en oeuvre aucun outil précis de contrôle du temps de travail, ne sont nullement à même de remettre en cause le décompte suffisamment précis du salarié.

La cour est ainsi convaincue que M. [E] a réalisé des heures supplémentaires entre le 12 mars 2018 et le 24 décembre 2018, mais dans une moindre mesure que les heures sollicitées.

Il convient ainsi de faire droit à la demande de paiement des heures supplémentaires de M. [E] à hauteur de 100 heures, majorées à 25 pourcent, soit 3571,34 euros, outre 357,13 euros de congés payés afférents.

Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef et la créance en résultant sera fixée à la procédure collective de la société.

Sur le travail dissimulé

L’article L. 8221-5 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016, dispose : 'Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.'

En application de l’article L. 8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

La caractérisation de l’infraction de travail dissimulé est subordonnée à la démonstration, d’une part, d’un élément matériel constitué par le défaut d’accomplissement d’une formalité (déclaration d’embauche, remise d’un bulletin de paie, etc.) et d’autre part, d’un élément intentionnel constitué par la volonté de se soustraire à cette formalité.

Il appartient au salarié de rapporter la preuve des éléments constitutifs de l’infraction de travail dissimulé.

Le caractère intentionnel ne peut se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.

En l’espèce, aucun contentieux, ni aucune réclamation relatif à des heures supplémentaires, antérieur à l’action en justice n’est objectivé.

En tout état de cause, aucun élément au débat ne permet de caractériser la volonté de dissimuler des heures de travail par la société [12] en sorte qu’il convient de débouter le salarié de sa demande à ce titre et d’ajouter au jugement déféré.

Sur le repos compensateur

La convention collective applicable fixe à 220 heures le contingent annuel au-delà duquel l’employeur est tenu d’accorder au salarié un repos compensateur.

Dès lors, M. [E], qui en a réalisé un nombre inférieur, sera débouté de sa demande à ce titre.

Il sera ajouté au jugement déféré.

Sur la garantie des AGS

Le présent arrêt est opposable à l’UNEDIC, CGEA de [Localité 3], en qualité de gestionnaire de l’AGS, à la Selarl [Z] [G], es qualité de mandataire liquidateur de la Société [12] et à la Scp [15] en la personne de Maître [Y], es qualité d’administrateur à la liquidation judiciaire de la société [12].

Les sommes fixées au passif de la liquidation judiciaire de la société [12] seront garanties par l’AGS dans les conditions et limites prévues par le code du travail.

Sur les intérêts et l’anatocisme

L’article L. 622-28 du code de commerce prévoit l’arrêt du cours des intérêts à compter du prononcé du jugement d’ouverture.

Dès lors, les créances de nature salariale prononcées par le jugement en ses dispositions confirmées par le présent arrêt et créances de nature indemnitaire prononcées par le jugement produiront intérêts jusqu’au jour de l’ouverture de la procédure de redressement judiciaire de la société soit le 2 mars 2022.

Les créances de nature indemnitaire prononcées par le présent arrêt soit postérieurement à l’arrêt du cours des intérêts n’en produiront pas.

En application de l’article 1343-2 du code civil, la capitalisation des intérêts est de droit dès lors qu’elle est régulièrement demandée ; il sera donc fait droit à cette demande du salarié pour ceux échus sur une année entière avant le 2 mars 2022.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Il y a lieu de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Les dépens comme les sommes dues en application de l’article 700 du code de procédure civile ne sont pas dues au titre de l’exécution ou de la rupture du contrat de travail et ne peuvent donc être garanties par l’AGS.

La Selarl [Z] [G], es qualité de mandataire liquidateur de la Société [12] et à la Scp [15] en la personne de Maître [Y], es qualités d’administrateur à la liquidation judiciaire de la société [12], seront condamnées aux entiers dépens d’appel.

Il n’y a pas lieu à condamner les organes de la procédure collective sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel et M. [E] sera débouté de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Reçoit en leur intervention volontaire :

— La SELARL [15] prise en la personne de Me [F] [Y] ([Adresse 2] [Localité 5]), ès qualité d’administrateur de la société [12] désigné par jugement du Tribunal de commerce de Nantes du 29 octobre 2025 ;

— La Selarl [Z] [G], prise en la personne de Maître [Z] [G] ([Adresse 8] [Localité 4]) ès qualité de liquidateur de la société [12] désigné par jugement du Tribunal de commerce de Nantes du 29 octobre 2025 ;

Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société [12] à verser à M. [E] les sommes suivantes :

—  153,75 euros au titre de l’avantage en nature ;

—  500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

et en ce qu’il a débouté M. [E] de ses demandes indemnitaires au titre de la reconnaissance d’une maladie professionnelle, ainsi que de sa demande de rappel de salaire au titre de la prime de développement ;

Infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau et y additant,

Déclare nul le licenciement pour inaptitude ;

Fixe la créance de M. [E] au passif de la liquidation judiciaire de la société [12] aux sommes suivantes :

—  28.819,62 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

—  416 euros au titre des primes semestrielles impayées ;

—  41,60 euros au titre des congés payés afférents ;

—  3571,34 euros au titre des heures supplémentaires ;

—  357, 13 euros au titre des congés payés afférents ;

Déboute M. [E] de ses demandes au titre du repos compensateur et du travail dissimulé ;

Déclare la décision à intervenir commune et opposable à l’AGS-CGEA de [Localité 3], à la SELARL [15] prise en la personne de Me [F] [Y] ([Adresse 2] [Localité 5]), ès qualité d’administrateur de la société [12], et la SELARL [Z] [G], prise en la personne de Maître [Z] [G] ([Adresse 8] [Localité 4]) ès qualités de liquidateur de la société [12] ;

Dit que les sommes fixées au passif de la liquidation judiciaire de la société [12] seront garanties par l’AGS dans la limite de sa garantie légale et des plafonds applicables selon les dispositions du code du travail.

Rappelle qu’en application de l’article 1231-6 du code civil les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et jusqu’à la date d’ouverture de la procédure collective soit le 2 mars 2022 et que les autres sommes à caractère indemnitaire, en application de l’article 1231-7 du code civil, ne porteront pas intérêts ;

Ordonne la capitalisation des intérêts pour ceux échus sur une année entière avant le 2 mars 2022.;

Déboute M. [E] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les organes de la procédure de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la Selarl [Z] [G], es qualités de mandataire liquidateur de la Société [12] et à la Selarl [15] en la personne de Maître [Y], es qualité d’administrateur à la liquidation judiciaire de la société [12] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.