8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°146

N° RG 22/03768 -

N° Portalis DBVL-V-B7G-S3LT

Mme [H] [N]

C/

Société de fait [Z] [I]

Sur appel du jugement du C.P.H. de BREST du 13/05/2022

RG : F 19/00212

Infirmation partielle

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

— M^e Renaud GISSELBRECHT,

— M^e Marine KERROS

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 11 MARS 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

— Président : Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère, faisant fonction de Président

— Assesseur : Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,

— Assesseur : Madame Sandrine LOPES, Vice-Présidente placée,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 15 Janvier 2026

En présence de Madame [A] [W], médiatrice judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 11 Mars 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE et intimée à titre incident :

Madame [H] [N]

née le 02 Janvier 1973

demeurant [Adresse 1]

[Localité 1]

Comparante et représentée par M^e Renaud GISSELBRECHT, Avocat au Barreau de LAVAL

INTIMÉE et appelante à titre incident :

La Société de fait [Z] [I] prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Anaïs MEVEL substituant à l’audience M^e Marine KERROS de la SELARL MAZE-CALVEZ & ASSOCIES, Avocats au Barreau de BREST

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [H] [N] a été engagée par la société de fait [O] [X] selon contrat de travail à durée déterminée à temps partiel à compter du 6 février 2001 en qualité d’auxiliaire vétérinaire de niveau III.

Le 1er mars 2001, Mme [H] [N] a signé un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel et à temps complet avec la société de fait [O] [X].

Par la suite, plusieurs avenants ont été conclus dont l’objet a été de modifier le temps de travail de Mme [H] [N] :

— Le premier en date du 1er septembre 2002, fixant la durée hebdomadaire à 35 heures.

— Le deuxième en date du 15 août 2005, faisant terminer la salariée le soir entre 18 heures et 19 heures 30.

— le troisième en date du 3 janvier 2011, fixant ses horaires hebdomadaires à 17 heure 50 soit 75 heures mensuelles, les lundis et mardis de 9 heures à 12 heures et de 14 heures à 19 heures 30 et 13 jeudis par an de 14 heures à 16 heures.

La société [O] [X] devenue ensuite [Z] [I] est une société de fait dans laquelle exercent le Docteur [Q] [Z] et le Docteur [E] [I].

La société [Z] [I] emploie moins de onze salariés.

La convention collective applicable est celle des vétérinaires 'personnel salarié'.

Mme [H] [N] a été placée en arrêt de travail à compter du 25 mars 2019 avec prolongation jusqu’au 28 juin 2019.

Le 1er juillet 2019, Mme [H] [N] a été déclarée inapte définitivement à son poste avec obligation de reclassement.

Le 23 juillet 2019, la société [Z] [I] a notifié à Mme [H] [N] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par un courrier en date du 19 septembre 2019, Mme [H] [N] a contesté son licenciement auprès de la société [Z] [I] ainsi que le calcul de son indemnité légale de licenciement.

Estimant son licenciement pour inaptitude nul comme consécutif à des faits de harcèlement moral et reprochant à son employeur des manquements à ses obligations contractuelles notamment de sécurité, Mme [N] a saisi le Conseil de Prud’hommes le 5 novembre 2019 aux fins de :

— dire et juger nul le licenciement intervenu, l’inaptitude étant la conséquence du harcèlement moral,

— dire que la société [Z] [I] a manqué :

— à son obligation de prévention du harcèlement moral,

— à son obligation d’exécuter le contrat de travail de bonne foi,

— à son obligation de sécurité résultat vis-à-vis de Mme [N],

— La condamner à payer à cette dernière :

—  130 000 euros pour harcèlement moral et licenciement nul,

—  15 000 euros pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  10 000 euros pour non mise en place du dispositif de prévention du harcèlement moral,

—  10 000 euros pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail,

—  1 486,34 euros de complément sur indemnité de licenciement,

—  1 792,82 euros d’indemnité de préavis plus 179,28 euros d’indemnité de congés payés sur préavis,

—  5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— condamner la société [Z] [I] à adresser à Mme [N] un certificat de travail rectifié en fonction de son ancienneté réelle ;

— débouter comme étant irrecevable la demande reconventionnelle de la société [Z] [I], la juger mal fondée ;

— à titre subsidiaire condamner la même à payer à Mme [N] la somme de 489 euros au titre des frais engagés pour le chien

— ordonner l’exécution provisoire sur la totalité des chefs de condamnation.

Par jugement en date du 13 mai 2022, le conseil de prud’hommes de Brest a :

— reçu Mme [H] [N] en sa requête ;

— dit que le harcèlement moral n’est pas caractérisé ;

— débouté Mme [H] [N] de sa demande de nullité de son licenciement et en conséquence de ses demandes à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, d’indemnité de préavis et des congés payés afférents ;

— débouté Mme [H] [N] de sa demande au titre d’un manquement de l’employeur à l’obligation d’exécuter le contrat de travail de bonne foi ;

— dit que la société [Z] [I] a manqué à son obligation de sécurité et la condamne à verser à Mme [N] la somme de quinze mille euros (15 000 euros) à ce titre ;

— dit que la société [Z] [I] a manqué à son obligation de prévention du harcèlement moral et la condamne à verser à Mme [N] la somme de dix mille euros (10 000 euros) à ce titre ;

— condamné la société [Z] [I] à verser à Mme [N] la somme de mille quatre cents quatre-vingt six euros et trente quatre centimes (1 486,34 euros) au titre du complément de l’indemnité de licenciement ;

— disposé que les sommes allouées seront porteuses des intérêts de droit à compter de la demande en justice pour les montants à caractère salarial (date de réception de la convocation devant le bureau de conciliation par la partie défenderesse, soit le 08/11/2019, à compter de la notification) pour les dommages et intérêts, en vertu des dispositions de l’article 1231-7 du code civil : 'En toute matière, la condamnation à une indemnité emporte intérêts aux taux légal même en l’absence de demande ou de disposition spéciale du jugement. Sauf disposition contraire à la loi, ces intérêts courent à compter du prononcé du jugement à moins que le juge n’en décide autrement.'

— condamné la société [Z] [I] à remettre à Mme [H] [N] un certificat de travail rectifié pour tenir compte de la présente décision ;

— ordonné l’exécution provisoire conformément à l’article 515 du code de procédure civile ;

— condamné la société [Z] [I] à verser à Mme [H] [N] la somme de deux mille euros (2 000 euros) sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté la société [Z] [I] de sa demande de remboursement de la facture N°F8483 du 31 juillet 2019 pour un montant de 791,93 euros ;

— dit qu’il appartient à Mme [H] [N] de remettre à la société [Z] [I] la clé de la clinique dans le cas où elle serait toujours en sa possession;

— débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

— condamné la société [Z] [I] aux dépens, et y compris en cas d’exécution forcée, les éventuels honoraires et frais d’huissiers (article 696 du code de procédure civile).

Mme [H] [N] a interjeté appel le 17 juin 2022.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 11 mai 2023, l’appelante sollicite de la cour de :

— infirmer la décision entreprise en ce qu’elle a :

— Dit que le harcèlement moral n’est pas caractérisé,

— Débouté Mme [N] de sa demande de nullité de son licenciement et en conséquence de ses demandes à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, d’indemnité de préavis et de congés payés afférents,

— Débouté Mme [N] de sa demande au titre d’un manquement par l’employeur d’exécuter le contrat de travail de bonne foi,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit que la société [Z] [I] avait manqué à son obligation de sécurité et à son obligation de mise en place du dispositif de prévention du harcèlement moral ;

Le confirmer en ce qu’il a débouté la société [Z] [I] de toutes ses demandes reconventionnelles.

Et statuant à nouveau :

— dire et juger nul le licenciement intervenu à l’encontre de Mme [N], l’inaptitude de cette dernière étant la conséquence d’une situation de harcèlement moral ,

— dire que la société de fait [Z] [I] a manqué à son obligation d’exécuter le contrat de travail de bonne foi ;

— condamner la société de fait [Z] [I] à verser à Mme [N] :

—  130 000 euros pour harcèlement moral et licenciement nul,

—  15 000 euros pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  10 000 euros pour non mise en place du dispositif de prévention du harcèlement moral,

—  10 000 euros pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail,

—  1 486,34 euros de complément sur indemnité de licenciement,

—  1792,82 euros d’indemnité de préavis plus 179,28 euros d’indemnité de congés payés sur préavis,

—  5000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— condamner la société [Z] [I] a adresser à Mme [N] un certificat de travail rectifié en fonction de son ancienneté réelle ;

— débouter comme étant irrecevable la demande reconventionnelle de la société [Z] [I] , la juger mal fondée,

— à titre subsidiaire condamner la même à payer à Mme [N] la somme de 489 euros au titre des frais engagés pour le chien.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 5 décembre 2022, l’intimée sollicite de la cour de :

Sur le licenciement :

A titre principal,

— confirmer l’absence de nullité du licenciement de Mme [N] ;

— confirmer le débouté de Mme [N] de sa demande de condamnation de la société [Z] [I] au versement de la somme de 130 000 euros au titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

— confirmer le débouté de Mme [N] de sa demande de paiement de l’indemnité de préavis et des congés payés afférents ;

A titre subsidiaire,

Dans l’hypothèse hautement improbable où la cour retiendrait la nullité du licenciement de Mme [N], elle ne saurait faire droit aux prétentions financières de cette dernière :

— sur les dommages-intérêts pour licenciement nul : débouter Mme [N] de sa demande dans la mesure où elle ne caractérise pas un préjudice qui justifierait l’allocation de 130 000 euros au titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

Sur le harcèlement moral :

A titre principal,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a considéré que le harcèlement moral allégué par Mme [N] n’était pas caractérisé ;

— infirmer le jugement entrepris ayant retenu un manquement de la société [Z] [I] à son obligation de prévention du harcèlement moral ; et l’ayant condamné au règlement de la somme de 10 000 euros titre de dommages-intérêts ;

A titre subsidiaire,

— sur les dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de prévention du harcèlement moral : débouter Mme [N] de sa demande dans la mesure où elle ne justifie d’aucun préjudice ;

Sur le manquement à l’obligation de sécurité :

A titre principal,

— infirmer le jugement entrepris ayant retenu un manquement de la société [Z] [I] à son obligation de sécurité et l’ayant condamné au règlement de la somme de 15 000 euros au titre de dommages-intérêts ;

A titre subsidiaire,

Dans l’hypothèse hautement improbable où la cour confirmerait que la société [Z] [I] a commis un manquement à son obligation de sécurité, elle ne saurait faire droit aux prétentions financières de Mme [N] :

— sur les dommages-intérêts pour non-respect par la société [Z] [I] de son obligation de sécurité : débouter Mme [N] de sa demande qui ne caractérise aucun préjudice qui justifierait l’allocation de 15 000 euros ;

Sur l’exécution de mauvaise foi du contrat de travail :

A titre principal,

— confirmer le débouté de Mme [N] concernant le prétendu manquement de la société [Z] [I] à son obligation d’exécution du contrat de travail de bonne foi ;

A titre subsidiaire,

Dans l’hypothèse hautement improbable où la cour confirmerait que la société [Z] [I] a exécuté de mauvaise foi le contrat de travail conclu avec Mme [N], elle ne saurait faire droit à ses prétentions financières :

— sur les dommages-intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail : débouter Mme [N] de sa demande dans la mesure où elle ne caractérise aucun préjudice ;

Sur l’avenant de travail à temps partiel :

— débouter Mme [N] de sa demande de condamnation de la société [Z] [I] au paiement de la somme de 5 000 euros en raison de l’absence de certaines mentions obligatoires dans le cadre de son avenant de passage à temps partiel ;

Sur les demandes reconventionnelles :

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il s’est déclaré incompétent pour ordonner le paiement par Mme [N] de sa facture non réglée pour l’heure ;

— confirmer l’obligation pour Mme [N] de restituer sa clé de la clinique ;

En tout état de cause,

— condamner Mme [N] à verser à la société [Z] [I] une somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 code de procédure civile ;

— condamner la même aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 11 décembre 2025.

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS

Sur l’effet dévolutif et la demande de dommages et intérêts au titre de l’absence de certaines mentions obligatoires de l’avenant du 3 janvier 2011

Il convient de relever que Mme [N] développe dans le corps de ses conclusions une demande tendant à ce que la cour statue sur l’omission de statuer des premiers juges s’agissant de sa demande de condamnation de la société [Z] [I] au paiement de la somme de 5 000 euros en raison de l’absence de certaines mentions obligatoires dans le cadre de son avenant de passage à temps partiel.

La société [Z] [I] conclut au débouté de cette demande.

Il ressort de la combinaison des articles 901 et 562 du code de procédure civile, dans leurs versions applicables au litige, que seul l’acte d’appel emporte dévolution des chefs critiqués du jugement.

Dès lors, dans le cas d’une omission de statuer, il convient de viser dans l’acte d’appel les demandes sur lesquelles le premier juge n’a pas statué, lesquelles, par définition ne se retrouvent pas dans le dispositif.

En l’espèce, ainsi que le relève l’appelante, les premiers juges ont omis de statuer dans le dispositif de leur décision sur la demande de condamnation de la société [Z] [I] au paiement de la somme de 5 000 euros en raison de l’absence de certaines mentions obligatoires dans le cadre de son avenant de passage temps partiel, laquelle a été formulée en première instance par Mme [N].

Il résulte de la déclaration d’appel du 16 juin 2022 que Mme [N] a clairement entendu limiter sa critique de la décision déférée aux chefs expressément visés et poursuivi ainsi l’infirmation du jugement déféré en ce qu’il a : ' Appel limité aux chefs de jugement expressément critiqués Objet/Portée de l’appel : Infirmer la décision entreprise en qu’elle a : – Dit que le harcèlement moral n’est pas caractérisé – débouté Madame [N] de sa demande de nullité de son licenciement et en conséquence de ses demandes à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, d’indemnité de préavis et de congés payés afférents – Débouté Madame [N] de sa demande au titre d’un manquement de l’employeur à l’obligation d’exécuter le contrat de travail de bonne foi et Statuant à Nouveau : – dire et juger nul le licenciement intervenu à l’encontre de Madame [N], l’inaptitude étant la conséquence du harcèlement moral – dire que la société de fait [Z] [I] a manqué à son obligation d’exécuter le contrat de travail de bonne foi – condamner la société de fait [Z] [I] à verser à Madame [N]: – 130 000 € pour harcèlement moral et licenciement nul – 10 000 € pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail – 1792,82 € au titre du préavis et 179,28 € pour les congés payés afférents – 5000 € au titre des frais irrépétibles Pour le surplus, confirmer partiellement le jugement entrepris en ses autres dispositions.'

La déclaration d’appel ne vise donc pas cette demande de condamnation de la société [Z] [I] au paiement de la somme de 5 000 euros en raison de l’absence de certaines mentions obligatoires dans le cadre de son avenant de passage temps partiel, sur laquelle les premiers juges n’ont pas statué dans le dispositif de leur décision.

Au surplus, la cour observe qu’aucune demande en ce sens n’est également formulée dans le dispositif de ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 11 mai 2023.

Dès lors, l’étendue de l’effet dévolutif étant déterminée par le contenu de la déclaration d’appel, la cour n’étant pas saisie d’une demande de réparation d’une omission de statuer, l’effet dévolutif n’a pas pu porter sur cette demande de condamnation de la société [Z] [I] au paiement de la somme de 5 000 euros en raison de l’absence de certaines mentions obligatoires dans le cadre de son avenant de passage temps partiel, dont la cour n’est, par voie de conséquence, pas saisie.

Il n’y a donc pas lieu à statuer sur cette prétention en l’absence d’effet dévolutif.

Sur la rupture du contrat de travail

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1152-2 du même code, aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l’objet des mesures mentionnées à l’article L. 1121-21, qui vise notamment le licenciement.

L’article L.1154-1 de ce même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs.

En vertu de l’article L.1154-1 dans ses rédactions successives applicables au litige, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié établit des faits pour ceux antérieurs au 10 août 2016 et présente des éléments de fait pour ceux postérieurs au 10 août 2016 laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, la salariée soutient avoir fait l’objet d’un harcèlement moral de la part de son employeur, lequel notamment modifiait de manière aléatoire la répartition de sa durée de travail et de la part de ses collègues- Mme [M]-Mme [K] et Mme [R] et invoque :

— un contexte pathogène au sein de la clinique

— la réaction de dédain de son employeur à la suite des deux accidents du travail du 23 novembre 2015 et 10 décembre 2018

— une agression verbale de Mme [R] ayant eu lieu le vendredi 15 décembre 2017

— le comportement de ses collègues au travail à compter de son passage à temps partiel (brimades ; critiques incessantes et reproches notamment une erreur de tatouage sur un animal laquelle a entraîné une man’uvre de ses collègues de travail dont elle était personnellement la cible fouillant dans les poubelles pour accumuler des preuves contre elle, sur des erreurs de caisse et de fiches de rendez-vous ;)

— l’inertie de l’employeur à la suite de l’audit effectué en décembre 2014 et la relance de la salariée le 15 mars 2019 pour l’obtention d’un entretien

— le favoritisme envers Mme [K], Mme [R] et Mme [M]

— une altération de l’état de santé de la salariée

Sur le non respect de l’avenant du 3 janvier 2011 et la modification aléatoire de la répartition de sa durée de travail

Selon l’article L. 3123-6 du code du travail, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne :

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;

4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au delà de la durée de travail fixée par le contrat.

L’avenant au contrat de travail prévu à l’article L. 3123-22 mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d’heures peuvent être accomplis au delà de la durée fixée par le contrat.

Aux termes de l’article L. 3123-31 du même code, à défaut d’accord prévu à l’article L. 3123-24, toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié au moins sept jours ouvrés avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.

Selon l’article L. 3123-24 du même code, une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu peut déterminer le délai dans lequel la modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au salarié.

Ce délai ne peut être inférieur à trois jours ouvrés. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, ce délai peut être inférieur pour les cas d’urgence définis par convention ou accord de branche étendu ou par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement. La convention ou l’accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, la convention ou l’accord de branche étendu prévoit les contreparties apportées au salarié lorsque le délai de prévenance est inférieur à sept jours ouvrés.

Au cas présent, Mme [N] fait valoir que son employeur lui imposait des horaires et des jours de travail aléatoires, discrétionnairement, alors qu’ils sont fixés par avenant sans hypothèse de modification prévue.

Le dernier avenant au contrat de travail daté du 3 janvier 2011 faisant passer la salariée d’un temps complet à un à temps partiel stipule en son article unique 'A compter du 3 janvier 2011, l’horaire hebdomadaire de travail de Mme [N] est porté à 17h50 soit 75,83 heures mensuelles réparties de la façon suivante:

— lundi de 9h à 12h et de 14h à 19h30

— mardi de 9h à 12h et de 14h à 19h30

—  13 jeudis par année de 14h à 16h.

Les autres modalités du contrat de travail demeurent inchangées.' (Pièce n°5)

L’avenant du 25 août 2005 prévoyait en son article II que '(..) En cas de modification de la répartition des heures de travail convenue au présent contrat, Mme [N] devra être préalablement informée au moins 7 jours avant . (..)' (pièce n°4) de sorte que c’est à tort que la salariée estime que son avenant du 3 janvier 2011 ne prévoyait aucune modification possible, ce dernier se référant expressément à l’absence de modification des autres modalités du contrat.

Par ailleurs, elle ne procède que par voie d’affirmation lorsqu’elle expose que son employeur modifiait unilatéralement ses journées de travail en fonction des nécessités liées au nettoyage de l’appareil de développement des radios et est contredite par le courrier de l’employeur du 4 juin 2019 qu’elle verse aux débats duquel il résulte que les parties convenaient de ces modifications sur proposition de la salariée ' concernant les deux heures à effectuer un jeudi sur quatre, elles avaient historiquement ainsi été placées pour deux raisons: votre demande de travailler à mi-temps et le besoin que nous avions à l’époque d’effectuer l’entretien, qui prenait mensuellement une à deux heures., d’une machine que nous n’avons plus. Actuellement, vous effectuez ces deux heures les jours que vous proposez, avec notre accord. Nous pouvons rétablir de façon formelle ces deux heures, un jeudi sur quatre, de 14 à 16 heures'.

Ceci étant, la modification de la répartition des jours et des horaires de travail au delà de ses deux heures du jeudi est avérée par l’analyse des agendas (novembre 2016-2017, 2018 et 2019) de laquelle il ressort que :

— la salariée était amenée à travailler des journées non prévues par l’avenant du 3 janvier 2011 les vendredis (régulièrement de 9h à 12 h 30 et 14h 30 à 19h30/20h tels que les 3 août 2018, 11 janvier 2019 ou bien encore le 22 février 2019) et les samedis ( 2 décembre 2017, 11 août 2018) en lieu et place des mardis et jeudis,

— elle effectuait ponctuellement des heures supplémentaires ( mercredi 6 décembre 2017-+3h 30) – son volume horaire journalier pouvait être inférieur ou supérieur à celui contractuellement prévu (+ ou – 30 minutes très régulièrement).

En outre, il résulte de la réponse sms de la salariée daté du 28 juin 2018 à deux propositions de modification de ses horaires formulées par le Dr [Z] ' Je ne peux pas le 7 par contre c’est possible pour moi après-demain si quelqu’un est d’accord pour faire un échange (..) '(pièce n°56) que celles-ci pouvaient être proposées à bref délai (48 heures avant).

Le non-respect de l’avenant du 3 janvier 2011 et la modification aléatoire de la répartition de la répartition de sa durée de travail sont établis.

Sur le contexte pathogène au sein de la clinique

La salariée évoque un contexte pathogène préexistant à la rupture de son contrat de travail depuis de nombreuses années.

Ce fait est matériellement établi par le courrier du Dr [T], laquelle exerçait au sein de la clinique vétérinaire, adressé à la salariée le 21 septembre 2013 au terme duquel elle lui présentait ses sincères excuses et la remerciait pour le travail effectué reconnaissant « j’ai pris conscience, certes tard et j’en suis désolée, que ma façon d’être en est responsable » du « mal-être profond chez vous toutes » rappelant qu’elle n’a jamais agi « dans le but de vous nuire ou de vous dévaloriser mais j’ai pris conscience que ma manière de communiquer mes attentes ne fonctionne pas et a des conséquences opposées à celle attendue’ et lui demandant « votre aide pour que l’on puisse avancer ensemble » (pièce n° 12 ) corroboré par la réalisation d’un audit en décembre 2014 tel qu’il résulte du compte-rendu des entretiens individuels de janvier 2018. (pièce n°45)

Sur la réaction de dédain de son employeur à la suite des deux accidents du travail du 23 novembre 2015 et 10 décembre 2018

S’agissant des accidents des 23 novembre 2015 et 10 décembre 2018, ils sont matériellement établis par le certificat initial d’accident du travail mentionnant un 'ulcère oeil gauche suite à un choc’ ( accident du 23 novembre 2015- pièces n°65 et 66) et pour morsure à 'l’annulaire main droite’ (accident du 10 décembre 2018) (pièces 58 à 61).

En revanche, aucun élément ne vient corroborer l’allégation selon laquelle l’employeur aurait laissé la salariée se rendre seule aux urgences le 23 novembre 2015 de sorte que l’absence de prise en considération invoquée n’est pas établie.

Par ailleurs, il convient de rappeler que le principe selon lequel nul ne peut se constituer de titre à soi-même, n’est pas applicable à la preuve d’un fait juridique et qu’en matière prud’homale la preuve est libre. Toutefois, la cour relève que Mme [N] ne produit, pour établir l’absence d’assistance du Dr [Z] le 10 décembre 2018, que son propre courrier (pièce n°58), sans l’étayer par aucun élément extérieur.

Ce fait n’est donc pas avéré.

Sur l’agression verbale de sa collègue Mme [R] le vendredi 15 décembre 2017

La salariée établit partiellement l’existence de ce fait par son courrier du 22 mars 2019 auquel répond l’employeur le 4 juin 2019 lequel admet l’existence d’une altercation et non d’une agression’ (..) Suite à votre altercation avec Mme [R], nous avions rédigé un courrier rappelant les règles du bien vivre ensemble. N’étant pas présents ni l’un ni l’autre au moment de l’altercation nous ne pouvons statuer de façon objective sur le terme 'agression’ auquel vous accordez une telle importance'

Sur le comportement de ses collègues à compter de son passage à temps partiel

Madame [N] prétend qu’à partir du moment où elle est passée à temps partiel, des difficultés sont survenues avec ses collègues de travail se manifestant par :

— Des brimades ;

— Des critiques incessantes et reproches notamment quant à une erreur de tatouage sur un animal ayant entraîné une manoeuvre de ses collègues de travail dont elle était personnellement la cible lesquelles ont fouillé dans les poubelles pour accumuler des preuves contre elle, à des erreurs de caisse et de fiches de rendez-vous ;

Elle se fonde notamment sur les attestations de :

— Mme [S], auxiliaire spécialisée vétérinaire et collègue de la salariée, laquelle relate en tant que 'témoin’ que 'Mme [N] se faisait reprocher un emploi du temps de complaisance car elle ne travaillait ni le samedi ni le mercredi (..) Ces reproches se faisaient à son insu et de façon répétée’ (..) J’ai pu constater qu’il était difficile d’intégrer cette équipe et de trouver sa place dans cette structure.' (Pièce n°10)

— Madame [B], cliente du cabinet vétérinaire, déclare « qu’entre 2013 et 2017 » s’être rendue régulièrement à la clinique vétérinaire « par ailleurs , je me suis sentie très mal à l’aise à l’accueil de la clinique en observant le comportement de certaines employées n’hésitant pas devant les autres clients à critiquer de manière agressive et dégradante le travail de Madame [N] j’étais très gênée d’assister à cela tant Madame [N] était très impliquée et très compétente au travail » (pièce n° 11)

— M. [F], stagiaire, relate également que 'Mme [N] subissait un comportement irrespectueux et méprisant desdites personnes’ ,

— les notes du médecin du travail à la suite de ses rendez-vous (17 février 2015, 15 octobre 2018, 28 janvier 2019 et 19 mars 2019 ) lesquelles ne font que rapporter les dires de la salariée et ne sont pas de nature à établir les faits allégués .( pièces n°15, 27, 28 et 62).

S’agissant des critiques incessantes, bien que les témoignages de Mme [B] et M. [F] ne nomment pas précisément de qui émanent les comportements décrits, la cour relève néanmoins qu’ils confortent le témoignage de Mme [S] étant observé que les seules collègues de la salariée au moment des faits sont Mme [R], Mme [K] et Mme [M], lesquelles sont désignées par la salariée comme étant les auteurs des faits dénoncés. Ces faits sont établis.

S’agissant des erreurs de fiches de rendez-vous, Mme [N] s’appuie sur sa pièce n°13 laquelle est dénommée 'extrait de carnet de rendez-vous et planning de présence de Mesdames [R] et [N]' accompagnée de deux fiches concernant l’animal concerné. Bien que l’employeur sollicite de voir écarter cette pièce en raison de la violation du secret professionnel dans le corps de ses conclusions, aucune demande en ce sens n’est formulée dans le dispositif de ces dernières. Il convient de rappeler qu’en application de l’article 954 du code de procédure civile, la cour ne doit statuer que sur les prétentions énoncées au dispositif.

Il convient de constater que cette pièce ne permet pas de caractériser des reproches de ses collègues concernant les fiches de rendez-vous, lesquels ne sont pas plus établis par la seule attestation de Mme [S] qui n’est pas suffisamment circonstanciée 'qu’il a été évoqué des situations d’incompétence dans le travail comme par exemple une mauvaise utilisation du logiciel informatique, des erreurs de saisie sur les fiches clients ou des erreurs de caisse. (..)'

Ce fait n’est donc pas établi.

S’agissant des critiques au titre des erreurs de caisse, le témoignage de Mme [S] ne cite aucun exemple concret ni daté. Ce fait n’est pas établi.

Mme [N] ne procède que par voie d’affirmation lorsqu’elle expose avoir été victime de brimades de la part de ses collègues de sorte que ces faits ne sont pas matériellement établis.

S’agissant de l’incident relatif à l’erreur de tatouage d’un chat en 2015 qui a conduit à l’épisode de la fouille des poubelles par Mme [K] accompagnée de Mme [R] pour lui en imputer l’erreur, ce fait est matériellement établi comme cela résulte de l’attestation de Mme [S] laquelle précise 'J’ai assisté à une situation dans laquelle Madame [K] était convaincu d’une erreur de tatouage provenant de Mme [N], est allée jusqu’à fouiller les poubelles extérieures avant le passage des éboueurs accompagnés de Madame [R], afin de trouver toute information pour preuve de cette erreur. J’ai été invitée à participer à cette recherche que j’ai refusée. (…) ' (pièce n°10).

Sur l’inertie de son employeur à la suite de l’audit effectué en décembre 2014 et la relance de la salariée le 15 mars 2019

Mme [N] soutient que son employeur était informé des difficultés relationnelles et du contexte pathogène au sein de la clinique et qu’il n’a pas réagi de façon suffisante pour les prévenir et les faire cesser. Elle rappelle avoir dû le relancer pour obtenir un entretien individuel.

Au cas présent, il est établi par les pièces versées à la procédure qu’un audit a eu lieu en décembre 2014 (pièce n°45) à la suite du constat des difficultés rencontrés par certains salariés avec le Dr [T], laquelle a admis l’existence d’un mal être au travail dont elle était responsable.

Il est également avéré que l’employeur n’a organisé des entretiens individuels effectués à l’initiative des salariés, selon compte rendu, qu’en janvier 2018 et ce, alors même qu’il reconnaît plusieurs années de relations difficiles admettant 'si nous avions conscience des différences et des désaccord personnels, nous n’avions pas mesuré leur intensité et le degré de dissensions qui régnait entre vous’ ( pièce n°45) les réduisant à des conflits entre personnes à la suite d’une demande quant à 'un entretien en notre présence et celle du médecin du travail. Nous avons répondu que nous n’avions rien contre mais n’en voyons pas l’utilité, le règlement de conflits entre personnes n’entrant pas dans les attributions de la Médecine du travail'. (pièce 48)

Le courriel de Mme [N] adressé le 15 mars 2019 à son employeur démontre que celui-ci n’a pas répondu à sa demande d’entretien effectué le 25 février 2019, lequel ne répondra que le 15 mars à la suite de sa relance. (Pièce n°46)

Ce fait est matériellement établi.

Sur le favoritisme envers Mme [K], Mme [R] et Mme [M]

Mme [N] s’appuie sur une publication facebook et une photo datée du 11 mai 2016 avec comme commentaire ' Belle photo de nos super assistantes [C] (la blonde) et [G]( la brune)" et une présentation de l’équipe de la clinique dont la copie du site a été imprimée le 22 août 2019 où elle n’apparaît pas. Cette pièce est insuffisante à établir le prétendu favoritisme compte-tenu d’une part qu’elle ne justifie pas avoir travaillé le jour où la photo a été prise (11 mai 2016) et d’autre part, qu’elle a été déclarée inapte définitivement à son poste le 1er juillet 2019 selon de avis d’inaptitude – soit antérieurement à cette présentation de l’équipe .

Le fait n’est pas établi.

Sur l’altération de l’état de santé de la salariée

La salariée fait valoir que ces agissements ont eu pour effet de dégrader sa santé.

Les nombreuses pièces médicales versées aux débats par la salariée démontrent son suivi très régulier par la médecine du travail tel que précédemment évoqué.

Elle justifie également d’ un suivi :

— psychologique dès le 15 mai 2012 par Mme [P], psychologue, l’ayant reçue à la demande du médecin du travail pour 'un épuisement professionnel’ laquelle adresse un courrier au Dr [O] mentionnant que '(..) La mise à distance du travail est indispensable, une reprise le 20 mai me semble prématurée (..)' (pièce n°17) et lui précise le 6 février 2013 '(..) Elle semble aller mieux, mais persistance d’une fragilité avec pleurs à l’évocation de sa situation professionnelle, repli, social, aboulie. Je pense qu’une reprise à mi-temps thérapeutique est souhaitable dans un premier temps, peut-être uniquement au restaurant (..) (Pas de reprise chez l’autre employeur dans un premier temps’ (pièce n°19).

— psychiatrique selon protocole de soins pour une 'dépression’ mis en place le 1er octobre 2012 ( pièce n°18) et que depuis 2016, le Dr [J] certifie la suivre dans le cadre d’une psychothérapie de soutien (pièce n°29) et suivre un traitement (anxiolytique et antidépresseur notamment)

Elle a également bénéficié d’un mi-temps thérapeutique pour 'dépression’ justifié selon pièces versées aux débats du 10 mai 2013 prolongé jusqu’au 7 août 2013 (pièces n°20 à 24) et a été arrêtée de nombreuses fois tout au long de la relation contractuelle pour un 'état dépressif’ ou pour une 'dépression’ courant 2012 ( du 3 septembre au 30 septembre 2012 puis sans discontinuité du 26 novembre au 20 janvier 2013) le 9 février 2015 au 16 février 2015, en 2016 ( du 29 juillet au 30 octobre 2016) en 2018 (du 19 février au 30 mars et du10 décembre au 4 janvier 2019) (pièce n°20 à 24) en 2019 (25 mars au 26 juin 2019) (pièce n° 26) et en 2021 et 2022.

Elle produit également une attestation d’un hypnothérapeute du 5 juin 2019 lequel a mentionné 'compte tenu des signes importants que présentait Mme [N], je lui ai d’abord conseillé de consulter un avis médical puis nous avons fait ensemble une séance d’hypnothérapie afin d’apaiser ses tensions’ (pièce n°30).

Aux termes de l’avis d’inaptitude du 1er juillet 2019, le médecin du travail a conclu à l’inaptitude définitive au poste’ tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé’ (pièce n°40)

Enfin, elle justifie de la qualité de travailleur handicapé par décision du 10 mai 2022 (pièce n°90).

La dégradation de l’état de santé de la salariée est établie.

En synthèse sont établis les faits suivants :

— le non-respect de l’avenant au contrat de travail du 3 janvier 2011 et la modification aléatoire de la répartition de la durée de travail

— le contexte professionnel pathogène en 2013

— l’agression verbale par Mme [R] du vendredi 15 décembre 2017

— l’erreur de tatouage et l’épisode de la fouille de la poubelle

— les critiques incessantes de ses collègues

— l’inertie de son employeur à la suite de l’audit effectué en décembre 2014 et la relance de la salariée le 15 mars 2019 pour l’obtention d’un entretien

— l’altération de l’état de santé de la salariée

Il résulte de ce qui précède que pris dans leur ensemble, les éléments de fait établis en ce compris les éléments médicaux versés aux débats, laissent présumer l’existence d’une situation de harcèlement moral.

Il incombe, dès lors, à l’employeur de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

S’agissant du non-respect de l’avenant au contrat de travail du 3 janvier 2011 et la modification aléatoire de la répartition de la durée de travail

La société intimée indique que Mme [N] était elle-même à l’origine des multiples modifications de son emploi du temps et produit les attestations de deux salariées en ce sens (Mme [K] et Mme [M]). Elle rappelle qu’il lui a été permis de ne pas travailler les mercredis et les samedis et qu’elle souhaitait ne pas travailler à l’accueil de la clinique pour ne pas croiser les clients du restaurant de son époux ce qui a été respecté. Elle estime s’être montrée arrangeante pour l’aider à cumuler ses deux emplois et gérer ses contraintes familiales

L’employeur évoque l’attestation du Dr [V] dont le contenu s’avère empreint de remarques éminemment subjectives telles que ' (..) J’ai toujours trouvé que mes employeurs de l’époque étaient très arrangeants avec Mme [N], afin d’adapter son emploi du temps pour gérer son double emploi’ et ne permet pas d’objectiver les arrangements allégués.

L’employeur verse également aux débats les attestations de Mme [K] et de Mme [M], salariées mise en cause par Mme [N] comme étant également auteurs des agissements reprochés, lesquelles lui reprochaient selon attestation de Mme [S], un 'emploi du temps de complaisance'.

Il sera dès lors relevé que ces attestations présentent une force probante limitée quant à la thèse selon laquelle les modifications étaient à la demande de la salariée et ne sauraient en tout état de cause prévaloir sur les éléments objectifs que sont les SMS versés aux débats. Leur examen démontre que les 2 décembre 2017 et du 28 juin 2018, les demandes de modifications sont à l’initiative de l’employeur et ce, alors même que la salariée ne l’a sollicité qu’à une reprise par SMS le 6 septembre 2018.

En outre, cette unique demande effectuée par la salariée le 6 septembre 2018 n’est pas plus de nature à justifier de la modification par l’employeur de la répartition des journées et de la durée de travail de la salariée sur la période de novembre 2016 et 2019 telle qu’elle résulte de l’analyse des agendas versée à la procédure.

Aussi, l’employeur échoue à démontrer que ces modifications sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

S’agissant du contexte professionnel pathogène en 2013, des critiques incessantes de ses collègues, de l’agression verbale par Mme [R] ayant eu lieu le vendredi 15 décembre 2017 et son inertie à la suite de l’audit effectué en décembre 2014 et la relance de la salariée le 15 mars 2019 pour l’obtention d’un entretien,

L’employeur n’apporte aucune pièce ni justification étrangère à tout harcèlement moral.

S’agissant de l’erreur de tatouage et l’épisode de la fouille de la poubelle par Mme [K].

L’employeur développe pour l’essentiel des moyens critiquant la valeur probante des éléments de fait produits par Mme [N].

Or, s’agissant de l’erreur de tatouage du chat ayant eu lieu le 2 janvier 2015, il résulte de l’attestation de Mme [K] la reconnaissance par celle-ci de la fouille du 'conteneur le 6 janvier 2015 avant midi et n’avons pas trouvé la fiche recherchée et ce, en présence de Mme [S]' qu’elle justifie par 'le 2 janvier 2015, un chat avait été tatoué [Numéro identifiant 1], Madame [D] étant ce jour-là assistante de chirurgie. Le mardi 6 janvier 2015, Madame [R], assistant de chirurgie a préparé la première étiquette disponible sur la plaquette de tatouage utilisé soit le [Numéro identifiant 1]. Le tatouage effectué, elle a voulu l’enregistrer sur le fichier national et s’est aperçu qu’il était déjà attribué. Ceci est une erreur professionnelle importante et il était capitale de comprendre pourquoi cette erreur avait été commise. Plusieurs hypothèses étaient envisageables et il est impérieux de retrouver la fiche animale utilisée le 2 janvier 2015 pour en avoir explication. Le service passant le lundi midi, Madame [R] et moi-même avons fouillé dans le conteneur.'

L’employeur n’apporte d’ailleurs aucune explication au fait que deux salariées de la clinique ont décidé de procéder à la fouille des conteneurs et notamment sur les raisons objectives qu’elles avaient de considérer qu’une telle recherche était 'impérieuse’et qu’il était 'capitale’ de la comprendre’ au point de procéder à la fouille du conteneur poubelle et ce, d’autant que cette thèse est contredite par le témoignage de Mme [S] laquelle expose qu’elle était 'convaincu d’une erreur de tatouage provenant de Madame [D]' et que cette fouille des 'poubelles extérieures avant le passage des éboueurs’ avait pour but 'de trouver toute information pour preuve de cette erreur'.

Ces éléments, qui montrent qu’il s’agissait d’incriminer Mme [N], s’opposent donc à une justification objective des agissements de l’employeur notamment quant à la fouille de la poubelle.

S’agissant de l’altération de l’état de santé de Mme [N]

Enfin, s’agissant de la dégradation de l’état de santé de Mme [N] , l’employeur conteste tout lien de causalité entre l’état de santé de la salariée et une prétendue situation de harcèlement moral sans apporter aucun élément en ce sens.

L’employeur verse aux débats copie du Document Unique des Risques au terme duquel la salariée a, le 24 novembre 2014, répondu 'non’ à l’item-'Charge mentale-Attitude de la hiérarchie (pression), mauvaises relations au sein de l’équipe'.

Toutefois, le fait que Mme [N] n’ait pas dénoncé formellement la dégradation de ses conditions de travail ne fait pas obstacle à la caractérisation de faits de harcèlement moral.

Il convient de constater que l’employeur n’apporte aucune explication pertinente, développant des moyens hypothétiques quant aux motifs de la dépression de la salariée constatée médicalement.

En définitive, la société [Z] [1] [I] échoue à démontrer que les faits matériellement établis sont étrangers à tout harcèlement moral.

Dans ces conditions et contrairement à ce qu’ont estimé les premiers juges, le harcèlement moral subi par la salariée est établi. Le jugement sera infirmé de ce chef.

La cour observe que Mme [N] ne sollicite pas de dommages et intérêts distincts de ceux sollicités au titre du prononcé d’une éventuelle nullité de son licenciement. Cette demande sera donc étudiée infra.

Sur la demande de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de sécurité et de dommages et intérêts pour non mise en place du dispositif de prévention du harcèlement moral

En l’espèce, Mme [N] réclame paiement d’une part, de la somme de 15 000 euros en réparation du préjudice qui résulterait du manquement de son employeur à son obligation de sécurité et d’autre part, de celle de 10 000 euros pour manquement de celui-ci à son obligation de prévention des agissements de harcèlement moral. En substance, elle considère qu’en ne réagissant pas face à ces agissements dont elle avait pourtant connaissance, la société a manqué à son obligation de prévention et de traitement des situations de harcèlement moral ainsi qu’à son obligation de sécurité.

En réplique et poursuivant l’infirmation du jugement, l’employeur réfute tout manquement à son obligation de sécurité et critique le jugement en ce qu’il a retenu un manquement à l’obligation de prévention de harcèlement moral en l’absence d’un harcèlement moral caractérisé. A titre subsidiaire, il estime que Madame [N] ne justifie pas d’un préjudice qui justifierait l’allocation de 10.000 € à titre de dommages-intérêts pour non mise en place d’un dispositif de prévention du harcèlement moral.

***

En application de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1º Des actions de prévention des risques professionnels;

2º Des actions d’information et de formation;

3º La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L.4121-2 du même code dispose que l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1º Eviter les risques ;

2º Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3º Combattre les risques à la source ;

4º Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5º Tenir compte de l’état de l’évolution de la technique ;

6º Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7º Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu’il est défini à l’article L. 1152-1 ;

8º Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9º Donner les instruction appropriées aux travailleurs.

L’article L. 1152-4 du code du travail, qui prévoit que l’employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaire en vue de prévenir les faits de harcèlement moral, est une déclinaison de l’obligation générale de sécurité de l’employeur.

Il en résulte que Mme [N] ne peut réclamer deux fois réparation d’un même préjudice en invoquant à la fois le manquement de l’employeur à son obligation de prévention et celui à son obligation de sécurité, la cour relevant qu’elle n’allègue de toute façon pas avoir subi des préjudices distincts ni n’explique ce qui justifierait l’allocation de deux sommes.

En revanche, l’obligation de prévention des risques professionnels qui résulte de ces textes est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle. Les préjudices résultant de l’absence de prévention par l’employeur des faits de harcèlement et les conséquences du harcèlement effectivement subi donnent lieu à des réparations distinctes.

En outre, l’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en justifiant non seulement avoir pris toutes les mesures immédiates propres à faire cesser le harcèlement moral mais aussi avoir pris toutes les mesures de prévention visées aux articles 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

L’employeur tenu d’une obligation de sécurité envers ses salariés en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise doit en assurer l’effectivité.

Le constat d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ne suffit pas à établir l’existence d’un préjudice dont aurait souffert le salarié. Il appartient à ce dernier d’apporter la preuve de son préjudice, l’existence de celui-ci et son évaluation.

C’est en l’espèce, à la faveur d’une juste appréciation des éléments de fait et de preuve du dossier, non utilement critiquée en cause d’appel, que les premiers juges ont considéré que l’employeur avait manqué à son obligation de sécurité.

En effet, il ressort des éléments de la procédure et des éléments débattus que si un audit a été mis en place en décembre 2014 à la suite de l’existence d’un climat de stress liée à l’attitude d’une ancienne collaboratrice, le Dr [T], non contesté, la société ne justifie par la suite d’aucune diligence entreprise en vue de prévenir les faits de harcèlement moral, d’y mettre un terme et de les sanctionner étant observé que :

— la salarié a alerté son employeur lors de ses entretiens individuels de 2015 et 2017

— qu’au regard des conditions de travail, des entretiens individuels ont été sollicités par les salariés en janvier 2018 contrairement à ce que prétend l’employeur qui estime en être à l’initiative,

— l’employeur a eu connaissance des multiples arrêts de travail de la salariée tout au long de l’exécution de son contrat de travail et il ne saurait tirer quelque argument de l’absence de prise en charge de ces derniers au titre de la législation professionnelle qui n’est pas une condition de l’existence de fait de harcèlement moral,

— elle était suivie régulièrement par la médecine du travail et l’employeur était informé de son mi-temps thérapeutique en 2013,

— une ancienne employée a indiqué avoir quitté ses fonctions pour ce motif,

— il est inopérant que la salariée n’ait pas souhaité instaurer un dialogue avec Mme [R], laquelle était désignée comme l’un des auteurs des agissements qu’elle a subi,

— la société [Z] [I] ne s’est pas saisie de la proposition effectuée par la salariée de rencontre avec la médecine du travail dans son courrier du 22 mars 2019, alors même qu’une telle démarche aurait pu témoigner d’une volonté de prévention, l’employeur ne procédant que par voie d’affirmation lorsqu’il expose que le médecin du travail serait à l’origine de l’absence d’entretiens communs et qu’il ne l’aurait jamais alerté de la situation ce qui est contredit notamment par la mise en place d’un mi-temps thérapeutique en 2013,

— l’employeur a été informé de l’existence d’un climat de stress lié à l’attitude d’une ancienne collaboratrice, le Dr [T], ayant conduit à la réalisation d’un audit dont les parties ont convenu devant les premiers juges que l’investissement est apparu limité,

— les échanges écrits entre les parties versés aux débats font état d’une connaissance par l’employeur d’un contexte relationnel conflictuel et de l’information par la salariée qu’elle s’estimait 'être victime de harcèlement, de pressions et de brimades de la part de mes collègues', sans qu’il soit justifié de mesures concrètes de formation ou de prévention et ce, alors qu’il évoque lui-même des plaintes de clients en raison de la mauvaise ambiance au cabinet,

— l’employeur a pourtant reconnu l’existence d’un climat générant souffrance et insécurité, sans que les mesures proposées apparaissent proportionnées à la gravité de la situation (entretiens individuels).

Il résulte de ces constatations, un manquement de l’employeur à son obligation générale de sécurité et de prévention, en violation des dispositions des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 et L. 1152-4 du code du travail, lequel a causé un préjudice à la salariée distinct de celui résultant spécifiquement des faits de harcèlement moral retenus ci-dessus dont elle ne demande pas réparation.

Aussi, par voie d’infirmation, Mme [N] qui devait pouvoir compter sur la protection de son employeur face aux agissements de harcèlement moral qu’elle a subi, sera indemnisée par l’octroi de la somme de 4 000 euros de dommages intérêts au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

En revanche, le jugement sera infirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à payer à Mme [N] la somme de 10 000 € au titre de dommages et intérêts au titre du manquement de l’employeur à son obligation de prévention des faits de harcèlement moral, laquelle est une composante de l’obligation de sécurité.

Sur les dommages et intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail

Pour infirmation, Mme [N] sollicite la somme de 10 000 € de ce chef soutenant que l’employeur a manqué à son obligation d’exécuter le contrat de travail de bonne foi, en ce qu’il aurait privilégié des considérations de gestion interne au détriment de la préservation de sa santé, compromettant ainsi l’exécution loyale du contrat. Elle évoque un préjudice consécutif à la dégradation de son état de santé soulignant qu’elle ne peut plus recourir au crédit dans des conditions d’assurance normale.

En réplique, l’employeur qui poursuit la confirmation de ce chef, soutient que Mme [N] échoue à rapporter la preuve d’un manquement de sa part.

Selon l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

La charge de la preuve de l’exécution déloyale incombe à celui qui l’invoque. La bonne foi se présume.

Il résulte de ce qui précède que l’employeur ne justifie pas par des éléments objectifs que les faits établis sont étrangers à tout harcèlement moral lequel a altéré l’état de santé de la salariée de manière conséquente.

Si Mme [N] invoque un préjudice financier en raison de la majoration de 25% appliquée sur la cotisation de base de la garantie décès lequel concerne : 'une dépression réactionnelle traitée jusqu’en décembre 2019 avec arrêt de travail’ (pièce n°83), force est néanmoins de relever qu’elle ne justifie pas en quoi ce préjudice résulte d’un exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur, autre que les agissements de harcèlement moral.

Dès lors, Mme [N] sera déboutée du chef de cette demande par confirmation du jugement déféré.

Sur la nullité du licenciement pour inaptitude

Pour infirmation du jugement entrepris, la salariée fait valoir que son licenciement pour inaptitude est nul, lequel est la conséquence du harcèlement moral dont elle a été victime.

L’employeur, qui poursuit la confirmation du jugement entrepris, estime son licenciement bien fondé, lequel résulte de l’avis d’inaptitude du médecin du travail en date du 1er juillet 2019 et de l’impossibilité de la reclasser. Il souligne que la salariée échoue à rapporter la preuve d’un lien entre son inaptitude et le harcèlement moral.

***

Selon l’article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1, L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

En l’espèce, il ressort des pièces versées en procédure que la salariée a bénéficié d’arrêts de travail pour un état dépressif et ou dépression à plusieurs reprises tout au long de l’exécution de son contrat de travail et ce, à compter de l’année 2012 ( du 3 septembre au 30 septembre 2012 puis sans discontinuité du 26 novembre au 20 janvier 2013) en 2015 (le 9 février 2015 au 16 février 2015), en 2016 (du 29 juillet au 30 octobre 2016) en 2018 (du 19 février au 30 mars et du10 décembre au 4 janvier 2019) (pièce n°20 à 24) et sans discontinuité à compter du 25 mars au 28 juin 2019 jusqu’à son licenciement, le médecin du travail ayant rendu un avis d’inaptitude définitive au poste le 1er juillet 2019 avec mention de’ tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'.

Aussi, il est établi que l’inaptitude résulte au moins pour partie de la dégradation de l’état de santé consécutive aux agissements subis par Mme [N] et analysés comme constitutifs de harcèlement moral.

Le licenciement de Mme [N] prononcé le 23 juillet 2019 doit donc être annulé.

Par suite, Mme [N] est fondée à réclamer la condamnation de l’employeur au paiement d’une indemnité pour licenciement nul sur le fondement de l’article L. 1235-3-1 du code du travail dont le montant ne peut être inférieur aux salaires des six derniers mois.

Compte tenu de son âge au moment du licenciement (46 ans), de son ancienneté ( plus de 20 ans) , de son salaire ( 896,41 €) non contesté par l’employeur) mais aussi du fait qu’elle n’a retrouvé, à l’issue de plusieurs arrêts de travail suivi par un avis d’inaptitude, un nouvel emploi qu’en février 2023 à mi-temps thérapeutique, le préjudice par elle subi du fait des agissements de harcèlement moral et de son licenciement nul sera réparé par l’allocation de la somme sollicitée de 14 000 euros.

Le jugement attaqué sera infirmé sur ce chef.

Sur les conséquences financières de la rupture :

Mme [N] a droit à une indemnité de licenciement, à une indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés y afférents. Elle sollicite la confirmation du jugement concernant ces indemnités.

S’agissant de l’indemnité de licenciement

La disposition du jugement qui condamne la société [Z] [I] au paiement de la somme de 1 486,34 € n’étant querellée par aucune partie, elle est dès lors devenue irrévocable et doit être confirmée.

S’agissant de l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférents

L’employeur ne critique pas, même à titre subsidiaire, le montant de l’indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés y afférents sollicités par la salariée,

Le jugement est donc infirmé et il conviendra de condamner la société [Z] [I] à payer à Mme [N] les sommes de :

—  1 792,82 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis par application combinée des articles L. 1234-1 3°, L. 1234-5, la salariée ayant droit à 2 mois de salaires brut

—  179,28 euros brut d’indemnité de congés payés

Sur les demandes reconventionnelles de l’employeur

Sur la demande de remboursement d’une facture et la compétence du conseil de prud’hommes

Il résulte de la combinaison des articles 562 et 954, alinéa 3, du code de procédure civile, que la partie qui entend voir infirmer le chef d’un jugement l’ayant déboutée d’une contestation et accueillir cette contestation doit formuler une prétention en ce sens dans le dispositif de ses conclusions d’appel.

Il est acquis que dès lors que l’appelant se borne, dans le dispositif de ses conclusions d’appel, à solliciter l’infirmation du jugement frappé d’appel, sans réitérer sa contestation rejetée par le premier juge, la cour d’appel ne peut que confirmer le chef du jugement frappé d’appel portant sur ladite contestation (2 e Civ., 4 février 2021, pourvoi n° 19-23.615).

En l’espèce, dans ses conclusions d’appelante incidente, la société [Z] [I] demande l’infirmation du jugement en ce qu’il a débouté l’employeur de sa demande de remboursement de la facture n°F8483 du 31 juillet 2019 d’un montant de 791,93 € motif pris de son incompétence mais le dispositif de ses conclusions ne comporte aucune prétention relative à ce point, puisqu’il n’y est pas demandé la condamnation de la salariée au paiement de ladite facture.

Dès lors, le chef du jugement de première instance portant sur le débouté de la demande relative à la condamnation de la salariée au remboursement de cette facture ne peut que faire l’objet d’une confirmation.

Sur la demande de restitution de la clé

Pour confirmation du chef de cette demande, l’employeur soutient que la salariée ne lui a pas restitué la clé de la clinique.

Pour infirmation du jugement entrepris, la salariée indique qu’elle n’est plus en possession de la clé qui était restée dans sa banette. Elle fait observer qu’elle était en arrêt maladie à compter du 25 mars 2019 et qu’elle n’est plus revenue à la clinique depuis cette date.

L’employeur, auquel incombe la charge de la preuve, ne démontre pas, d’une part, que la clé est restée en possession de la salariée qui indique l’avoir laissée dans sa banette préalablement à son arrêt maladie et d’autre part, au regard du temps écoulé, de la nécessité d’une telle remise liée au risque encouru plus de 6 ans après la notification du licenciement.

La demande de restitution sera rejetée et le jugement infirmé de ce chef.

Sur la demande de remise du certificat de travail rectifié

La demande de remise de certificat rectifié en fonction de l’ancienneté réelle, laquelle est fixée au 6 décembre 1999 et non contestée par l’employeur, conforme à la présente décision est fondée en son principe, et sera ainsi ordonnée à la charge de l’employeur, dans un délai d’un mois à compter de la signification du présent arrêt.

Il sera ajouté de ce chef.

Sur l’intérêt légal

Le créancier peut prétendre aux intérêts de retard calculés au taux légal, en réparation du préjudice subi en raison du retard de paiement de sa créance par le débiteur.

Conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les condamnations prononcées produisent intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le Bureau de Conciliation et d’Orientation pour les créances salariales et à compter de l’arrêt, qui en fixe le principe et le montant, pour les créances indemnitaires.

Il sera ajouté au jugement de ce chef.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le jugement de première instance est confirmé en ses dispositions sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile.

Succombant, la société [Z] [I] supporte les dépens d’appel et sera déboutée de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Contrainte d’exposer des frais irrépétibles pour se défendre, il convient d’allouer à Mme [N] une somme de 3 000 € pour ses frais irrépétibles en cause d’appel par application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à la disposition des parties au greffe,

Infirme le jugement entrepris sauf en ce qui concerne l’indemnité de licenciement, en ce qu’il a débouté Mme [N] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail, en ce qu’il a débouté la société [Z] [I] de sa demande de remboursement de la facture n°F 8483 du 31 juillet 2019 pour un montant de 791,93 € et en ce que la société [Z] [I] a été condamnée à payer à Mme [N] la somme de 2000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens,

Le confirme de ces chefs,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement pour inaptitude prononcé le 23 juillet 2019 est nul.

Condamne la Société de fait [Z] [I] à régler à Mme [H] [N] les sommes suivantes :

—  4 000 € de dommages intérêts au titre du manquement de l’employeur à son obligation générale de sécurité pour non prévention des faits de harcèlement moral,

-14 000 € au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

—  1 792,82 € brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  179,28 € brut d’indemnité de congés payés.

Rappelle que les sommes allouées porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation en ce qui concerne les créances de nature salariale et à compter du présent arrêt pour ce qui concerne les créances indemnitaires,

Ordonne à la Société de fait [Z] [I] de remettre à Mme [H] [N] un certificat rectifié en fonction de l’ancienneté réelle, laquelle est fixée au 6 décembre 1999, conforme à la présente décision dans un délai d’un mois à compter de la signification du présent arrêt,

Déboute Mme [H] [N] de sa demande de dommages et intérêts au titre du manquement de l’employeur à son obligation de prévention des faits de harcèlement moral,

Déboute la Société de fait [Z] [I] de l’intégralité de ses demandes,

Condamne la Société de fait [Z] [I] aux dépens d’appel,

Condamne la Société de fait [Z] [I] à payer à Mme [H] [N] la somme de 3 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.

A..-L. DELACOUR