8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°45

N° RG 22/02390 -

N° Portalis DBVL-V-B7G-SVAC

Madame [B] [I]

C/

M. [H] [W]

Sur appel du jugement du C.P.H. de [Localité 6] du 04/04/2022

RG : 21/00150

Infirmation partielle

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

— M^e Marc DUMONT,

— M^e Coralie CAPITAINE

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 28 JANVIER 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,

Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 07 Novembre 2025

devant M^me Anne-Laure DELACOUR, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame [X] [V], médiatrice judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 28 Janvier 2026, date à laquelle a été prorogé le délibéré initialement fixé au 21 Janvier précédent, par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE et intimée à titre incident :

Madame [I] [B] immatriculée au R.C.S. sous la dénomination Entreprise [B] [I] '[5]'

domiciliée [Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Marc DUMONT de la SELARL DUMONT AVOCAT, Avocat au Barreau de VANNES

INTIMÉ et appelant à titre incident :

Monsieur [H] [W]

né le 29 Avril 1987 à [Localité 7] (31)

demeurant [Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par M^e Lionel HEBERT, Avocat au Barreau de RENNES, substituant à l’audience M^e Coralie CAPITAINE, Avocat au Barreau de LORIENT

Mme [B] exploite en son nom propre un restaurant à l’enseigne '[5]' à [Localité 3].

M. [H] [W] a été engagé par Mme [B] selon contrat de travail à durée déterminée à compter du 18 octobre 2019 en qualité de cuisinier, niveau 1, échelon 3, pour la période du 18 octobre au 31 octobre 2019, en remplacement de M. [N].

Les relations contractuelles se sont poursuivies sous contrat à durée indéterminée, à compter du 1er novembre 2019.

L’entreprise emploie moins de onze salariés et la convention collective applicable est celle des hôtels, cafés et restaurants.

Le 30 novembre 2019, M. [W] a été victime d’un accident de travail en se blessant avec un couteau en ouvrant des huîtres sans équipement de protection.

Le 1er août 2020, M. [W] a été de nouveau victime d’un accident de travail en étant agressé sur son lieu de travail.

Le 5 novembre 2020, dans le cadre d’une visite de reprise, le médecin du travail a constaté l’inaptitude de M. [W] à son poste de travail avec la mention suivante : « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi ».

Par courrier du 10 novembre 2020, M. [W] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 23 novembre suivant.

Le 26 novembre 2020, date d’envoi de la lettre de licenciement, l’employeur a notifié à M. [W] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 15 avril 2021, M. [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Lorient aux fins de :

A titre principal,

— Prononcer la nullité du licenciement

— Condamner l''entreprise [B] [I] [C] [R]' au paiement des sommes suivantes :

— Indemnité pour nullité du licenciement net :13 044,00 euros

— Dommages et intérêts en réparation du préjudice lié au harcèlement moral subi net :13 044,00 euros

— Dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité net : 8 696,00 euros

A titre subsidiaire,

— Dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— Condamner l’entreprise [B] [I] [C] [R] au paiement des sommes suivantes :

— Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse net : 4 348,00 euros

— Dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité net : 8 696,00 euros

A tous titres,

— Condamner l’entreprise [B] [I] [C] [R] au paiement des sommes suivantes :

— Rappel de salaire brut : 1 108,19 euros

— Congés payés afférents brut : 110,82 euros

— Rappel au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés Brut : 93,00 euros

— Rappel au titre de l’indemnité compensatrice de repas net : 474,50 euros

— Rappel au titre de l’indemnité spéciale de licenciement net : 256,80 euros

— Indemnité compensatrice de préavis brut : 2 237,19 euros

— Congés payés afférents : 223,72 euros

— Dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 2 174,00 euros

— Article 700 du code de procédure civile : 3 000,00 euros

— Ordonner sous astreinte la remise des documents de fin de contrat rectifiés

— Ordonner l’exécution provisoire du jugement à intervenir

— Condamner l’entreprise [B] [I] [C] [R] aux entiers dépens

Par jugement en date du 14 avril 2022, le conseil de prud’hommes de Lorient a :

— Jugé que le licenciement pour inaptitude de M. [W], diligenté par l’entreprise [B] [I] [C] [R], est entaché de nullité en raison du harcèlement moral subi,

— Condamné l’entreprise [B] [I] [C] [R] à verser à M. [W] les sommes suivantes :

—  12 371,94 € Nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  2 237,19 € Bruts à titre de rappel sur indemnité de préavis

—  223,72 € Bruts à titre de congés payés sur rappel de préavis

—  1 000 € Nets à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention et à l’obligation de sécurité lors du contrat de travail.

—  2 000,00 € Nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  2 000,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Ordonné la remise des documents de fin de contrat rectifiés dans le délai d’un mois à compter du présent jugement. Passé ce délai, l’entreprise sera redevable d’une astreinte de 50 €par jours de retard pendant 3 mois, le Conseil se réservant le droit de liquider cette astreinte.

— Ordonné l’exécution provisoire du jugement sur le fondement des articles 514,515 et 516 du code de procédure civile,

— Fixé la moyenne des 3 derniers mois de salaire à la somme de 2 061,99 € brut

— Débouté M. [W] de ses demandes plus amples ou contraires

— Débouté l’entreprise [B] [I] [C] [R] de l’intégralité de ses demandes

— Jugé que les condamnations porteront intérêt au taux légal

— Condamné l’entreprise [B] [I] [C] [R] aux entiers dépens et éventuels frais d’exécution

Mme [B] [I] a interjeté appel le 14 avril 2022.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 27 juin 2025, l’appelante (Mme [B]) sollicite de :

— Infirmer le jugement rendu par le Conseil des Prud’hommes de Lorient en ce qu’il a :

— Dit que le licenciement pour inaptitude de M. [W] est entaché de nullité en raison du harcèlement moral subi ;

— Condamné 'l’entreprise [B] [I] [C] [R]' à verser à M. [W] les sommes suivantes :

—  12 371,94 € Nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  2 237,19 € Bruts à titre de rappel sur indemnité de préavis,

—  223,72 € Bruts à titre de congés payés sur rappel de préavis

—  1000 € Nets à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention et à l’obligation de sécurité lors du contrat de travail,

—  2 000,00 € Nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  2 000 € au titre de I 'article 700 du Code de procédure civile,

— Confirmer le jugement entrepris pour le surplus

Statuant à nouveau,

— Débouter M. [W] de l’ensemble de ses demandes fins et conclusions

— Condamner M. [W] à verser à Madame [B] la somme de 3.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamner le même aux entiers dépens.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 03 octobre 2025, l’intimé sollicite :

A titre principal

— Confirmer le jugement prononcé par le Conseil de Prud’hommes de Lorient le 4 avril 2022 en ce qu’il a jugé que le licenciement pour inaptitude de M. [W], diligenté par 'l’entreprise [B] [I] [C] [R]', est entaché de nullité en raison du harcèlement moral subi,

— Réformer ledit jugement en ce qu’il a condamné l’entreprise [B] [I] [C] [R] à verser à M. [W] les sommes suivantes :

—  12 371,94 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  2 000,00 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

Statuant à nouveau,

— Condamner l’Entreprise [B] [I] [C] [R] à verser à M. [W] les sommes suivantes :

—  13 044,00 euros nets à titre d’indemnité pour nullité du licenciement

—  20 000,00 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral subi

A titre subsidiaire,

— Dire le licenciement de M. [W] intervenu le 27 novembre 2020 dépourvu de cause réelle et sérieuse

— Condamner l’Entreprise [B] [I] [C] [R] à verser à M. [W] la somme de 4 348,00 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

A tous titres

— Confirmer le jugement prononcé par le conseil de prud’hommes de Lorient le 4 avril 2022 en ce qu’il a condamné l’entreprise [B] [I] [C] [R] à verser à M. [W] les sommes suivantes :

—  2 237,19 euros bruts à titre de rappel sur l’indemnité compensatrice de préavis

—  223,72 euros bruts à titre de congés payés sur rappel de préavis

—  2 000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Réformer ledit jugement en ce qu’il a condamné l’entreprise [B] [I] [C] [R] à verser à M. [W] la somme de 1 000,00 euros nets à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

— Réformer ledit jugement en ce qu’il a débouté M. [W] des demandes suivantes :

—  1108,19 euros bruts à titre de rappel de salaire, outre 110,82 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

—  93 euros bruts à titre de rappel sur l’indemnité compensatrice de congés payés

—  474,50 euros nets à titre de rappel sur l’indemnité compensatrice de repas

—  256,80 euros nets à titre de rappel sur l’indemnité spéciale de licenciement

—  2 174,00 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Statuant à nouveau,

— Condamner l’Entreprise [B] [I] [C] [R] au paiement des sommes suivantes:

—  8 696,00 euros nets à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

—  1201,19 euros bruts à titre de rappel de salaire sur l’indemnité d’activité partielle et congés payés, outre la somme de 120,10 euros bruts au titre des congés payés afférents;

—  474,50 euros nets à titre de rappel sur l’indemnité compensatrice de repas ;

—  276,30 euros nets à titre de rappel sur l’indemnité spéciale de licenciement ;

—  2 174,00 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Y ajoutant,

— Débouter l’entreprise [B] [I] [C] [R] de l’intégralité de ses demandes

— La condamner au paiement de la somme de 4 000,00 euros, en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens d’instance.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 09 octobre 2025.

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le harcèlement moral

M. [W] soutient à titre principal que son licenciement est nul au motif qu’il a été victime de harcèlement moral au sein de l’entreprise. Il demande la confirmation du jugement sur ce point.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1152-3 du code du travail prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Enfin, lorsque l’inaptitude physique du salarié trouve sa cause dans des actes de harcèlement moral, le licenciement est nul.

En application de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M. [W] évoque, au titre des agissements de harcèlement moral :

— les méthodes de gestion et le comportement de Mme [B] à son endroit

— les agissements de sa collègue de travail Mme [P]

Il prétend que la société a laissé les tensions s’installer entre lui et Mme [P] ce qui a été à l’origine de l’altercation du 1er août 2020 avec le concubin de Mme [P] qui s’est introduit dans les cuisines du restaurant pour lui asséner des coups au visage.

Il explique que lorsque Mme [P] a été engagée, l’entreprise a entretenu le flou dans la répartition des tâches entre les deux salariés faisant monter les tensions, affirme avoir repris seul la cuisine du restaurant dans un état déplorable et devoir dans le cadre de ses fonctions assurer les tâches du cuisinier, de plonge, de ménage et de remise en état de la cuisine, ce qui selon lui ne relevait pas de ses tâches mais de celles de Mme [P]. Il prétend que cette dernière n’acceptait pas cette répartition des taches, qu’elle s’emportait régulièrement et se montrait agressive à son égard.

Mme [B] conteste toute situation de harcèlement moral.

Afin de justifier de la situation conflictuelle avec Mme [P], M. [H] [W] verse aux débat la lettre de notification du licenciement pour faute grave de Mme [P] en date du 19 août 2020, laquelle mentionne :

«  Le mercredi 29, le jeudi 30 et le vendredi 31 juillet dernier, au cours de votre service, vous avez adressé à plusieurs reprises des remarques non bienveillantes à [H], notre cuisinier. Ces remarques étaient gratuites et non fondées. De plus, les propos injurieux que vous avez tenus ont été faits devant la clientèle, dont la gérante du Crispy.

Vous avez renouvelé ce comportement agressif le samedi 1er août durant le service du Midi.

(')

Pendant le service du samedi soir, votre copain a fait irruption dans la cuisine du restaurant et a giflé le cuisinier. C’est Monsieur [L] le gérant du Crispy qui est venu séparer votre conjoint du cuisinier. Votre ami lui a confirmé 3 fois la gifle qu’il avait donné au cuisinier (')»

Si ces faits de violence, qui ont été commis par une salarié et son compagnon sont établis, la réaction de l’employeur est quant à elle adaptée.

Monsieur [W] communique également le courrier recommandé avec accusé de réception du 27 mai 2020 (soit 7 mois après son embauche) adressé à Mme [B] dans lequel il fait état de désaccords avec celle-ci concernant les menus, les mentions portées sur la carte ou la gestion des aliments.

Il rappelait également exercer les fonctions de chef de cuisine alors qu’il avait été engagé comme cuisinier, et déplorait la réalisation de taches qui ne correspondent pas à la réalité de son poste ('plonge de la salle') outre le fait d’avoir été contraint de nettoyer et réaménager la cuisine lors de sa prise de poste. Il précisait avoir subi un accident du travail le 30 novembre 2019 faute de fourniture de gants métalliques pour l’ouverture des huitres.

Enfin, M. [W] rappelait à son employeur ses droits au titre de son congé paternité et faisait état de pressions exercées à son égard par Mme [B] notamment pour rompre les relations contractuelles.

S’il n’est pas contesté qu’aucune réponse n’a été apportée par Mme [B] à ce courrier, les faits ainsi dénoncés par M. [W] ne sont toutefois confortés par aucun élément objectif, si ce n’est l’accident du travail du 30 novembre 2019, de sorte qu’ils ne sont pas matériellement établis.

M. [W] verse également aux débats l’attestation de M. [S] [U], salarié l’ayant assisté lors de l’entretien de licenciement, dont il résulte que M. [W] a fait état lors de cet entretien du comportement et de la pression exercée par Mme [B] qui n’a pas pris en compte ses remarques et ses demandes notamment dans son courrier du 27 mai 2020, et qu’elle a cherché à 'lui faire signer un abandon de poste ', qu’elle n’a pas davantage pris en compte son travail et les améliorations apportées à la cuisine.

Toutefois, même si M. [U] souligne que Mme [B] n’a pas apporté de réponses à ces observations du salarié, les faits évoqués lors de cet entretien ne sont pas davantage corroborés par des éléments probants.

M. [W] justifie de la dégradation de son état de santé au regard de ses arrêts de travail répétés ayant abouti à la décision d’inaptitude du médecin du travail en date du 5 novembre 2020, ainsi que des ordonnances relatives à la prescription d’un traitement anxiolytique, comme le souligne également le certificat médical de son médecin traitant du 23 novembre 2020.

Pour autant, ces éléments, consistant d’une part en une agression par une autre salariée et son conjoint, d’autre part en la dénonciation d’agissements, certes dénoncés par M. [W], mais qui ne résultent d’aucune pièce objective matérialisant les agissements ainsi reprochés à l’employeur, ne permettent pas d’objectiver des faits précis qui, pris dans leur ensemble, laisseraient supposer ou présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Le jugement sera infirmé de ce chef et en ce qu’il a condamné Mme [B] à payer à M. [W] la somme de 2 000 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, et considéré que le licenciement pour inaptitude de M. [W] était nul en raison des faits de harcèlement moral subis

par ce dernier.

Sur l’obligation de sécurité :

M. [W] soutient également que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité, ce qui est à l’origine de sa déclaration d’inaptitude. Il affirme avoir été en conflit avec Mme [P] pendant plusieurs semaines sans que l’employeur n’ait pris de mesure pour éviter l’altercation du 1er août 2020.

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1. Des actions de prévention des risques professionnels ;

2. Des actions d’information et de formation ;

3. La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur est également tenu de veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Aux termes de l’article L. 4121-2 du même code : « L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1. Eviter les risques ;

2. Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3. Combattre les risques à la source ;

4. Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5. Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L. 1153-1 ;

8.Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9.Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »

L’obligation de sécurité à laquelle est tenu l’employeur comprend ainsi deux volets : le premier consistant à mettre en oeuvre les dispositions de nature à prévenir le risque, le second à prendre les mesures appropriées lorsque celui-ci survient.

En cas de litige, il appartient à l’employeur de justifier qu’il a pris les mesures suffisantes pour s’acquitter de cette obligation.

M. [W] fait d’abord valoir la méconnaissance par l’employeur de son obligation de prévention du harcèlement moral, en ce qui concerne les agissements subis en lien avec l’attitude de Mme [P] et l’agression du 1er août 2020 lors duquel ce dernier a été agressé par le compagnon de Mme [P]

Comme le soutient justement Mme [B], il ne résulte d’aucune pièce de procédure que M. [W] ait alerté son employeur de l’existence de tensions avec Mme [P] avant l’agression du 1er août 2020.

En outre, Mme [B] justifie avoir mis à pied à titre conservatoire Mme [P] dès le 4 août 2020 puis avoir licencié cette dernière pour faute grave en considération de l’attitude de celle-ci à l’égard de M. [W] et des faits du 1er août 2020.

Elle justifie ainsi avoir pris rapidement des mesures pour faire cesser un tel comportement de la salariée.

Le seul fait que la lettre de licenciement reproche à Mme [P] d’avoir tenu des propos 'non bienveillants’ ou injurieux à l’égard de M. [W] les 29, 30, et 31 juillet ne peut pour autant permettre de considérer que Mme [B], avisée de ces tensions entre les deux salariés, n’a pas pris les mesures qui s’imposaient pour les faire cesser, ce qui aurait permis d’éviter les faits du 1er août ayant été à l’origine de l’accident du travail de M. [W].

En tout état de cause, l’affirmation de M. [W] relative à la connaissance par l’employeur d’un conflit préexistant ayant perduré 'pendant plusieurs semaines’ avec Mme [P], n’est corroborée par aucun élément objectif, et ce d’autant plus que Mme [P] a été engagée à compter du 9 juin 2020 et qu’il n’est pas justifié d’une alerte de M. [W] auprès de l’employeur postérieurement à cette date.

De même, ce n’est que par voie d’affirmation que M. [W] indique que Mme [B], présente le jour de l’agression, ne se serait pas déplacée pour lui porter secours, aucune des pièces ne permettant de caractériser une telle inaction de la part de cette dernière. Le seul fait que le gérant du restaurant attenant (M.[L]) soit intervenu lors de l’altercation, comme rappelé par la lettre de licenciement de Mme [P], ne peut suffire à caractériser l’inaction de Mme [B], alors que ce dernier atteste des conditions de son intervention opportune, et qu’il n’est pas contesté que le compagnon de Mme [P] ait pénétré dans la cuisine par la cour arrière du restaurant sans que Mme [B] ne puisse donc constater sa présence.

Il ne peut davantage être reproché à l’employeur de ne pas avoir 'sécurisé les lieux’ alors qu’il n’est pas démontré que Mme [B] ait été informée d’un risque spécifique et qu’il s’agit, comme elle l’indique, d’un évènement par nature imprévisible commis par une personne tiers à l’entreprise.

M. [W] indique également que l’employeur n’a pas adapté son poste de travail en prenant en considération sa qualité de travailleur handicapé en ce qui concerne les vestiaires situés au 2ème étage, et en ne lui fournissant pas d’équipements individuels, ce qui a été à l’origine de son 1er accident du travail.

Sur ce point, c’est à bon droit que l’employeur indique ne pas avoir été avisé de difficultés particulières concernant le vestiaire, M. [W] n’évoquant pas ce fait dans son courrier du 27 mai 2020 et la photographie versée aux débats n’apportant aucun élément probant.

Il n’est en outre pas justifié que Mme [B] ait été avisée de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé de M. [W], lequel, s’il verse aux débats cette reconnaissance de la MDPH à compter du 12 décembre 2017, n’explique pas quelle est la nature réelle de son handicap.

En revanche, faute pour l’employeur de justifier de la fourniture des équipements de travail (gants de protection), et dès lors que cette carence est à l’origine de l’accident du travail subi par M. [W] le 2 décembre 2019, Mme [B] ne justifie pas avoir respecté son obligation de sécurité à cet égard.

Ce manquement, à l’origine d’un préjudice subi par M. [W] qui a été blessé à la main à l’occasion de son travail, sera indemnisé par l’octroi de la somme de 1 000 € à titre de dommages-intérêts, par voie de confirmation du jugement.

En revanche, faute d’établir que la déclaration d’inaptitude et le licenciement notifié le 26 novembre 2020 sont en lien avec le seul manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, cause de l’accident du 2 décembre 2019, M. [W] sera débouté de sa demande subsidiaire tendant à voir déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— sur les autres demandes :

— sur les rappels de salaire au titre des périodes travaillées à temps partiel (chomage partiel):

Monsieur [W] indique que son contrat de travail a été suspendu en raison de la crise sanitaire dans le cadre d’un chômage partiel.

Il prétend que les indemnités perçues au titre des mois de mars, avril, mai et juin 2020 seraient « erronées » et sollicite le règlement d’une somme de 1.108,19 € bruts à titre de rappel de salaire, outre 110,82€ bruts au titre des congés payés y afférents.

Il justifie sa demande de rappel de salaires par le fait que selon lui l’employeur aurait dû prendre en compte un salaire moyen de 2194,18 € (calculé sur les mois de décembre 2019 à février 2020) soit un taux horaire de 14,47 € et une indemnité de chômage partiel de 10,13 € (70 %).

Mme [B] s’oppose à l’ensemble de ces demandes et sollicite la confirmation du jugement de ce chef.

Comme l’indique M. [W], dès lors que son salaire moyen des trois mois précédant la période de chômage partiel (décembre 2019, janvier et février 2020) s’élève à 2 194,18 €, ce qui correspond à un taux horaire de 14,47 € (sur la base de 151, 67 heures par mois tel que précisé sur les bulletins de salaire), l’indemnité de chômage partiel devant être perçue par M. [W] devait être calculée sur la base d’un taux horaire de 10, 13 € (70%)

M. [W] précise, pour chaque mois concerné par le chômage partiel (mars à juin 2020), le nombre d’heures de travail devant être prises en considération : 91 heures en mars, 169 heures en avril et en mai, ayant ensuite repris le travail le 2 juin.

A l’examen des pièces versées aux débats, c’est à bon droit que M. [W] indique que l’indemnité de chômage partiel doit être calculée sur une base de 169 heures par mois, qui constitue la durée du travail applicable telle que prévue par le contrat de travail (39 heures par semaine dont 4 heures supplémentaires) et la convention collective applicable des hôtels, cafés, restaurants, et que l’indemnité de repas fait partie intégrante du salaire de base.

C’est d’ailleurs le sens de la note de L’UMIH du 3 avril 2020 communiquée par le salarié qui précise 'l’activité partielle se fera bien sur la durée conventionnelle de travail de notre branche, 39H'.

Ainsi en considération des éléments de calcul transmis par M. [W], et après déduction de la somme sollicitée au titre de la journée du 5 novembre qui n’a pas été effectivement travaillée par M. [W] (visite de reprise et constat d’inaptitude par le médecin du travail) Mme [B] demeure redevable de la somme de 1 028,88 euros au titre de rappel de salaire pour les mois de mars à juin 2020 outre 102,88 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement déféré sera ainsi infirmé de ce chef.

— sur la demande au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés :

M. [W] indique que son compte 'congés payés’ était créditeur de 38 jours lors de la rupture de son contrat de travail et que l’employeur demeure redevable de la somme de 93 euros à ce titre (dès lors qu’il pouvait prétendre à une indemnité de 2950, 68 euros et qu’il a perçu 2381, 84 euros).

Toutefois, il résulte de la pièce 24 transmise par Mme [B] que M. [W] a bien été rempli de ses droits au titre de l’indemnité de congés payés lui ayant été versée à hauteur de 2381, 84 euros, de sorte que par voie de confirmation du jugement, M. [W] sera débouté de sa demande à ce titre.

— sur la demande au titre de l’indemnité compensatrice de repas

Monsieur [W] sollicite à titre de rappel de salaire la somme de 474,50€ nets, au motif que le calcul de l’indemnité compensatrice de repas aurait été effectuée de manière « erronée ».

Il est constant que les salariés relevant de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants, quel que soit leur emploi, leur niveau de salaire ou leur durée de travail, doivent être nourris par leur employeur dès lors que l’établissement est ouvert à la clientèle au moment des repas et que le salarié est présent au moment desdits repas.

A défaut de nourrir les salariés, l’employeur est tenu de leur verser une indemnité compensatrice pour les repas non fournis.

En revanche, un salarié qui, pour des raisons personnelles, ne prend pas le repas fourni gratuitement par l’employeur ne peut prétendre à une indemnité compensatrice.

En l’occurrence les bulletins de salaire de M. [W] versés aux débats mentionnent chaque mois une indemnité pour 'repas pris’ laquelle est ensuite déduite du salaire brut.

Celui-ci verse aux débats un tableau effectué par ses soins récapitulant, pour chaque mois, les repas pris sur le lieu de travail et les repas non pris, dont il résulte 130 repas non pris devant être indemnisés à hauteur de la somme de 474, 50 euros.

Toutefois, si M. [W] indique que prenant son service du soir à 18 heures 30, il était souvent dans l’impossibilité de prendre sur place ses repas du soir, cette affirmation n’est corroborée par aucune pièce probante.

M. [W] est ainsi débouté de sa demande à ce titre, par voie de confirmation du jugement déféré.

— sur la demande formée au titre de l’indemnité spéciale de licenciement

M. [W] demande également un rappel au titre de l’indemnité spéciale de licenciement due en application de l’article L. 1226-14 du code du travail.

Aux termes des dispositions de l’article L. 1226-14 du code du travail, 'La rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié (…) À une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9.(…)

Il n’est pas contesté que l’inaptitude de M. [W] est consécutive à l’accident du travail subi le 1er août 2020, de sorte que celui-ci est donc en droit de percevoir cette indemnité telle que prévue par l’article L. 1226-14.

L’employeur justifie avoir versé la somme de 921 euros à ce titre, en indiquant ne pas avoir pris en compte les jours d’activité partielle sur la période du 15 mars au 31 mai 2020 soit 2 mois et 17 jours qui ne rentrent pas en compte pour le calcul de l’ancienneté dans le cadre de l’indemnité de licenciement.

C’est à bon droit que M. [W] considère que la mise au chômage partiel n’ayant pas pour effet de modifier le contrat de travail, la rémunération servant de base au calcul de l’indemnité de licenciement doit être celle que le salarié aurait perçue s’il n’avait pas été au chômage partiel (article L. 1234-6 code du travail).

En revanche, si la période de chômage partiel ne rompt pas l’ancienneté à apprécier pour la détermination du droit à l’indemnité de licenciement (ouverture du droit), la période de suspension du contrat liée à une activité partielle n’entre pas en compte pour calculer l’ancienneté.

En conséquence, c’est à bon droit que l’employeur a calculé le montant de l’indemnité spéciale de licenciement due à M. [W] en prenant en considération une ancienneté de 10 mois et 22 jours, de sorte que celle-ci s’élève à 921 euros.

Le jugement sera ainsi confirmé en ce qu’il a débouté M. [W] de sa demande de rappel sur l’indemnité spéciale de licenciement.

— sur la demande formée au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

Aux termes des dispositions de l’article L. 1226-14 du code du travail ' La rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 (…).

M [W], qui indique que la convention collective applicable fixe à un mois la durée du préavis applicable, explique avoir perçu en cours d’instance une indemnité compensatrice à hauteur de la somme de 2460, 91 euros bruts.

M. [W] sollicite toutefois le doublement de cette indemnité en application de l’article L.5213-9 du code du travail aux termes duquel la durée du préavis déterminée en application de l’article L. 1234-1 est doublée pour les travailleurs handicapés, sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de trois mois la durée de ce préavis.

Toutefois, dès lors qu’en l’espèce 'l’indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5" est spécialement prévue par l’article L.1226-14 du code du travail, et distincte de l’indemnité compensatrice de préavis, les dispositions de l’article L. 5213-9 ne sont pas applicables.

Monsieur [W] sera ainsi débouté de sa demande à ce titre par voie d’infirmation du jugement déféré.

— sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale :

Monsieur [W] sollicite la condamnation de son employeur au versement d’une somme de 2.062 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, au motif qu’il aurait réalisé des tâches «de ménage et de bricolage » durant son contrat, et que l’employeur aurait« méprisé sa situation de travailleur handicapé en lui imposant un rythme de travail soutenu et des vestiaires à l’étage.

L’employeur conteste ces affirmations en indiquant que durant la relation contractuelle, Monsieur [W] a uniquement exercé les fonctions de cuisinier, conformément à ce qui était convenu lors de son embauche.

Alors que la preuve de l’exécution déloyale incombe au salarié, force est de constater que M; [W] ne verse aucune pièce aux débats permettant de caractériser une quelconque exécution déloyale par l’employeur du contrat de travail.

Monsieur [W] est donc débouté de sa demande formée à ce titre par voie de confirmation du jugement déféré.

Sur les dépens et frais irrépétibles

Le jugement sera infirmé de ce chef.

L’équité et la solution du litige, chacune des parties succombant partiellement, commandent de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

De même, chacune des parties conservera la charge de ses propres dépens.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant publiquement, contradictoirement, par arrêt mis à la disposition des parties au greffe,

Infirme le jugement en ses dispositions contestées sauf en ce qui concerne les dommages-intérêts alloués au salarié pour manquement à l’obligation de sécurité, ainsi que le débouté de M. [W] de ses demandes au titre de l’indemnité de congés payés, de l’indemnité compensatrice de repas, de l’indemnité spéciale de licenciement et les dommages-intérêts pour exécution déloyale.

Le confirme de ces chefs.

Statuant de nouveau des chefs infirmés,

Déboute M. [H] [W] de ses demandes au titre du harcèlement moral.

Dit que le licenciement pour inaptitude notifié le 26 novembre 2020 est justifié et déboute M. [W] de ses demandes de dommages-intérêts pour nullité du licenciement ou pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Condamne Mme [B] à payer à M. [H] [W] la somme de 1 028,88 euros au titre de rappel de salaire pour les mois de mars à juin 2020 outre 102,88 euros au titre des congés payés afférents.

Déboute M. [H] [W] de sa demande au titre de l’indemnité compensatrice de préavis.

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et déboute les parties de leur demande à ce titre.

Dit que chacune des parties conservera la charge des dépens exposés par elle.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.