20 JANVIER 2026

Arrêt n°

SD/NB/NS

Dossier N° RG 23/00125 – N° Portalis DBVU-V-B7H-F6EY

[PE] [T]

/

S.A.S. [28]

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire de clermont-ferrand, décision attaquée en date du 21 décembre 2022, enregistrée sous le n° f 22/00107

Arrêt rendu ce VINGT JANVIER DEUX MILLE VINGT SIX par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M. Stéphane DESCORSIERS, Conseiller

M^me Cécile CHERRIOT, Conseiller

En présence de M^me Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

M. [PE] [T]

[Adresse 6]

[Localité 4]

Représenté par M^e Jean-louis BORIE de la SCP BORIE & ASSOCIES, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

APPELANT

ET :

S.A.S. [28]

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représentée par M^e Sophie LACQUIT, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat constitué, substitué par M^e Elise BAYET de la SCP LALOY – BAYET, avocat au barreau de CUSSET/VICHY, avocat plaidant

INTIMEE

M. RUIN, Président, et M. DESCORSIERS, Conseiller après avoir entendu, M. DESCORSIERS, Conseiller en son rapport à l’audience publique du 03 novembre 2025 , tenue par ces deux magistrats, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Monsieur [PE] [T], né le 18 janvier 1973, a été embauché par la SAS [33] ([30] [N° SIREN/SIRET 2]) le 29 août 2000, suivant un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d’assistant de direction. Il a été promu par avenant du 6 août 2011 au poste d’adjoint de direction.

Le 3 mai 2016, une unité économique et sociale (UES) [14] a été instituée, laquelle a pour activité la gestion de salles de cinéma. Celle-ci se compose de quatorze sociétés, dont la SAS [33].

Le 13 septembre 2018, Mesdames [H] [GJ] et [YL] [W], déléguées du personnel, ont adressé à la présidence de l’unité économique et sociale [14] une correspondance intitulée 'déclenchement du droit d’alerte à [15]' reprochant à la direction un manque d’écoute et une absence de communication et demandant sans délai la réalisation d’une enquête commune.

Monsieur [PF] [CF], directeur des ressources humaines au sein de l’UES [14] et président du [19] ([13]) s’est rendu le 26 septembre 2018 au Ciné Dôme pour rencontrer les salariés.

Par lettre remise en main propre au salarié le 21 novembre 2018, la SAS [33] a convoqué monsieur [T] à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire fixé au 3 décembre 2018.

Le même jour, soit le 21 novembre 2018, monsieur [PE] [T] a fait un malaise sur son lieu de travail. Il a été placé consécutivement en arrêt de travail et ne s’est pas présenté à l’entretien préalable du 3 décembre 2018.

A la demande des élus du [13], monsieur [CF] a prévu une réunion extraordinaire du [13] le 30 novembre 2018 à [Localité 25] qui ne s’est pas tenue, les élus souhaitant se réunir à [Localité 7] ou [Localité 18].

Lors de la réunion ordinaire de la délégation unique du personnel du 18 décembre 2018, les délégués du personnel se sont opposés à la désignation de la société [29] proposée par l’UES [14] pour effectuer une expertise en application des articles L. 4614-12 à L. 4614-13-1 du code du travail.

Par convention d’intervention du 20 décembre 2018, monsieur [CF] a chargé la société [29] d’une enquête, au sein de la [32][Adresse 8] pour 'donner suite à une alerte exercée dans le cadre des IRP et à une suspicion de tension du climat social, auprès de leurs salariés afin de déterminer si les modes managériaux et/ou organisationnels ont, ou peuvent faire l’objet, de risques classés au titre des Risques Psycho Sociaux (RPS)'.

Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 27 décembre 2018, la SAS [33] a notifié à monsieur [T] sa mise à pied disciplinaire d’une journée le 14 janvier 2019.

Le courrier de notification de la sanction disciplinaire, signé par monsieur [YZ] [B] directeur de la SAS [33] , est ainsi libellé :

'Je vous expose les faits suivants qui vous sont reprochés survenus le 23 septembre 2018, à savoir :

— A la séance du matin du film 'destination Pékin’ de 11h10, alors que nous étions présents dans le déambulatoire face aux hall, une cliente est sortie de la salle 3 pour se plaindre de la projection. La séance avait démarré sans son. Ce jour-là, vous étiez en charge de la projection et de l’ouverture des cabines (planning semaine 38).

Vous vous êtes alors précipité sans explication en cabine de projection de la salle 3, je vous ai rejoint et vous ai alors questionné sur la raison de cet incident technique. Vous m’avez alors répondu que tout était bon, que le son était revenu et qu’il y avait eu une panne technique en m’avançant des explications incompréhensibles pour un non initié à la technique.

Vous avez à 18h25 adressé un email au responsable technique, pour lui relater l’incident technique rencontré, indiquant que le son n’avait pas basculé de Nonsynchro à digital 1, demande qui a déclenché des recherches de sa part et mobilisé du temps.

Après recherches, il s’est avéré que les log indiquent l’absence d’allumage électrique du rack son et la mise sous tension de ce même rack suite à une intervention manuelle à 11h17. Ce qui signifie que vous n’aviez pas allumé le rack son de salle 3 à l’ouverture des cabines entre 10h et 10h30.

Vous avez tenté de dissimuler votre erreur en vous retranchant derrière une soi-disant panne technique, mobilisant le responsable technique pour des recherches. Ceci n’est pas acceptable.

— Aux entrées des séances de 16h, vous me faites appeler pour vous rejoindre au point de contrôle, en présence de Monsieur [O] [CI], et vous me dites alors 'je vous laisse voir avec ces messieurs dames qui ne veulent pas déposer leurs casques dans le petit local prévu à cet usage (pour rappel dans le cadre du plan vigipirate, il n’est pas autorisé aux clients de faire pénétrer des casques en salle).

J’ai alors pris en charge les clients et après leur avoir expliqué la situation, ces derniers ont déposé leurs casques dans le local prévu à cet effet, sans aucun problème, ce que je vous ai indiqué.

Vous m’avez alors répondu en présence de public : 'Avec moi il y a un problème’ C’est parce que j’avais déjà dit des choses à ces messieurs dames qu’avec vous cela a marché sinon les clients vous auraient dit non'. Je vous ai demandé de bien vouloir adapter votre communication. Vous vous êtes alors entêté à me répondre et à vous justifier et ce devant les clients et un membre du personnel, m’obligeant à mettre fin à cette discussion.

Je suis très surpris qu’en qualité d’adjoint de direction, vous m’appeliez et me fassiez déplacer pour traiter un litige client aussi simple. Vous avez transformé cette situation en un incident inacceptable par vos propos et votre comportement déplacés.

Je vous demande à l’avenir, dans le cadre de la poursuite de vos fonctions, d’assumer vos erreurs sans chercher à les camoufler ainsi que de vous comporter de manière respectueuse envers votre direction et de surcroît devant les clients du cinéma et les membres du personnel.

Par conséquent je suis amené à vous notifier une mise à pied d’un jour le 14 janvier 2019 qui sera versée à votre dossier personnel. Si de tels comportements venaient à se reproduire, je serais contraint d’envisager des sanctions plus graves à votre encontre'.

La délégation unique du personnel de l’UES [14] a, par délibération du 12 février 2019, décidé du recours à une expertise en application des dispositions de l’article L. 4614-2 du code du travail. Cette expertise a été confié au cabinet [34]. La société [29] a rendu son rapport définitif le 17 février 2019.

A une date qui ne ressort pas du dossier, la SAS [33] a convoqué monsieur [T] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 13 mars 2019, entretien auquel le salarié s’est présenté assisté de madame [CB] [A] déléguée du personnel.

Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 8 avril 2019, la SAS [33] a licencié monsieur [T] pour faute grave.

Le courrier de notification du licenciement, signé par monsieur [PF] [CF] directeur administratif et financier, est ainsi libellé :

'A la requête des représentants du personnel, ayant exercé un droit d’alerte motivé par une suspicion de tension du climat social, nous avons diligenté une enquête interne confiée à un expert externe indépendant garanti par le décret du 24 juin 2003 et habilité auprès de la [22].

Ce dernier nous a transmis son rapport d’expertise rédigé le 17 février 2019.

Ce rapport a mis au jour des agissements répétés dont vous êtes l’auteur qui sont inacceptables au sein de l’entreprise, tant vis-à-vis de vos subordonnés que de votre hiérarchie.

Nous relevons notamment à l’égard de vos subordonnés :

— une ligne managériale directive et autoritaire et non participative se manifestant par des dérives comportementales et verbales:

* propos sexistes. Femme ballon ou barracuda en parlant de collaboratrices ;

* colère sur des faits bénins, générant des peurs pour certaines et certains salariés, peur encore persistante au moment de l’expertise ;

— une ligne managériale systématiquement en contradiction avec les ordres du directeur, plongeant l’équipe d’agents d’accueil dans un stress permanent lié aux ordres et contres ordres.

Nous relevons notamment à l’égard de votre hiérarchie :

— vous avez toujours entretenu des relations conflictuelles avec vos directeurs successifs au motif de ne pas avoir été nommé au poste. Car vous estimez être la seule personne légitime. Dès l’entrée d’un nouveau directeur, vous ne reconnaissez pas celui-ci.

Nous constatons que les salariés ont retrouvé le sourire et sont heureux de venir prendre leur poste de travail, le climat social est plus serein.

Toutefois, chacun des salariés entendus va jusqu’a craindre les relations sociales à venir, avec une nouvelle direction en votre présence compte tenu de votre opposition systématique avec les directions successives.

Ces éléments dont vous êtes l’auteur, mis au jour par l’expertise ont été précédés d’autres faits sanctionnés par LRAR du 27/l2/18.

En ma qualité de responsable de l’application des règles relatives à l’hygiène, à la sécurité et à la santé au travail des salariés et devant à ce titre protégerla santé physique et mentale des salariés et compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise est impossible. Votre licenciement prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement.

Vous avez fait par ailleurs l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire qui vous a été notifiée le 2 mars 2019. Dès lors, la période non travaillée du 2 mars 2019 au 8 avril 2019 ne sera pas rémunérée.

…

[PF] [CF]

Directeur Administratif et Financier'

Par décision du 4 juin 2019, la [10] (ci-après désignée '[20]') du PUY-DE-DOME a pris en charge au titre de la législation sur les risques professionnels l’accident de monsieur [T] survenu le 21 novembre 2018.

Par requête du 5 juillet 2019, les sociétés membres de l’UES [14] ont saisi le tribunal de grande instance de CLERMONT-FERRAND d’une demande d’annulation de la délibération de la délégation unique du personnel du 12 février précédent.

Par ordonnance rendue le 12 novembre 2019, la présidente du tribunal de grande instance de CLERMONT-FERRAND a prononcé l’annulation de la délibération adoptée le 12 février précédent par laquelle la délégation unique du personnel de l’UES [14] a décidé de recourir à une mesure d’expertise confiée au cabinet [34], avec toutes conséquences de droit.

Le 8 avril 2020, monsieur [T] a saisi le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins notamment de voir juger nul son licenciement, outre obtenir la condamnation de l’employeur à lui payer des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi consécutivement à la perte injustifiée de son emploi.

La première audience devant le bureau de conciliation et d’orientation s’est tenue le 14 septembre 2020 (convocation notifiée au défendeur le 29 mai 2020) et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Le 16 mars 2022, le bureau de jugement du conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND a ordonné la radiation de l’affaire du rang des instances en cours.

L’affaire a ensuite été réinscrite le même jour sur diligence de monsieur [T].

Par jugement (RG 20/00095) rendu contradictoirement le 21 décembre 2022, le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND a :

— Rejeté l’exception de nullité soulevée par la SAS [33] tirée du non-respect du préliminaire de conciliation et déclaré régulière la procédure suivie devant le conseil de prud’hommes ;

— Maintenu la sanction disciplinaire du 27 décembre 2018 ;

— Jugé que la faute grave du salarié est établie ;

— Jugé que le licenciement de Monsieur [PE] [T], intervenu pendant la période de suspension du contrat de travail en présence d’une faute grave, est valide ;

— Constaté la renonciation de Monsieur [PE] [T] à sa demande de réintégration ;

— Rejeté les autres demandes du salarié ;

— Rejeté les autres demandes de l’employeur ;

— Dit n’y avoir lieu à exécution provisoire ;

— Débouté les parties pour le surplus ;

— Dit que les dépens seront supportés par Monsieur [PE] [T].

Le 19 janvier 2023, Monsieur [PE] [T] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à personne le 26 décembre 2022. L’affaire a été distribuée à la chambre sociale de la cour d’appel de Riom sous le numéro RG 23/00125.

Le 23 janvier 2023, la SAS [33] a constitué avocat dans le cadre de la présente procédure d’appel.

Les parties ont régulièrement conclu et le 11 septembre 2025, les avocats des parties ont été informés que l’affaire était fixée à l’audience de plaidoirie du 3 novembre 2025, avec une clôture de l’instruction devant intervenir le 6 octobre 2025.

En cours d’instance d’appel, la SAS [33] a été radiée du RCS (le 1er juin 2023) suite à son absorption par la SAS [28] ([31] [N° SIREN/SIRET 3]).

Le 29 septembre 2025, Monsieur [PE] [T] a notifié à la cour des conclusions concernant la SAS [28] comme venant aux droits de la SAS [33].

Le 3 octobre 2025, Monsieur [PE] [T] a fait assigner la SAS [28] en intervention forcée dans la présente instance d’appel.

Le 6 octobre 2025, la clôture de l’instruction a été notifiée aux avocats des parties.

Le 8 octobre 2025, la SAS [28] a constitué avocat dans le cadre de la présente procédure d’appel.

Le 31 octobre 2025, Monsieur [PE] [T] a notifié de nouvelles conclusions concernant la SAS [28] comme venant aux droits de la SAS [33].

Le 31 octobre 2025, la SAS [28] a notifié des conclusions comme venant aux droits et obligations de la SAS [33].

À l’audience du 3 novembre 2025, les avocats des parties se sont associés pour demander la révocation de l’ordonnance de clôture afin de permettre l’admission de toutes leurs écritures et pièces notifiées jusqu’à l’audience du 3 novembre 2025. En conséquence, vu l’accord des parties sur ce point, la cour a ordonné, à l’audience du 3 novembre 2025 et avant la clôture des débats, la révocation de l’ordonnance de clôture rendue le 6 octobre 2025. La clôture de l’instruction a été fixée au jour de l’audience, soit le 3 novembre 2025. Les conclusions et pièces notifiées contradictoirement avant ou jusqu’à cette date sont donc recevables.

Vu les conclusions récapitulatives notifiées le 31 octobre 2025 par Monsieur [PE] [T],

Vu les conclusions récapitulatives notifiées le 31 octobre 2025 par la SAS [28],

Vu la clôture prononcée le 3 novembre 2025.

PRETENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, Monsieur [PE] [T] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes de Clermont-Ferrand, section encadrement du 21 décembre 2022, en ce qu’il a rejeté l’exception de nullité soulevée par la SAS [17] tiré du non-respect du préliminaire de conciliation et déclaré régulière la procédure suivie devant le Conseil de Prud’hommes ;

— En conséquence, Débouter la SAS [33] de son appel incident ;

— Infirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes de Clermont-Ferrand, section encadrement du 21 décembre 2022, en ce qu’il a :

— Maintenu la sanction disciplinaire du 27 décembre 2018 ;

— Dit et jugé que la faute grave du salarié est établie ;

— Dit et jugé que le licenciement de Monsieur [PE] [T], intervenu pendant la suspension du contrat de travail en présence d’une faute grave, est valide ;

— Rejeté les autres demandes du salarié ;

— Débouté Monsieur [PE] [T] du surplus de ses demandes ;

— Dit que les dépens seront supportés par Monsieur [PE] [T].

Statuant à nouveau :

— Annuler la sanction datée du 27 décembre 2018 et en conséquence, condamner la société [28] venant aux droits de la SAS [33] à lui porter et payer la somme de 16,77 euros brut au titre de la somme retenue sur son salaire du mois de janvier 2019 « absence non payée 14.01 » ;

— A titre principal, dire et juger que le licenciement du 8 avril 2019 notifié par SAS [33] est nul ;

— A titre subsidiaire, dire et juger que le licenciement du 8 avril 2019 notifié par la SAS [33] le 8 avril 2019 à monsieur [T] est sans cause réelle et sérieuse ;

Dans tous les cas,

— Condamner la société [28] à payer et porter les sommes suivantes :

* 6 199,34 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 619,9 euros brut à titre de congés payés afférents;

* 22 317,62 euros net à titre d’indemnité légale de licenciement, outre intérêts de droit à compter de la demande avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales ;

* 60 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi, outre intérêts de droit à compter de la décision à intervenir avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales;

* 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile, au titre des frais exposés en première instance ;

*4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile, au titre des frais exposés en appel, ainsi qu’aux entiers dépens ;

— Débouter la société [28] de toutes ses demandes, fins et conclusions contraires.

Monsieur [PE] [T] soutient que la société a été dûment convoquée à l’audience du bureau de conciliation et d’orientation et qu’elle avait donc toute faculté de se rendre à cette audience. Elle était d’ailleurs représentée lors de l’audience du 14 septembre 2020.

Monsieur [T] conteste la régularité de la procédure de sanction disciplinaire. Il ne conteste pas avoir reçu en main propre le 21 novembre 2018 le courrier le convoquant à un entretien préalable en vue d’une sanction disciplinaire le 3 décembre 2018 mais indique que du fait de l’accident du travail dont il a été victime le 21 novembre 2018, son état de santé ne lui a pas permis de se rendre à cet entretien. Il affirme qu’il n’a ensuite jamais reçu le courrier recommandé avec accusé de réception daté du 27 décembre 2018 envoyé par l’employeur. Il affirme qu’il n’a jamais été destinataire d’un quelconque avis de passage. Il affirme avoir découvert cette sanction dans le cadre de la procédure devant le conseil de prud’hommes. Sur la justification de la sanction, il soutient que l’employeur ne rapporte pas la preuve qu’il a commis une faute. S’agissant des faits, il affirme qu’il s’est produit un incident technique indépendant de son action. Il conteste tout fait fautif de manque de respect envers sa hiérarchie en présence de la clientèle. Il demande le paiement de la retenue de salaire de 16,77 € correspondant à la mise à pied du 14 janvier 2019 décidée dans le cadre de cette sanction.

Concernant la rupture de son contrat de travail, Monsieur [T] soutient qu’aucune faute grave ne peut lui reprocher et que le licenciement est dès lors nul car il est intervenu alors qu’il était en arrêt de travail suite à un accident du travail. Il estime que les faits qui lui sont reprochés sont imprécis, qu’aucune date n’est évoquée, qu’aucun fait précis n’est relaté, qu’aucun nom de salariés n’est mentionné. Il conteste tous les griefs figurant dans la lettre de licenciement. Il soutient que l’expertise de monsieur [GM] de la société [29] n’est ni indépendante ni impartiale. Il relève que le conseil de prud’hommes a observé que la désignation du cabinet d’expertise [29], non titulaire de l’habilitation nécessaire, n’est pas conforme à la réglementation en vigueur. Il relève que l’employeur ne produit pas aux débats les éléments ayant permis la rédaction de ce rapport.

Il soutient qu’aucun élément ne démontre qu’il était partisan d’une ligne managériale directive, autoritaire et non participative, se manifestant par des dérives comportementales et verbales, ou en contradiction avec les ordres du directeur. Il conteste avoir tenu des propos sexistes et avoir entretenu des relations conflictuelles avec ses directeurs successifs. Il soutient qu’aucun élément probant ne permet de confirmer ce qui est mentionné à ce sujet. Il conteste avoir eu une ligne managériale en contradiction avec les ordres du directeur monsieur [B] et expose que celui-ci était dans l’incapacité de manager efficacement. Il prétend que les salariés qui attestent sont liés par un lien de subordination avec l’employeur et ont obtenu des avantages en échange de leurs écrits. Sur le fond, il estime que ces témoignages ne permettent pas de remettre en cause son management. Il expose qu’il n’avait jamais fait l’objet de sanctions ou de rappel à l’ordre. Il produit plusieurs attestations pour appuyer le caractère bienveillant de son management et le caractère adapté de son comportement.

Il demande de paiement d’une indemnité compensatrice de préavis qu’il estime à 6199,34 € outre 619,9 € à titre de congés payés afférents. Il se fonde sur un salaire brut mensuel moyen de 3099,67€ et sur une ancienneté de 18 ans et sept mois pour estimer prétendre à un préavis de deux mois.

Il demande une indemnité légale de licenciement qu’il estime à 22'317,62 € Il expose que l’indemnité conventionnelle de licenciement correspondant à 4/10ème de mois par année d’ancienneté dans l’entreprise est supérieure à l’indemnité légale de licenciement se fondant pour cela sur l’article 61 de la convention collective 'cinéma exploitation'.

Il estime avoir subi un préjudice moral et financier du fait de la rupture de son contrat de travail qui est intervenu sans préavis, ni indemnité. Il indique être suivi par un psychiatre depuis le 18 décembre 2018 du fait de la souffrance au travail mentionnée lors de ses consultations. Il invoque un traitement psychotrope lourd, toujours d’actualité, qui ne lui permet pas de reprendre son activité professionnelle. Il estime le montant des dommages-intérêts dus à 60'000 €.

Dans ses conclusions, la société [27], venant aux droits et obligations de SAS [33], demande à la cour de :

— Constater la régularité de l’intervention volontaire de la société [27] aux présentes instances en qualité de successeur universel de la SAS [33];

— Déclarer la société [28] recevable et bien fondée en son intervention volontaire ;

— Constater que la société [28] conserve la qualité d’intimée sur l’appel principal et d’appelante incidente sur l’appel incident ;

Rejetant toutes fins, moyens et conclusions contraires,

Infirmer le jugement dont appel en ce qu’il a :

— Rejeté l’exception de nullité soulevée par la SAS [33] tirée du non-respect du préliminaire de conciliation et déclaré régulière la procédure suivie devant le Conseil de Prud’hommes ;

— Rejeté les autres demandes du salarié ;

Le confirmer pour le surplus.

En conséquence,

Au principal,

Vu l’article L1411-1 du code du travail,

— Dire et juger nulle la saisine du Conseil de Prud’hommes par monsieur [T] ;

Subsidiairement,

— Constater la renonciation de monsieur [T] à sa demande de réintégration ;

— Dire et juger que le licenciement de monsieur [T] est intervenu légitimement pour faute grave ;

— Déclarer monsieur [T] irrecevable et mal fondé en toutes ses demandes et l’en débouter ;

— Condamner monsieur [T] à payer à la société [28] la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile au titre des frais exposés en première instance ;

— Condamner monsieur [T] à payer à la société [28] la somme de 4 000 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile au titre des frais exposés en appel, ainsi qu’aux entiers dépens ;

— Condamner monsieur [T] aux entiers dépens.

La société [28] expose qu’à l’audience de conciliation du 14 septembre 2020, la SAS [33] a sollicité un renvoi auquel s’est opposé monsieur [T] et que l’affaire a été renvoyée au bureau de jugement sans que ne soit respecté le préalable de conciliation. Elle considère que le refus opposé par monsieur [T] est abusif alors que l’affaire était appelée pour la première fois devant le bureau de conciliation et d’orientation et qu’il était informé de sa demande de renvoi depuis le 4 septembre 2020.

S’agissant de la sanction disciplinaire, elle soutient que monsieur [T] n’avait pas allumé le son au lancement de la séance '[21]' à 11 h 10 et que cette mise en route n’a eu lieu qu’après le signalement de la cliente. Elle produit des copies d’écrans de données de connexion provenant du processeur de son. Elle produit le récépissé de dépôt de la lettre recommandée adressée à monsieur [T] et l’accusé de réception correspondant mentionnant « pli avisé non réclamé ».

S’agissant de la rupture du contrat de travail, elle soutient que la SAS [33] a dû licencier monsieur [T] du fait de son obligation de sécurité et de santé pour réagir rapidement à la mise en cause de ce dernier dans la dégradation du climat social au sein du [15]. Selon elle, aucune habilitation réglementaire n’était nécessaire pour l’intervention de monsieur [GM] ([29]) car celle-ci s’est faite dans le cadre d’une enquête diligentée en urgence par l’employeur, en application de son devoir de santé et de sécurité. Elle soutient l’impartialité de monsieur [GM]. Pour justifier le licenciement pour faute grave, elle se fonde sur le rapport de la société [29], auquel n’est joint aucune pièce justificative, et sur plusieurs attestations qu’elle produit. Elle estime que les attestations produites par monsieur [T] sont sujettes à caution et doivent être écartées.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

En application des dispositions de l’article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des dernières conclusions des parties. La cour ne statue pas sur des demandes indéterminées, trop générales ou non personnalisées, qui relèvent parfois de la reprise dans le dispositif des conclusions d’une partie de l’argumentaire contenu dans les motifs. Ainsi, la cour ne statue pas sur les demandes de constat, de donner acte ou de rappel de textes qui ne correspondent pas à des demandes précises, exécutables ou exécutoires.

En l’espèce, il n’est nullement contesté que la SAS [28] a régulièrement constitué avocat et conclu dans le cadre de la présente procédure d’appel comme venant aux droits et obligations de la SAS [33], société désormais radiée qui était l’employeur de Monsieur [PE] [T] à l’époque considérée dans le cadre du présent litige. Il n’est pas contesté que dans le cadre de cette procédure d’appel RG 23/00125, Monsieur [PE] [T] est l’appelant alors que la SAS [28] est désormais seule intimée formant elle-même appel incident. Il n’est pas plus contesté que dans le cadre du présent litige prud’homal, Monsieur [PE] [T] ne sollicite pas une réintégration au sein de la société [28]. Il n’y a donc pas lieu de constater ou développer sur ces points évidents et éléments constants.

— Sur la demande de nullité de la saisine du conseil de prud’hommes -

La SAS [28] demande à la cour, à titre principal, vu l’article L.1411-1 du code du travail, 'de dire et juger nulle la saisine du Conseil de Prud’hommes’ par Monsieur [PE] [T].

Aux termes de l’article L.1411-1 du code du travail :

'Le conseil de prud’hommes règle par voie de conciliation les différends qui peuvent s’élever à l’occasion de tout contrat de travail soumis aux dispositions du présent code entre les employeurs, ou leurs représentants, et les salariés qu’ils emploient.

Il juge les litiges lorsque la conciliation n’a pas abouti.'

Selon une jurisprudence constante de la chambre sociale de la Cour de cassation, le préliminaire de conciliation devant la juridiction prud’homale constitue une irrégularité de fond et une formalité substantielle dont l’omission entraîne la nullité d’ordre public du jugement. La nullité du jugement peut être évitée lorsque l’omission a été réparée avant toute forclusion, sans grief pour les parties. Une régularisation en cause d’appel est possible lorsque l’omission du préliminaire de conciliation n’est pas imputable aux parties.

Une clause du contrat de travail qui institue une procédure de conciliation préalable en cas de litige survenant à l’occasion de ce contrat n’empêche pas les parties de saisir directement le juge prud’homal de leur différend

En application de l’article R.1453-1 du code du travail, les parties se défendent elles-mêmes devant le conseil de prud’hommes. Elles ont la faculté de se faire assister ou représenter.

La cour rappelle que l’absence du préliminaire de conciliation devant le conseil des prud’hommes n’entraîne pas la nullité de la procédure ni celle de la saisine du conseil de prud’hommes mais la seule nullité du jugement qui n’est ici pas demandée.

En l’espèce, il résulte des pièces produites que la SOCIÉTÉ DES [17], aux droits et obligations de laquelle vient désormais la société [28], a régulièrement eu connaissance de sa convocation le 14 septembre 2020 à 9 heures devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de Prud’hommes de Clermont-Ferrand.

L’avocat de la société défenderesse devant le conseil de prud’hommes a fait savoir par courrier du 3 septembre 2020 qu’il se ferait substituer à cette audience pour solliciter un renvoi en raison d’une indisponibilité justifiée.

Il ressort du procès-verbal de l’audience qui s’est tenue le 14 septembre 2020 devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de Prud’hommes de Clermont-Ferrand que lors de cette audience la SAS [33] était représentée par maître [YU] [PG]. Le bureau de conciliation et d’orientation a rejeté la demande de renvoi de la société et renvoyé l’affaire devant le bureau de jugement du conseil de Prud’hommes de Clermont-Ferrand à l’audience du 19 mai 2021 à 14 heures.

La société [28] ne peut se prévaloir du rejet de la demande de renvoi de la SAS [33] pour soutenir que le préalable de conciliation n’a pas été respecté par le conseil de Prud’hommes alors que la SAS [33] était représentée à l’audience du14 septembre 2020 devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de Prud’hommes de Clermont-Ferrand.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a rejeté l’exception de nullité soulevée par la SAS [33] tirée du non-respect du préliminaire de conciliation et déclaré régulière la procédure suivie devant le conseil de Prud’hommes.

La société [28] sera déboutée de sa demande afin de juger nulle la saisine du conseil de Prud’hommes de Clermont-Ferrand par Monsieur [PE] [T].

— Sur la demande d’annulation de la sanction disciplinaire du 27 décembre 2018 -

Aux termes de l’article L. 1331-1 du code du travail : 'Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.'.

Aux termes de l’article L. 1332-1 du code du travail : 'Aucune sanction ne peut être prise à l’encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui.'.

Aux termes de l’article L. 1332-2 du code du travail : 'Lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé.'.

Aux termes de l’article R. 1332-1 du code du travail : 'La lettre de convocation prévue à l’article L. 1332-2 indique l’objet de l’entretien entre le salarié et l’employeur. Elle précise la date, l’heure et le lieu de cet entretien. Elle rappelle que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Elle est soit remise contre récépissé, soit adressée par lettre recommandée, dans le délai de deux mois fixé à l’article L. 1332-4.'.

Aux termes de l’article R. 1332-2 du code du travail : 'La sanction prévue à l’article L. 1332-2 fait l’objet d’une décision écrite et motivée. La décision est notifiée au salarié soit par lettre remise contre récépissé, soit par lettre recommandée, dans le délai d’un mois prévu par l’article L. 1332-2.'.

Aux termes de l’article L. 1333-1 du code du travail : 'En cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.'.

Aux termes de l’article L. 1333-2 du code du travail : 'Le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.'.

Selon la jurisprudence, le comportement fautif du salarié doit, en principe, se manifester par un acte positif ou une abstention de nature volontaire. Ainsi, l’insuffisance professionnelle ne constitue pas un motif de sanction disciplinaire.

La faute ne peut résulter que d’un fait avéré, imputable au salarié et constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail.

La mise à pied est une suspension du contrat de travail imposée par l’employeur. Elle est qualifiée de sanction si elle vise à punir un comportement fautif du salarié.

La sanction disciplinaire prononcée par l’employeur doit être proportionnée à la faute commise par le salarié.

L’employeur doit fournir au juge les éléments retenus pour prendre la sanction disciplinaire. Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de ses allégations. Si le doute subsiste, il profite au salarié.

Le juge doit rechercher si les faits reprochés présentent un caractère fautif.

Le juge doit annuler la sanction disciplinaire s’il en constate le caractère disproportionné ou injustifié.

— Sur la régularité de la procédure de sanction :

Monsieur [B], supérieur hiérarchique de monsieur [T], constate les faits qualifiés de fautifs le 23 septembre 2018.

Le 21 novembre 2018, la SAS [33] remet un courrier en main propre à monsieur [T] l’informant qu’elle envisage de prendre une sanction disciplinaire à son encontre et le convoquant le 3 décembre 2018 à un entretien préalable. La remise en main propre de ce courrier et la régularité de sa forme ne sont pas contestées par monsieur [T].

Il n’est pas contesté que monsieur [T] était en arrêt de travail le 3 décembre 2018 et qu’il ne s’est pas rendu à cet entretien préalable. Il n’argue pas avoir demandé à l’employeur le report de cet entretien.

Or, le délai d’un mois prévu entre la date de l’entretien préalable et l’intervention d’une sanction disciplinaire n’est ni suspendu, ni interrompu pendant la période de suspension du contrat de travail provoquée par un accident de travail.

Le 27 décembre 2018, la SAS [33] a notifié à monsieur [T] une mise à pied disciplinaire pour le14 janvier 2019, soit moins d’un mois après la date fixée pour l’entretien préalable. Le courrier produit mentionne les motifs de la sanction disciplinaire.

L’employeur rapporte la preuve de l’envoi de ce courrier en lettre recommandée avec accusé de réception à l’adresse du domicile de monsieur [T] et la preuve que cette lettre lui a été retournée avec la mention 'pli avisée non réclamé'.

La SAS [33] a donc engagé une procédure de sanction disciplinaire à l’encontre de monsieur [T] le 21 novembre 2018 pour des faits reprochés le 23 septembre 2018, soit dans le délai de deux mois prévus par l’article L. 1332-4 du code du travail et en respectant les prescriptions de formes et de délais prévus par les articles L. 1332-1, L. 1332-2, R. 1332-1 et R. 1332-2 du code du travail.

Il appartenait à monsieur [T] de retirer la lettre recommandée qui lui a été adressée par la SAS [33] le 27 décembre 2018, ce qu’il n’a pas fait.

Monsieur [T] ne justifie d’aucun cas de force majeure l’ayant empêché de retirer cette lettre auprès des services postaux.

La procédure de sanction disciplinaire poursuivie par la SAS [33] à l’encontre de monsieur [T] n’est donc entachée d’aucune irrégularité.

— Sur les griefs reprochés :

La SAS [33] reproche à monsieur [T] deux faits fautifs distincts commis le 23 septembre 2018.

Sur le premier grief :

L’employeur reproche au salarié de ne pas avoir allumé le son à l’ouverture des cabines entre 10 heures et 10h30, ce qui a eu pour conséquence que lors de la séance du film « Destination Pékin » de 11h10 une cliente est sortie de la salle 3 pour se plaindre de l’absence de son. Elle lui reproche d’avoir ensuite tenté de dissimuler son erreur en se retranchant derrière un incident technique, ce qui a mobilisé le responsable technique pour des recherches.

La SAS [33] produit un mail de monsieur [B] en date du 24 septembre 2018 aux termes duquel celui-ci rapporte que juste après la sortie de la cliente de la salle 3 vers 11h15, il a constaté que monsieur [T] a 'foncé’ vers la cabine de projection. Monsieur [B] expose qu’il a suivi monsieur [T] pour constater le dysfonctionnement et que sur place ce dernier lui a indiqué que le son était revenu et lui a parlé d’une panne technique en avançant des explications qu’il qualifie d’incompréhensibles. Dans ce mail, monsieur [B] mentionne qu’il s’est avéré après contrôle qu’au moment de l’ouverture de la cabine de projection le rack son n’avait pas été allumé. La société joint à ce mail deux captures d’écrans de données techniques provenant du processeur de son, éditées respectivement à 10h19 et à 10h20 le 24 septembre 2018.

L’employeur se fonde sur la capture d’écran du 24 septembre 2018 à10h20 pour exposer que le système du processeur de son présente un décalage d’horodatage, la journée du 24 septembre 2018 correspondant à celle du 27 novembre 2017 dans le système informatique. Il expose qu’il y a aussi un décalage de 6h21 à ajouter aux heures notées dans les 'logs’ du processeur de son, en relevant que la capture d’écran est éditée à 10h20 alors que l’heure interne du processeur est 3h59. Il se fonde ensuite sur la capture d’écran du 24 septembre 2018 à 10h19 pour montrer que le processeur son a été mis sous tension et le son envoyé vers la salle 3 à 4h56 heure processeur, soit à 11h17 heure réelle.

Monsieur [T] ne conteste pas que la tâche d’allumer le son avant les projections lui incombait. Il ne produit aucun élément pour soutenir son argument d’incident technique. Il qualifie les captures d’écran produites d’illisibles et d’inexploitables.

La cour relève en premier lieu que l’heure UTC, mentionnée sur les captures d’écrans produites, est l’heure légale dans le monde, sans tenir compte des heures d’été. À la fin du mois de septembre, la France se trouve encore en heure d’été, soit donc en heure UTC + 2 heures.

La cour constate qu’il résulte de la capture d’écran de 10h20 que l’horodatage du système interne du processeur de son, soit le 27 novembre 2017 à 3h59 UTC, correspond au 24 septembre 2018 à 8h10 UTC en horodatage réel et qu’il y a effectivement un décalage de 6h21 entre l’heure interne du processeur son et l’heure de la capture d’écran (3h59 + 6h21 = 10h20). Elle constate aussi que la seconde capture d’écran de 10h19 montre que le jour des faits, aucune action n’a été réalisée sur le processeur de son avant le 26 novembre 2017 à 4h56 heure système, soit le 23 septembre 2018 à 11h17, heure à laquelle le système indique d’une part la mise sous tension du processeur de son et d’autre part, quatre secondes plus tard, une bascule manuelle du son sur l’entrée digitale 1 de la salle 3.

La cour considère qu’il est donc établi que le son n’avait pas été allumé avant le début du film '[21]' à 11 h 10 et que des opérations ont été effectuées à 11h17 par monsieur [T] pour allumer le son et le basculer vers la salle 3.

La cour juge donc ce premier grief comme matériellement établi.

Sur le second grief :

La SAS [33] reproche à monsieur [T] un second fait fautif le 23 septembre 2018 à 16 heures. Elle lui reproche d’avoir fait appeler son directeur monsieur [B] aux entrées des séances pour prendre en charge la gestion de deux clients refusant de déposer leurs casques dans le local prévu à cet usage. Elle lui reproche à cette occasion des propos et un comportement déplacés à l’égard de son directeur en présence de la clientèle, à savoir les propos suivants : « avec moi il y a un problème ' C’est parce que j’avais déjà dit les choses à ces messieurs dame qu’avec vous cela a marché sinon les clients vous auraient dit non ».

La SAS [33] se fonde à nouveau sur le mail du 24 septembre 2018 de monsieur [B], lequel fait notamment état de la présence de monsieur [O] [CI] (contrôleur) à côté de monsieur [T] lors des faits.

Monsieur [T] conteste avoir tenu ces propos. Il ne produit aucune pièce au soutien de sa contestation. Il estime que le courriel de monsieur [S] ne mentionne pas de propos irrespectueux ou discourtois de sa part de nature à justifier une sanction disciplinaire.

La cour observe que les propos que monsieur [B] reproche à monsieur [T] en présence des clients ne sont corroborés par aucun autre élément que le mail de monsieur [B]. Or, il était en effet loisible à l’une ou l’autre des parties de fournir le témoignage de monsieur [O] [CI], ce qui n’a pas été fait.

Le juge formant sa conviction au vu des éléments versés aux débats, la cour juge qu’en l’état des pièces produites, compte tenu de la contestation de monsieur [T] et en l’absence d’élément corroborant les termes du mail de monsieur [B], un doute peut subsister quant aux propos qui lui sont reprochés le 23 septembre 2018 vers 16 heures, de sorte que ce doute doit profiter au salarié.

La cour juge comme non établi le grief relatif aux propos reprochés à monsieur [T].

Monsieur [T] ne conteste en revanche pas avoir appelé monsieur [S] aux entrées pour gérer les deux clients concernés, de sorte que la cour considère comme établie la matérialité de cette partie des faits.

La cour juge donc comme établi le grief relatif à la demande de déplacement du directeur aux entrées des séances pour prendre en charge la gestion de deux clients refusant de déposer leurs casques dans le local prévu à cet usage.

— Sur la proportionnalité de la sanction :

Monsieur [T] a été embauché par la SAS [33] le 29 août 2000 suivant un contrat de travail à durée indéterminée en qualité d’assistant de direction. Il a été promu par avenant du 6 août 2011 au poste d’adjoint de direction.

Monsieur [T] produit une lettre de monsieur [B] datée du 12 décembre 2017, aux termes de laquelle le directeur recommande monsieur [T] pour un poste de directeur de cinéma en mentionnant sa compétence et son professionnalisme et en relevant notamment qu’il a été amené à gérer la projection et les flux de clients.

L’employeur ne justifie le concernant d’aucune observation verbale ou sanction disciplinaire concernant monsieur [T] avant la sanction faisant l’objet du litige.

Il est établi que le 23 septembre 2018 monsieur [T] n’a pas allumé le son avant le début du film prévu à 11 h 10 et qu’il ne l’a mis en route qu’à 11h17 après qu’une cliente a signalé vers 11h15 l’absence de son dans la salle 3. Le même jour dans l’après-midi, monsieur [T] n’est pas parvenu à gérer seul deux clients refusant de déposer leurs casques dans un local prévu à cet effet et a fait appel au directeur de cinéma pour régler l’incident.

Le caractère volontaire ou intentionnel de l’omission de monsieur [T] d’allumer le son n’est toutefois pas démontré. L’affirmation par le salarié de la survenue d’un prétendu incident technique ne peut être en revanche que volontaire et révèle une difficulté à assumer une négligence. La sollicitation de l’aide du directeur pour la gestion de clients révèle quant à elle des limites d’autonomie et d’initiative étonnantes de la part d’un adjoint de direction qui occupe ces fonctions depuis 7 ans.

Monsieur [T] a été sanctionné pour ces faits par une mise à pied disciplinaire d’une durée d’un jour fixée le 14 janvier 2019 avec retenue sur salaire.

La cour juge comme disproportionnée une mise à pied disciplinaire d’un jour avec retenue sur salaire à l’égard d’un adjoint de direction recommandé pour un poste de directeur quelques mois auparavant et qui n’a jamais auparavant été sanctionné par son employeur, en ce qu’il s’agit, pour une première sanction disciplinaire concernant une faute simple, d’une sanction emportant d’emblée des conséquence sur la rémunération du salarié, prononcée sans graduation et sans prendre en compte la compétence et le professionnalisme précédemment relevés.

Le jugement déféré sera en conséquence infirmé en ce qu’il a maintenu la sanction disciplinaire du 27 décembre 2018 et, statuant à nouveau, la cour annule la sanction disciplinaire de mise à pied notifiée le 27 décembre 2018 par l’employeur à Monsieur [PE] [T].

Monsieur [T] est dès lors fondé à demander le paiement de la retenue de salaire de 16,77 € correspondante à la journée du 14 janvier 2019.

La SAS [28] sera en conséquence condamnée à lui payer la somme de 16,77 euros au titre de la somme retenue sur son salaire du mois de janvier 2019 pour « absence non payée 14.01 ».

— Sur le rapport d’enquête PROTEC -

La SAS [28] soutient qu’elle a fait intervenir en urgence monsieur [GM], intervenant en prévention des risques professionnels (IPRP) pour la société [29], en application de son obligation de sécurité et de santé prévue par l’article L. 4121-1 du code du travail. Elle estime que l’enquête réalisée par celui-ci a révélé la responsabilité de monsieur [T] dans le climat de tensions sociales dénoncées par les délégués du personnel et considère qu’elle a été amenée à le licencier pour apaiser le climat social dans l’entreprise en application de l’obligation susmentionnée.

Monsieur [T] qualifie de partial le rapport de monsieur [GM] en relevant que l’UES [14] faisait régulièrement appel à la société [29] afin de justifier ses sanctions disciplinaires, citant les cinémas de [Localité 9] et de [Localité 26]. Il conteste la qualité d’expert de monsieur [GM] en relevant que la société [29] n’est pas agréée par le ministère du travail et considère que les éléments de son rapport, sur lequel s’est fondé l’employeur pour le licencier, doivent dès lors être écartés. Il relève que l’employeur ne produit pas aux débats les éléments ayant permis la rédaction de ce rapport portant de graves accusations à son encontre.

La cour observe que le licenciement de monsieur [T] s’est produit dans un contexte de tensions sociales au sein du [15]. Dans son rapport monsieur [GM] a relevé la division des salariés entre ceux prenant le parti de monsieur [B] et ceux prenant celui de monsieur [T]. Ces circonstances ont légitimement pu dissuader les salariés de témoigner par écrit au moment de l’enquête de monsieur [GM]. Il n’est pas étonnant, dans ce contexte, que les attestations produites par les parties soient recueillies seulement de nombreux mois après le licenciement de monsieur [T] et la démission de monsieur [B].

En application des dispositions des articles L4121-3 et L4644-1 du code du travail, l’employeur peut solliciter le concours d’un IPRP pour l’évaluation des risques professionnels.

Il n’est pas contesté par la société [28] que la société [29] n’était pas inscrite, au moment de son enquête, sur la liste des experts agréés auprès des [13], de sorte que l’intervention de monsieur [GM] ne peut être considérée comme une expertise.

Le rapport d’enquête de la société [29] constitue néanmoins une pièce dont la portée et la valeur probante sera appréciée par la cour au même titre que toute autre pièce produite par les parties.

Alors que monsieur [T] qualifie de partial le rapport de monsieur [GM], il retient pour autant les conclusions de ce même rapport présentées par ce dernier lors de la réunion de la délégation unique du personnel qui s’est tenue le 30 avril 2019, lorsqu’elles visent à mettre en lumière son propre mal-être, des dysfonctionnements de la SAS [33] ou encore le manque de formation au management du directeur du Ciné Dôme. Monsieur [T] ne conteste paradoxalement pas non plus le bien fondé de l’avis de monsieur [GM] intervenu en avril 2019 sur le site du cinéma de [Localité 9] suite à un signalement de harcèlement moral et/ou sexuel qui a conduit l’UES [14] à licencier le directeur du site pour faute grave.

Il résulte du rapport du 17 février 2019, concernant spécifiquement la situation du [15], que monsieur [GM] a aussi relevé 'qu’il a été constaté dans les échanges que monsieur [B] critiquait ouvertement monsieur [T] ou autre devant qui voulait bien l’entendre', 'des erreurs managériales de forme et de fond commise par monsieur [B] ', 'Monsieur [B] est décrit comme ne communiquant pas les mêmes éléments aux équipes, ce que nous appellerons des injonctions contradictoires'…' lorsque le salarié se retrouve régulièrement dans ces indécisions, il demande alors à monsieur [T] ce qu’il faut faire, et ce dernier commet l’erreur de contredire son directeur en pensant d’abord au bon sens de la marche du site et non au fait qu’il ne doit pas contredire sa direction', 'Monsieur [B] a tenté de faire signer un témoignage à l’une de ses collaboratrices visant à reconnaître un vol de la part d’un salarié, alors qu’elle n’avait été aucunement témoin des faits'…' ceci s’apparente à faire faire un faux témoignage sous la contrainte par l’abus d’autorité et de faiblesse'.

Au vu de ces éléments, la cour considère monsieur [T] comme mal fondé à soutenir une quelconque partialité de monsieur [GM] au profit de monsieur [B] et juge qu’il n’y a donc pas lieu d’écarter les éléments du rapport d’enquête de la société [29].

— Sur le licenciement -

Il est constant que Monsieur [PE] [T] a été victime d’un accident du travail le 21 novembre 2018 et qu’en conséquence de cet accident du travail il a été en situation d’arrêt de travail jusqu’au licenciement.

L’employeur ne conteste pas sa connaissance du fait que le salarié était en situation d’arrêt de travail pour accident du travail lors de la notification du licenciement le 8 avril 2019.

Selon l’article L. 1226-9 du code du travail, au cours des périodes de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, l’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit d’une faute grave du salarié, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.

Le licenciement correspond à une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement, ce qui interdit en principe à l’employeur d’invoquer de nouveaux ou d’autres motifs ou griefs par rapport à ceux mentionnés dans la lettre de licenciement. Toutefois, pour les licenciements notifiés à compter du 1er janvier 2018 (article L. 1235-2 du code du travail), l’employeur peut préciser ultérieurement les motifs du licenciement, après la notification de celui-ci, soit à son initiative, soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par l’article R. 1232-13 du code du travail pour un licenciement pour motif personnel ou l’article R. 1233-2-2 pour un licenciement pour motif économique ('Dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l’employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. L’employeur dispose d’un délai de quinze jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s’il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l’employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement').

Pour que la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur soit justifiée ou fondée, en tout cas non abusive, la cause du licenciement doit être réelle (faits objectifs, c’est-à-dire précis et matériellement vérifiables, dont l’existence ou la matérialité est établie et qui constituent la véritable raison du licenciement), mais également sérieuse, c’est-à-dire que les faits invoqués par l’employeur, ou griefs articulés par celui-ci, doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.

Le licenciement pour motif personnel est celui qui est inhérent à la personne du salarié. Un licenciement pour motif personnel peut être décidé pour un motif disciplinaire, c’est-à-dire en raison d’une faute du salarié, ou en dehors de tout comportement fautif du salarié (motif personnel non disciplinaire). Il ne doit pas être discriminatoire.

Si l’employeur peut sanctionner par un licenciement un acte ou une attitude du salarié qu’il considère comme fautif, il doit s’agir d’un comportement volontaire (action ou omission). À défaut, l’employeur ne peut pas se placer sur le terrain disciplinaire. La faute du salarié correspond en général à un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. Elle ne doit pas être prescrite, ni avoir déjà été sanctionnée. Les faits reprochés au salarié doivent lui être personnellement imputables. Un salarié ne peut pas être licencié pour des faits imputables à d’autres personnes, même proches.

En cas de licenciement disciplinaire, le juge doit vérifier que le motif allégué constitue une faute. Selon sa gravité, la faute commise par le salarié emporte des conséquences plus ou moins importantes. Si les faits invoqués, bien qu’établis, ne sont pas fautifs ou constituent une faute légère mais non sérieuse, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. En cas de licenciement fondé sur une faute constituant une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit au règlement de l’indemnité compensatrice de congés payés, de l’indemnité de licenciement, du préavis ou de l’indemnité compensatrice de préavis (outre les congés payés afférents). Le licenciement pour faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement. Le licenciement pour faute lourde, celle commise par le salarié avec l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise, entraîne également pour le salarié la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement, avec possibilité pour l’employeur de réclamer le cas échéant au salarié réparation du préjudice qu’il a subi (dommages-intérêts). Dans tous les cas, l’indemnité compensatrice de congés payés reste due.

La sanction disciplinaire prononcée par l’employeur, y compris une mesure de licenciement, ne doit pas être disproportionnée mais doit être proportionnelle à la gravité de la faute commise par le salarié. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l’employeur à l’encontre du salarié n’est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés.

La Cour de cassation juge qu’en matière de licenciement disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. En conséquence, si un employeur procède à un licenciement pour faute lourde, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une faute grave ou, à défaut, une cause réelle et sérieuse de licenciement. Si un employeur procède à un licenciement pour faute grave, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.Toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance de ces dispositions est nulle.

Le code du travail ne donne aucune définition de la faute grave. Selon la jurisprudence, la faute grave se définit comme étant celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations qui résultent du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat de travail pendant la durée du préavis.

La faute grave suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d’appréciation ou l’insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire. La gravité d’une faute n’est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté. La commission d’un fait isolé peut justifier un licenciement disciplinaire, y compris pour faute grave, sans qu’il soit nécessaire qu’il ait donné lieu à avertissement préalable.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis, en tout cas une rupture immédiate du contrat de travail avec dispense d’exécution du préavis. Elle peut justifier une mise à pied conservatoire, mais le prononcé d’une telle mesure n’est pas obligatoire. La faute grave ne saurait être admise lorsque l’employeur a laissé le salarié exécuter son préavis au salarié. En revanche, il importe peu que l’employeur ait versé au salarié des sommes auxquelles il n’aurait pu prétendre en raison de cette faute, notamment l’indemnité compensatrice de préavis ou les salaires correspondant à une mise à pied conservatoire.

En cas de faute grave, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs, mais le maintien du salarié dans l’entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises.

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires (date de convocation à l’entretien préalable ou de prononcé d’une mise à pied conservatoire / date de présentation de la lettre recommandée ou de remise de la lettre simple pour une sanction ne nécessitant pas un entretien préalable) au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié.

Si un fait fautif ne peut plus donner lieu à lui seul à une sanction disciplinaire au-delà du délai de deux mois, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai, l’employeur pouvant ainsi invoquer une faute prescrite lorsqu’un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d’un comportement identique. Toutefois, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas plus particulièrement sur l’employeur (la Cour de cassation juge que la preuve du caractère réel et sérieux du motif de licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties), il incombe à l’employeur, en revanche, d’établir la faute grave ou lourde. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Dans tous les cas, en matière de bien-fondé du licenciement disciplinaire, le doute doit profiter au salarié.

En l’espèce, selon les termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, l’employeur reproche à monsieur [T] :

'des agissements répétés … inacceptables au sein de l’entreprise :

— à l’égard de ses subordonnés :

— une ligne managériale directive et autoritaire et non participative se manifestant par des dérives comportementales et verbales: propos sexistes (femme ballon ou barracuda en parlant de collaboratrices), colère sur des faits bénins, générant des peurs pour les salariés, peur encore persistante au moment de l’expertise ;

— une ligne managériale systématiquement en contradiction avec les ordres du directeur, plongeant l’équipe d’agents d’accueil dans un stress permanent liés aux ordres et contre ordres.

— à l’égard de sa hiérarchie : des relations conflictuelles avec ses directeurs successifs au motif de ne pas avoir été nommé au poste 'Car vous estimez être la seule personne légitime. Dès l’entrée d’un nouveau directeur, vous ne reconnaissez pas celui-ci'.

Monsieur [T] estime que les faits qui lui sont reprochés sont imprécis, qu’aucune date n’est évoquée, qu’aucun fait précis n’est relaté, qu’aucun nom de salariés n’est mentionné.

En application de l’article L1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

Selon la jurisprudence, l’énonciation des motifs précis n’implique pas l’obligation de dater les griefs allégués. L’énonciation des motifs est suffisamment précise si les griefs sont matériellement vérifiables. Des griefs précis, objectifs et vérifiables constituent les motifs exigés par la loi. Dès lors que la lettre de licenciement énonce un motif précis, il appartient au juge du fond de vérifier le sérieux et la réalité des faits sur lesquels il se fonde. L’employeur ne peut invoquer un autre motif que celui qu’il a notifié au salarié dans la lettre de licenciement.

La lettre de licenciement reprend les termes du rapport d’enquête rédigé par monsieur [GM] pour la société [29] et énonce les motifs invoqués par l’employeur conformément aux dispositions de l’article L1232-6 du code du travail.

La cour considère que les termes employés par la SAS [33] dans la lettre de licenciment ('agissements répétés', 'ligne managériale directive et autoritaire et non participative', 'dérives comportementales et verbales : propos sexistes (femme ballon ou barracouda en parlant de collaboratrices), colère sur des faits bénins, générant des peurs pour les salariés’ , 'ligne managériale systématiquement en contradiction avec les ordres du directeur') sont suffisamment précis pour lui permettre de vérifier la matérialité et l’objectivité des griefs allégués.

Monsieur [T] expose que les salariés qui attestent sont liés par un lien de subordination avec l’intimée et prétend qu’ils ont obtenu des avantages en échange de leurs écrits.

La société [27] estime que les attestations produites par monsieur [T] sont sujettes à caution et doivent être écartées.

S’agissant des attestations produites, il échet de rappeler que les dispositions de l’article 202 du code de procédure civile ne sont pas prescrites à peine de nullité, d’irrecevabilité ou d’inopposabilité. Il appartient au juge du fond d’apprécier souverainement la valeur probante d’une attestation, qu’elle soit conforme ou non à l’article 202 du code de procédure civile. Le juge ne peut rejeter ou écarter une attestation non conforme à l’article 202 du code de procédure civile sans préciser ou caractériser en quoi l’irrégularité constatée constituait l’inobservation d’une formalité substantielle ou d’ordre public faisant grief à la partie qui l’attaque.

La société [27] verse au débat les témoignages de plusieurs salariés ou ex-salariés du [15] et de l’UES [14] : mesdames [ZE] [K] directrice [14], [GP] [Y] agent d’accueil, [PC] [P] assitante de direction , [YW] [R] projectionniste, [PB] [J] agent d’entretien et messieurs [YZ] [B], directeur du [15] au moment des faits, [GV] [D] chef d’équipe hall, [YX] [X], animateur, [GI] [GO] ex-directeur du Ciné Dôme avant monsieur [B], [G] [GN] agent polyvalent de 2012 à 2017 puis stagiaire en 2018 dans le cadre de sa dernière année de Master, puis adjoint de direction au cinéma de [Localité 35] rattaché à l’UES [14]. Elle verse aussi une attestation d’un témoin extérieur à l’entreprise : monsieur [YJ] [OX] dirigeant d’une interprise intervenue au [15] pour des travaux.

Monsieur [T] produit le compte rendu de l’entretien préalable à son licenciement qui a eu lieu le mercredi 13 mars 2019, où il a été assisté par sa soeur madame [CB] [A], agent au cinéma de Jaude et déléguée du personnel. Il produit plusieurs témoignages de salariés ou ex-salariés de [15] et de l’UES [14] : mesdames, [H] [GJ] directrice commerciale, [ZA] [CJ] assistante de direction, [YL] [W] et [Z] [PD] agents d’accueil, [CB] [A] déléguée du personnel pour les cinémas Jaude et Capitole et messieurs [L] [PI] et [YR] [GH] agents d’accueil, [M] [CI] contrôleur et [PA] [YI] [PL] animateur. Il verse aussi des attestations de témoins extérieurs à l’entreprise : [YM] [YI] [GS] qui gardait les enfants de madame [Y], [YK] [YY] postière détachée syndicale, [F] [GK] directrice de magasin optique, [I] [YV] assistante sociale, [U] [V] étudiant, [PH] [ZB] et [C] [N], éducateurs spécialisés fréquentant le Ciné Dôme.

En l’espèce, toutes les attestations ont été soumises au débat contradictoire. Monsieur [T] ne fournit aucune preuve d’avantages obtenus par des salariés attestants.

— Sur le premier grief de licenciement : 'une ligne managériale directive et autoritaire et non participative'

Selon le rapport de monsieur [GM] : 'Monsieur [T] semble fédérer autour de lui l’équipe d’encadrement et des opérationnels mais semble-t-il avec une ligne managériale directive et autoritaire et non participative … Malgré son professionnalisme et son perfectionnisme reconnu de toutes parts, il ne semble pas maîtriser les outils du management, ce qui entraîne parfois des dérives comportementales et verbales …'

Monsieur [GI] [GO], retraité, relate « j’ai été employé comme directeur du Ciné Dôme du 1er juillet 2007 au 16 janvier 2012. Quelques mois après ma prise de fonction monsieur [T] m’a confié qu’il avait été déçu de ne pas avoir eu le poste de directeur… que j’étais le troisième depuis l’ouverture du site. Pendant mes absences il se faisait passer pour le directeur alors qu’il était assistant, plusieurs clients et membres du personnel me l’avaient confirmé à l’époque'

Monsieur [YJ] [OX] relate que lors de son intervention d’installation du nouveau système vidéo, débutée en octobre 2017 et achevée en juin 2018, il a été témoin du fait que monsieur [T], en l’absence du directeur monsieur [B], affirmait qu’il était le directeur et qu’il pouvait sanctionner tout comportement ou propos si ceux-ci ne lui étaient pas rapportés. Il relate aussi que monsieur [T] a interdit à un agent d’accueil de demander un entretien avec le directeur à plusieurs reprises.

Madame [GP] [Y], agent d’accueil, rapporte :« Monsieur [T] m’a beaucoup manqué de respect … Lorsqu’il m’appelait, il claquait des doigts … c’est une personne impulsive et possessive…'

Madame [PC] [P], assistante de direction, relate : « Monsieur [T] est quelqu’un d’imposant, exigeant et très autoritaire … il n’hésitait pas à claquer des doigts et à faire des gestes de la main pour appeler un employé dans le hall du cinéma …'

Monsieur [GV] [D], chef d’équipe hall, mentionne dans son attestation : 'Monsieur [T] avait une mauvaise façon de faire avec certains employés. En effet, certaines fois il claquait des doigts pour nous appeler. »

Madame [PB] [J], agent d’entretien écrit ' Monsieur [T] ne m’appelait jamais ni par mon nom ni par mon prénom seulement en claquant des doigts « hop hop hop vous allez où ' ». Devant tout le monde il me disait de gratter les chewing-gums toujours sans me nommer « grattez-là » « gratter ici ». 'Il me donnait des ordres de façon impérative en me poursuivant dans le hall le dimanche matin au milieu des clients. C’était très humiliant. Je me sentais esclave avec son maître …'.

Au vu de ces éléments, mesdames [Y], [P] et [J], ainsi que monsieur [D] attestent de manières concordantes, que monsieur [T] s’adressait à eux en claquant des doigts, y compris en présence du public, ce que la cour juge comme un comportement autoritaire et pour le moins inadapté dans les relations de travail envers ses subordonnés.

Madame [J] rapporte en outre que monsieur [T] 'se prenait pour le directeur', ce qui est aussi corroboré par les témoignages de messieurs [GO] et [OX]. Elle ajoute que monsieur [T] lui ' donnait des ordres de façon impérative en me poursuivant dans le hall le dimanche matin au milieu des clients. C’était très humiliant. Je me sentais esclave avec son maître …'.

Enfin, le fait d’affirmer pouvoir sanctionner tout comportement ou propos et d’interdire à un agent d’accueil de demander un entretien avec le directeur, à plusieurs reprises, comme le relate aussi monsieur [OX] corroborent également chez monsieur [T] une tendance à l’abus d’autorité et une intolérance à la contestation.

La cour considère donc que ces comportements, reprochés à monsieur [T] dans l’exercice de sa fonction d’adjoint de direction, établissent un management directif, autoritaire et non participatif.

Pour contester la valeur du témoignage de madame [J], monsieur [T] expose que celle-ci travaillait la plupart du temps en dehors en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement et que lui ne travaillait pas au même endroit que les femmes de ménage. Il prétend que l’attestation de madame [J] a été dictée par l’employeur et constitue une contrepartie à l’acceptation par celui-ci d’une rupture conventionnelle. Il prétend aussi que madame [J] ne serait pas capable de rédiger seule une attestation en français.

Or, monsieur [T] ne procède que par voie de simple allégation lorsqu’il affirme que madame [J] travaillait la plupart du temps en dehors des horaires d’ouverture au public du cinéma et que lui ne travaillait pas au même endroit que les femmes de ménage. Il ne produit en effet aucun élément de planning ou d’organisation de travail au sein du [15] étayant objectivement cette affirmation. L’argument de monsieur [T] est en outre contredit par le témoignage de monsieur [YI] [PL] qui indique que l’encadrement finissait régulièrement le nettoyage des salles avec les agents, ce dont il se déduit que monsieur [T], qui faisait partie de l’encadrement, était donc, au moins lors du nettoyage des salles, au même endroit que madame [J].

Monsieur [T] procède aussi par voie d’affirmation lorsqu’il prétend que madame [J] ne serait pas capable d’attester en français et que son attestation a été dictée par l’employeur en contrepartie de l’acceptation par ce dernier d’une rupture conventionnelle.

L’attestation de madame [J] est datée du 17 novembre 2021. La société [28] produit le résultat de son test de connaissance du français pour l’accès à la nationalité française et un extrait du décret de naturalisation de madame [J] en date du 29 mai 2019. Il s’en déduit qu’à cette date l’autorité administrative compétente a estimé que madame [J] respectait, parmi d’autres conditions, celle d’avoir un niveau en langue française suffisant pour être naturalisée. La société [28] produit également un courrier manuscrit de madame [J] en date du 30 novembre 2021 aux termes duquel elle se rétracte de sa demande de rupture conventionnelle.

Au vu de ces éléments, la cour considère comme non fondées les affirmations de monsieur [T] concernant l’authenticité de l’attestation de madame [J] et qu’il n’y a dès lors pas lieu à remettre en question la valeur probante de celle-ci.

Au vu de ces éléments et des déclarations concordantes de mesdames [Y], [P] et [J] et de messieurs [OX] et [D] qui corroborent les éléments rapportés par monsieur [GM], la cour considère donc ce grief comme matériellement établi.

— Sur le deuxième grief de licenciement : 'des dérives comportementales et verbales : propos sexistes (femme ballon ou barracuda en parlant de collaboratrices), colère sur des faits bénins, générant des peurs pour les salariés, peur encore persistante au moment de l’expertise'

Selon le rapport de monsieur [GM] : ' Malgré son professionnalisme et son perfectionnisme reconnu de toutes parts, il (monsieur [T]) ne semble pas maîtriser les outils du management, ce qui entraîne parfois des dérives comportementales et verbales … Il est à noter en ce sens, que monsieur [T] n’hésitait pas à parler en public de « femme ballon » lorsqu’elle était enceinte ou de « barracuda » lorsqu’elle était un peu forte (en parlant de collaboratrices) … D’autre part, monsieur [T] est reconnu pour des colères sur des faits bénins. Il peut faire peur à certaines et certains, encore aujourd’hui… le climat social à ce jour plus heureux que d’autres jours, état tempéré par le fait que monsieur [T] est en arrêt maladie. '

Madame [Y] rapporte concernant les propos de monsieur [T] : 'Il m’a traité de ballon, alors que j’attendais mon premier enfant', ' vous me fait pitié » « vous êtes trop maigre, comment il fait votre mari », 'J’en ai beaucoup pleuré, j’ai gardé tout ça. Je n’en ai parlé à personne… il a réussi à nous monter les uns contre les autres'.

Madame [YM] [YI] [GS], sans profession, rapporte que durant l’année 2017 elle gardait les enfants de Madame [Y] les samedis matin. Elle expose que celle-ci venait les chercher à 10 heures pendant sa pause pour les emmener voir un film le temps qu’elle finisse son service jusqu’à 13 heures. Elle relate qu’à aucun moment elle n’a constaté de mauvais comportement de monsieur [T] envers madame [Y].

Monsieur [YX] [X], animateur, relate « j’ai été embauché au [15] de décembre 2009 à juin 2015. Durant cette période ma collègue [GL] [OY] m’a plusieurs fois confié avoir été la cible de propos sexistes de la part de monsieur [T], alors directeur adjoint du site. J’avoue n’avoir jamais rapporté ces actes à mon directeur à cause de la peur que m’a inspirée monsieur [T], sentiment partagé par la plupart des personnes ne bénéficiant pas de ses faveurs. Ce sentiment de peur, et l’ambiance délétère qui en résultait, sont les causes principales qui ont conduit à mon inaptitude et à mon départ du Ciné Dôme. »

Madame [PC] [P], assitante de direction, relate : ' … quand il a quelque chose à dire, il n’y va pas par quatre chemins et ne prend pas de pincettes … j’ai vu des employés regarder leur planning en début de semaine et vérifier avec quel responsable ils allaient travaillé. Si c’était monsieur [T], ils arrivaient stressés au travail avant même d’avoir commencé leur service… Monsieur [T] était désagréable et difficile à supporter au quotidien … il avait en permanence des opinions et des comportements négatifs … ces moments de cohabitation étaient éprouvants psychologiquement, mais je prenais sur moi afin d’éviter que cela ne puisse se voir surtout par monsieur [T] … Il était très souvent de mauvaise humeur, me faisant régulièrement des remarques déstabilisantes et des allusions. C’était très difficile de communiquer avec lui. Sa présence était devenue toxique pour moi, m’empêchant de travailler sereinement … le mercredi 21 novembre 2018, une vive altercation a eu lieu entre monsieur [T] et moi. Il venait d’apprendre qu’il était convoqué à un entretien préalable à sanction disciplinaire et était très énervé …. je reprends alors mon poste dans les bureaux administratifs, monsieur [T] discute alors à plusieurs reprises avec la directrice commerciale en chuchotant. La configuration des bureaux faits qu’ils sont dos à moi. Très agacée par leur comportement, j’ai décidé de quitter le bureau pour les laisser discuter en leur disant que j’en avais marre de leurs messes basses. Monsieur [T] s’est alors mis dans une colère monstrueuse, me hurlant dessus en se rapprochant de plus en plus de moi, me reprochant « de faire ma petite vie, que j’avais bien raison, que lui était un paria ». J’ai préféré mettre un terme à notre conversation rapidement, voyant que monsieur [T] était beaucoup trop hystérique et que cela n’amènerait à rien vu son état … Son absence a été une bouffée d’air frais après toute cette tension, même si à chaque fin d’arrêt maladie, j’appréhendais un potentiel retour. Dès le renouvellement de l’arrêt, j’étais soulagée. Après son départ définitif, le stress est redescendu et la bonne humeur est revenue. J’ai retrouvé le plaisir de retourner travailler avec une équipe plus apaisée’ .

Madame [PB] [J], agent d’entretien , relate ' … Un jour monsieur [T] m’a demandé de nettoyer le parking alors qu’il neigeait très fort. Monsieur [B] avait amené des croissants et proposait un café. Il m’a dit que ce n’était pas nécessaire car il neigeait trop fort et que je n’avais pas de chaussures de sécurité. Monsieur [T] a dit qu’il ne voulait pas prendre le café avec une femme de ménage et que je devais aller nettoyer le parking malgré la neige… Monsieur [T] me faisait toujours des remarques devant les clients… la préfecture m’avait donné rendez-vous (pour le renouvellement de ma carte de séjour)… Monsieur [B] m’avait dit de venir prendre mon poste dès que j’avais terminé. J’ai mon rendez-vous un lundi à neuf heures en me connectant au service de l’immigration de la préfecture et je suis ensuite venu prendre mon travail. Monsieur [T] m’a demandé pourquoi j’étais en retard. Quand je lui ai donné le motif il s’est mis dans une grande colère. Il m’a dit que sa femme essayait depuis des mois d’avoir un rendez-vous et qu’il n’y arrivait pas.. Monsieur [T] ne m’a pas parlé pendant plusieurs semaines je lui disais bonjour et je n’avais pas de réponse. »

Monsieur [L] [PI], agent d’accueil polyvalent au Ciné Dôme de décembre 2016 à juin 2019, relate dans deux attestations : ' Lors de mon contrat en tant que technicien de surface pendant la période d’avril 2015 à décembre 2016 Monsieur [T] était soucieux de notre bien-être… Pendant cette période, j’ai pu travailler avec Madame [J] avec qui je m’entendais bien. Elle ne m’a jamais fait part de soucis avec Monsieur [T].'…' J’atteste n’avoir jamais entendu Monsieur [T] avoir des propos discriminatoires envers des clients ou personnel du ciné dôme'

Monsieur [PA] [YI] [PL], animateur, relate ' À aucun moment il a eu des propos sexistes déplacés envers quiconque au contraire il a toujours été respectueux, aussi bien avec l’équipe que les clients. Il a toujours été à l’écoute et avait une attention particulière pour les femmes enceintes, les personnes handicapées, les personnes âgées… je ne l’ai jamais vu s’emporter contre qui que ce soit ( salariés, client). Il a toujours été arrangeant pour les plannings, il était soucieux du bien-être de l’équipe.'

Madame [YK] [YY], postière détachée syndicale, relate : 'secrétaire générale [12] je suis particulièrement les salariés [15], [Adresse 24] et Capitole. En présence de monsieur [T], je n’ai noté aucun comportement ou indice, tension, réserve, permettant de soupçonner la moindre crainte de la part des salariés présents. Les salariés ont toujours échangé librement avec monsieur [T]… jamais aucun d’entre eux ne m’a sollicité au sujet de monsieur [T]. Ils savent qu’ils peuvent me contacter individuellement en toute discrétion, sans que soit informé monsieur [T] ou sa s’ur également déléguée syndicale [CB] [A]' ;

Madame [ZA] [CJ], assistante de direction, relate : ' je n’ai jamais entendu monsieur [T] prononcer des propos sexistes dégradants envers les femmes. J’ai même été témoin à plusieurs reprises de l’attention particulière qu’il avait envers les différentes salariées enceintes en leur proposant de ne pas hésiter à signaler lorsqu’elles étaient fatiguées ou si elles avaient besoin de quelque chose (Madame [W], Madame [E], Madame [Y], Madame [P])… De nombreux employés étaient rassurés lorsque monsieur [T] gérait l’exploitation car il ne faisait pas ressentir la pression et le stress lié au monde. Souvent monsieur [T] félicitait et remerciait les personnes présentes de leur travail …' ;

Monsieur [YR] [GH], agent d’accueil, relate : ' je travaille au ciné dôme depuis huit ans et j’atteste ne jamais avoir été témoin de propos déplacés de la part de Monsieur [T] envers un employé ou quelque autre personne. Monsieur [T] a toujours été très sérieux dans son travail et nous a poussé à travailler de manière rigoureuse, il a aussi toujours su se montrer humain et conciliant.' ;

Madame [Z] [PD], agent d’accueil, relate : ' employée depuis le 31 janvier 2016 au ciné dôme, je n’ai jamais rencontré de problème en travaillant avec monsieur [T]. Il n’a jamais été colérique en ma présence, ni tenu de propos dégradant et humiliant. De même il a toujours été conciliant et arrangeant avec moi pour mes horaires de travail.' ;

Madame [I] [YV], assistante sociale, relate : 'tout au long de mes différents contrats de travail étudiant exercé au sein du [15], mon responsable hiérarchique, monsieur [T] a toujours fait preuve de respect et de bienveillance à mon égard. Aucun comportement déviant n’a jamais été constaté et ne m’a jamais été rapporté (excès de colère, ou d’autorité, propos misogynes, etc.). Au contraire, monsieur [T] a su être un responsable à l’écoute de son personnel, sensible aux situations de chacun (aménagements d’horaires pour examens scolaires etc.) Et d’un soutien précieux.' ;

Monsieur [PH] [ZB], éducateur spécialisé, relate : 'je connais monsieur [T] du fait de sa présence au [15] pour son travail là-bas. Ce monsieur nous a toujours accueilli de manière agréable et adaptée lorsque nous venions… il était disponible pour nous renseigner, nous aider en cas de problème, il était courtois et poli envers les personnes présentes et ses salariés, je n’ai jamais vu d’actes ou paroles déplacés ou inadaptés.' ;

Madame [C] [N], éducatrice spécialisée, rapporte: 'monsieur [T] a toujours été accueillant et agréable … il amenait un accueil chaleureux et une bienveillance’ ;

Monsieur [U] [V], étudiant, relate qu’il n’a rien à reprocher à monsieur [T] qui adoptait une attitude bienveillante à son égard.

Les propos sexistes se caractérisent par des propos à connotation sexuelle ou sexiste qui portent atteinte à la dignité de la personne en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, et/ou qui créent une situation intimidante, hostile ou offensante.

S’agissant des éléments rapportés par monsieur [X] ('ma collègue [GL] [OY] m’a plusieurs fois confié avoir été la cible de propos sexistes de la part de monsieur [T], alors directeur adjoint du site'), la cour ne peut apprécier la nature des propos concernés, ceux-ci n’étant rappportés ni par monsieur [X] ni par madame [OY] qui n’a pas attesté.

La cour constate en revanche que les propos rapportés par madame [Y] ('Il m’a traité de ballon, alors que j’attendais mon premier enfant',' vous me fait pitié », « vous êtes trop maigre, comment il fait votre mari ») ont une connotation sexuelle, en tout cas sexiste, qu’ils portent atteinte à la dignité de la personne et présentent un caractère dégradant et humiliant, de sorte que ces propos constituent effectivement des propos sexistes et déplacés, de même que ceux rapportés par madame [J] ('Monsieur [T] a dit qu’il ne voulait pas prendre le café avec une femme de ménage') qui sont de nature humiliante.

La cour relève que le terme de 'baraccuda’ employé dans la lettre de licenciement et mentionné dans le rapport d’enquête de monsieur [GM], n’est quant à lui corroboré par aucun des témoignages produits, de sorte que la cour considère que l’emploi de ce mot par monsieur [T] n’est pas établi.

Plusieurs témoignages concordants corroborent par ailleurs des colères de monsieur [T] et le sentiment de peurs des salariés à son égard. Il s’agit des témoignages de monsieur [X] (« J’avoue n’avoir jamais rapporté ces actes à mon directeur à cause de la peur que m’a inspirée monsieur [T], sentiment partagé par la plupart des personnes de bénéficiant pas de ses faveurs'), de madame [P] ('Si c’était monsieur [T], ils arrivaient stressés au travail avant même d’avoir commencé leur service… Monsieur [T] était désagréable et difficile à supporter au quotidien … Il était très souvent de mauvaise humeur… le mercredi 21 novembre 2018 … monsieur [T] s’est alors mis dans une colère monstrueuse, me hurlant dessus en se rapprochant de plus en plus de moi, me reprochant « de faire ma petite vie, que j’avais bien raison, que lui était un paria »…. J’ai préféré mettre un terme à notre conversation rapidement, voyant que monsieur [T] était beaucoup trop hystérique… Après son départ définitif, le stress est redescendu et la bonne humeur est revenue 'et enfin de madame [J] (' Quand je lui ai donné le motif il s’est mis dans une grande colère.').

Ces témoignages mettent en lumière l’irritabilité et la tendance colérique de monsieur [T], de même que le sentiment de peur ressenti en conséquence par les salariés.

Monsieur [T] relève que plusieurs salariés mentionnent son attitude bienveillante ou qu’ils n’ont pas eu connaissance de propos sexistes ou colèriques de sa part.

Il convient toutefois de relativiser la portée des témoignages de mesdames [YY], [YV], [N] et de messieurs [ZB] et [V], en ce que ces attestants sont des intervenants extérieurs qui n’étaient qu’occasionnellement présents sur le site du Ciné Dôme et qui n’ont donc pas été témoins des relations de travail quotidiennes de monsieur [T] avec ses subordonnés et son directeur. Il en est de même s’agissant de madame [YM] [YI] [GS] qui n’était présente sur le site que les samedis matin.

Les témoignages de messieurs [YI] [PL], [GH], [V] et [ZB] et ceux de mesdames [CJ], [YY], [PD] et [YV] n’excluent quant à eux pas la survenance d’épisodes colériques ou de propos sexistes de monsieur [T] en leur absence.

Le fait que mesdames [Y] et [J] ne se soient pas confiées à monsieur [PI] ou madame [YY], dans le contexte de tensions sociales déjà relevé, ne démontre en rien leur mauvaise foi et n’est pas de nature à réfuter les faits et les propos qu’elles dénoncent, d’autant que s’agissant du premier grief leurs témoignages sont corroborés, ce qui renforce leur objectivité d’ensemble.

Au vu de ces éléments et des déclarations concordantes de mesdames [Y], [J], [P] et de monsieur [X] corroborant les éléments rapportés par monsieur [GM], la cour considère donc ce grief comme matériellement établi.

— Sur le troisième grief de licenciement : 'une ligne managériale systématiquement en contradiction avec les ordres du directeur, plongeant l’équipe d’agents d’accueil dans un stress permanent liés aux ordres et contre ordres… des relations conflictuelles avec ses directeurs successifs au motif de ne pas avoir été nommé au poste 'Car vous estimez être la seule personne légitime. Dès l’entrée d’un nouveau directeur, vous ne reconnaissez pas celui-ci'.'

Selon le rapport de monsieur [GM]: 'Monsieur [T], qui avait postulé pour le poste de direction du Ciné Dôme avant que monsieur [B] ne se recrute en externe, a très mal vécu le fait de ne pas être nommé à ce poste … Monsieur [B] s’aperçoit de la naissance d’un triumvirat composé de mesdames [CJ] et [GJ] et de monsieur [T] qui semblent s’allier pour refuser la nouvelle direction, ses méthodes et objectifs … Monsieur [B] a été fortement gêné dans ses objectifs par une attitude de barrage de monsieur [T] qui ne l’a également pas accepté dans sa légitimité, pensant que lui seul avait celle-ci. Force est de constater qu’un fossé se creuse entre monsieur [B] et monsieur [T], car ce dernier fédère les équipes grâce à sa légitimité technique et opérationnelle… Lorsque les salariés se retrouvent régulièrement dans les indécisions de monsieur [B], ils demandent alors à monsieur [T] ce qu’il faut faire, et ce dernier commet l’erreur de contredire son directeur en pensant d’abord au bon sens de la marche du site et non au fait qu’il ne doit pas contredire sa direction. Monsieur [T] a toujours eu des relations conflictuelles avec ses directeurs par le passé, par sa frustration de n’être nommé à ce poste et par sa croyance probable d’être celui qui savait comment devait fonctionner le site’ , ' La présence d’une direction de site avec monsieur [T] donne systématiquement naissance à des ordres et contre ordres auprès des équipes qui ne savent plus à quel saint se vouer, reconnaissant la hiérarchie, mais reconnaissant également la pertinence opérationnelle régulière de monsieur [T] face aux ordres de la direction … Chacun des salariés entendus est en attente de savoir comment seront les relations sociales à venir au retour de monsieur [T] et avec une nouvelle direction qui à nouveau pour lui, ne sera peut-être pas légitime face à ses attentes pour ce poste'

Madame [PC] [P] relate : à la suite de la grève de décembre 2017, les relations entre le directeur monsieur [B] et monsieur [T] se sont fortement dégradées. Les tensions, déjà bien présentes, ce sont fortement accentuées'

Madame [YW] [R], projectionniste, relate 'pendant un week-end des vacances scolaires un agent d’entretien est venu me voir pour me demander de l’aide, en effet le directeur de l’établissement lui avait demandé de nettoyer les salles de cinéma pendant les inter séances or l’adjoint de direction monsieur [T] lui, lui demandait de nettoyer les toilettes. L’employé lui a répondu que le directeur l’avait chargé d’une autre tâche. On lui a répondu de faire ce qu’on lui disait et de ne pas suivre les ordres du directeur. Mon collègue désemparé ne savait plus que faire cela s’est produit plusieurs fois créant un climat délétère dans l’équipe depuis son départ à retrouver une unité et un apaisement. »

Madame [PB] [J], agent d’entretien écrit ' Le décideur était monsieur [T] il se prenait pour le directeur …'

Monsieur [GV] [D], relate '… De plus, il (monsieur [T]) allait toujours dans le sens inverse du directeur nous obligeant à faire ce que lui disait plutôt que ce que voulait le directeur. Par exemple, un jour le directeur nous a demandé de ranger la réserve d’une certaine façon juste avant sa fin de journée, nous nous sommes donc exécutés sauf que lorsque monsieur [T] est passé dans la réserve avant de partir, ça ne lui convenait pas du coup nous avons dû tout ranger à nouveau ce que nous venions de faire. Nous lui avons dit que c’était le directeur qui nous l’avait demandé et sa réponse a été qu’il voulait qu’on fasse comme lui il avait décidé. »

Monsieur [G] [GN], responsable d’exploitation au cinéma de [Localité 35], relate « agent polyvalent de 2012 à 2017 au Ciné Dôme à [Localité 7], puis stagiaire en 2018 dans le cadre de ma dernière année de Master dans ce même cinéma, je me suis retrouvé à plusieurs reprises dans une situation de contre consignes avec ma hiérarchie, essentiellement lors des journées de forte affluence. De coutume, nous avions une organisation journalière avec consignes et tâches à accomplir avant et après les séances en salle (nettoyages divers, délestage des caisses, réapprovisionnement des comptoirs confiseries, fermeture des salles, vérification des stocks confiseries, affichages, etc.). Monsieur [T] avait alors tendance à changer les consignes données par monsieur [B] quelques minutes plus tôt, entraînant un certain moment une désorganisation avec l’équipe présente car nous ne savions plus quelles consignes suivre, qui écouter, en plus de causer un état de stress chez certains membres de l’équipe qui craignaient des remarques ou avertissements’ .

Monsieur [PA] [YI] [PL], animateur, qui relate dans deux attestations 'en décembre 2018, j’ai eu une discussion avec [G] [GN] suite à l’accident de monsieur [T] … il voulait faire une attestation en faveur de monsieur [T], il ne comprenait pas l’acharnement que subissait monsieur [T] par la direction. Quelques jours plus tard il est revenu vers moi en me disant qu’il ne ferait pas d’attestation car il devait prendre un poste d’assistant directeur au [16] [Localité 35] (cinéma appartenant à [14]). Il m’a dit qu’il avait peur que cela nuise à sa carrière au sein du groupe [14]. Il m’est arrivé à plusieurs reprises de devoir à nouveau ranger la réserve avec l’aide de l’agent d’accueil après le passage de monsieur [B] qui ne tenait pas compte de l’organisation de la réserve mise en place habituellement. Concernant l’organisation du ménage notamment les week-ends de forte affluence, il arrive régulièrement que l’encadrement finisse le nettoyage des salles avec les agents d’accueil afin que l’agent d’entretien puisse aller au plus vite nettoyer les sanitaires pour qu’ils soient toujours propres pour la clientèle. Il est à noter que la mission première de l’agent d’entretien est de nettoyer les sanitaires. '

Monsieur [L] [PI] relate : 'Monsieur [B] ne tenait pas compte de l’organisation de la réserve confiserie et cela m’arrivait de repasser derrière lui par exemple pour ranger correctement c’est-à-dire faire la rotation des dates limite de consommation, pointer et ranger la livraison le lendemain de son arrivée notamment … Monsieur [T] n’a jamais contredit les directives du directeur. Quand on lui précisait que le directeur a déjà donné des consignes, il disait de suivre les consignes du directeur. Monsieur [T] a toujours fait son maximum pour souder l’équipe'

Madame [ZA] [CJ], relate : '… je n’ai jamais constaté les relations conflictuelles avec les différents directeurs. Monsieur [T] a tout particulièrement été très présent et un soutien pour Monsieur [B] lors de son arrivée en tant que directeur du ciné dôme, en l’informant et en le guidant sur le fonctionnement d’une exploitation cinématographique…. Monsieur [T] soutenait monsieur [B] et le rassurait sur la démarche à suivre. Il n’en a pas profité pour le discréditer auprès des salariés ou de la direction générale. Monsieur [T] a toujours eu un management très structuré qui lors des fortes influences était nécessaire et approprié ' ;

Monsieur [T] a été embauché par la [32][Localité 7] le 29 août 2000 en qualité d’assistant de direction puis il a été promu le 6 août 2011 au poste d’adjoint de direction. Il a travaillé dans cette société sous la direction de plusieurs directeurs. Il ne conteste pas avoir postulé en interne de l’UES [14] pour un poste de directeur ni avoir refusé le poste de directeur des cinémas Jaude et [Adresse 11] [Localité 18] au motif que sa soeur madame [CB] [A] y était déléguée du personnel.

La société [27] ne développe aucun argument et ne produit aucun élément caractérisant des relations conflictuelles entre monsieur [T] et les directeurs successifs du [15] jusqu’à ce que ce poste soit occupé par monsieur [GO] du 1er juillet 2007 au 16 janvier 2012.

Dans son attestation, monsieur [GO] ne mentionne pas avoir eu une relation conflictuelle avec monsieur [T].

Il ressort du rapport de monsieur [GM] que lors de la prise de fonction de monsieur [B], la direction du site était assurée par madame [GJ], directrice commerciale. Monsieur [GM] expose que, selon monsieur [B], madame [GJ] n’aurait traité durant son intérim que peu ou pas de dossiers et lui aurait transmis une situation de gestion dégradée depuis 6 mois. Il rapporte que monsieur [T] estimait quant à lui avoir assuré seul la direction du site. Il relate que monsieur [B] avait identifié des clivages relationnels à l’intérieur de l’équipe d’encadrement avec, selon les termes du rapport, 'les pour madame [GJ] et les pour monsieur [T]'.

Cependant, monsieur [GM] n’évoque pas explicitement l’existence de relations conflictuelles entre madame [GJ] et monsieur [T]. Le courrier d’alerte cosigné par mesdames [GJ] et [W] le 13 septembre 2018 ne l’évoque pas non plus. Accessoirement, la cour relève que madame [GJ] ne le mentionne pas davantage dans son attestation.

En l’état des pièces produites, la cour juge qu’il n’est pas établi l’existence de relations conflictuelles entre monsieur [T] et monsieur [GO] ou madame [GJ], lorsque celle-ci assurait l’intérim de la direction du [15].

En revanche, la conflictualité des relations entre messieurs [B] et [T] ressort du rapport de monsieur [GM] et de l’attestation de madame [P].

En effet, selon monsieur [GM], 'Monsieur [B] critiquait ouvertement monsieur [T] … [Localité 23] est de constater qu’un fossé se creuse entre monsieur [B] et monsieur [T] …'. Son rapport mentionne aussi 'des erreurs managériales de forme et de fond commise par monsieur [B]',lequel est 'décrit comme ne communiquant pas les mêmes éléments aux équipes, ce que nous appellerons des injonctions contradictoires'…' lorsque le salarié se retrouve régulièrement dans ces indécisions, il demande alors à monsieur [T] ce qu’il faut faire, et ce dernier commet l’erreur de contredire son directeur en pensant d’abord au bon sens de la marche du site et non au fait qu’il ne doit pas contredire sa direction'.

Selon madame [P], les relations entre messieurs [B] et [T] se sont fortement dégradées à la suite de la grève de décembre 2017 où les tensions déjà présentes auparavant se sont fortement accentuées.

Le témoignage de madame [P] est en outre corroboré par celui de madame [GJ], produit par monsieur [T], en ce qu’il confirme l’existence de relations conflictuelles entre messieurs [B] et [T], notamment à partir de la grève du 13 décembre 2017.

Au vu de ces éléments concordants, la cour considère que les relations conflictuelles entre messieurs [T] et [B] sont établies à partir de la grève du 13 décembre 2017.

Les contradictions de consignes données aux salariés par messieurs [T] et [B] ainsi que le stress occasionné de ce fait chez les salariés, relevés par monsieur [GM] dans son rapport, sont quant à elles corroborées de manière circonstanciée par les témoignages de madame [R] ('l’adjoint de direction monsieur [T] lui demandait de nettoyer les toilettes. L’employé lui a répondu que le directeur l’avait chargé d’une autre tâche. On lui a répondu de faire ce qu’on lui disait et de ne pas suivre les ordres du directeur') et de messieurs [D] ('monsieur [T] allait toujours dans le sens inverse du directeur nous obligeant à faire ce que lui disait plutôt que ce que voulait le directeur) et [GN] ('monsieur [T] avait tendance à changer les consignes données par monsieur [B] quelques minutes plus tôt, entraînant un certain moment une désorganisation avec l’équipe présente car nous ne savions plus quelles consignes suivre, qui écouter, en plus de causer un état de stress chez certains membres de l’équipe qui craignaient des remarques ou avertissements'), ainsi qu’implicitement par le témoignage de madame [J] ( 'le décideur était monsieur [T] il se prenait pour le directeur’ ). Les attestations de messieurs [PI] et [YI] [PL] confirment quant à elles qu’ils modifiaient le rangement de la réserve en dépit des directives de monsieur [B].

Monsieur [T] conteste l’impartialité de monsieur [GN] en raison de son lien de subordination avec l’UES [14] et du témoignage de monsieur [BY].

La cour relève que monsieur [GN] a été nommé le 1er octobre 2018 responsable au sein du cinéma de [Localité 35] rattaché à l’UES [14]. La cour relève donc une incohérence temporelle dans le témoignage de monsieur [BY] relatif à des confidences qu’il aurait reçu de monsieur [GN] en décembre 2018 sur ses intentions d’attester en faveur de monsieur [T]. Le témoignage de monsieur [GN] est en outre corroboré par les attestations de madame [R] et monsieur [D].

Au vu de ces éléments, la cour estime que monsieur [T] ne rapporte pas d’élément sérieux et objectif permettant de douter de l’objectivité de monsieur [GN] et donc d’écarter son témoignage au seul motif du lien de subordination unissant ce dernier à la société [28].

La cour considère ce grief comme établi en ce qui concerne l’existence de relations conflictuelles et de contradictions manégariales entre monsieur [T] et son dernier directeur monsieur [B].

— Sur l’analyse globale :

Vu les éléments ci-dessus, la cour retient comme objectivement caractérisés par la société [28] les faits fautifs commis par monsieur [T] dans l’exercice de ses fonctions d’adjoint de direction en ce que ce salarié tenait à l’égard de ses subordonnés mesdames [Y] et [J] des propos sexistes et déplacés, et en ce qu’il adoptait des comportements autoritaires en s’adressant à plusieurs de ses subordonnés en claquant des doigts, ces comportements et son management autoritaire générant des peurs et du stress pour plusieurs salariés.

La cour retient également comme caractérisés les faits fautifs commis par monsieur [T] à l’égard de son directeur monsieur [B] en s’inscrivant dans des relations conflictuelles avec ce dernier et en montrant auprès de ses subordonnés des contradictions managériales portant nécessairement atteinte à son autorité.

La société [28] ne justifie d’aucune sanction préalable au licenciement de monsieur [T]. Elle ne peut se prévaloir de la mise à pied d’une journée le 14 janvier 2019 annulée par la cour.

Vu les principes et observations susvisés, les manquements de monsieur [T] dont la preuve est rapportée dans le cadre de son licenciement, fautes appréciées en considération de sa qualité d’adjoint de direction impliquant qu’il ne puisse notamment se montrer déloyal envers son directeur en s’inscrivant dans des contradictions managériales nuisant à l’autorité de ce dernier, mais impliquant aussi un management dénué de propos sexistes et de comportements autoritaires à l’égard de tous ses subordonnés, comme il l’a pourtant fait, la cour considère que la société [28] rapporte la preuve de manquements fautifs graves commis par monsieur [T] dans le cadre de ses relations de travail, lesquels apparaissent, bien que s’agissant d’une première sanction, comme ayant été de nature à avoir empêché la poursuite de la relation contractuelle de travail, rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifiant la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis.

La cour juge donc régulier, fondé et proportionné le licenciement pour faute grave de monsieur [PE] [T].

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a validé le licenciement pour faute grave et débouté Monsieur [PE] [T] de toutes ses demandes concernant la rupture du contrat de travail l’ayant lié à la SAS [33].

— Sur les dépens et les frais irrépétibles -

La SAS [28], venant aux droits et obligations de la SAS [33], sera condamnée aux entiers dépens, de première instance et d’appel.

Monsieur [PE] [T] ayant dû interjeter appel pour voir reconnaître son droit à l’annulation de la sanction disciplinaire du 27 décembre 2018, la SAS [28], venant aux droits et obligations de la SAS [33], sera condamnée à lui verser une somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Infirme le jugement déféré en ce qu’il a maintenu la sanction disciplinaire du 27 décembre 2018, et, statuant à nouveau de ce chef, annule la sanction disciplinaire de mise à pied notifiée le 27 décembre 2018 par l’employeur à Monsieur [PE] [T] et, en conséquence, condamne la la SAS [28], venant aux droits et obligations de la SAS [33], à payer à Monsieur [PE] [T] la somme de 16,77 euros à titre de rappel de salaire ;

— Réformant le jugement déféré, condamne la SAS [28], venant aux droits et obligations de la SAS [33], aux dépens de première instance ;

— Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions non contraires ;

Y ajoutant :

— Condamne la SAS [28], venant aux droits et obligations de la SAS [33], à payer à Monsieur [PE] [T] une somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamne la SAS [28], venant aux droits et obligations de la SAS [33], aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

N. BELAROUI C. RUIN