27 AVRIL 2021

Arrêt n°

ChR/EB/NS

Dossier N° RG 18/01091 – N° Portalis DBVU-V-B7C-E73Q

J B

/

Société INTERNATIONAL CROSS TALK

Arrêt rendu ce VINGT SEPT AVRIL DEUX MILLE VINGT ET UN par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Frédérique DALLE, Conseiller

M^me Claude VICARD, Conseiller

En présence de M^me Erika BOUDIER greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

M. J B

Porte 202 – Sous la dangereuse – 2634 D1075

[…]

Représenté par M^e Andéol LEYNAUD de la SCP VIGNANCOUR ASSOCIES, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

APPELANT

ET :

Société INTERNATIONAL CROSS TALK

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[…]

[…]

Représentée par M^e Anne LAURENT-FLEURAT de la SELARL AUVERJURIS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIMEE

Après avoir entendu M. RUIN, Président en son rapport, les représentants des parties à l’audience publique du 15 Mars 2021, la Cour a mis l’affaire en délibéré, Monsieur le Président ayant indiqué aux parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe, conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Monsieur J B, né le […], a été embauché par la SARL INTERNATIONAL CROSS TALK à compter du 19 janvier 2015, selon contrat à durée indéterminée, à temps complet, en qualité d’intégrateur solution clients (classification ETAM, position 2-2, coefficient 310 / rémunération brute mensuelle de 2.200 euros au dernier état de la relation contractuelle). Monsieur J B avait pour mission d’installer les clients, de les former et de les assister.

La SARL INTERNATIONAL CROSS TALK est soumise à la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil du 15 décembre 1987 (SYNTEC).

Par lettre recommandée datée du 26 janvier 2017 (accusé de réception signé le 27 janvier 2017), Monsieur J B a notifié à son employeur une rupture unilatérale de son contrat de travail. Ce courrier, intitulé 'prise d’acte de rupture de mon contrat de travail', est ainsi libellé :

'Comme vous le savez, je suis en arrêt de travail depuis le 20 janvier dernier et ce pour un syndrome d’épuisement professionnel.

Cette pathologie est le résultat de vos agissements à mon égard depuis de nombreux mois, aussi bien en actes qu’en paroles, caractéristiques d’un harcèlement moral.

Votre attitude et votre management ont en effet de graves répercussions sur ma santé morale et physique qui me conduisent, non seulement, à être arrêté mais également à prendre acte de la rupture de mon contrat de travail afin de me préserver et d’éviter de plus graves conséquences encore.

Les faits :

Vous ne respectez pas le Code du travail en ce qui concerne le paiement des salaires et remboursements des frais de déplacement :

- Malgré votre obligation de payer les salaires mensuellement, depuis de nombreux mois, j’ai dû constater des retards systématiques dans le versement de ma paie qui vous mettent non seulement en infraction mais qui pénalisent les salariés victimes de ces trop grands décalages. Ainsi, je n’ai reçu celle du mois de décembre que le 23 janvier soit avec plus de 3 semaines de retard.

- Ces retards incessants qui sont manifestement délibérés me causent des préjudices puisque je dois assumer loyers, prêts d’étude et consommations courantes pendant ce temps-là avec le risque d’être en situation débitrice avec ma banque.

- Beaucoup plus grave, votre harcèlement moral et vos menaces au quotidien.

* Sur l’ensemble du personnel: des reproches permanents et injustifiés sur tout et n’importe quoi ; les insultes au quotidien comme mode d’expression courante, l’autoritarisme outrancier ; les menaces physiques 'je te mettrai ta gueule en sang…'; vous avez mis en place et entretenez avec méthode un système fondé sur la peur et la déstabilisation.

* En ce qui me concerne et pour prendre deux exemples récents ; l’un en date de jeudi 12 janvier 2017: propos injurieux et grossiers ainsi que le ton violent et hurlant à mon égard parce que j’ai osé vous poser une question d’ordre professionnel pour servir au mieux un client (conseil pour la création d’un compte): 'J pourquoi viens-tu me faire chier avec cette question'' l’autre en date du jeudi 12 janvier 2017 toujours, en me menaçant d’aller en prison si je ne suivais pas une procédure dont vous ne nous avez jamais informé…

* Ces propos totalement excessifs, inhumains, illégaux, dénués de tout respect de la personne pourraient faire sourire s’ils n’étaient pas permanents ou accompagnés de menace 'd’être viré’ ou de 'ne plus faire l’affaire’ à tout instant.

* Je vous rappelle que j’ai été très gravement malade en hiver dernier (réanimation pendant plusieurs jours / péri-myocardite diagnostiquée) ; le stress, d’avis médical, n’est sûrement pas étranger à cet arrêt ; le même stress qui me mine actuellement par la pression que vous déployez à mon égard et à celle de l’équipe depuis de nombreux mois.

En conséquence, l’ensemble des faits précités me mettant dans l’impossibilité de poursuivre l’exécution de mon contrat de travail, je prends acte de la rupture de celui-ci, ce qui entraîne sa cessation immédiate.

Compte tenu de la suspension de mon contrat de travail pour cause de maladie et pour préserver mon état de santé, je ne suis pas en mesure d’exécuter mon préavis.

En conséquence, je vous remercie de bien vouloir me faire parvenir, comme il se doit, par retour du courrier, les documents usuels de fin de contrat.

Cette prise d’acte me conduit à saisir au plus vite le conseil de prud’hommes afin qu’il puisse confirmer les conséquences de cette rupture à vos torts exclusifs'.

Le 16 mars 2017, Monsieur J B a saisi le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND afin de voir notamment juger que sa prise d’acte doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. En raison de la nature de l’affaire, celle-ci a été fixée directement devant le bureau de jugement.

Par courrier daté du 5 avril 2017, la SARL INTERNATIONAL CROSS TALK a convoqué Monsieur J B à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Monsieur J B ne s’est pas présenté pour l’entretien fixé au 14 avril 2017.

Selon courrier daté du 21 avril 2017, la SARL INTERNATIONAL CROSS TALK a notifié à Monsieur J B un licenciement pour faute grave au motif d’un abandon de poste.

Par jugement rendu contradictoirement en date du 30 avril 2018, le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND a :

— dit et jugé recevables mais non fondées les prétentions de Monsieur K B ;

— dit et jugé que la prise d’acte du contrat de travail doit s’analyser en une démission ;

— constaté qu’un licenciement pour faute grave a été notifié à Monsieur K B ;

— débouté purement et simplement Monsieur K B de l’intégralité de ses prétentions ;

— déclaré recevable mais non fondée la demande reconventionnelle de la SARL INTERNATIONAL CROSS TALK et l’en a déboutée ;

— condamné Monsieur K B aux frais et dépens.

Le 25 mai 2018, Monsieur K B a interjeté appel de ce jugement.

L’affaire a été fixée à l’audience du 6 avril 2020 de la chambre sociale de la cour d’appel de Riom. Toutefois, cette audience ayant été supprimée en raison de la crise sanitaire liée au coronavirus dit COVID 19, l’affaire a été renvoyée à l’audience du 15 mars 2021.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 5 mars 2020 par la SARL INTERNATIONAL CROSS TALK,

Vu les conclusions notifiées à la cour le 12 février 2021 par Monsieur K B,

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 15 février 2021.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Dans ses dernières écritures, Monsieur K B demande à la cour de :

— dire et juger son appel recevable ;

— réformer le jugement et statuant à nouveau :

— juger que les nombreux retards dans le versement des salaires et les manquements de l’employeur à ses obligations caractérisent l’inexécution fautive du contrat de travail ;

— dire dans ces conditions, la poursuite du contrat de travail impossible et bien fondée sa prise d’acte de rupture en date du 26 janvier 2017 aux torts exclusifs de l’employeur ;

— dire et juger que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— condamner la SARL INTERNATIONAL CROSS TALK à lui verser les sommes suivantes (outre intérêts de droit à compter de la demande avec capitalisation conformément aux règles légales) :

* 4.400 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 440 euros au titre des congés payés afférents,

* 1.100 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

* 17.000 euros à titre de dommages et intérêts,

* 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— dire qu’il n’y a lieu à constater le licenciement pour faute grave ;

— condamner la SARL INTERNATIONAL CROSS TALK à lui remettre des documents de fin de contrat (certificat de travail, solde de tout compte et attestation Pôle Emploi) à la date de la prise d’acte ;

— dire et juger que la SARL INTERNATIONAL CROSS TALK a commis une faute en ne lui remettant pas immédiatement les documents de fin de contrat, dire et juger que cette faute lui a causé un préjudice qui est démontré, condamner en conséquence la SARL INTERNATIONAL CROSS TALK à lui payer la somme de 4.000 euros à titre de dommages et intérêts ;

— débouter la SARL INTERNATIONAL CROSS TALK de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

— condamner la SARL INTERNATIONAL CROSS TALK à lui payer la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la SARL INTERNATIONAL CROSS TALK aux entiers dépens

Monsieur K B soutient que sa prise d’acte est justifiée au motif que l’employeur lui versait régulièrement les salaires avec retard et qu’il a été victime de faits de harcèlement moral de la part de Monsieur X, co-gérant de la SARL

INTERNATIONAL CROSS TALK, lesquels l’ont conduit à être placé en arrêt maladie pour stress au travail avec un syndrome anxieux le 20 janvier 2017. Il considère ainsi que la prise d’acte de son contrat de travail doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’appelant indique que l’indemnité de licenciement doit être calculée selon la formule de l’article 19 de la convention collective SYNTEC car elle est plus favorable que celle prévue à l’article R. 1234-2 du Code du travail. Il sollicite l’indemnisation due à raison de la perte injustifiée de son emploi, outre pour préjudice distinct à hauteur de 4.000 euros résultant de la remise tardive des documents de rupture du contrat de travail, une telle défaillance de l’employeur l’ayant empêché de s’inscrire à Pôle Emploi dès janvier 2017 et donc de bénéficier de ses services et de l’allocation de retour à l’emploi (ARE).

Dans ses dernières écritures, la SARL INTERNATIONAL CROSS TALK demande à la cour de :

— juger recevable mais mal fondé l’appel du salarié ;

— accueillir son appel incident et, à titre principal, réformant le jugement entrepris, constater la validité du licenciement pour faute grave notifié au salarié le 21 avril 2017 et débouter Monsieur K B de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— à titre subsidiaire, confirmant le jugement entrepris, juger que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail s’analyse en une démission et débouter le salarié de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— en tout état de cause, débouter Monsieur K B de sa demande indemnitaire alléguée au titre de la remise tardive des documents de fin de contrat ;

— condamner Monsieur K B à lui payer la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’intimée considère que la première et seule rupture du contrat de travail qui est intervenue est le licenciement pour faute grave qu’elle demande à la cour d’examiner à titre principal. La SARL INTERNATIONAL CROSS TALK ne conteste pas avoir demandé au salarié, suite au courrier du 26 janvier 2017, de réitérer sa position par écrit car 'à son sens il avait été rédigé dans la précipitation et de manière irréfléchie'. Elle prétend que le salarié a eu un comportement équivoque en prenant acte de la rupture du contrat le 26 janvier 2017 mais en continuant à lui adresser des arrêts de travail jusqu’au 12 février 2017. L’intimée considère ainsi qu’à l’issue de son arrêt maladie, en ne reprenant pas son poste de travail et en ne répondant pas à sa demande de justification d’absence, Monsieur K B a abandonné son poste ce qui justifie le licenciement pour faute grave.

A titre subsidiaire, la SARL INTERNATIONAL CROSS TALK demande la confirmation du jugement entrepris. Elle soutient en effet que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de Monsieur B n’est pas fondée dès lors qu’elle n’a commis aucun manquement grave en matière de paiement des salaires et que le salarié ne démontre pas des faits laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

— Sur la prise d’acte -

Le salarié qui reproche à son employeur des manquements à ses obligations peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail. La prise d’acte est un mode de rupture du contrat de travail par lequel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des griefs qu’il impute à son employeur. La prise d’acte est une modalité de rupture du contrat de travail réservée au seul salarié.

La prise d’acte n’est soumise à aucun formalisme et peut intervenir à tout moment, y compris pendant la période d’essai. Si la prise d’acte n’est soumise à aucun formalisme particulier et n’a pas à être précédée d’une mise en demeure de l’employeur, elle doit toutefois être adressé directement à l’employeur.

Si le salarié est tenu de signifier à l’employeur sa volonté de rompre, il n’est pas, en revanche, tenu de lui notifier les raisons de sa prise d’acte, c’est-à-dire les faits ou les manquements qui, à ses yeux, la justifient. Les motifs de la prise d’acte, éventuellement mis en avant par le salarié dans un courrier notifiant à l’employeur la rupture de son contrat, ne fixent pas les limites du litige.

La prise d’acte de la rupture entraîne immédiatement la cessation du contrat de travail, de sorte que le salarié n’est pas tenu d’exécuter un préavis.

En cas de prise d’acte, toute réaction ou tout comportement ultérieur de l’une ou l’autre des parties est sans incidence sur la qualification de la rupture. Il s’ensuit que tout licenciement notifié postérieurement à la prise d’acte est non avenu. À partir du moment où une prise d’acte de la rupture est intervenue et que le contrat de travail se trouve par là même rompu, la circonstance que le salarié ait été, ultérieurement, voire concomitamment, convoqué à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement s’avère indifférente et donc sans incidence.

En principe, une fois notifiée à l’employeur, la prise d’acte de la rupture du contrat de travail ne peut pas être rétractée puisque la cessation du contrat que la prise d’acte entraîne est non seulement immédiate mais aussi définitive. Toutefois, il n’est pas interdit aux parties de se mettre d’accord pour ne pas tenir compte de la prise d’acte et poursuivre l’exécution du contrat de travail, à condition que soit caractérisé un accord clair et explicite des parties en ce sens.

C’est au jour de la prise d’acte de la rupture que la relation contractuelle prend fin. Dans la mesure où la prise d’acte de la rupture n’est soumise à aucun formalisme, sous réserve d’être directement notifiée à l’employeur, c’est à la date où le salarié exprime ou signifie à celui-ci sa volonté de rompre que la relation contractuelle prend fin. En cas de notification écrite postale, la date de prise d’effet de la rupture du contrat de travail est donc la date d’envoi du courrier de prise d’acte à l’employeur.

La rupture du contrat de travail qu’entraîne immédiatement la prise d’acte libère non seulement le salarié de l’obligation de fournir une prestation de travail, mais également l’employeur de toutes les obligations liées à l’exécution de la relation contractuelle. L’employeur n’est donc plus tenu, dès la date à laquelle intervient la prise d’acte, au versement d’une rémunération ou à une quelconque forme d’indemnisation, y compris l’indemnité complémentaire pour maladie. Si l’employeur, à tort, parce qu’il estimait équivoque la volonté du salarié de rompre le contrat de travail, a maintenu celui-ci dans ses effectifs en continuant à procéder au versement du complément de salaire pour maladie, la somme indûment perçue par le salarié devra être restituée.

Le salarié qui prend acte de la rupture de son contrat de travail doit saisir le juge prud’homal qui devra statuer rapidement sur les effets de cette rupture, l’affaire étant portée directement devant le bureau de jugement.

La rupture du contrat de travail par prise d’acte du salarié n’est justifiée qu’en cas de manquements suffisamment graves de l’employeur pour empêcher la poursuite du contrat de travail, ce qui relève de l’appréciation souveraine des juges du fond. Les juges du fond doivent examiner l’ensemble des manquements de l’employeur invoqués par le salarié, sans

se limiter aux seuls griefs mentionnés dans la lettre de rupture. Toutefois, le salarié ne peut pas invoquer un fait qu’il ignorait au moment de la rupture.

C’est en principe au salarié de rapporter la preuve des manquements qu’il invoque et le doute sur la réalité des faits allégués profite à l’employeur. La Cour de cassation juge qu’il appartient cependant à l’employeur qui considère injustifiée la prise d’acte de la rupture par un salarié qui, étant victime d’un accident du travail, invoque une inobservation des règles de prévention et de sécurité, de démontrer que la survenance de cet accident est étrangère à tout manquement à son obligation de sécurité de résultat.

En l’espèce, la rupture du contrat de travail est intervenue, immédiatement et définitivement, en date du 26 janvier 2017 du fait de la prise d’acte adressée ce jour-là de façon écrite, explicite et claire par Monsieur K B à la SARL INTERNATIONAL CROSS TALK.

L’employeur a cru bon de répondre au salarié (courriers datés des 3 et 17 février 2017) qu’il ne voulait pas donner suite à cette prise d’acte, jugeant la décision de Monsieur K B précipitée et irréfléchie, et qu’il a attendait du salarié une réitération écrite de sa volonté de rompre unilatéralement le contrat de travail. L’employeur a enjoint ensuite au salarié de justifier de son absence au travail (courrier daté du 7 mars 2017) puis a licencié celui-ci pour faute grave (21 avril 2017).

Le courrier de prise d’acte du 26 janvier 2017 ne souffre aucune contestation quant à la volonté de Monsieur K B de rompre unilatéralement, immédiatement et définitivement son contrat de travail dans le cadre d’une prise d’acte. Face au refus de l’employeur de prendre en compte la prise d’acte, Monsieur K B a notifié à nouveau (courrier daté du 10 avril 2017) à la SARL INTERNATIONAL CROSS TALK sa position de prise d’acte de rupture et a demandé la délivrance des documents de fin de contrat. Le 16 mars 2017, Monsieur J B a saisi le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND pour faire juger sa prise d’acte comme une rupture du contrat de travail imputable à l’employeur.

Le fait que le salarié ait envoyé un ou quelques arrêts de travail à son ancien employeur après la date du 26 janvier 2017 est sans incidence sur la rupture du contrat de travail intervenue au jour de l’envoi du courrier susvisé de prise d’acte. Monsieur K B a mentionné dans son courrier de prise d’acte qu’il n’était pas en mesure d’exécuter son préavis, compte tenu de la suspension de son contrat de travail pour cause de maladie et de son état de santé, et il a estimé devoir en justifier auprès de son ancien employeur, sans que cela ne traduise une quelconque volonté de rétractation, par ailleurs impossible, de sa prise d’acte ou un accord des parties pour ne pas tenir compte de la prise d’acte du 26 janvier 2017. Il n’est pas contesté que Monsieur K B n’a jamais repris son poste après le 26 janvier 2017 où même manifesté la moindre intention en ce sens.

La procédure de licenciement engagée et le licenciement pour faute grave notifié par l’employeur après la prise d’acte de rupture du contrat de travail sont tout aussi inopérants.

La cour n’examinera donc pas la question du licenciement, mesure non avenue, mais doit apprécier si la prise d’acte de Monsieur K B est justifiée par des manquements suffisamment graves de l’employeur pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Pour justifier sa prise d’acte, Monsieur K B invoque, d’une part, des retards réguliers dans le paiement de sa rémunération, d’autre part, un comportement injurieux, grossier, violent et menaçant de Monsieur X, cogérant de la SARL INTERNATIONAL CROSS TALK, constitutif de harcèlement moral et à l’origine d’une dégradation de son état de santé.

Le salaire doit être payé au moins une fois par mois pour les salariés qui bénéficient de la mensualisation. L’employeur doit en effet respecter les règles fixant la périodicité de la paie, ce qui implique, pour les salariés mensualisés, que l’intervalle entre deux paies ne doit pas

être supérieur à un mois. C’est à l’employeur de prouver, notamment par la production de pièces comptables, qu’il a payé le salaire dû et, au-delà de 1.500 euros, il doit apporter cette preuve par écrit. L’acceptation sans protestation ni réserve d’un bulletin de paie ne vaut ni renonciation ni présomption de paiement du salaire et de ses accessoires.

Aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Le harcèlement peut être constitué même si son auteur n’avait pas d’intention de nuire et peu importe que les agissements soient ou non de même nature, qu’ils se répètent sur une brève période ou soient espacés dans le temps. L’employeur est responsable des faits de harcèlement commis sur ses salariés par un autre salarié ou par un tiers exerçant une autorité de fait ou de droit sur ceux-ci.

L’employeur est tenu à une obligation légale de sécurité lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement.

Selon les dispositions de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait (avant l’application de la loi du 8 août 2016 : 'établit des faits') laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

S’agissant du règlement du salaire (et de ses accessoires) de Monsieur K B, il apparaît à la lecture des pièces produites que :

— la rémunération du mois d’août 2016 (2.311,76 euros) a été payée le 12 septembre 2016 ;

— la rémunération du mois septembre 2016 (2.044,22 euros) a été payée le 13 octobre 2016 ;

— la rémunération du mois d’octobre 2016 (2.301,69 euros) a été payée le 14 novembre 2016 ;

— la rémunération du mois de novembre 2016 (1.839,92euros) a été payée le 8 décembre 2016 ;

— la rémunération du mois de décembre 2016 (2.604,45 euros) a été payée le 23 janvier 2017.

La périodicité du paiement de la rémunération a été à peu près respectée par l’employeur, à l’exception de la rémunération de décembre 2016 qui a été réglée un mois et demi après celle de novembre 2016. Ce règlement est finalement intervenu sur intervention de Monsieur C Y, un des salariés victimes de ce retard.

La société INTERNATIONAL CROSS TALK indique que Monsieur K B n’a pas signalé cette anomalie à l’époque et fait état d’une erreur ayant affecté quelques salariés (les autres ayant été payés le 9 janvier 2017) qu’elle a proposé de réparer par le remboursement des éventuels frais bancaires afférents (courrier daté du 3 février 2017).

L’employeur n’explique pas la source de cette erreur subie par quelques salariés (Messieurs Y et B notamment) qui se sont plaints à la même époque du comportement de Monsieur X, alors que l’expert-comptable certifie que tous les bulletins de paie étaient établis entre le 5 et le 7 du mois suivant.

Monsieur K B a été déclaré apte (sans réserve) lors d’une visite de reprise effectuée en date du 9 février 2016.

Monsieur K B a été en situation d’arrêt de travail pour cause de maladie de façon continue à partir du 20 janvier 2017, et ce jusqu’à la rupture du contrat de travail en date du 26 janvier 2017. Les motifs mentionnés dans les certificats médicaux sont le stress au travail et l’anxiété. Il a pris à cette époque un traitement anxiolytique.

Les dispositions de l’article 202 du code de procédure civile n’étant pas prescrites à peine de nullité, il appartient au juge du fond d’apprécier souverainement la valeur probante d’une attestation non conforme à l’article 202 du code de procédure civile.

Deux attestations (20 janvier 2017 et 1^er mars 2018) de Monsieur C Y, salarié de la société INTERNATIONAL CROSS TALK à l’époque considérée (démission notifiée le 25 janvier 2017 ; nouvelle embauche le 30 mars 2017 ; nouvelle démission le 10 novembre 2017), sont versées aux débats. Ce témoin indique que Monsieur X lui a hurlé dessus et l’a menacé. Il décrit un supérieur hiérarchique exerçant quotidiennement une pression constante et proférant régulièrement des menaces de licenciement ainsi que des réflexions dégradantes à l’égard de salariés. Il ajoute qu’il a signalé l’absence de versement du salaire de décembre 2016 pour certains salariés. Il relève que le comportement du supérieur hiérarchique n’a pas changé malgré les engagements pris.

Madame D Z, salariée de la société INTERNATIONAL CROSS TALK à l’époque considérée, indique (attestation du 22 janvier 2017) que Monsieur X lui a hurlé dessus et l’a menacée de sanction disciplinaire après un problème rencontré avec un client. Elle précise que les employeurs ont fait ensuite pression pour qu’elle accepte une rupture conventionnelle. Elle relève que Monsieur X fait régner une ambiance délétère au sein de l’entreprise, espionnant, dénigrant, menaçant et critiquant les salariés. Elle ajoute que bien très compétent sur le plan professionnel, dévoué à l’entreprise et apprécié de la clientèle, Monsieur K B a subi des attaques constantes de la part de la direction qui ont entraîné une dégradation très significative de l’état de santé (perte de poids, anxiété, stress, fatigue extrême) de ce collègue.

Monsieur E F, salarié de la société INTERNATIONAL CROSS TALK à l’époque considérée, indique (attestation du 17 avril 2017) qu’il n’a rien constaté de particulier 'entre les parties', que des désaccords peuvent intervenir comme dans toute entreprise mais que la direction reste accessible et ouverte au dialogue.

Madame G H, salariée de la société INTERNATIONAL CROSS TALK à l’époque considérée, indique (attestation du 20 avril 2017) que l’ambiance de travail dans l’entreprise est familiale, conviviale et valorisante, avec de bonne conditions matérielles de travail et une communication rapide et spontanée.

Madame I A, salariée de la société INTERNATIONAL CROSS TALK à l’époque considérée, indique (attestation du 11 avril 2017) que l’ambiance de travail dans l’entreprise est bonne, avec des co-gérants attentifs au bien-être des salariés et qui organisent des temps de convivialité.

Au regard des pièces médicales et des attestations Y et Z produites, Monsieur K B présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral du fait du comportement régulièrement injurieux, grossier, violent et menaçant de Monsieur X, cogérant de la SARL INTERNATIONAL CROSS TALK, qui exerçait des pressions répétées sur certains salariés de l’entreprise et faisait régner une ambiance de travail pesante pour une partie du personnel. Le fait que Monsieur K B ait été victime des agissements de l’un des dirigeants de l’entreprise est confirmé par Madame D Z ainsi que par la souffrance psychique concomitante de l’appelant.

La société INTERNATIONAL CROSS TALK, au regard des seuls témoignages F, H et A, peu circonstanciés et n’évoquant pas la situation de Monsieur K B, ne démontre pas que les agissements de Monsieur X n’étaient pas constitutifs d’un tel harcèlement mais étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En outre, l’employeur ne justifie en rien

avoir pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment celles relatives à la prévention en matière de harcèlement.

Monsieur K B justifie avoir été victime de harcèlement moral ainsi que d’un retard inexpliqué dans le règlement de sa rémunération de décembre 2016, manquements imputables à l’employeur et suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

La cour juge que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par Monsieur K B en date du 26 janvier 2017 est justifiée. Le jugement sera donc infirmé de ce chef.

— Sur les conséquences de la rupture -

La prise d’acte de Monsieur K B étant justifiée, la rupture du contrat de travail en date du 26 janvier 2017 produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En cas de prise d’acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié a droit à l’indemnité de licenciement, à l’indemnité compensatrice de préavis avec congés payés afférents, à l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais pas à l’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement ou licenciement irrégulier.

Les indemnités dues au salarié se calculent en fonction de son ancienneté à la date de la notification de la rupture, soit en l’espèce au 26 janvier 2017.

Au jour de la rupture du contrat de travail, Monsieur K B, âgé de 32 ans, avait deux ans d’ancienneté dans une entreprise employant habituellement plus de dix salariés, avec une rémunération mensuelle brute de référence de 2.200 euros.

Pour les licenciements notifiés avant le 24 septembre 2017, l’indemnité légale de licenciement est attribuée au salarié justifiant d’un an ancienneté ininterrompue au service du même employeur, en cas de licenciement pour un autre motif qu’une faute grave ou faute lourde.

Pour les licenciements notifiés avant le 27 septembre 2017, quel que soit le motif, personnel ou économique, l’indemnité légale de licenciement, calculée par année de service dans l’entreprise, ne peut pas être inférieure à un cinquième de mois de salaire par année d’ancienneté, plus deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans d’ancienneté, c’est-à-dire un cinquième de mois de salaire par année d’ancienneté les 10 premières années et un tiers de mois de salaire pour chaque année suivante.

Les conventions collectives peuvent accorder une indemnité de licenciement au salarié. Ces dispositions conventionnelles ne sont applicables que si elles sont plus favorables au salarié que l’indemnité légale de licenciement. Dans ce cas, seule l’indemnité conventionnelle est due, le cumul n’étant pas possible.

L’article 19 de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil du 15 décembre 1987 (SYNTEC) prévoit que l’indemnité de licenciement se calcule en mois de rémunération sur les bases suivantes, que pour une ancienneté acquise entre 2 ans et 20 ans son montant est de 0,25 mois par année de présence au sein de l’entreprise.

En conséquence, la SARL INTERNATIONAL CROSS TALK sera condamnée à verser à Monsieur K B une indemnité conventionnelle de licenciement d’un montant de 1.100 euros (0,5 x 2200).

Le salarié dont la prise d’acte justifiée produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse a droit à l’indemnité compensatrice de préavis alors même qu’il n’a pas exécuté ce préavis, même si, pensant devoir exécuter un préavis, il en a été dispensé à sa demande, ou s’il était ou aurait été dans l’incapacité de l’exécuter, ou s’il a été engagé par un autre employeur peu après sa prise d’acte, peu important également son état de maladie au cours de cette période.

Sauf licenciement pour faute grave ou faute lourde, le salarié a droit à un préavis dont la durée est fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois, la durée du préavis est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession. S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, la durée du préavis est d’un mois. S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, la durée du préavis est de deux mois.

En conséquence, la SARL INTERNATIONAL CROSS TALK sera condamnée à verser à Monsieur K B une indemnité compensatrice de préavis d’un montant de 4.400 euros (2 x 2200) ainsi qu’une somme de 440 euros au titre des congés payés afférents.

S’agissant d’un licenciement notifié avant le 24 septembre 2017, il résulte des dispositions alors applicables des articles L. 1235-3 et L. 1235-5 du code du travail ainsi que d’une jurisprudence constante que la perte injustifiée ou abusive de son emploi par le salarié lui cause un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue, que toutefois dans le cas d’un salarié ayant au moins deux ans d’ancienneté dans une entreprise employant habituellement au moins onze salariés au jour du licenciement l’indemnité (dommages-intérêts) pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne peut être inférieure aux salaires bruts des six derniers mois.

Monsieur K B a retrouvé un emploi (technicien bureautique / rémunération mensuelle brute contractuelle de base de 2.081,43 euros) en contrat à durée indéterminée dans une autre entreprise à compter du 21 août 2017.

Compte tenu des éléments d’appréciation dont la cour dispose (cf supra), notamment du montant de la rémunération mensuelle brute de référence du salarié (2.200 euros), de l’âge de Monsieur K B au jour de la rupture (32 ans), de son ancienneté dans l’entreprise (2 ans), il lui sera alloué la somme de 14.000 euros à titre de dommages-intérêts pour une rupture du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En conséquence, la SARL INTERNATIONAL CROSS TALK sera condamnée à verser à Monsieur K B la somme de 14.000 euros, à titre de dommages-intérêts, pour une rupture du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il n’est pas contesté que l’indemnité compensatrice de congés payés due au salarié a déjà été réglée.

— Sur les documents de fin de contrat -

En l’espèce, le certificat de travail de Monsieur K B a été établi en date du 21 avril 2017 par l’employeur. Il mentionne un emploi d’intégrateur solution clients pour la période du 19 janvier 2015 au 21 avril 2017.

Le reçu pour solde de tout compte de Monsieur K B a été établi en date du 21 avril 2017 par l’employeur. Il mentionne un salaire mensuel brut de 2.200 euros, le règlement d’une indemnité compensatrice de congés payés de 2.436,54 euros.

En cas de prise d’acte, l’employeur doit remettre au salarié les documents de fin de contrat de travail, notamment un certificat de travail, un solde de tout compte et une attestation Pôle Emploi sur laquelle figure le motif de la rupture.

Quels que soient la nature, la durée, la forme du contrat de travail et le motif de la rupture, l’employeur doit délivrer au salarié un certificat de travail à l’expiration de son contrat de travail. Le certificat de travail doit indiquer la date d’entrée du salarié et celle de sa sortie, la nature de l’emploi ou des emplois successivement occupés et les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus. L’employeur n’a pas l’obligation de faire parvenir le certificat de travail au salarié sauf s’il y est condamné par le juge prud’homal. Il doit seulement l’établir et de tenir à la disposition du salarié, celui-ci devant venir le chercher. Le salarié peut demander au juge prud’homal de condamner l’employeur à lui délivrer les documents de fin de contrat, au besoin sous astreinte, y compris devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes. L’employeur condamné à remettre au salarié des documents de fin de contrat est tenu des les lui faire parvenir, il ne peut pas se contenter de les tenir à sa disposition. En cas de remise tardive du certificat de travail, le salarié ne peut prétendre à des dommages-intérêts que s’il prouve le préjudice qui en est résulté, dont l’appréciation relève des juges du fond.

Quelles que soient la nature, la durée, la forme du contrat de travail et les modalités de sa rupture, y compris en cas de démission, l’employeur est tenu de délivrer au salarié, au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, une attestation lui permettant d’exercer ses droits à l’assurance chômage. Cette attestation est obtenue de Pôle Emploi à la suite du signalement de la rupture du contrat de travail par l’employeur. L’attestation pôle emploi contient notamment les informations suivantes : durée d’emploi, statut dans l’entreprise, éléments relatifs aux derniers salaires, motif exact de la rupture du contrat de travail. L’attestation pôle emploi doit être remise à l’expiration du contrat de travail, c’est-à-dire à l’issue du préavis effectué ou non. L’employeur n’a pas l’obligation de faire parvenir l’attestation pôle emploi au salarié sauf s’il y est condamné par le juge prud’homal. Il doit seulement l’établir et la tenir à la disposition du salarié, celui-ci devant venir la chercher. Le salarié peut demander au juge prud’homal de condamner l’employeur à lui délivrer les documents de fin de contrat, au besoin sous astreinte, y compris devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes. L’employeur condamné à remettre au salarié des documents de fin de contrat est tenu des les lui faire parvenir, il ne peut pas se contenter de les tenir à sa disposition. En cas de non-remise, de remise tardive, ou d’indications erronées quant à l’attestation pôle emploi, le salarié ne peut prétendre à des dommages-intérêts que s’il prouve le préjudice qui en est résulté, dont l’appréciation relève des juges du fond.

Le solde de tout compte, établi par l’employeur en double exemplaire (mention doit en être faite sur le reçu) et dont le salarié lui donne reçu, fait l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail. L’un des exemplaires est remis au salarié. Ce document est obligatoire. L’employeur ne peut pas conditionner le versement des sommes mentionnées sur le solde de tout compte à la signature du reçu par le salarié. Le reçu pour solde de tout compte non signé par le salarié ne fait pas preuve du paiement des sommes qui y sont mentionnées. Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé par le salarié dans les six mois suivant sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées. Le reçu pour solde de tout compte ne peut avoir d’effet libératoire que pour les sommes qui y sont mentionnées.

Dès lors que la prise d’acte entraîne la cessation immédiate et définitive du contrat de travail, c’est à la date où il a reçu notification de la prise d’acte que l’employeur doit établir les documents de fin de contrat susvisés qui sont devenus exigibles. L’employeur ne saurait différer la délivrance de ces documents au terme du préavis dont il estime le salarié débiteur.

S’agissant de l’attestation destinée à Pôle Emploi, l’employeur doit mentionner 'prise d’acte’ comme motif de la rupture du contrat de travail. Un salarié qui prend acte de la rupture de son contrat de travail sera pris en charge par Pôle Emploi, au titre d’un licenciement, seulement à partir du moment où le juge prud’homal aura jugé que la rupture doit être prononcée aux torts de l’employeur.

En conséquence, la SARL INTERNATIONAL CROSS TALK sera condamnée à remettre à Monsieur K B des documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation destinée à Pôle Emploi et solde de tout compte) conformes aux dispositions du présent arrêt.

Puisqu’il n’existe pas de préjudice nécessaire ou présumé, pour obtenir des dommages-intérêts, le salarié doit démontrer l’existence d’un préjudice du fait d’une délivrance ou remise tardive des documents de fin de contrat imputable à l’employeur, de même en cas de mention erronée sur ces documents.

Monsieur K B fait valoir qu’il a attendu près de trois mois la délivrance de documents de fin de contrat que la SARL INTERNATIONAL CROSS TALK aurait dû lui remettre dès le 27 janvier 2017. Il soutient qu’il n’a pas pu se faire connaître comme demandeur d’emploi et bénéficier des services de Pôle Emploi, qu’il s’est trouvé pendant trois mois en situation 'd’errance administrative'.

Dans la mesure où le salarié qui a pris acte de la rupture du contrat de travail ne pouvait percevoir immédiatement d’allocations chômage, en tout cas au titre d’un licenciement avant qu’un juge ne qualifie la rupture comme en produisant les effets, il ne peut arguer d’aucun préjudice financier résultant de l’absence de remise de l’attestation destinée à Pôle Emploi.

Pour le surplus, Monsieur K B ne justifie pas d’un préjudice en lien de causalité avec un remise tardive des documents de fin de contrat.

En conséquence, Monsieur K B sera débouté de sa demande de dommages-intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat.

— Sur les intérêts -

En application des dispositions des articles 1231-6 du code civil (ancien article 1153) et R. 1452-5 du code du travail, les sommes allouées, dont le principe et le montant résultent de la loi, d’un accord collectif ou du contrat portent intérêts au taux légal à compter de la date de convocation de l’employeur ou du défendeur devant le bureau de conciliation et d’orientation et, lorsqu’il est directement saisi, devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes, valant citation et mise en demeure, ce qui est applicable en l’espèce à l’indemnité de licenciement et à l’indemnité compensatrice de préavis.

La cour ne trouve pas dans le dossier de première instance la date de convocation de l’employeur défendeur, la SARL INTERNATIONAL CROSS TALK, devant le bureau jugement du conseil de prud’hommes.

Les sommes allouées à titre d’indemnité de licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents porteront intérêts au taux légal à compter de la date de comparution de l’employeur à la première audience du bureau jugement valant mise en demeure, soit en l’espèce le 15 mai 2017.

Les sommes fixées judiciairement (dommages-intérêts pour rupture du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse) produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Les intérêts seront eux-mêmes capitalisés en application de l’article 1154 ancien du code civil (article 1343-2 nouveau).

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

Le jugement sera infirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance.

La SARL INTERNATIONAL CROSS TALK, qui succombe au principal, sera condamnée aux entiers dépens de première instance et d’appel ainsi qu’à verser une somme de 2.000 euros à Monsieur K B sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Réformant, dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par Monsieur K B est justifiée et qu’elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse en date du 26 janvier 2017 ;

— Condamne la SARL INTERNATIONAL CROSS TALK à verser à Monsieur K B une indemnité de licenciement de 1.100 euros ;

— Condamne la SARL INTERNATIONAL CROSS TALK à verser à Monsieur K B une indemnité compensatrice de préavis de 4.400 euros ainsi qu’une somme de 440 euros au titre des congés payés afférents ;

— Condamne la SARL INTERNATIONAL CROSS TALK à verser à Monsieur K B la somme de 14.000 euros, à titre de dommages-intérêts, pour une rupture du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamne la SARL INTERNATIONAL CROSS TALK à remettre à Monsieur K B des documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation destinée à Pôle Emploi et solde de tout compte) conformes aux dispositions du présent arrêt ;

— Dit que les sommes allouées à titre d’indemnité de licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents porteront intérêts au taux légal à compter du 15 mai 2017 ;

— Dit que les sommes allouées à titre de dommages-intérêts portent intérêts au taux légal à compter de la date de prononcé du présent arrêt ;

— Condamne SARL INTERNATIONAL CROSS TALK aux dépens de première instance et d’appel ;

— Condamne SARL INTERNATIONAL CROSS TALK à verser à Monsieur K B une somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

E. BOUDIER C. RUIN