23 FEVRIER 2021

Arrêt n°

CV / NB / NS

Dossier N° RG 18/02675 – N° Portalis DBVU-V-B7C-FD66

B X

/

S.A. AA AB AC

Arrêt rendu ce VINGT TROIS FEVRIER DEUX MILLE VINGT ET UN par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Claude VICARD, Conseiller

M^me Karine VALLEE, Conseiller

En présence de M^me BELAROUI, Greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

M. B X

[…]

[…]

comparant en personne

assisté de M^e R-J PERRIN, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

APPELANT

ET :

S.A. AA AB AC

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

33 avenue des Etats-Unis

63000 CLERMONT-FERRAND

Représentée par M^e Anne-Claire ALIBERT-ANDANSON, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIMÉE

Claude VICARD, Conseiller en son rapport, après avoir entendu, à l’audience publique du 11 Janvier 2021, tenue en application de l’article 945-1 du code de procédure civile, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en a rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de

procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Suivant contrat de travail à durée indéterminée, Monsieur B X a été engagé le 1^er octobre 2001 par la SA AA AB AC en qualité de directeur de magasin, coefficient 250. Il a été promu directeur commercial, coefficient 350, à compter du 1^er janvier 2008.

La convention collective nationale applicable à la relation de travail est celle de l’Optique Lunetterie de détail.

Le 30 septembre 2013, M. X a été convoqué à un entretien préalable à licenciement et s’est vu notifier une mise à pied à titre conservatoire à effet immédiat. Il a ensuite été licencié pour faute grave le 17 octobre 2013.

Le 3 décembre 2013, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand en contestation de son licenciement, paiement des sommes afférentes et indemnisation de préjudices résultant de la modification et de l’exécution de son contrat de travail.

Par jugement du 12 janvier 2015, le conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand a :

— jugé que le licenciement de M. X reposait bien sur une faute grave ;

— jugé recevables mais partiellement fondées les réclamations présentées par M. X ;

— condamné la SA AA AB AC à payer, en deniers ou quittances valables, à M. X les sommes suivantes :

—  382,81 euros à titre de salaire pour travail du dimanche (décembre 2012)

—  38,28 euros au titre des congés payés afférents ;

— débouté M. X du surplus de ses demandes ;

— débouté la SA AA AB de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile et l’a condamnée aux frais et dépens.

Le 31 janvier 2015, M. X a interjeté appel de cette décision qui lui a été notifiée le 13 janvier 2015.

Par arrêt du 13 mars 2017, l’affaire a été radiée du rôle, puis réinscrite le 21 décembre 2018.

L’affaire a été appelée à l’audience de la chambre sociale du 11 janvier 2021.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières écritures notifiées le 21 décembre 2018, oralement reprises à l’audience, Monsieur X conclut à la réformation du jugement déféré en toutes ses dispositions, à l’exception de celles relatives au paiement d’un dimanche travaillé et non rémunéré et demande à la cour :

— de dire qu’il s’est vu priver de l’usage constitué par une prime d’objectif sans procédure de dénonciation préalable à compter de l’année 2010 ;

En conséquence,

— condamner la SA AA AB AC à lui payer la somme de 19.950 euros au titre d’un rappel de prime d’objectif pour les années 2011, 2012 et 2013, outre 1.995 euros au titre des congés payés afférents ;

— condamner la SA AA AB AC à lui payer la somme de 6.074,11 euros à titre de dommages et intérêts pour modification unilatérale de son contrat de travail ;

— constater que l’employeur a unilatéralement modifié son contrat de travail en supprimant l’avantage en nature constitué par la mise à disposition d’un véhicule à compter de juin 2010 représentant la somme de 5.000 euros par an ;

En conséquence,

— condamner la SA AA AB AC à lui payer la somme de 16.250 euros à titre de rappel de salaire, outre 1.625 euros de congés payés afférents ;

— dire et juger que son licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse ;

— condamner la SA AA AB AC à lui payer la somme de 3.748,97 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, outre 374,89 euros au titre des congés payés afférents ;

— condamner la SA AA AB AC à lui payer la somme de 218.667,96 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la SA AA AB AC à lui payer la somme de 24.802,57 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

— condamner la SA AA AB AC à lui payer la somme de 18.222,33 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 1.822,23 euros au titre des congés payés afférents ;

— condamner la SA AA AB AC à lui payer la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la SA AA AB AC aux entiers dépens.

Au soutien de son appel, M. X fait tout d’abord valoir qu’il a été irrégulièrement privé d’une prime d’usage à compter de l’année 2011 ; qu’une prime sur objectifs lui était en effet versée au mois de janvier de chaque année ; qu’il n’a plus perçu cette prime à compter de 2011 malgré ses bons résultats commerciaux et sans qu’aucune procédure de dénonciation de l’usage n’ait été mise en oeuvre par l’employeur ; que la preuve que la prime exceptionnelle versée en 2012 et 2013 correspondrait à la prime d’objectifs, autrement intitulée, n’est pas rapportée.

Le salarié soutient ensuite que son contrat de travail a été unilatéralement modifié par l’employeur, qui lui a supprimé, à compter de juin 2010 et sans aucune contrepartie, l’avantage en nature que constituait la mise à disposition d’un véhicule.

Il souligne enfin que son licenciement ne repose sur aucune faute grave ni même sur une cause réelle et sérieuse ; que fort d’une ancienneté de 12 ans, il n’a jamais fait l’objet d’antécédent disciplinaire ; que plusieurs anciens salariés ayant travaillé sous ses ordres attestent de ses qualités humaines et professionnelles.

Il ajoute que les faits dénoncés dans la lettre de licenciement sont pour la plupart prescrits, ne sont pas démontrés et ne présentent pas, en tout état de cause, un caractère de gravité suffisant pour être sanctionnés par un licenciement.

Dans ses dernières écritures notifiées le 21 mars 2019 et oralement soutenues à l’audience, la SA AA AB AC conclut à la confirmation de la décision déférée en toutes ses dispositions, au débouté de M. X en toutes ses demandes ainsi qu’à sa condamnation à lui payer la somme de 3.000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive, outre celle de 3.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

L’intimée soutient tout d’abord que M. X a totalement accepté la suppression de l’avantage en nature que constituait l’attribution d’une voiture de fonction et bénéficié en contrepartie d’une

sensible augmentation salariale.

Elle explique ensuite que le salarié n’a pas rempli les conditions pour obtenir la prime d’objectifs en 2011 mais l’a perçue en 2012 et 2013 ainsi que le mentionnent ses bulletins de salaire sous le vocable 'prime exceptionnelle’ ; que ce changement d’intitulé est sans incidence juridique, dès lors que les critères de versement de la prime qualifiée d’objectif et/ ou d’exceptionnelle sont identiques.

Elle fait enfin valoir que le licenciement pour faute grave est fondé; que les faits reprochés ne sont nullement prescrits; que M. X faisait preuve de pratiques managériales tyranniques relevant du harcèlement moral; que les fraudes commises par l’intéressé au préjudice de la sécurité sociale et des mutuelles justifiaient à elles seules la procédure de licenciement disciplinaire.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS :

A titre préliminaire, il convient de relever que les parties ne critiquent pas les dispositions du jugement relatives à la condamnation de la SA AA AB AC à payer à M. X un rappel de salaire pour un dimanche travaillé et non rémunéré, outre les congés payés afférents.

Ce chef de jugement ne sera donc pas examiné par la cour.

I- Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail :

* Sur le rappel de rémunération variable (prime sur objectifs) :

Lorsqu’elle est payée en vertu d’un engagement unilatéral de l’employeur, une prime constitue un élément de salaire et est obligatoire pour l’employeur dans les conditions fixées par cet engagement. L’employeur peut subordonner le versement d’une prime résultant d’un engagement unilatéral à certaines conditions, qui doivent être précises et objectives.

Il appartient alors à l’employeur de justifier des éléments permettant de déterminer si les objectifs fixés au salarié ont été atteints, ainsi que des modalités de calcul.

En l’espèce, le contrat de travail de M. X ne prévoit pas le versement d’une prime d’objectifs.

Il est néanmoins constant qu’il a perçu une prime intitulée 'prime objectif 4%' :

— en janvier 2009 : à hauteur de 2.500 euros

— en janvier 2010 : à hauteur de 6.650 euros

Il n’a en revanche perçu aucune prime en 2011 et bénéficié d’une prime intitulée 'prime exceptionnelle' d’un montant de 5.000 euros en janvier 2012 et janvier 2013.

Dans ses écritures, l’employeur explique avoir versé à M. X la prime d’objectifs précitée en 2009 et 2010 selon les critères suivants :

'- Si 80 % de la progression réalisée : 50 % de la prime globale

- si 150 % de la progression réalisée : 120 % de la prime globale

- si 200 % de la progression réalisée : 133 % de la prime globale

La progression est à considérer comme étant la différence entre le CA N- 1 et le CA défini ensemble comme objectif'.

Ainsi, M. X a touché, selon les règles de calcul ci- dessus définies :

— en 2009 : une prime de 2.500 euros (soit 50 % de la prime globale d’un montant de 5.000 euros) ;

— en 2010 : une prime de 6.650 euros (soit 130 % de la prime globale d’un montant de 5.000 euros).

L’employeur affirme que le salarié n’a pas 'rempli les critères pour percevoir la prime’ en 2011 et que 'la prime exceptionnelle’ de 5.000 euros perçue en 2012 et 2013 n’est autre que la prime d’objectifs autrement dénommée.

Il ne produit toutefois aucun élément démontrant que M. X n’aurait pas atteint, en 2011, les objectifs ouvrant droit au paiement de la part variable de sa rémunération.

Il ne justifie pas plus du quantum et des critères de versement des primes exceptionnelles versées en 2012 et 2013, de telle sorte que la preuve de leur assimilation aux primes d’objectifs annuelles n’est pas rapportée.

Dans ces conditions, M. X revendique à bon droit le paiement de la prime d’objectifs maximale prévue dans le barème fixé par l’employeur, soit une prime annuelle de 6.650 euros pour les années 2011, 2012 et 2013.

Infirmant en conséquence le jugement déféré de ce chef, la cour condamne la SA AA AB AC à payer au salarié la somme de 19.950 euros, outre celle de 1.995 euros au titre des congés payés afférents.

* Sur la suppression d’un avantage en nature :

Il résulte des articles 8 et 45 du décret n° 2016-660 du 20 mai 2016 que les dispositions de l’article R. 1452-7 du code du travail, aux termes desquelles les demandes nouvelles dérivant du même contrat de travail sont recevables même en appel, demeurent applicables aux instances introduites devant les conseils de prud’hommes antérieurement au 1^er août 2016.

En l’espèce, la demande en indemnisation de la suppression d’un avantage en nature, formulée par M. X pour la première fois en cause d’appel, est recevable pour être soumise à l’ancienne règle de l’unicité de l’instance.

Il est constant, en jurisprudence, que la suppression d’un véhicule mis à disposition d’un salarié constitue une modification de son contrat de travail, nécessitant l’accord du salarié.

En l’espèce, il n’est pas discuté qu’à compter du mois de juin 2010, la SA AA AB AC a cessé de mettre à la disposition de M. X un véhicule de fonction, sans qu’aucun avenant ne soit formalisé.

Force est de constater que l’employeur ne produit aucun élément de nature à démontrer le consentement donné par le salarié à la modification de son contrat de travail, peu important qu’une rémunération plus avantageuse, au demeurant non démontrée, ait compensé la suppression de cet avantage en nature.

Dans ses écritures, l’employeur chiffre l’avantage en nature constitué par la mise à disposition du véhicule à la somme de 5.000 euros par an.

M. X est donc fondé à solliciter la somme de 16.250 euros en indemnisation de la suppression de cet avantage en nature entre les mois de juin 2010 et septembre 2013 (15.000 euros de juin 2010 à juin 2013 + 1.250 euros de juillet à septembre 2013).

La SA AA AB AC sera donc condamnée à lui payer cette somme, outre les congés payés afférents d’un montant de 1.625 euros.

* Sur la demande en paiement de dommages et intérêts :

M. X sollicite la condamnation de son employeur à lui payer la somme de 6.074, 11 euros à titre de dommages et intérêts pour la modification unilatérale de son contrat de travail.

Il ne donne toutefois aucune explication sur la nature du préjudice subi ni sur le bien- fondé du quantum réclamé.

Il sera dès lors débouté de ce chef de demande, le jugement déféré étant ainsi confirmé sur ce point.

II- Sur le bien fondé du licenciement :

Aux termes des dispositions combinées des articles L. 1232-1 et L. 1232- 6 du code du travail, l’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige. Les motifs avancés doivent être précis et matériellement vérifiables, des motifs imprécis équivalant à une absence de motif. Le licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, c’est-à-dire être fondé sur des faits exacts, précis, objectifs et revêtant une certaine gravité.

La faute grave suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d’appréciation ou l’insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire. La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis, en tout cas une rupture immédiate du contrat de travail avec dispense d’exécution du préavis.

En cas de faute grave, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs, mais le maintien du salarié dans l’entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises.

Il incombe à l’employeur de rapporter la preuve de la réalité et de la pertinence des griefs invoqués au soutien du licenciement prononcé pour faute grave. En application de l’article L.1235-1 du code du travail, si un doute subsiste, il profite au salarié.

Lorsque que les faits sont établis mais qu’aucune faute grave n’est caractérisée, le juge du fond doit vérifier si les faits initialement qualifiés de faute grave par l’employeur constituent ou non une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le licenciement pour faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement. Elle peut justifier une mise à pied conservatoire, mais le prononcé d’une telle mesure n’est pas obligatoire.

En l’espèce, la lettre de licenciement, notifiée à M. X le 15 octobre 2013, est libellée comme suit :

' Dans le prolongement de notre entretien du 10 octobre 2013, auquel vous étiez accompagné par un conseiller extérieur, je suis au regret de vous notifier votre licenciement pour faute grave aux motifs suivants.

Alors que vous occupez au sein de la société un poste de Directeur commercial, vous avez fait usage de votre fonction dans des conditions non tolérables et inacceptables.

A l’occasion de vos congés d’été du lundi 9 septembre au samedi 28 septembre 2013, j’ai reçu les doléances de plusieurs salariés du magasin placés sous votre autorité, lassés de subir vos remarques et vos agissements déplacés. Ils sont venus m’expliquer que les conditions professionnelles dans lesquelles ils vivaient, devenaient difficilement supportables ces derniers mois.

Dans le cadre de plusieurs entretiens avec des salariés ou par des lettres qu’ils m’ont adressées, j’ai eu la mauvaise surprise de découvrir la manière dont vous exerciez, au quotidien, vos fonctions de directeur de magasin.

Huit personnes sur les 12 que vous encadrez ou avez encadré, ont témoigné auprès de moi, la peur au ventre, me relatant l’évolution de vos relations avec le personnel qui se dégradait d’années en années et particulièrement ces derniers mois.

C’est avec stupéfaction que j’ai appris que je n’avais pas sous ma responsabilité un directeur garant de l’application de la politique commerciale, digne de cette appellation, mais un 'petit chef’ ayant recours à des pratiques relevant du harcèlement moral, répétant souvent 'pour mieux régner, il faut diviser'.

Vous avez utilisé des méthodes d’intimidation, fait des menaces sur un salarié tellement affaibli qu’il a fini par démissionner, qui faisait partie de ce que vous aviez qualifié 'les indésirables à dégager’ ; il n’a jamais voulu m’en parler en craignant des représailles, jusqu’à ce que je l’entende au cours du mois de septembre dernier.

En plus de dénigrer le travail des salariés, vous vous êtes même permis de vous moquer de leur physique, de leur taille, de leur corpulence, soi-disant sur le ton de l’humour pour ne pas choquer les collègues, mais de manière parfaitement déplacée.

A titre d’exemple, vous avez gravement manqué de respect à plusieurs salariés en leur attribuant des surnoms dévalorisants 'la gamine, le nain, Docteur Pisse en biais, G de la peur'.

Pour une d’entre elles, vous vous êtes aussi permis de lui dire qu’elle bénéficiait d’un planning privilégié et que ses enfants devaient s’adapter aux horaires et non l’inverse.

De même, j’ai découvert que vous aviez pris des sanctions disciplinaires démesurées envers les salariés, en les convoquant à des entretiens individuels, sans jamais m’en informer alors que votre statut ne vous le permet pas.

Dans un autre registre mais encore plus grave, il m’a été rapporté des réflexions à une ancienne salariée du magasin : 'Quand est-ce que vous porterez des strings '' 'Les seins sont ils naturels ' ou s’agit-il d’un attrape-couillons ' Vous auriez contraint une autre salariée en poste à regarder avec vous, pendant les heures de travail, un site Internet avec des images pornographiques 'la poutre de Bamako’ et demandé à des salariés de regarder sur un ordinateur de l’atelier, toujours sur un site internet, des photos nues d’une salariée qui avait travaillé au magasin.

Il s’agit là de témoignages concordants et circonstanciés.

Vous n’êtes pas sans savoir que de telles pratiques relèvent du harcèlement moral, défini par le code du travail en les termes suivants : 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'.

Parallèlement aux faits relevant du harcèlement moral, certains salariés ont dénoncé vos agissements frauduleux à la Sécurité sociale et aux mutuelles, pratiques que vous avez utilisées le 16 septembre dernier, mais également le 17 mai 2013, le 8 janvier 2013, le 31 décembre 2011 à trois reprises, etc ; ce que j’ai découvert et pu vérifier durant vos congés, après avoir reçu cette information.

Or, la Charte déontologique des opticiens AB groupe, qui existe depuis plusieurs années, insiste sur le fait que nous sommes les plus engagés en matière de déontologie sur le marché de l’optique : 'Depuis deux ans, AB GROUP mène une campagne dans la presse pour avertir des risques liés aux arrangements et modifications de facture, aussi bien pour le professionnel que pour le client'.

La Charte précise, d’ailleurs, clairement, qu’il faut : 'Conserver en toute circonstance une attitude loyale et respectueuse envers les organismes d’assurance maladie'.

Vous n’ignorez pas ce principe éthique, qui est d’ailleurs rappelé par un affichage près des caisses dans tous les magasins AB 'les lunettes à l''il ça peut coûter cher, G. Fraudé jusqu’à 45 000 € d’amende et 3 ans d’emprisonnement, c’est la sanction que risquent l’AA et son client en cas de modification de facture. C’est pourquoi plus de 3000 opticiens diplômés se sont engagés à respecter la charte déontologique et à pratiquer leur métier en toute transparence.'

Tous ces éléments portés à ma connaissance durant vos trois semaines de congés sont des manquements très graves à l’exécution de votre contrat de travail, ils ne sont pas acceptables pour un cadre, en qui j’avais placé ma confiance.

Sur l’ensemble de ces points, soulevés au cours de votre entretien préalable, vous avez nié les faits relevant du harcèlement moral, alors que je vous ai fait remarquer la convergence des témoignages que j’ai recueillis et que j’ai évoqués dans le détail devant vous.

Quant à la problématique des fraudes, relevées auprès des organismes complémentaires santé, vous avez osé répondre que vous aviez agi sous mon autorité, alors que j’organise personnellement des réunions collectives trimestrielles de mises en garde à la fraude des organismes d’assurance maladie, auprès des directeurs et sous-directeurs de notre entreprise et que vous êtes le seul, après vérification, dans la société, à vous être livré à ces pratiques.

Dans ces conditions, je me dois d’être intransigeant ; une telle mauvaise foi n’est pas envisageable pour un poste de directeur commercial et vous discrédite dans la confiance que je vous accorde. Vos capacités d’encadrement du personnel et vos pratiques managériales ne sont plus en adéquation totale avec les miennes et les salariés victimes de vos agissements m’ont menacé de démissionner ou d’engager ma responsabilité, si je n’agissais pas.

En tant qu’employeur, je suis tenu envers mes salariés à une obligation de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs en cas de harcèlement moral.

Votre comportement de « harceleur » et vos fraudes répétées aux complémentaires santé mettent en péril l’avenir de la société.

Dans ces circonstances, je n’ai pas d’autre issue que de vous notifier votre licenciement pour faute grave'.

Il ressort ainsi des énonciations de la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, que deux principaux griefs sont articulés envers M. X :

— le recours à des pratiques managériales relevant du harcèlement moral ;

— la commission de plusieurs fraudes au préjudice des organismes d’assurance maladie.

Il est tout d’abord reproché à M. X son comportement vis- à- vis de plusieurs collaborateurs, et notamment d’avoir tenu à leur encontre des propos humiliants et des remarques déplacées sur leur physique, proféré des critiques incessantes sur la qualité de leur travail et usé de méthodes d’intimidation pour inciter certains d’entre eux à quitter l’entreprise.

L’employeur a qualifié l’ensemble de ces agissements de harcèlement moral.

Il est constant qu’au début du mois de juillet 2013, M^me C D s’est plainte auprès de M. Y, PDG de la SA AA AB AC, des remarques désobligeantes de M. X à l’encontre de plusieurs salariés et notamment des surnoms moqueurs affublés à bon nombre d’entre eux par celui- ci, ainsi que de son intransigeance quant à ses demandes ponctuelles d’aménagement de ses horaires de travail pour des contraintes familiales.

Interloqué par ces doléances, M. Y a interrogé, au cours du mois de septembre 2013, pendant les congés de M. X, les salariés et d’anciens collaborateurs sur leurs conditions de travail.

Tous les salariés auditionnés lui ont fait part d’un encadrement autoritaire et inadapté, source de stress et de souffrances psychologiques.

Ils lui ont ainsi relaté, de manière concordante et circonstanciée :

— les surnoms et sobriquets désobligeants régulièrement utilisés par M. X sur le lieu de travail pour désigner certains collaborateurs ('le nain’ pour E Z, 'G de la peur’ pour F G, 'Pisse- en- Biais’ pour H I),

— les refus injustifiés, voire vexatoires, opposés à des demandes ponctuelles d’absence pour des raisons familiales (refus de départ avant l’heure pour récupérer ses enfants à la garderie en ce qui concerne M^me C D, demi- journée de repos refusée suite au décès d’une grand- mère pour M. J K, rétractation d’un congé accordé à M^me L M pour fêter les 70 ans de son père),

— le dénigrement systématique du travail et des compétences de certains membres de l’équipe (Messieurs J K, H I, F G, E Z),

— les menaces répétées de sanction disciplinaire à l’encontre de plusieurs salariés (M. F G, M^me L M) et la délivrance à M. Z, décrit comme le 'souffre- douleur’ de M. X, d’un avertissement le 19 juin 2012, ce que son statut de directeur commercial ne lui permettait pas ;

— les réflexions déplacées sur le physique ou la tenue vestimentaire de plusieurs salariées (reproche fait à M^me L M de ressembler à une 'mormone', suggestion faite à M^me N O de 'passer aux strings', interrogation de celle- ci sur son décolleté : ' tes seins sont- ils naturels ou s’agit- il de trompe- couillons')

— la consultation de sites pornographiques imposée à de jeunes collaboratrices qui n’osaient s’y soustraire (M^me P Q, M^me L M).

Les salariés ont également tous fait part du climat délétère et angoissant généré par l’encadrement de M. X, certains indiquant qu’ils venaient travailler 'la peur au ventre', d’autres qu’ils ressentaient un profond mal- être, souffraient d’insomnies et 'rentraient chez eux en pleurs'.

M. E Z, qui a démissionné au mois de mars 2013, a pour sa part décrit aux services de police en 2017 'une ambiance épouvantable, c’était des moqueries tant professionnelles que physiques, j’ai le souvenir où, en période de Noël, M. X disait en parlant de moi et en faisant le parallèle avec un nain que j’étais petit, bedonnant et qu’il ne me manquait plus que la barbe'.

Il indique avoir dû 'subir les sarcasmes et la pression de M. X’ jusqu’à ce qu’il trouve un nouvel emploi, ajoutant : 'j’avais eu par le passé une dépression, et de vivre ces années avec M. X et son harcèlement, cela n’a fait que raviver une certaine fragilité et j’ai dû augmenter la dose des mes anti dépresseurs'.

Ces témoignages précis et concordants recueillis tant lors de l’enquête interne diligentée par l’employeur qu’au cours de l’enquête de police menée en 2017 à la suite d’une constitution de partie civile de M. X, établissent suffisamment la réalité et la récurrence des propos humiliants ou déplacés de l’intéressé ainsi que l’instauration d’un management par la peur et le dénigrement.

Les attestations de M. R S, des époux A ainsi que de M^mes T U et V W, produites aux débats par M. X et faisant état de ses qualités humaines et de son comportement respectueux à l’égard de ses subordonnés, ne permettent pas de contrebalancer les témoignages précités des salariés, en ce qu’elles émanent toutes d’anciens salariés ayant quitté l’entreprise au plus tard en 2009, soit bien avant la majorité des faits dénoncés dans la lettre de licenciement.

Ces agissements fautifs, dont la réalité, la nature et l’ampleur ont été portées à la pleine connaissance de l’employeur en septembre 2013, ne sont pas atteints de prescription dès lors qu’ils ont donné lieu à la mise en oeuvre d’une procédure de licenciement le 30 septembre 2013.

Ils sont bien constitutifs de harcèlement moral en ce qu’ils ont entraîné une dégradation des conditions de travail au sein de l’entreprise et porté atteinte à la dignité de plusieurs subordonnés, sans que M. X ne puisse les justifier par des éléments objectifs.

S’agissant du deuxième grief formulé à son encontre, les seules copies d’écran peu explicites produites aux débats sont insuffisantes à démontrer la réalité et l’étendue des fraudes imputées à M. X.

Même à les supposer établies, leur nombre limité (quatre clients en auraient bénéficié) ne permet pas, en l’absence de tout antécédent, de caractériser une faute grave.

Les faits de harcèlement moral précédemment retenus caractérisent néanmoins suffisamment une faute grave qui justifiait l’éviction immédiate du salarié.

La faute grave ainsi retenue, constitutive d’une cause réelle et sérieuse de licenciement, s’oppose à ce qu’il soit fait droit aux demandes formées par X au titre de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité compensatrice de préavis, de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire et de dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris sera dès lors confirmé par substitution de motifs, en ce qu’il a retenu l’existence d’une faute grave et débouté M. X de ces chefs de demandes, en ce compris ceux relatifs aux congés payés afférents.

III- Sur la demande reconventionnelle en paiement de dommages et intérêts pour procédure abusive :

L’exercice d’une action en justice, de même que la défense à une telle action, constitue un droit et ne dégénère en abus pouvant donner naissance à une dette de dommages et intérêts que dans le cas de malice, de mauvaise foi ou d’erreur grossière équipollente au dol.

En l’espèce, l’appel de M. X, qui a partiellement prospéré quant aux demandes relatives à l’exécution du contrat de travail, ne revêt aucun caractère abusif.

La SA AA AB AC sera donc déboutée de sa demande en paiement de dommages et intérêts.

IV- Sur les frais irrépétibles et dépens :

Les parties, qui succombent chacune partiellement en leurs prétentions, seront respectivement déboutées de leur demande en indemnisation de leurs frais irrépétibles.

Les dispositions du jugement déféré quant aux frais irrépétibles et dépens seront confirmées.

En cause d’appel, chaque partie supportera la charge de ses propres dépens.

PAR CES MOTIFS

La Cour statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

Infirme le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. B X de sa demande de rappel de rémunération variable ;

Le confirme en toutes ses autres dispositions ;

Statuant à nouveau,

Condamne la SA AA AB AC à payer à M. B X la somme de 19.950 euros au titre du rappel de rémunération variable, outre celle de 1.995 euros au titre des congés payés afférents ;

Y ajoutant,

Condamne la SA AA AB AC à payer à M. B X la somme de 16.250 euros en indemnisation de la suppression d’un avantage en nature, outre celle de 1.625 euros au titre des congés payés afférents ;

Déboute la SA AA AB AC de ses demandes en paiement de dommages et intérêts pour procédure abusive et indemnisation de ses frais irrépétibles ;

Déboute M. B X de sa demande en indemnisation de ses frais irrépétibles ;

— Dit que chaque partie supportera la charge de ses propres dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Le greffier, Le président,

N. BELAROUI C. RUIN