03 MAI 2022

Arrêt n°

CHR/SB/NS

Dossier N° RG 19/01952 – N° Portalis DBVU-V-B7D-FJP2

[U]

[X]

/

S.A.S. NSE

Arrêt rendu ce TROIS MAI DEUX MILLE VINGT DEUX par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Claude VICARD, Conseiller

M^me Frédérique DALLE, Conseiller

En présence de M^me Séverine BOUDRY greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

M. [U] [X]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Isabelle VERDEAUX-KERNEIS de l’AARPI JURIS LITEM AARPI, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

APPELANT

ET :

S.A.S. NSE prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 8]

[Localité 10]

Représentée par M^e Alexandre BENAZDIA, avocat au barreau de CUSSET/VICHY

INTIMEE

Après avoir entenduM. RUIN, Président en son rapport, les représentants des parties à l’audience publique du 28 Février 2022, la Cour a mis l’affaire en délibéré, Monsieur le Président ayant indiqué aux parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe, conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La société NSE (issue de fusions-absorptions concernant les sociétés BAYO, ECT INDUSTRIES, NSE HOLDING, NSE INDUSTRIES), ayant son siège social à [Localité 11] (03), est spécialisée dans le secteur d’activité de l’installation d’équipements électriques, de matériels électroniques et optiques ou d’autres matériels (réparation d’ordinateurs et d’équipements périphériques, fabrication de cartes électroniques, maintenance, réparation et logistique de matériels électroniques…). Elle possède, en tout cas exploitait à l’époque considérée, plusieurs sites industriels ou établissements repartis dans toute la France, situés notamment à [Localité 12] (63), [Localité 10] (03), [Localité 6] (83), [Localité 3] (03), [Localité 4] (63), [Localité 15] (03), [Localité 5] (19), [Localité 9] (13), [Localité 14] (95), [Localité 7] (77), [Localité 13] (07), etc., ainsi que des filiales situées notamment au Maroc, au Brésil et en Inde. Elle appartient au groupe NSE (membre du conseil de surveillance : SAS NSE PARTICIPATIONS), de dimension internationale, spécialisé dans les secteurs de la défense, aéronautique, transport & industrie, électronique grand public.

Monsieur [U] [X], né le 27 janvier 1967, a été embauché par la société SOCA SUD ELECTRONIQUE, en qualité de monteur câbleur, suivant un contrat à durée indéterminée en date du 16 octobre 1989, à temps complet. Cette société est devenue la société ETC INDUSTRIE, puis, suite à une fusion absorption, en juin 2012, le contrat de travail de Monsieur [X] a été transféré de plein droit à la SA NSE. Au dernier état de la relation contractuelle, Monsieur [X] occupait un poste d’agent magasin (temps complet) sur le site de [Localité 6]. La convention collective applicable à la relation contractuelle est celle des industries et métiers de la métallurgie Var du 17 mars 1978 (modifiée).

En février 2017, la société NSE a présenté aux représentants du personnel (réunion du comité d’entreprise le 23 février 2017) un projet de compression des effectifs de l’entreprise, pour motif économique, concernant 8 postes de salariés sur le site de [Localité 6].

Par courrier recommandé daté du 8 mars 2017, l’employeur a informé Monsieur [X], concerné par le plan de compression des effectifs de l’entreprise sur le site de [Localité 6], des pistes ou possibilités de reclassement, en lui proposant notamment un poste d’agent de magasin sur le site de [Localité 12], proposition à laquelle le salarié n’a pas donné suite.

Par lettre recommandée datée du 4 avril 2017, Monsieur [X] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 24 avril 2017.

Par courrier recommandé daté du 2 mai 2017, la société NSE a notifié à Monsieur [X] un licenciement pour motif économique.

Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé :

' Monsieur,

Lors de l’entretien que vous avez eu le jeudi 24 avril 2017 avec Monsieur [CS] [O] (Directeur du site de [Localité 6]), il vous a été expliqué les raisons qui pouvaient nous faire envisager la rupture de votre contrat de travail pour motif économique et que nous vous rappelons ci-après :

NSE fait face à des difficultés liées à la faiblesse de ses résultats et à des coûts de structures élevés. La société a connu une forte perte sur l’exercice 2015 à hauteur de 1.345 M6 en consolidé dont 950 K6 de perte sur les comptes sociaux. Le CA 2016 est en progression mais le résultat social reste faible au regard de la structure globale de l’entreprise. A fin décembre 2016, NSE accusait un retard de paiement fournisseur de 2M€ !

Le CA du site de [Localité 6] a connu une baisse importante de 2013 à 2015.11 faut néanmoins relativiser la baisse 2015 liée à des déports de programmes tout autant que la hausse de 2016 qui reflète le rattrapage de ces déports.

Dans ce cadre, c’est le niveau de production du site qui constitue l’indicateur le plus pertinent et qui reflète les difficultés structurelles du site : ainsi, en retraitant le phénomène de glissement de projet 2015-2016, on constate une baisse du niveau de production de près de 40% de 2013 à 2016.

Analyse du niveau de production du site de [Localité 6]…

Le CA et le niveau de production de l’année 2016 sont liés à la livraison et à la facturation d’une commande importante (ATL2), aujourd’hui terminée.

Prévisions de CA 2017 :

L’année 2017 sera une année extrêmement difficile pour ce site qui enregistre une baisse drastique de son chiffre d’affaires prévisionnel . Le budget prévoit ainsi une évolution à la baisse du CA, soit une prévision s’élevant à 5.2M€ pour 2017, à comparer aux 8 M6 réalisés en 2016 (soit une baisse d’un tiers du CA).

Les raisons de cette baisse sont parfaitement connues :

* Un effondrement des livraisons vers le client principal du site, Airbus Helicopters, suite à la baisse d’activités spectaculaire de ventes d’hélicoptères depuis 2 ans, en raison de la crise du secteur Oil & Gas. En 2017, le CA prévisionnel réalisé par Cuers avec Airbus Helicopters est de l’ordre de 1,4 MG, à comparer à 3,8 M6 en 2015 et 3,1 M€ en 2016 (soit une baisse de deux-tiers du CA en 2 ans),

* La fin des livraisons des sous-systèmes SSVT ATL2 pour l’AIA [Localité 6], qui avaient représentées près de 50% du CA généré en 2016. La tranche conditionnelle n°2 (TC2) qui devait être commandée au printemps 2017 au site ne le sera pas (information reçue en Janvier 2017) suite à des réductions budgétaires au niveau du client l’AIA. C’est ainsi 1,1 MG de CA prévu en 2017 qui disparaît !

* Le carnet de commandes actuel reste très en deçà du prévisionnel nécessaire à l’équilibre du site, y compris post restructuration.

Les conséquences :

Cette situation engendre de nombreux risques dont certains sont déjà présents :

* Une sous-charge de travail dans certains services,

* Une impossibilité de maintenir les équilibres financiers et la rentabilité du site, sans réduction des charges financières pesant sur lui, compte tenu de la baisse de CA,

* La nécessité de réduire nos coûts de structure internes afin d’amé1iorer notre compétitivité, dans la perspective de gagner de nouveaux marchés, en particulier orientés vers la R&.D.

Afin de stopper les pertes régulières et importantes de ce site et de veiller à la sauvegarde de la compétitivité de son outil de travail global, la société NSE a entrepris de réaliser une réorganisation industrielle portant en particulier sur les activités de ce dernier.

Cette réorganisation devant donner lieu à une compression des effectifs à hauteur de 8 postes. Dans le cadre de cette compression des effectifs, la suppression de votre poste a été envisagée.

Suite à l’énoncé du contexte, vous n’avez pas fait de commentaire sur cette situation.

Nous avons entrepris des recherches de reclassement :

— Compte tenu de l’application des critères d’ordre de licenciement sur des postes similaires, nous avons été amenés à vous proposer un poste d’Agent magasin basé à [Localité 12] (63) en conservant votre classification et votre rémunération actuelles.

— Le Groupe étant également constitué de filiales étrangères, nous vous avons demandé également par courrier du 08/03/2017 si vous souhaitiez recevoir d’éventuel1es offres de reclassement en dehors du territoire français, sur nos filiales du Maroc et du Brésil.

Vous n’avez répondu à aucune de ces propositions, ce qui vaut réponse négative de votre part.

— Nous avons également conduit d’autres recherches de reclassement externes auprès de l’UI MM et de partenaires Clients et Fournisseurs qui n’ont pas, pour le moment, donné lieu à une proposition de reclassement concrète.

Pour ces raisons, nous sommes aujourd’hui au regret de vous informer de notre décision de procéder à votre licenciement économique.

Nous vous rappelons que vous disposez d’un délai de réflexion de 21 jours calendaires à compter du lendemain de la remise des documents d’information lors de l’entretien préalable, soit jusqu’au 15/05/2017 pour adhérer au contrat de sécurisation professionnelle, comme il vous l’a été précisé au cours de votre entretien du 24/04/2017.

Si vous adhérez au contrat de sécurisation professionnelle, votre contrat sera rompu le 15/05/2017 au soir d’un commun accord.

Dans ce cas, vous n’effectuerez pas de préavis. Vous recevrez cependant l’indemnité de licenciement conformément au code du travail et/ou à la convention collective de la Métallurgie.

Si vous refusez d’adhérer (et nous vous rappelons que l’absence de réponse ou l’absence de réponse dans les délais valent refus), votre contrat sera rompu selon les modalités précisées ci-dessous et la présente lettre constituera votre lettre de licenciement.

Dans ce cas, votre préavis, d’une durée de deux mois commencera à courir à compter de la date de première présentation de la présente lettre de licenciement.

A la date de fin du préavis, votre contrat sera rompu et nous vous transmettrons votre solde de tout compte, votre certificat de travail et l’attestation d’emploi destinée à Pôle emploi.

Au cours du préavis, conformément aux dispositions de notre convention collective, vous pourrez vous absenter 50 heures par mois pour rechercher un nouvel emploi. Vous voudrez bien vous rapprocher de votre responsable hiérarchique, afin de vous entretenir avec lui des modalités d’exercice de ce droit.

Nous attirons votre attention sur la priorité de réembauchage exposée ci-dessous dont vous restez bénéficiaire en application de l’ article L. 1233-45 du Code du travail .

Compte tenu du caractère économique du licenciement, vous bénéficiez d’une priorité de réembauchage durant un délai d'1 an à compter de la date de rupture du contrat. Ce droit sera effectif a la condition que vous nous ínformiez, dans un délai de 12 mois à compter de la rupture de votre contrat, de votre désir d’user de cette priorité. Vous pouvez nous faire connaître toutes nouvelles qualifications acquises après votre licenciement.

Le bénéfice de la priorité de réembauchage est acquis y compris en cas d’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle.

Nous vous rappelons qu’à compter de la date de rupture de votre contrat travail vous pourrez bénéficier de la portabilité mutuelle et prévoyance pour une durée maximale d’un an le formulaire vous sera transmis pour signature.

Nous vous prions de bien vouloir agréer, Monsieur, l’expression de nos salutations distinguées.'.

Le 27 avril 2017, Monsieur [X] a adhéré au contrat de sécurisation professionnelle.

Le 24 avril 2018, Monsieur [X] a saisi le conseil de prud’hommes de VICHY aux fins de voir constater que les règles du licenciement collectif, notamment la mise en oeuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), n’ont pas été respectées, de voir juger son licenciement économique nul, outre obtenir diverses sommes à titre indemnitaire.

L’audience devant le bureau de conciliation et d’orientation s’est tenue en date du 29 juin 2018 (convocation du défendeur employeur remise le 27 avril 2018) et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement contradictoire en date du 13 septembre 2019 (audience du 24 mai 2019), le conseil de prud’hommes de VICHY a :

— dit qu’il n’y avait pas obligation à recourir à un plan de sauvegarde de l’emploi ;

— dit que le licenciement de Monsieur [X] est bien motivé par une raison économique et la nécessité de réorganiser l’entreprise;

— dit qu’il n’y a pas eu manquement à l’obligation de recherche de reclassement ;

— dit qu’il n’y a pas eu de manquement caractérisé à l’obligation de formation ;

En conséquence,

— débouté Monsieur [X] de l’ensemble de ses demandes;

— débouté Monsieur [X] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— débouté la société NSE de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— condamné Monsieur [X] aux entiers dépens de la présente instance.

Le 5 octobre 2019, Monsieur [X] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 18 septembre 2019.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 24 janvier 2022 par Monsieur [X],

Vu les conclusions notifiées à la cour le 28 janvier 2022 par la société NSE,

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 31 janvier 2022.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières écritures, Monsieur [X] conclut à l’infirmation du jugement déféré et demande à la cour de :

A titre principal,

— juger que les règles du licenciement collectif, notamment la mise en 'uvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi, n’ont pas été respectées;

— juger que son licenciement pour motif économique est frappé de nullité ;

— condamner la société NSE à lui payer et porter la somme de 60.000 euros à titre de l’indemnité prévue à l’article L.1235-11 du Code du Travail ;

— condamner la société NSE à lui payer et porter la somme de 5.000 euros, à titre du défaut de formation et d’adaptation au poste de travail;

— condamner la société NSE à lui payer et porter la somme de 3.946 euros à titre d’indemnité de préavis, ainsi que la somme de 394,66 euros à titre d’indemnité de congés payés sur préavis ;

— juger que les procédures de consultation des représentants du personnel n’ont pas été respectées ;

— condamner la société NSE à lui payer et porter la somme de 10.000 euros à titre de réparation de ce chef de préjudice ;

A titre subsidiaire,

— juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société NSE à lui payer et porter la somme de 60.000 euros, sur le fondement de l’article L 1235'3 du Code du Travail ;

— condamner la société NSE à lui payer et porter la somme de 5.000 euros, à titre du défaut de formation et d’adaptation au poste de travail;

— condamner la société NSE à lui payer et porter la somme de 3.946,62 euros, à titre d’indemnité de préavis, ainsi que la somme de 394,66 euros à titre d’indemnité de congés payés sur préavis ;

En tout état de cause,

— indiquer le salaire de référence en application de l’article R.1454-28 du code du travail ;

— ordonner le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, incluant les allocations versées dans le cadre du contrat de sécurisation professionnelle du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé ;

— condamner la société NSE à lui payer et porter la somme de 5.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Monsieur [X] soutient que la société NSE a procédé à plusieurs vagues de licenciements successifs de moins de 10 salariés, dans le dessein manifeste de contourner l’obligation d’élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi qui lui incombait. Il relève que de nombreux salariés n’ont pas été remplacés, ce qui suffit selon lui, dans un contexte de difficultés économiques drastiques, à établir la cause économique de ces ruptures.

Il précise que certaines ruptures conventionnelles et licenciements pour fautes qui se sont produits entre 2016 et 2017 doivent être pris en compte dans le calcul du seuil à partir duquel un PSE est obligatoire car ces ruptures et licenciements sont intervenus dans un contexte de suppressions d’emplois dues à des difficultés économiques, et se sont inscrits dans un projet global et concerté de réduction des effectifs. Il ajoute que la jurisprudence a reconnu à plusieurs reprises que le non-remplacement des salariés quittant l’entreprise par l’intermédiaire de ruptures conventionnelles suffisait à caractériser la cause économique de celles-ci. Il souligne que ces ruptures constituaient en réalité des licenciements économiques déguisés. Il rappelle que de très nombreuses ruptures de contrats ont eu lieu sur de nombreux sites de l’entreprise, et toutes doivent être prises en compte dans le calcul du seuil car étant inscrites dans le même contexte économique. Devant le grand nombre de salariés qui ont vu leur contrat de travail être rompu sur une période très courte, il en déduit qu’un plan de sauvegarde de l’emploi aurait donc dû être élaboré.

L’appelant affirme que le fait que le site de [Localité 6] ait été ultérieurement fermé en 2018 est totalement inopérant pour écarter l’application des seuils légaux. Il ajoute que le fait qu’un PSE ait été ultérieurement mis en place ne change rien non plus : cette mesure aurait dû être mise en place dès la vague de départs de 2017, et elle aurait dû en bénéficier lorsqu’elle a été licenciée, ce qui n’a pas été le cas.

Monsieur [X] soutient ensuite que le motif économique de son licenciement est inopérant car visé dans la lettre de licenciement pour le seul site de [Localité 6] et non pour le secteur d’activité commun du groupe. L’employeur reconnaît un chiffre d’affaires global en progression sur l’année 2016 et les justifications économiques apportées par celui-ci concernent uniquement le site de [Localité 6] et ses difficultés. Il relève que l’employeur ne peut baser l’analyse de ses difficultés économique sur un seul site de l’entreprise. Il s’avère que le chiffre d’affaires de la société NSE a progressé de manière importante en 2016 et 2017.Il précise que la société NSE ne rapporte jamais la preuve crédible que les difficultés du site de [Localité 6] auraient engendré des difficultés de trésorerie.

Monsieur [X] conclut ensuite au non-respect de son obligation de reclassement par l’employeur. Il affirme qu’il est manifeste qu’aucune recherche de reclassement sérieuse et loyale n’a jamais été menée au niveau du groupe, c’est-à-dire des entreprises dont les activités ou l’organisation leur permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel. Il indique que l’employeur ne lui a fait qu’une seule proposition de reclassement sur un autre département, très loin de son domicile. Aucune précision n’a été donnée sur les recherches de reclassement prétendument accomplies et sur la limitation des offres à un seul et unique poste. Pour le reste, la société NSE s’est contentée de proposer des offres de reclassement hors du territoire national, et les plus éloignées possibles sur le plan géographique, à savoir sur le Maroc et le Brésil. Il ajoute que la saisine de la commission paritaire régionale de l’emploi de la formation professionnelle de la métallurgie ne saurait être assimilée à une recherche active et loyale de reclassement. Il soutient que la société NSE ne rapporte jamais la preuve que les recherches de reclassement aient été sérieuses et personnalisées et souligne que l’employeur n’a pas proposé l’ensemble des postes disponibles dans l’entreprise.

Monsieur [X] conclut, à titre principal, que son licenciement est entaché de nullité du fait de l’absence d’un PSE et sollicite en conséquence diverses sommes à titre indemnitaire. Monsieur [X] soutient, à titre subsidiaire et dans le cas où la cour ne reconnaîtrait pas la nullité du licenciement, que celui-ci est dépourvu de cause réelle et sérieuse, compte tenu des vices entachant l’appréciation du caractère économique du licenciement et du manquement à l’obligation de reclassement. Il sollicite en conséquence diverses sommes à titre indemnitaire.

Monsieur [X] soutient que l’employeur a manqué à son égard à son obligation de formation, tant légale que conventionnelle.

Monsieur [X] affirme que la procédure d’information des institutions représentatives du personnel a été détournée par l’employeur qui n’a pas respecté la procédure applicable en cas d’élaboration d’un plan de sauvegarde de l’emploi, qu’il a ainsi été purement et simplement privé des garanties de représentation auxquelles il aurait pu prétendre, qu’en conséquence il est bien fondé à demander réparation du préjudice subi.

Dans ses dernières écritures, la société NSE conclut à la confirmation du jugement en toutes ses dispositions et demande à la cour, y ajoutant, de condamner Monsieur [X] à lui verser la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens d’appel.

La société NSE soutient qu’elle n’avait pas à procéder à un PSE, car le seuil de salariés licenciés à partir duquel un tel plan est obligatoire n’a pas été atteint. Elle affirme répondre point par point au tableau des ruptures pour motif économique avancé par Monsieur [X]. Elle souligne que les ruptures conventionnelles qui ont été conclues entre 2016 et 2017 sur les différents sites de l’entreprise n’ont aucun caractère économique et ont toutes un motif personnel. Concernant les différents licenciements pour fautes qui ont pu se produire sur différents sites, elle affirme que tous ont un motif réel et n’ont d’ailleurs pas été contestés, et ne peuvent donc pas non plus être pris en compte pour les seuils du PSE. Elle affirme répondre aussi aux différentes cessations d’activité avancées par le salarié et rappelle que toutes ont un motif réel et non économique. Elle en conclut qu’il n’y a pas eu plus de 18 salariés licenciés pour motif économique en 2016 et qu’en conséquence l’obligation de procéder à un PSE n’était pas applicable en l’espèce.

La société NSE soutient que le motif économique du licenciement du salarié a une cause réelle et sérieuse et que ce motif a été développé dans la lettre de licenciement. Elle souligne que l’entreprise a subi d’importantes difficultés économiques, notamment sur le site de [Localité 6], entre 2015 et 2017 et rappelle avoir subi des pertes importantes qui ont engendré des difficultés de trésorerie pour la société. Elle affirme verser aux débats des documents qui attestent de ces difficultés et qui justifient le licenciement du salarié. Elle ajoute que les mesures de licenciement économique n’ont pas suffit et que la société a dû se résoudre à fermer le site de [Localité 6]. Ainsi le caractère économique du licenciement est indiscutable.

La société NSE précise ensuite, concernant les recherches de reclassement, que dans le cadre du plan de licenciement économique envisagé, ont été étudiées différentes possibilités de reclassements au sein de l’entreprise. A cet effet, une liste des postes disponibles avait été annexée au dossier transmis aux membres du comité d’entreprise. Elle souligne en outre avoir sollicité les trois directeurs des unités intitulées BU et avoir saisi la Commission Paritaire Régionale de l’Emploi et de la Formation professionnelle de la métallurgie. Elle ajoute que des propositions de postes ont été faites à Monsieur [X], et notamment une proposition de poste sur le site de [Localité 12], à laquelle celui-ci n’a pas répondu. Elle en conclut qu’il ne peut lui être reproché de n’avoir pas respecté son obligation de reclassement.

La société NSE soutient que licenciement est régulier et fondé, tant sur le fond que sur la forme, le comité d’entreprise et la DIRECCTE ayant été régulièrement informés. Elle en déduit que les demandes indemnitaires de Monsieur [X] seront rejetées, notamment en ce qui concerne l’indemnité compensatrice de préavis du fait des sommes déjà versées par l’employeur au titre du contrat de sécurisation professionnelle.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

— Sur la critique de la motivation du jugement déféré et de l’impartialité des premiers juges -

Monsieur [X] soutient que le conseil de prud’hommes de VICHY n’a pas respecté les règles de motivation du jugement, que la décision des premiers juges se borne à reporter tels quels les éléments soutenus par l’employeur. L’appelant affirme que le conseil de prud’hommes s’est contenté de reprendre les écritures de la société NSE, sans livrer aucune analyse ni des éléments qu’elle a présentés ni de l’argumentation qui en résulte. Il fait valoir qu’il existe un doute légitime sur l’impartialité de la juridiction de nature à censurer le jugement de première instance.

La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des dernières conclusions recevables des parties et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion contenue dans ces écritures.

Aux termes de l’article 455 du code de procédure civile :

'Le jugement doit exposer succinctement les prétentions respectives des parties et leurs moyens. Cet exposé peut revêtir la forme d’un visa des conclusions des parties avec l’indication de leur date. Le jugement doit être motivé.

Il énonce la décision sous forme de dispositif.'.

Aux termes de l’article 458 du code de procédure civile : 'Ce qui est prescrit par les articles 447, 451, 454, en ce qui concerne la mention du nom des juges, 455 (alinéa 1) et 456 doit être observé à peine de nullité. Toutefois, aucune nullité ne pourra être ultérieurement soulevée ou relevée d’office pour inobservation des formes prescrites aux articles 451 et 452 si elle n’a pas été invoquée au moment du prononcé du jugement par simples observations, dont il est fait mention au registre d’audience.'.

Aux termes de l’article 460 du code de procédure civile : 'La nullité d’un jugement ne peut être demandée que par les voies de recours prévues par la loi.'.

En application des dispositions des articles 455 et 458 du code de procédure civile, le jugement doit, à peine de nullité, d’une part, exposer succinctement les prétentions respectives des parties et leurs moyens, cet exposé pouvant revêtir la forme d’un visa des conclusions des parties avec l’indication de leur date, et, d’autre part, être motivé.

S’agissant de l’exposé des prétentions et moyens hors les cas où il est possible de procéder par le seul visa des dernières conclusions des parties avec l’indication de leur date de dépôt ou de notification, aucun texte ne détermine sous quelle forme doit être faite la mention des demandes et moyens présentés par les parties. Il suffit que cela résulte, même succinctement, des énonciations de la décision. Il est satisfait à cette exigence lorsque le rappel des éléments de la cause et la motivation font apparaître que le juge répond ainsi aux moyens invoqués, ou lorsque sont discutées dans la décision les circonstances de fait et les déductions de droit sur lesquelles la décision se fonde, ou en cas de mention d’un renvoi aux prétentions et moyens de première instance qui sont maintenus.

S’agissant de la motivation d’une décision de justice, la Cour de cassation a jugé que viole l’article 6§1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, ainsi que les articles 455 et 458 du code de procédure civile, le jugement qui se borne, au titre de la motivation, à reproduire sur tous les points en litige, à l’exception de quelques aménagements de style, les conclusions d’une partie et qui statue ainsi par une apparence de motivation pouvant faire peser un doute sur l’impartialité de la juridiction.

Toutefois, il n’est pas interdit au juge de motiver sa décision en reprenant à son compte une partie des arguments avancés par l’une des parties et en visant uniquement dans son analyse les pièces qui ont emporté sa conviction. Le juge du fond peut motiver sa décision en procédant à une analyse, même sommaire, des éléments de preuve sur lesquels il se fonde. Il n’est pas tenu de s’expliquer sur les éléments de preuve qu’il décide d’écarter.

En l’espèce, à la lecture du dispositif des dernières écritures de l’appelant, Monsieur [X] ne demande pas à la cour d’annuler le jugement déféré, ou de constater sa nullité pour défaut de motivation et/ou d’impartialité. Il ne tire donc aucune conséquence juridique de l’argumentation qu’il développe à ce titre dans la partie discussion de ses dernières conclusions.

Surabondamment, à la lecture du jugement déféré, la cour ne relève aucun manquement des premiers juges à leur obligation de motivation et d’impartialité.

— Sur l’absence de plan de sauvegarde de l’emploi -

Le plan de sauvegarde de l’emploi a pour objet d’éviter les licenciements, ou de limiter ceux qui sont inévitables, par des mesures diverses dont les principales sont contenues dans un plan de reclassement intégré au plan de sauvegarde de l’emploi.

La question posée à la cour est de savoir si le licenciement pour motif économique de Monsieur [X] relevait d’une opération de réduction des effectifs (salariés) de la société NSE, se traduisant par plusieurs ruptures de contrats de travail pour motif économique au cours d’une période déterminée (licenciement collectif pour motif économique), imposant à l’employeur l’élaboration d’un plan de sauvegarde de l’emploi.

Il n’est pas contesté que, d’une part, la société NSE employait habituellement plus de 50 salariés à l’époque considérée, d’autre part, aucun plan de sauvegarde de l’emploi n’a été établi ou négocié par l’employeur s’agissant du licenciement collectif pour motif économique incluant Monsieur [X].

Selon l’article L. 1233-61 du code du travail, dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, l’employeur établit et met en oeuvre un plan de sauvegarde de l’emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre.

Selon l’article L. 1233-26 du code du travail en sa version applicable avant le 24 septembre 2017, lorsqu’une entreprise ou un établissement assujetti à la législation sur les comités d’entreprise a procédé pendant trois mois consécutifs à des licenciements économiques de plus de dix salariés au total, sans atteindre dix salariés dans une même période de trente jours, tout nouveau licenciement économique envisagé au cours des trois mois suivants est soumis aux dispositions du présent chapitre.

Selon l’article L. 1233-27 du code du travail en sa version applicable avant le 24 septembre 2017, lorsqu’une entreprise ou un établissement assujetti à la législation sur les comités d’entreprise a procédé au cours d’une année civile à des licenciements pour motif économique de plus de dix-huit salariés au total, sans avoir été tenu de présenter de plan de sauvegarde de l’emploi en application de l’article L. 1233-26 ou de l’article L. 1233-28, tout nouveau licenciement économique envisagé au cours des trois premiers mois de l’année civile suivante est soumis aux dispositions du présent chapitre.

L’employeur a donc l’obligation d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi lorsque son projet de licenciement collectif pour motif économique concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours (premier seuil).

Pour prévenir un détournement de la loi de la part d’un employeur qui aurait la tentation de fragmenter une opération de réduction des effectifs par rupture de contrats de travail pour motif économique (méthode du 'saucissonnage') afin d’échapper à ses obligations supplémentaires (procédure, plus lourde, des grands licenciements collectifs pour motif économique), le législateur a fixé deux seuils complémentaires imposant à l’employeur l’élaboration d’un plan de sauvegarde de l’emploi:

— lorsque l’entreprise procède pendant trois mois consécutifs à plus de 10 licenciements économiques, sans atteindre 10 licenciements dans une même période de 30 jours, tout nouveau licenciement pour motif économique envisagé au cours des trois mois suivants est soumis aux dispositions sur le plan de sauvegarde de l’emploi (deuxième seuil) ;

— lorsque l’entreprise procède, au cours d’une année civile, à des licenciements pour motif économique de plus de 18 salariés, tout nouveau licenciement pour motif économique envisagé au cours des trois premiers mois de l’année civile suivante est soumis aux dispositions sur le plan de sauvegarde de l’emploi (troisième seuil).

L’obligation d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi dépend donc de l’effectif de l’entreprise et du nombre de rupture de contrats de travail pour motif économique sur une période donnée, mais aussi de ce que l’on entend par les salariés concernés par un licenciement collectif pour motif économique.

Le juge doit rechercher le motif réel d’une rupture du contrat de travail et ne peut pas s’en tenir au motif apparent.

La loi distingue le licenciement individuel du licenciement collectif. Pour qu’un licenciement soit collectif, il faut que la cause soit commune à l’ensemble du personnel concerné et qu’elle n’ait pas un caractère personnel. Le licenciement de plusieurs salariés, y compris dans une même période de 30 jours, pour une cause qui ne leur est pas commune, ou qui est fondée sur des motifs disciplinaires ou strictement personnels, n’est pas un licenciement collectif.

Les conditions d’effectif de l’entreprise et de nombre de licenciements s’apprécient au moment où la procédure de licenciement est engagée, au niveau de l’entreprise ou de l’établissement concerné par les licenciements, y compris si l’entreprise appartient à un groupe ou à une UES.

Pour déterminer la procédure applicable, il faut prendre en compte tous les salariés dont la rupture du contrat de travail pour motif économique est envisagée, et non le nombre de ruptures finalement réalisées.

Sont à retenir tous les modes de rupture du contrat de travail, et non seulement les licenciements, y compris les départs en préretraite et les ruptures conventionnelles s’inscrivant dans un processus de réduction des effectifs pour motif économique imputable à l’employeur.

Des ruptures conventionnelles, s’inscrivant dans un projet global et concerté de réduction des effectifs, doivent être prises en compte pour apprécier s’il y a lieu d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi. Sont donc concernés les salariés qui ont fait l’objet d’une rupture conventionnelle individuelle pour motif économique, mais pas les ruptures conventionnelles individuelles dont la cause est neutre, en tout cas pas spécifiquement identifiée comme de nature économique.

Lorsqu’elles entraînent la rupture du contrat de travail, les préretraites, ou autres cessations d’activité professionnelle, mises en oeuvre en raison de difficultés économiques et s’inscrivant dans un projet de réduction des effectifs de l’entreprise, sont également prises en compte pour apprécier s’il y a lieu d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi.

— Sur les ruptures de contrats de travail à prendre en compte pour analyser les seuils -

De façon claire et explicite, la société NSE a envisagé successivement trois projets de réduction des effectifs salariés pour motif économique qu’elle a soumis à la procédure d’information-consultation du comité d’entreprise :

— En mars 2016, la société NSE a présenté aux représentants du personnel (réunion du comité d’entreprise le 30 mars 2016) un projet de compression des effectifs de l’entreprise, pour motif économique, concernant 9 postes de salariés sur le site d'[Localité 7] (Conception, et non Direction). La consultation du comité d’entreprise en date du 5 janvier 2016, qui ne mentionnait qu’un projet non finalisé de transfert des 15 salariés du site d'[Localité 7] Conception sur d’autres établissements de l’entreprise, et non une réduction envisagée de l’effectif, ne sera pas retenue comme date d’engagement de la procédure du licenciement collectif pour motif économique. Ce projet de réduction d’effectif a conduit à des licenciements pour motif économique notifiés à 9 salariés du site d'[Localité 7] Conception : Monsieur [AT] (10 mai 2016), Monsieur [H] (23 août 2016), Monsieur [CW] [CW] (20 juin 2016), Monsieur [DZ] (19 juillet 2016), Madame [BA] (20 juin 2016), Madame [DR] (20 juin 2016), Monsieur [BE] (20 juin 2016), Monsieur [C] (20 juin 2016) et Monsieur [W] (20 juin 2016) ;

— En juillet 2016, la société NSE a présenté aux représentants du personnel (réunion du comité d’entreprise le 20 juillet 2016) un projet de compression des effectifs de l’entreprise, pour motif économique, concernant 9 postes de salariés sur le site de [Localité 13]. Ce projet de réduction d’effectif a conduit à des licenciements pour motif économique notifiés à 9 salariés du site de [Localité 13] : Madame [E] (31 octobre 2016), Monsieur [DG] (31 octobre 2016), Monsieur [L] (31 octobre 2016), Monsieur [DV] (31 octobre 2016), Monsieur [BH] (31 octobre 2016), Monsieur [G] (15 novembre 2016), Madame [ED] (19 janvier 2017), Monsieur [M] (18 janvier 2017) et Madame [DA] (31 octobre 2016) ;

— En février 2017, la société NSE a présenté aux représentants du personnel (réunion du comité d’entreprise le 23 février 2017) un projet de compression des effectifs de l’entreprise, pour motif économique, concernant 8 postes de salariés sur le site de [Localité 6]. Ce projet de réduction d’effectif a conduit à des licenciements pour motif économique notifiés à 8 salariés du site de [Localité 6], dont Madame [CH] et Monsieur [X].

Lorsqu’elles ont une cause économique et s’inscrivent dans un processus de réduction des effectifs (caractère collectif) dont elles constituent la ou l’une des modalités, les ruptures conventionnelles doivent être prises en compte pour déterminer la procédure d’information et de consultation des représentants du personnel applicable ainsi que les obligations de l’employeur en matière de plan de sauvegarde de l’emploi.

Il échet d’examiner les ruptures conventionnelles relevés par Monsieur [X] dans le cadre de son argumentation.

Le 6 janvier 2016, Monsieur [CF], cadre ingénieur électronicien (sur le site d'[Localité 7] Conception) en contrat de travail à durée indéterminée, et le représentant de la société NSE ont signé une convention de rupture (effet au 30 juin 2016). Il apparaît que dès le 1er octobre 2015, le salarié a sollicité une rupture conventionnelle (cf courrier) pour des raisons personnelles. Lors d’une réunion du comité d’entreprise en date du 5 janvier 2016, l’employeur a fait état des difficultés économiques affectant le site d'[Localité 7], mais sans envisager alors de réduction d’effectif (seulement des transferts de salariés sur d’autres sites) et en mentionnant qu’un salarié sollicitait une rupture conventionnelle. Il n’est pas établi que la cause de cette rupture conventionnelle serait de nature économique, le seul fait que le poste du salarié concerné n’aurait pas été pourvu par la suite ne suffit pas en la matière.

Le 23 mai 2016, Monsieur [CD], cadre directeur (sur le site d'[Localité 7] Conception) en contrat de travail à durée indéterminée et le représentant de la société NSE ont signé une convention de rupture (effet au 30 juin 2016). Il apparaît que le 9 mai 2016, le salarié a sollicité une rupture conventionnelle (cf courrier). Lors d’une réunion du comité d’entreprise en date du 5 janvier 2016, l’employeur a fait état des difficultés économiques affectant le site d'[Localité 7], mais sans envisager alors de réduction d’effectif (seulement des transferts de salariés sur d’autres sites) et en mentionnant que le 'directeur de la BU Conception serait transféré sur le site de [Localité 7] Direction'. Il n’est nullement établi que Monsieur [CD] aurait été concerné par la suite par le projet de licenciement collectif pour motif économique concernant 9 postes de salariés sur le site d'[Localité 7]. Le fait que Monsieur [CD] ait été en arrêt de travail pour maladie à compter du 8 mars 2016, avec délégation provisoire de ses attributions à plusieurs autres salariés, ne démontre pas l’existence d’une cause économique à la rupture conventionnelle. Il en est de même du seul fait que le poste du salarié concerné n’aurait pas été pourvu par la suite.

Le 11 juillet 2016, Monsieur [AX], cadre responsable produit (sur le site d'[Localité 7] Conception) en contrat de travail à durée indéterminée et le représentant de la société NSE ont signé une convention de rupture (effet au 19 août 2016). Lors d’une réunion du comité d’entreprise en date du 5 janvier 2016, l’employeur a fait état des difficultés économiques affectant le site d'[Localité 7], mais sans envisager alors de réduction d’effectif (seulement des transferts de salariés sur d’autres sites). Il n’est nullement établi que Monsieur [AX] aurait été concerné par la suite par le projet de licenciement collectif pour motif économique concernant 9 postes de salariés sur le site d'[Localité 7]. Lors d’une réunion du comité d’entreprise en date du 14 septembre 2016, l’employeur a indiqué que Monsieur [AX] était transféré sur le site de [Localité 13] depuis le 1er juillet 2016, mais il n’est pas justifié d’un refus de cette mutation par le salarié ou d’un lien de causalité directe entre cette mutation et la signature d’une rupture conventionnelle. Il n’est pas établi que la cause de cette rupture conventionnelle serait de nature économique. L’employeur n’est pas contredit en ce qu’il indique que le poste de Monsieur [AX] a été pourvu, environ un an plus tard, par Monsieur [CL].

Le 14 décembre 2015, Madame [J], cadre chef du bureau comptable (sur le site d'[Localité 7]) en contrat de travail à durée indéterminée, et le représentant de la société NSE ont signé une convention de rupture (effet au 31 janvier 2016). Selon un document annexé à la convention de rupture, signé par la salariée et l’employeur, Madame [J] a fait savoir 'que la nouvelle organisation qui se met en place après fusion des deux entités NSE et NSE INDUSTRIES à laquelle elle était rattachée, ne correspond plus à ses attentes et à ses aspirations'. Cette seule mention ne démontre nullement que la rupture conventionnelle a une cause économique et s’inscrirait dans un processus de réduction des effectifs imputable à l’employeur, ce d’autant qu’il n’est nullement établi que Madame [J] aurait été concernée par la suite par le projet de licenciement collectif pour motif économique concernant 9 postes de salariés sur le site d'[Localité 7] Conception.

Le 1er février 2016, Monsieur [D], responsable d’affaires en contrat de travail à durée indéterminée sur le site de [Localité 13], et le représentant de la société NSE ont signé une convention de rupture (effet au 31 mars 2016). Il apparaît que le 10 janvier 2016, le salarié a sollicité une rupture conventionnelle pour se consacrer à un projet personnel de création d’entreprise (cf courrier). Il n’est nullement établi que Monsieur [D] aurait été concerné par le projet de licenciement collectif pour motif économique concernant 9 postes de salariés sur le site de [Localité 13] présenté au comité d’entreprise le 20 juillet 2016. Le 'contexte de difficultés économiques’ invoquée par l’appelante ne saurait valoir démonstration d’une cause économique, pas plus que le seul fait que le poste du salarié concerné n’aurait pas été pourvu par la suite.

Le 15 décembre 2016, Monsieur [DK], cadre responsable commercial en contrat de travail à durée indéterminée sur le site de [Localité 13], et le représentant de la société NSE ont signé une convention de rupture (effet au 31 janvier 2017). Dans un courriel en date du 15 novembre 2016, Monsieur [DK] explique à sa hiérarchie qu’il souhaite une rupture conventionnelle en raison d’une surcharge de travail et d’un état de fatigue. Il n’est nullement établi que Monsieur [DK] aurait été concerné par le projet de licenciement collectif pour motif économique concernant 9 postes de salariés sur le site de [Localité 13] présenté au comité d’entreprise le 20 juillet 2016. L’explication donnée par Monsieur [DK] à son souhait d’une rupture conventionnelle ne caractérise pas une cause économique s’agissant de la rupture du contrat de travail imputable à la société NSE, ou un lien de causalité directe avec un projet de compression des effectifs de l’entreprise.

Le 18 mai 2016, Madame [DE], agent comptable (sur le site de [Localité 12]) en contrat de travail à durée indéterminée, et le représentant de la société NSE ont signé une convention de rupture (effet au 24 juin 2016). Le poste de Madame [DE] n’était pas visé par un projet de réduction des effectifs de l’entreprise. L’employeur indique, sans être contredit, que ce poste a été pourvu par Monsieur [V] suite au départ de Madame [DE]. Il n’est pas établi que la cause de cette rupture conventionnelle serait de nature économique.

Le 28 août 2016, Monsieur [CY] [N], cadre ingénieur méthodes (sur le site de [Localité 12]) en contrat de travail à durée indéterminée, et le représentant de la société NSE ont signé une convention de rupture (effet au 31 août 2016). Il apparaît que dès le 25 avril 2016, le salarié a sollicité une rupture conventionnelle (cf courriel) pour des raisons personnelles. Le poste de Monsieur [CY] [N] n’était pas visé par un projet de réduction des effectifs de l’entreprise. Il n’est pas établi que la cause de cette rupture conventionnelle serait de nature économique, le seul fait que l’employeur ne démontre pas avoir remplacé sur son poste le salarié concerné ne constitue pas une preuve de cause économique s’agissant de cette rupture de contrat de travail.

La 3 juin 2016, Madame [Z], employée (sur le site d'[Localité 3]) en contrat de travail à durée indéterminée, et le représentant de la société NSE ont signé une convention de rupture (effet au 12 juillet 2016). Il apparaît que le 2 juin 2016, la salariée a sollicité une rupture conventionnelle (cf courrier) pour des raisons personnelles. Le poste de Madame [Z] n’était pas visé par un projet de réduction des effectifs de l’entreprise. Il n’est pas établi que la cause de cette rupture conventionnelle serait de nature économique, le seul fait que l’employeur ne démontre pas avoir remplacé sur son poste le salarié concerné ne constitue pas une preuve de cause économique s’agissant de cette rupture de contrat de travail.

Le 5 février 2016, Monsieur [BT], monteur câbleur (sur le site de [Localité 6]) en contrat de travail à durée indéterminée, et le représentant de la société NSE ont signé une convention de rupture (effet au 16 février 2016). Dans un courrier en date du 9 décembre 2015, Monsieur [BT] explique à sa hiérarchie qu’il souhaite une rupture conventionnelle en raison d’une 'situation difficile et du mal-être ressenti dans l’entreprise'. Il n’est nullement établi que Monsieur [BT] aurait été concerné par le projet de licenciement collectif pour motif économique concernant 8 postes de salariés sur le site de [Localité 6] présenté au comité d’entreprise le 23 février 2017. L’explication donnée par Monsieur [BT] à son souhait d’une rupture conventionnelle ne caractérise pas une cause économique s’agissant de la rupture du contrat de travail imputable à la société NSE, ou un lien de causalité directe avec un projet de compression des effectifs de l’entreprise.

Le 20 février 2017, Monsieur [P] [P] [P], employé (sur le site d'[Localité 3]) en contrat de travail à durée indéterminée, et le représentant de la société NSE ont signé une convention de rupture (effet au 7 avril 2017). Il apparaît que le 20 janvier 2017, le salarié a sollicité une rupture conventionnelle (cf courrier) pour des raisons personnelles. Le poste de Monsieur [P] [P] [P] n’était pas visé par un projet de réduction des effectifs de l’entreprise. Il n’est pas établi que la cause de cette rupture conventionnelle serait de nature économique, le seul fait que l’employeur ne démontre pas avoir remplacé sur son poste le salarié concerné ne constitue pas une preuve de cause économique s’agissant de cette rupture de contrat de travail.

Lorsqu’elles entraînent la rupture du contrat de travail, les préretraites ou autres cessations d’activité professionnelle, mises en oeuvre en raison de difficultés économiques et s’inscrivant dans un projet de réduction des effectifs de l’entreprise (caractère collectif) dont elles constituent la ou l’une des modalités, sont prises en compte pour déterminer la procédure d’information et de consultation des représentants du personnel applicable ainsi que les obligations de l’employeur en matière de plan de sauvegarde de l’emploi.

Il échet d’examiner les cessations d’activité relevées par les parties dans le cadre de leur argumentation.

Les pièces produites démontrent que Messieurs [Y] et [K] ont décidé unilatéralement de rompre leur contrat de travail avec la société NSE fin avril 2016 parce qu’ils ont obtenu l’ACAATA et ont fait valoir leurs droits à la CAATA (retraite anticipée accordée aux travailleurs de l’amiante). Le 'contexte de difficultés économiques’ invoquée par l’appelante ne saurait valoir démonstration d’une cause économique, pas plus que le seul fait que l’employeur ne démontre pas que le poste du salarié concerné aurait été pourvu par la suite.

Il en est de même (retraite anticipée accordée aux travailleurs de l’amiante) s’agissant de la rupture du contrat de travail de Monsieur [A] fin juillet 2016, de la rupture du contrat de travail de Monsieur [B] [N] fin décembre 2016, de la rupture du contrat de travail de Monsieur [AP] fin février 2017, de la rupture du contrat de travail de Monsieur [S] fin mars 2017.

Le juge doit rechercher le motif réel d’un licenciement, apprécier si ce licenciement a une cause économique et s’inscrit dans un processus de réduction des effectifs (caractère collectif) dont il constitue l’une des modalités, et s’il y a lieu en conséquence de le prendre en compte pour déterminer la procédure d’information et de consultation des représentants du personnel applicable ainsi que les obligations de l’employeur en matière de plan de sauvegarde de l’emploi.

Il échet d’examiner les licenciements relevés par les parties dans le cadre de leur argumentation.

Le 15 janvier 2016, la société NSE a notifié à Monsieur [R] un licenciement pour faute grave qui n’apparaît pas avoir une cause économique au regard des seuls éléments d’appréciation versés aux débats.

Le 23 février 2016, la société NSE a notifié à Monsieur [EH] un licenciement pour insuffisance professionnelle qui n’apparaît pas avoir une cause économique au regard des seuls éléments d’appréciation versés aux débats.

Le 1er avril 2016, la société NSE a notifié à Madame [CN] un licenciement pour insuffisance professionnelle qui n’apparaît pas avoir une cause économique au regard des seuls éléments d’appréciation versés aux débats.

Le 18 avril 2016, la société NSE a notifié à Monsieur [F] un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement qui n’apparaît pas avoir une cause économique au regard des seuls éléments d’appréciation versés aux débats.

Le 8 août 2016, la société NSE a notifié à Monsieur [T] un licenciement pour insuffisance professionnelle qui n’apparaît pas avoir une cause économique au regard des seuls éléments d’appréciation versés aux débats.

Le nombre des ruptures de contrat de travail intervenues au sein de la société NSE entre le 1er janvier 2016 et le premier trimestre 2017, même dans un contexte de difficultés économiques reconnues par l’employeur, ne constitue pas nécessairement une preuve de cause économique pour ces ruptures, ou lien de causalité directe avec un projet de compression des effectifs pour motif économique, et ce dans une entreprise qui employait alors environ 450 salariés.

Le 8 janvier 2016, après un entretien préalable en date du 5 janvier 2016, Monsieur [I], cadre ingénieur (sur le site d'[Localité 7]) en contrat de travail à durée indéterminée, a été licencié pour faute. L’employeur lui a uniquement reproché d’avoir refusé, en date du 18 décembre 2015, une proposition de mutation dans le cadre de l’évolution de l’organisation du service commercial de la Businesse Unit Service. À la lecture du procès-verbal de réunion du comité d’entreprise en date du 5 janvier 2016, il apparaît que l’employeur souhaitait, dans le cadre de son projet de fermeture du site d'[Localité 7] Conception pour cause de difficultés économiques affectant cet établissement, transférer tous les salariés sur d’autres sites.

Monsieur [X] indique, sans être contredit par l’employeur, que Monsieur [I] faisait partie de ces salariés que la société NSE souhaitait transférer depuis quelque temps sur un autre établissement en raison des difficultés économiques affectant le site d'[Localité 7] Conception. La société NSE fait état d’une violation d’une clause contractuelle de mobilité professionnelle (en tout cas d’un engagement contractuel) par le salarié, mais sans justifier de l’existence d’une telle clause ni du remplacement du salarié licencié sur son poste. La rupture du contrat de travail de Monsieur [I] est intervenue dans le cadre d’un licenciement, et non d’une demande de rupture conventionnelle ou d’une cessation d’activité à l’initiative du salarié. Dans ce contexte, vu le cumul des indices, la cour considère que le licenciement de Monsieur [I] avait une cause économique et s’inscrivait dans un processus de réduction des effectifs de l’entreprise à l’initiative de l’employeur.

Il est indifférent dans le cadre de l’appréciation du motif réel du licenciement de Monsieur [I] que le salarié n’ait pas contesté cette rupture devant le juge prud’homal.

— Sur le premier seuil -

Selon l’article L. 1233-61 du code du travail, dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, l’employeur établit et met en oeuvre un plan de sauvegarde de l’emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre.

Pour déterminer la procédure applicable, il faut apprécier le nombre des ruptures de contrat de travail sur une période de 30 jours.

Chaque période court à compter de la date de la première réunion des représentants du personnel sur un projet de licenciement pour motif économique déterminé ou, à défaut, lorsque la consultation n’est pas obligatoire, du premier entretien préalable au licenciement de plusieurs salariés pour le même motif économique. Pour apprécier le nombre des licenciements envisagés par l’employeur, il faut tenir compte du projet tel qu’il est définitivement présenté.

En l’espèce, il n’est pas démontré l’existence d’un projet de licenciement collectif pour motif économique de la part de la société NSE concernant au moins dix salariés dans une même période de trente jours.

— Sur le deuxième seuil -

Selon l’article L. 1233-26 du code du travail en sa version applicable avant le 24 septembre 2017, lorsqu’une entreprise a procédé pendant trois mois consécutifs à des licenciements économiques de plus de dix salariés au total, sans atteindre dix salariés dans une même période de trente jours, tout nouveau licenciement économique envisagé au cours des trois mois suivants est soumis à l’obligation d’élaboration et de mise en oeuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi.

En l’espèce, il n’est pas démontré que la société NSE aurait procédé pendant trois mois consécutifs à des licenciements économiques (ou à des ruptures de contrat de travail ayant une cause économique) de plus de dix salariés avant la période de trois mois ayant précédé la première réunion des représentants du personnel (23 février 2017) sur le projet de licenciement collectif pour motif économique de 8 salariés du site de [Localité 6] qui aboutira au licenciement pour motif économique de Monsieur [X].

— Sur le troisième seuil -

Selon l’article L. 1233-27 du code du travail en sa version applicable avant le 24 septembre 2017, lorsqu’une entreprise a procédé au cours d’une année civile à des licenciements pour motif économique de plus de dix-huit salariés au total, sans avoir été tenu de présenter de plan de sauvegarde de l’emploi, tout nouveau licenciement économique envisagé au cours des trois premiers mois de l’année civile suivante est soumis à l’obligation d’élaboration et de mise en oeuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi.

En l’espèce, au cours de l’année civile 2016, la société NSE a procédé à 19 licenciements pour motif économique (Monsieur [I] + Monsieur [AT] + Monsieur [H] + Monsieur [CW] [CW] + Monsieur [DZ] + Madame [BA] + Madame [DR] + Monsieur [BE] + Monsieur [C] + Monsieur [W] + Madame [E] + Monsieur [DG] + Monsieur [L] + Monsieur [DV] + Monsieur [BH] + Monsieur [G] + Madame [ED] + Monsieur [M] + Madame [DA]) au sens de l’article L. 1233-27 du code du travail.

Ces 19 licenciements ont fait l’objet d’entretiens préalables réalisés en 2016. Les notifications des licenciements ont été faites au cours de l’année civile 2016, à l’exception des ruptures concernant les salariés protégés [M] (18 janvier 2017) et [ED] (19 janvier 2017). Dans tous les cas, nonobstant l’attente de l’autorisation administrative de licenciement pour les deux salariés protégés précités, l’entretien préalable avait été effectué en 2016 et la décision de l’employeur de licencier ces 19 salariés a été prise au cours de l’année civile 2016.

La société NSE, qui a présenté au comité d’entreprise le 23 février 2017, soit dans les trois premiers mois de l’année civile 2017, un projet de compression des effectifs de l’entreprise, pour motif économique, concernant 8 postes de salariés sur le site de [Localité 6], projet ayant conduit à des licenciements pour motif économique notifiés à 8 salariés du site de [Localité 6], dont Madame [CH] et Monsieur [X], avait l’obligation dans ce cadre d’établir et de mettre en oeuvre un plan de sauvegarde de l’emploi.

La société NSE a donc manqué à son obligation d’élaboration et de mise en oeuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi s’agissant du licenciement pour motif économique de Monsieur [X].

La signature en date du 23 mai 2018, soit plus d’un an après, d’un accord d’entreprise incluant un plan de sauvegarde de l’emploi concernant le projet de licenciement collectif pour motif économique de 28 salariés du site de [Localité 6], dans le cadre d’une nouvelle réorganisation de cet établissement, ne saurait pallier la carence de l’employeur en la matière. Il en est de même de la fermeture du site de [Localité 6] intervenue ultérieurement.

— Sur la rupture du contrat de travail -

Pour les licenciements notifiés avant le 24 septembre 2017, il résulte des dispositions combinées des articles L. 1235-10 et L. 1325-11 du code du travail, applicables à l’époque considérée, ainsi que d’une jurisprudence constante que, dans le cas où l’élaboration et la mise en oeuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi incombent à l’employeur, le licenciement collectif pour motif économique intervenu en l’absence de plan de sauvegarde de l’emploi, ou de toute décision relative à la validation ou à l’homologation de ce plan, ou alors qu’une décision négative a été rendue, est nul, et que lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail, ou lorsque la réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des douze derniers mois.

En l’espèce, vu les principes et observations visés, la cour juge nul le licenciement pour motif économique de Monsieur [X]. Le jugement entrepris sera réformé sur ce point.

La demande de Monsieur [X] afin de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse étant présentée à titre subsidiaire, et devenant en tout état de cause sans objet puisque le licenciement est jugé nul, il n’y a pas lieu d’analyser ou de développer outre sur les questions concernant le motif économique du licenciement et l’exécution de son obligation de reclassement par l’employeur.

Ne sont pas nouvelles les prétentions par lesquelles les parties élèvent le montant de leur réclamation dès lors qu’elles tendent à la même fin.

Monsieur [X] n’entend pas solliciter sa réintégration au sein de la société NSE.

Au moment de la rupture du contrat de travail, Monsieur [X] occupait un poste d’agent magasin (catégorie employé – indice 1 – niveau 3 – coefficient 215 de la convention collective), percevait une rémunération mensuelle brute de référence de 1.973,31 euros, était âgé de 50 ans, présentait une ancienneté de 27 années au sein de la société NSE.

Après son licenciement, Monsieur [X] a alterné des périodes de chômage (perception de l’allocation d’aide au retour à l’emploi) et d’emplois précaires (contrat à durée déterminée et intérim : juillet à septembre 2018 ; juin 2019 à avril 2020 ; février à mai 2021 ;mai à octobre 2021).

Compte tenu des éléments d’appréciation dont la cour dispose, la société NSE sera condamnée à payer à Monsieur [X] la somme de 35.000 euros, à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait d’un licenciement nul.

— Sur l’indemnité compensatrice de préavis -

Monsieur [X] a adhéré au contrat de sécurisation professionnelle.

L’acceptation d’un contrat de sécurisation professionnelle emporte certes rupture du contrat de travail sans préavis ni indemnité de préavis mais lorsque le licenciement économique est jugé nul ou sans cause réelle et sérieuse, comme c’est le cas en l’espèce, le contrat de sécurisation professionnelle devient lui-même nul ou sans cause, de sorte que le salarié est en droit de revendiquer l’indemnité compensatrice de préavis ainsi que l’indemnité compensatrice de congés payés correspondante.

Selon l’article 27 des avenants mensuels de la convention collective des industries et métiers de la métallurgie Var du 17 mars 1978 (modifiée) :

'La durée du préavis réciproque après la période d’essai, sauf en cas de force majeure, ou de faute grave, sera de :

—  15 jours pour les mensuels occupant un emploi classé au niveau I,

—  1 mois pour les mensuels occupant un emploi classé aux niveaux II et III de la grille de classification, et de :

—  2 mois pour les salariés ayant 2 ans au moins de service continu dans l’entreprise,

—  2 mois pour les mensuels occupant un emploi classé au niveau IV de la classification,

—  3 mois pour les mensuels occupant un emploi classé au niveau V de la grille de classification.

Ces dispositions ne font pas obstacle à l’application de la loi du 13 JUILLET 1973 sur le licenciement, qui prévoit une durée de préavis d’un mois pour les salariés ayant entre 6 mois et 2 ans de service continu dans l’entreprise.

Dans le cas d’inobservation du préavis par l’employeur ou le mensuel, la partie qui n’observera pas le préavis devra à l’autre, une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir, sur la base de l’horaire hebdomadaire pratiqué pendant la durée du préavis.'.

Vu les dispositions conventionnelles précitées, qui ne sont pas réservées aux seuls cadres, Monsieur [X] a droit à une indemnité compensatrice de préavis correspondant à deux mois de salaire mensuel brut de référence.

La société NSE sera condamnée à payer à Monsieur [X] la somme de 3.946,62 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 394,66 euros au titre des congés payés afférents.

— Sur l’obligation de formation et d’adaptation -

Aux termes des dispositions de l’article L. 6321-1 du code du travail applicables à l’époque considérée, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme.

L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail, essentiellement au moyen de la formation (professionnelle). L’obligation d’assurer l’adaptation du salarié à son poste de travail s’impose en particulier en cas de projet de licenciement pour motif économique. L’employeur doit également veiller au maintien de l’employabilité des salariés, c’est-à-dire à leur capacité à occuper un emploi ou effectuer un travail salarié, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

C’est une obligation d’origine légale et jurisprudentielle, peu importe si les accords collectifs ne la mettent pas à la charge de l’employeur.

Cette obligation incombe à l’employeur et non au salarié. La Cour de cassation juge ainsi que l’obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi relève de l’initiative de l’employeur et non du salarié.

L’employeur ne peut pas s’exonérer de son obligation en faisant valoir que le salarié n’a émis aucune demande de formation, que le salarié a été recruté sans compétence ni expérience au poste auquel il a été formé par l’employeur, que l’expérience acquise par le salarié lui permet désormais de prétendre à des postes similaires dans la branche, que le poste de travail du salarié n’a connu depuis son embauche aucune évolution particulière nécessitant une formation d’adaptation.

Caractérise un manquement de l’employeur à son obligation l’absence de formation du salarié pendant une longue période, même si le salarié n’en a pas réclamé, ou un faible nombre de formations sur une longue période, susceptible de compromettre son évolution professionnelle.

L’employeur ne peut en revanche se voir reprocher l’absence d’évolution de carrière d’un salarié qui a bénéficié des mêmes possibilités de formation que les autres mais a manifesté clairement la volonté de demeurer dans son emploi.

L’obligation d’adaptation n’implique pas pour l’employeur d’apporter au salarié une formation initiale qui relève de l’Éducation nationale, ni de dispenser une formation lourde débouchant sur une qualification professionnelle. L’employeur n’est pas plus tenu de former le salarié à l’acquisition de compétences qu’il avait faussement déclaré posséder lors de son embauche.

L’employeur qui manque à son obligation d’adaptation peut être condamné à réparer le préjudice subi par les salariés, distinct de celui résultant de la rupture du contrat de travail.

Selon l’article 5.1 de l’accord national de la métallurgie du 13 novembre 2014 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie, tout salarié bénéficie, au minimum tous les 2 ans à compter de son embauche, d’un entretien professionnel qui a notamment pour objectif d’aborder l’évolution de l’activité professionnelle du salarié, afin de l’aider à mieux définir son projet professionnel et, le cas échéant, d’envisager une mobilité. L’entretien professionnel est l’occasion de faire le point sur les compétences, les qualifications, les besoins en formation, la situation et l’évolution professionnelles du salarié.

Selon l’article 5.2 de l’accord national de la métallurgie du 13 novembre 2014 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie, l’entretien professionnel ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Il est distinct des entretiens réguliers et formels, essentiels à l’exercice de l’activité professionnelle. Ces entretiens peuvent néanmoins se dérouler à l’occasion d’une même rencontre, notamment dans les PME et les TPE. Préalablement à la tenue des entretiens professionnels, les entreprises veillent à transmettre aux salariés les informations utiles leur permettant de préparer ces entretiens, en s’appuyant, par exemple, sur les accords de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences des entreprises (GPEC) et sur les études et analyses disponibles sur le site internet de l’observatoire prospectif et analytique des métiers et des qualifications. Les entreprises veillent à sensibiliser et à former les managers à la conduite de l’entretien professionnel. Cette formation leur permet notamment d’informer les bénéficiaires de l’entretien sur les dispositifs d’orientation et de formation professionnelles mis à leur disposition pour adapter et développer leurs compétences, et de leur fournir les éléments nécessaires à la tenue du passeport d’orientation, de formation et de compétences.

À la lecture des justificatifs produits, il apparaît que Monsieur [X] a suivi, ou s’est vu offert par l’employeur, les formations ou enseignements suivants dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail avec la société NSE :

— formation 'EASA part 21" d’une durée de 3 heures 30 le 18 mars 2013 ;

— formation’EASA part 145" d’une durée de 3 heures 30 le 19 mars 2013.

Il n’est justifié d’aucun entretien professionnel diligenté par la société NSE, au sens des dispositions conventionnelles précitées, concernant Monsieur [X].

La société NSE ne peut s’exonérer de son obligation de formation et d’adaptation en faisant valoir que Monsieur [X] a été embauché à l’origine par la société SOCA SUD ELECTRONIQUE et qu’elle n’est devenue l’employeur en titre, suite à une fusion absorption, qu’en juin 2012. En tout état de cause, deux demi journées de formation 'maison’ et aucun entretien annuel d’évaluation en 27 années d’exécution du contrat de travail, ou même sur 5 années, ne constituent pas une exécution loyale de son obligation de formation et d’adaptation de la part de l’employeur.

La société NSE a manqué à son obligation de formation et d’adaptation vis-à-vis de Monsieur [X] et cela a eu pour conséquence une perte de chance pour le salarié en matière de reclassement et d’employabilité qui doit être indemnisée à hauteur de 3.000 euros.

La société NSE sera condamnée à payer à Monsieur [X] la somme de 3.000 euros, à titre de dommages et intérêts, à ce titre. Le jugement sera réformé de ce chef.

— Sur la procédure de consultation des représentants du personnel -

S’agissant du projet de licenciement collectif pour motif économique qui a concerné Monsieur [X], la société NSE a manqué à certaines de ses obligations puisque, à tort, elle avait considéré ne pas être tenue d’élaborer et de mettre en oeuvre un plan de sauvegarde de l’emploi ni de respecter la procédure d’information-consultation des représentants du personnel applicable dans ce cadre.

Reste que s’agissant des carences de l’employeur quant au respect de la procédure d’information-consultation des représentants du personnel, Monsieur [X] ne justifie pas d’un préjudice distinct qu’il aurait subi et qui ne serait pas déjà indemnisé au regard des attendus qui précèdent et des sommes déjà accordées.

Monsieur [X] sera débouté de sa demande de dommages-intérêts pour non respect des procédures de consultation des représentants du personnel.

— Sur Pôle Emploi -

Aux termes de l’article en sa version applicable à l’époque considérée :

'Dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.'

L’article L.1235-4 du code du travail dispose que, dans certains cas énumérés par ce texte, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

En cas de licenciement nul, le contrat de sécurisation professionnelle n’a pas de cause et l’employeur est alors tenu à l’obligation du préavis et des congés payés afférents, sauf à tenir compte des sommes déjà versées à ce titre par l’employeur à Pôle Emploi en vertu dudit contrat.

En l’espèce, le licenciement, jugé nul par la cour, notamment au visa des articles L. 1235-10 et L. 1325-11 du code du travail, étant intervenu dans une entreprise comptant plus de 10 salariés et ayant concerné un salarié ayant plus de deux ans d’ancienneté, il y a lieu, par application des dispositions susvisées de condamner la société NSE à rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à Monsieur [X], du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite de six mois d’indemnités, sauf à tenir compte des sommes déjà versées au titre du contrat de sécurisation professionnelle par l’employeur à Pôle Emploi.

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

La société NSE sera condamnée aux entiers dépens de première instance et d’appel.

La société NSE sera condamnée à verser à Monsieur [X] la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Infirme le jugement en ce que le conseil de prud’hommes a dit qu’il n’y avait pas d’obligation pour la société NSE à recourir à un plan de sauvegarde de l’emploi et en ce qu’il a débouté Monsieur [U] [X] de ses demandes au titre de la rupture de son contrat de travail et, statuant à nouveau, dit que le licenciement pour motif économique de Monsieur [U] [X] est nul, et, en conséquence, condamne la société NSE à payer à Monsieur [U] [X] les sommes suivantes:

* 35.000 euros, à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait d’un licenciement nul,

* 3.946,62 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 394,66 euros au titre des congés payés afférents ;

— Infirme le jugement en ce que le conseil de prud’hommes a dit qu’il n’y a pas eu de manquement caractérisé à l’obligation de formation et en ce qu’il a débouté Monsieur [U] [X] de sa demande à ce titre et, statuant à nouveau, condamne la société NSE à payer à Monsieur [U] [X] la somme de 3.000 euros, à titre de dommages et intérêts, pour manquement de l’employeur à son obligation de formation et d’adaptation ;

— Déboute Monsieur [U] [X] de sa demande de dommages-intérêts pour non respect des procédures de consultation des représentants du personnel ;

— Réformant, condamne la société NSE à rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à Monsieur [U] [X], du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite de six mois d’indemnités, sauf à tenir compte des sommes déjà versées au titre du contrat de sécurisation professionnelle par l’employeur à Pôle Emploi ;

— Réformant, condamne la société NSE aux dépens de première instance ;

— Y ajoutant, condamne la société NSE à verser à Monsieur [U] [X] la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner la société NSE aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le Greffier, Le Président,

S. BOUDRY C. RUIN