RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 5

ARRÊT DU 25 Janvier 2018

(n° , 8 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : S 15/08177 (jonction avec le n° 15/08179)

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 16 Octobre 2013 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS section RG n° 13/05419

APPELANTE

Madame D X

Née le […] à […]

[…]

[…]

représentée par M^e Colette BULFON-X, avocat au barreau de

INTIMEE :

SAS HERMES SELLIER

[…]

[…]

représentée par M^e Frédéric BENOIST, avocat au barreau de PARIS, toque : G0001

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 30 Novembre 2017, en audience publique, devant la Cour composée de :

M. Stéphane MEYER, Conseiller, faisant fonction de Président

M^me Isabelle MONTAGNE, Conseillère

Madame Emmanuelle BESSONE, Conseillère

qui en ont délibéré

Greffier : M^me E F, lors des débats

ARRET :

— contradictoire

— mis à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par M. Stéphane MEYER, Conseiller, faisant fonction de Président et par M^me Marine BRUNIE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE :

Madame D X a été engagée par la société HERMES SELLIER, pour une durée indéterminée à compter du 19 septembre 2011, en qualité de responsable du stand au magasin Printemps-Haussmann, avec le statut de cadre.

Des salariées reprochant à Madame X des agissements constitutifs de harcèlement moral, une enquête interne a été mise en place au sein de l’entreprise.

Par lettre du 9 décembre 2012, Madame X était convoquée pour le 17 octobre à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui a été notifié le 26 octobre suivant pour difficultés managériales graves, dysfonctionnements en matière de gestion des commandes et des stocks, non-respect des règles et procédures de gestion définies non-respect des consignes et directives de ses responsables.

Le 25 avril 2013, Madame X a saisi le conseil de prud’hommes de Paris et formé des demandes afférentes à un licenciement nul pour harcèlement moral et à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse, ainsi que diverses demandes de rappel de salaires et accessoires.

Par ordonnance du 16 octobre 2013, le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes a rejeté la demande de production de pièces formée par Madame X et a renvoyé l’affaire devant le bureau de jugement.

Par jugement du 18 juin 2015, le bureau de jugement a débouté Madame X de l’ensemble de ses demandes et l’a condamnée aux dépens.

A l’encontre de l’ordonnance du bureau de conciliation, ainsi qu’à l’encontre du jugement notifié le 6 juillet 2015, Madame X a interjeté appel le 4 août 2015.

Lors de l’audience du 30 novembre 2017, Madame X demande à la cour d’infirmer l’ordonnance et le jugement et :

— avant dire-droit, d’ordonner, sous astreinte de 100 € par jour, la production de pièces relatives aux accusations de harcèlement moral la concernant ainsi qu’à l’enquête interne, de désigner un expert judiciaire avec la mission de décrire l’organisation actuelle de l’entreprise, d’auditionner les membres de la commission d’enquête interne

— à titre principal, de déclarer son licenciement nul, d’ordonner sa réintégration et à titre subsidiaire, de déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse et de condamner la société HERMES SELLIER à lui payer 90 000 € au titre du préjudice moral

— elle demande également la condamnation de la société HERMES SELLIER à lui payer :

. 24 000 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

. 10 000 € pour licenciement vexatoire

. 10 000 € au titre des heures supplémentaires

. 1 000 € à titre de congés payés afférents

. 4 000 € à titre de primes

. 400 € à titre de congés payés afférents

. 4 000 € à titre d’indemnité compensatrice de congés pour RTT

. 400 € à titre de congés payés afférents

. 4 000 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis

. 400 € à titre de congés payés afférents

. les intérêts au taux légal avec capitalisation

. 5 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile

.les intérêts au taux légal avec capitalisation

. elle demande également que soit ordonnée, sous astreinte de 50 € par jour de retard, la remise des documents sociaux conformes.

Au soutien de ses demandes, Madame X expose :

— que son licenciement repose sur une enquête interne conduite de façon déloyale et en violation du principe du contradictoire et de neutralité

— qu’elle-même a été victime d’agissements constitutifs de harcèlement moral

— que l’employeur a également violé son obligation de sécurité

— que les griefs de l’employeur ne sont pas établis

— qu’elle a accompli de nombreuses heures supplémentaires qui n’ont pas été rémunérées

— qu’elle est fondée à obtenir paiement de la prime de résultat prévue par son contrat de travail.

En défense, la société HERMES SELLIER demande la confirmation de l’ordonnance et du jugement et la condamnation de Madame X à lui verser une indemnité de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle fait valoir :

— qu’elle n’est pas obligée de produire les pièces relatives à l’enquête interne

— que cette enquête a révélé des dysfonctionnements de management imputables à Madame X

— que cette enquête a été menée de façon loyale

— que ses griefs relatifs au harcèlement moral ne sont pas fondés

— que le licenciement est fondé et ne présente aucun caractère vexatoire

— que la demande relative aux heures supplémentaires n’est pas fondée

— à titre subsidiaire, que le quantum des demandes de Madame X est

totalement exorbitant.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions visées par le greffier et développées lors de l’audience des débats.

***

MOTIFS DE LA DECISION :

Sur la demande de production de pièces

Il résulte des dispositions de l’article 144 du code de procédure civile que les mesures d’instructions ne doivent être ordonnées que lorsque le juge ne dispose pas d’éléments suffisants pour statuer.

En l’espèce, les pièces produites de part et d’autre par les parties, sont suffisantes pour permettre de statuer sur leurs demandes.

L’ordonnance du bureau de conciliation doit donc être confirmée.

Sur les demandes formées au titre des heures supplémentaires, des RTT et de l’indemnité de préavis

Aux termes de l’article L. 3243-3 du code du travail, l’acceptation sans protestation ni réserve d’un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en application de la loi, du règlement, d’une convention ou d’un accord collectif de travail ou d’un contrat.

Aux termes de l’article L. 3171-4 du même code, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient donc au salarié de produire au préalable des éléments de nature à étayer sérieusement sa demande.

En l’espèce, au soutien de sa demande, dont elle évalue de façon forfaitaire le montant à 10 000 euros, Madame X ne produit aucun décompte et n’indique même pas quels étaient, selon elle, ses horaires de travail.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il l’a déboutée de cette demande, ainsi que de ses demandes d’indemnité compensatrice de RTT et de préavis, qui en sont l’accessoire.

Sur la demande de prime

Au soutien de cette demande, Madame X fait valoir que les objectifs qui lui étaient fixés étaient 'inatteignables', sans fournir plus d’explication à cet égard.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il l’a déboutée de cette demande.

Sur l’allégation de harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du même code, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Conformément aux dispositions de l’article L. 1154-1 du même code, il appartient au salarié d’établir des fait qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il juge utiles.

En l’espèce, Madame X fait valoir qu’elle a été victime, notamment de la part que Madame Y, responsable au sein d’HERMES PARFUMS, d’interventions injustifiées sur ses commandes, sur ses ventes, sur les échanges de produits, sur les sorties de produits du stand, sur son stock, sur son rangement, sur ses horaires, sur la modification de l’emploi du temps de ses apprenties, que ses mails ont été lus à son insu, que Madame Y lui imposait des chiffres inatteignables, lui demandait ses chiffres de façon journalière, lui adressait des reproches quant à ces chiffres, qu’elle était également victime d’une rétention d’informations, d’un irrespect de ses vacances et jours de repos, d’une mise à l’écart, de dénigrements incessants de la part de Madame Y, de reproches adressés par cette dernière à son équipe, d’immixtions et oppositions de sa part mais également des oppositions de Madame Z et des ordres contradictoires de Madame A

Au soutien de ces griefs, elle produit des courriels échangés avec ses collègues, et sa hiérarchie, dont certains aux termes desquels elle se plaignait de certains dysfonctionnements.

Ces faits, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

En défense, la société HERMES SELLIER relève à juste titre que ne Madame X s’est jamais plainte de faits susceptibles de caractériser un harcèlement moral auprès des délégués du personnel, du médecin du travail, du CHSCT, ou de l’inspection du travail.

Elle produit les compte-rendus de la commission interne, qu’elle avait mise en place à la suite d’accusations de harcèlement moral proférées à l’encontre de Madame X par Mesdames B et C, commission composée de façon paritaire de représentants du personnel (notamment du CHSCT) et de représentants de la direction, du médecin du travail et de l’assistante sociale, qui, après s’être réunie à six reprises entre les mois de juin et septembre 2012 et avoir procédé à l’audition de plusieurs salariés de l’entreprise, n’a, à l’unanimité, relevé aucun acte de harcèlement moral dont elle aurait été victime mais a au contraire considéré que les faits dont ont été victimes les deux salariées plaignantes permettaient 'de présumer, sinon l’existence d’une situation susceptible d’être assimilée à du harcèlement moral, à tout le moins mettent en évidence de graves dysfonctionnement ['] imputables à un mode de gestion et de management tout à fait inadapté de la part de leur responsable, Madame D X'.

Contrairement aux allégations de Madame X, qui se plaint d’un 'stratagème', voire d’un complot de la part de Mesdames B et C il apparaît qu’elle a longuement été entendue à deux reprises, qu’elle a eu le temps de présenter ses explications et aucun élément ne permet de relever une quelconque manipulation de cette commission, de la part de la direction ou de quiconque.

Il résulte de ces considérations que les immixtions et reproches dont Madame X se plaignait et qui, au demeurant, ne dépassaient pas les limites admissibles, avaient pour origine les

manquements qui lui étaient reprochés et ne sont en tous cas pas susceptibles de caractériser une situation de harcèlement moral.

Sur le manquement allégué à l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur a l’obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés et aux termes de l’article L 4121-2, il met en oeuvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

En l’espèce, Madame X se plaint de dysfonctionnements de son stand, notamment d’insuffisance de prises téléphoniques, sans exposer en quoi ces griefs seraient susceptibles de caractériser un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Madame X se plaint également de problèmes de chauffage dans la réserve, sans expliquer la durée de ces difficultés.

Le grief de manquement à l’obligation de sécurité n’est donc pas fondé.

Sur l’allégation de violation du principe du contradictoire et de neutralité

Madame X fait valoir que l’enquête interne susvisée aurait été menée en violation de ces principes, ainsi que de l’article 6§3 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, ce qui, selon elle entraînerait la nullité de son licenciement.

Cependant, la commission réunie dans le cadre de cette enquête interne ne constitue pas une instance disciplinaire, puisqu’elle avait seulement pour fonction d’examiner les allégations de faits de harcèlement moral dénoncés par deux salariées.

Sur l’allégation de nullité du licenciement

Il résulte de ces considérations qui précèdent qu’aucune des motifs invoqués par Madame X au soutien de la nullité de son licenciement n’est fondé.

Le jugement doit donc être confirmé sur ce point.

Sur le caractère réel et sérieux du licenciement

Aux termes de l’article L. 1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 26 octobre 2012, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l’article L.1232-6 du code du travail, énonçait en substance les griefs suivants :

— difficultés managériales graves

— dysfonctionnements en matière de gestion des commandes et des stocks

— non-respect des règles et procédures de gestion définies

— non-respect des consignes et directives de vos responsables.

Le premier de ces grief est ainsi énoncé :

' Nous avons ainsi été alertés par deux vendeuses de votre équipe à propos de difficultés relationnelles et managériales rencontrées avec vous.

Après les avoir reçues et avoir pris connaissance d’un courrier adressé à la Directrice des Ressources Humaines d’Hermès Parfums, dans lequel elles indiquaient toutes deux subir de votre part des agissements qualifiés de 'harcèlement moral', nous leur avons demandé, compte tenu de la gravité du sujet, de nous confirmer cette situation par écrit, ce qu’elles ont fait respectivement les 24 et 30 mai 2012.

En conséquence et conformément à notre responsabilité d’employeur, nous avons constitué une commission d’enquête interne chargée de comprendre et d’analyser la situation afin d’émettre un avis objectif […].

Au terme de ses travaux et après 6 réunions d’auditions et d’investigations, la Commission a considéré que les éléments portés à sa connaissance, pris dans leur ensemble, permettent de 'présumer, l’existence d’une situation susceptible d’être assimilée à du harcèlement moral', ou 'à tout le moins mettent en évidence de graves dysfonctionnement ['] imputables à un mode de gestion et de management tout à fait inadapté de la part de leur responsable, Madame D X'.

Nous avons nous-mêmes été amenés à constater l’état de souffrance de certaines de vos collaboratrices qu’elles nous ont indiqué être la conséquence de votre mode de management et de votre comportement quotidien vis à vis d’elles.

Toutes les collaboratrices du point de vente entendu nous ont fait part de l’existence de tensions importantes dans les relations entretenues entre vous-mêmes et les deux vendeuses qui nous ont sollicités.

Toutes ont indiqué par ailleurs que ces relations tendues avaient pour conséquence une dégradation importante de l’ambiance générale au sein du point de vente dont toutes disent avoir souffert, à des degrés divers.

Toutes ont estimé un sentiment d’incompréhension, de questionnement et parfois d’inconfort relatif à votre mode de fonctionnement, de management et à un certain nombre de vos décisions, directives et comportements qu’elles estiment inadaptés […]'.

Au soutien de ce grief, l’entreprise produit les courriers de réclamation adressés les 15 avril, 24 et 30 mai 2012 par Mesdames B et C, lesquelles décrivent de façon circonstanciée un comportement extrêmement malveillant et agressif de Madame X à leur égard, entraînant une dégradation de leur état de santé.

La société HERMES SELLIER produit également les comptes-rendus d’audition d’autres salariées effectuées dans le cadre de l’enquête interne susvisée, qui confirment de façon circonstanciée les doléances de Mesdames B et C

Dans le cadre de l’enquête interne, Madame X s’est contentée de manifester son étonnement et de déclarer avoir une très bonne relation avec l’équipe, notamment avec les deux salariées plaignantes.

Il résulte par ailleurs des explications qui précèdent que l’enquête interne a été conduite de façon méticuleuse, paritaire et loyale, alors que, de son côté, Madame X ne produit aucune pièce de nature à en contredire utilement la conclusion.

Le grief d’insuffisances managériales est donc établi et constituait, à lui seul, une cause réelle et sérieuse de licenciement, sans qu’il soit nécessaire d’examiner le bien fondé des autres griefs.

Le jugement doit donc être confirmé.

Sur les frais hors dépens

Sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, il convient de condamner Madame X à payer à la société HERMES SELLIER une indemnité destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu’elle a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts et qu’il y a lieu de fixer à 500 euros.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement, par arrêt mis à disposition au greffe,

Ordonne la jonction entre les instances portant les numéros 15/08179 et 15/08177

Confirme l’ordonnance du bureau de conciliation et le jugement déférés

Déboute Madame D X de ses demandes

Y ajoutant,

Condamne Madame D X à payer à la société HERMES SELLIER une indemnité de 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

Condamne Madame D X aux dépens d’appel

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT