04 AVRIL 2023

Arrêt n°

CHR/SB/NS

Dossier N° RG 21/01138 – N° Portalis DBVU-V-B7F-FTHU

S.A.S.U. DÔME ENERGY LE RÉSEAU DES DÔMES

/

[C]

[D]

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire d’aurillac, décision attaquée en date du 23 avril 2021, enregistrée sous le n° 20/00032

Arrêt rendu ce QUATRE AVRIL DEUX MILLE VINGT TROIS par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Sophie NOIR, Conseiller

M^me Karine VALLEE, Conseiller

En présence de M^me Séverine BOUDRY greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

S.A.S.U. DÔME ENERGY LE RÉSEAU DES DÔMES représentée par son Président.

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par M^e Léa DUBRUL, avocat au barreau de PARIS

APPELANTE

ET :

M. [C] [D]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M. [O] [E] (Délégué syndical ouvrier) muni d’un pouvoir de représentation obligatoire du

10/02/2023

INTIME

Monsieur RUIN, Président en son rapport après avoir entendu à l’audience publique du 13 février 2023, tenue en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en a rendu compte à la Cour dans son délibéré aprés avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe, conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La S.A.S.U DÔME ENERGY LE RESEAU DES DÔMES (RCS NANTERRE 844 196 493), ci-après dénommée société DÔME ENERGY, est une entreprise ayant pour activité principale la pose de fibre optique et de réseau ADSL haut débit, dont le siège social est situé en région parisienne.

Monsieur [C] [D], né le 17 mars 1980, a été embauché par la société DÔME ENERGY le 15 février 2019, en qualité de responsable technique départemental réseau cuivre fibre optique (classification ouvrier niveau IV position 1 coefficient 250 de la convention collective nationale des ouvriers du bâtiment région parisienne entreprises de moins de dix salariés), suivant un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet (39 heures par semaine / 151,67 heures par mois + 17,33 heures supplémentaires par mois à majoration de 25%). Il était affecté dans le département du Cantal.

Par courrier daté du 18 octobre 2019, reçu par le salarié le 19 octobre 2019, la société DÔME ENERGY a notifié à Monsieur [D] une mise à pied conservatoire le 19 octobre 2019 ainsi qu’une convocation à entretien préalable à un éventuel licenciement. L’entretien préalable s’est déroulé le 28 octobre 2019.

Monsieur [C] [D] a été placé en arrêt de travail pour maladie à compter du 21 octobre 2019.

Par courrier daté du 31 octobre 2019, reçu par le salarié le 2 novembre 2019, la société DÔME ENERGY a notifié à Monsieur [D] son licenciement pour faute grave.

Selon les documents de fin de contrat de travail établis par l’employeur, Monsieur [C] [D] a été employé par la société DÔME ENERGY du 14 février 2019 au 31 octobre 2019, en qualité de responsable technique départemental réseau cuivre fibre optique. Il a perçu une indemnité compensatrice de congés payés de 2.778,11 euros mais ni indemnité compensatrice de préavis ni indemnité de licenciement.

Le 22 juin 2020, Monsieur [C] [D] a saisi le conseil des prud’hommes d’AURILLAC aux fins notamment de voir requalifier son licenciement pour faute grave en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’obtenir des indemnités en conséquence et de voir condamner la société DÔME ENERGY à lui régler un rappel de salaire sur heures supplémentaires.

L’audience devant le bureau de conciliation et d’orientation s’est tenue le 14 septembre 2020 (convocation remise à la société DÔME ENERGY le 10 juillet 2020) et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement contradictoire rendu le 23 avril 2021 (audience du 22 février 2021), le conseil des prud’hommes d’AURILLAC a :

— requalifié le licenciement pour faute grave de Monsieur [C] [D] en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamné la S.A.S.U DÔME ENERGY à verser à Monsieur [C] [D] les sommes suivantes :

* 2.889,23 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 602 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

* 1.333,53 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 133,35 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

—  3.000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice reçu,

—  600 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— débouté Monsieur [C] [D] du surplus de ses demandes ;

— débouté la S.A.S.U DÔME ENERGY de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— condamné la S.A.S.U DÔME ENERGY aux entiers dépens.

Le 21 mai 2021, la S.A.S.U DÔME ENERGY a interjeté appel de ce jugement, qui a été notifié à la personne de son représentant légal le 30 avril 2021.

Le 25 juin 2021, Monsieur [O] [E], défenseur syndical, s’est constitué dans les intérêts de Monsieur [C] [D].

Vu les conclusions notifiées à la cour le 10 novembre 2021 par Monsieur [D],

Vu les conclusions notifiées à la cour le 24 janvier 2022 par la S.A.S.U DÔME ENERGY,

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 16 janvier 2023.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières écritures, la société DÔME ENERGY demande à la cour de :

— infirmer partiellement le jugement du conseil de prud’hommes d’AURILLAC rendu le 23 avril 2021 en ce qu’il a dit le licenciement de Monsieur [D] sans cause réelle et sérieuse et condamné la société au paiement de :

—  2.889,23 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  602 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

—  1.333,53 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  133,35 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;

—  3.000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice reçu ;

—  600 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

En conséquence, statuant à nouveau :

Sur la rupture du contrat de travail :

A titre principal :

— dire et juger que le licenciement de Monsieur [D] repose sur une faute grave avérée et démontrée

En conséquence,

— débouter Monsieur [D] de sa demande d’indemnité de licenciement, de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents et de ses demandes de dommages et intérêts pour requalification du licenciement, pour préjudice financier et pour préjudice moral ;

A titre subsidiaire :

— dire et juger que le licenciement de Monsieur [D] repose une cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— fixer le montant de l’indemnité de licenciement de Monsieur [D] à 511,63 euros

— fixer le montant de l’indemnité de préavis à 1.333,50 euros bruts ;

— fixer le montant de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis à 133,35 euros bruts ;

— débouter Monsieur [D] de ses demandes de dommages et intérêts pour la requalification du licenciement, pour préjudice financier et préjudice moral ;

A titre infiniment subsidiaire, si la Cour de céans devait considérer que le licenciement de Monsieur [D] est sans cause réelle et sérieuse :

— fixer le montant de l’indemnité de licenciement de Monsieur [D] à 511,63 euros

— fixer le montant de l’indemnité de préavis à 1.333,50 euros bruts ;

— fixer le montant de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis à 133,35 euros bruts ;

— fixer le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à un montant maximum d’un mois de salaire, soit 2.889,23 euros bruts ;

— débouter Monsieur [D] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice financier et préjudice moral ;

En tout état de cause,

— débouter Monsieur [D] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— condamner Monsieur [D] à payer à la société DÔME ENERGY la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— condamner Monsieur [D] aux entiers dépens ;

— confirmer le jugement du conseil des prud’hommes de 23 avril 2021 pour le surplus et notamment, rejeter l’appel incident de Monsieur [D] quant au rappel d’heures supplémentaires dont il a été débouté en première instance.

La société DÔME ENERGY conteste la recevabilité de l’appel incident formé par Monsieur [D] quant aux rappels de salaires au titre des heures supplémentaires alors que le dispositif des conclusions sur appel incident formé par le salarié ne comportait pas la mention « infirmation du jugement » en ce qui concerne le rappel des heures supplémentaires, ce qui conduira nécessairement à sa confirmation par la juridiction d’appel. En outre, elle rappelle que le délai de trois mois prévu par l’article 909 du Code de procédure civile à compter de la notification des conclusions d’appelant, qui permettrait de régulariser l’appel incident, est écoulé depuis le 10 novembre 2021.

À titre subsidiaire, si la cour venait à déclarer recevable l’appel formé par le salarié au titre du rappel des heures supplémentaires, la société DÔME ENERGY affirme que les heures supplémentaires invoquées par Monsieur [D] ne sauraient faire l’objet d’un paiement puisqu’elle n’a jamais demandé au salarié de les effectuer. En outre, elle rappelle que Monsieur [D] ne justifie pas avoir effectivement réalisé les heures de travail, étant précisé que la procédure mise en place par l’entreprise dans ce cas n’a pas été respectée par le salarié qui n’a jamais rempli la feuille de décompte mise à sa disposition. Monsieur [D] se contente de produire des éléments de preuve imprécis et subjectifs telles que les pages d’un agenda qu’il a lui-même rempli et qui présente des incohérences quant aux horaires réels et au nombre de dossiers traités. L’employeur s’étonne également que Monsieur [D] attende le 19 octobre 2019 pour solliciter le paiement de ces heures.

S’agissant de la rupture du contrat de travail consécutive au licenciement de Monsieur [C] [D], l’appelante déplore dans un premier temps le défaut de motivation du jugement de première instance et considère qu’il devrait nécessairement être infirmé.

La société DÔME ENERGY reprend chacun des motifs énoncés dans la lettre de licenciement envoyée au salarié et s’attache à démontrer que la mesure repose sur des fautes graves et avérées. S’appuyant sur le contrat de travail qui avait été conclu avec Monsieur [D] en 2019, l’employeur rappelle que celui-ci est tenu par des obligations contractuelles qui lui imposent de respecter les instructions données par sa hiérarchie. Elle affirme tout d’abord que Monsieur [D] refusait de se soumettre au pouvoir de direction, pensant qu’il bénéficiait d’un statut privilégié parce qu’il a été le premier employé de la société et qu’il désirait prendre des fonctions de direction par la suite. Elle fait état de différents échanges entre le salarié et la direction pour attester du fait que Monsieur [D] refusait de se soumettre aux règles imposées, faisant même preuve d’agressivité. A plusieurs reprises, le salarié s’est plaint d’avoir à effectuer des tâches qu’il avait lui-même souhaité réaliser. En réponse, l’entreprise a cherché une solution pour prendre en compte les difficultés du salarié mais ce dernier a finalement informé les clients qu’il n’était plus en charge de la partie planification, sans se préoccuper des conséquences pour son employeur. L’appelante fait également état de certaines déclarations d’un client qui affirme subir la mauvaise attitude de Monsieur [D]. Elle indique que le salarié a refusé à plusieurs reprises de lui présenter un permis de conduire valide, alors que l’article 10 de son contrat de travail lui imposait, du fait de la mise à disposition par l’entreprise d’un véhicule de service. A ce titre, le salarié affirme avoir déjà remis son permis de conduire à la direction, sans en apporter la preuve. Elle relève que Monsieur [D] refusait de rendre compte de ses activités, rendant impossible un suivi des tâches du salarié, alors que son contrat de travail l’impose. Elle a demandé à son salarié de pouvoir le rencontrer pour récupérer son véhicule de fonction afin d’y effectuer des réparations. Pendant 5 jours, Monsieur [D] n’a pas donné de réponse à la direction, avant de lui indiquer son refus de se rendre à l’entrepôt. Par conséquent, Madame [Z], la directrice de la société a souhaité connaître l’adresse du chantier sur lequel Monsieur [D] se trouvait pour l’y rejoindre et pouvoir s’entretenir avec lui, ce à quoi le salarié lui a opposé un refus catégorique et agressif. Finalement, le président de la société et la directrice se sont rendus sur les lieux afin de rencontrer Monsieur [D] et de récupérer le véhicule mais ils se sont heurtés à salarié irrespectueux qui a fini par quitter le chantier avec le véhicule de service, à vitesse élevée, en manquant d’écraser le pied du président.

La société DÔME ENERGY sollicite de la cour qu’elle juge fondé le licenciement pour faute grave et que Monsieur [C] [D] soit ainsi débouté de ses demandes indemnitaires au titre de la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans ses dernières écritures, Monsieur [C] [D] demande à la cour de :

' – dire et juger recevables et bien fondées ses demandes ;

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Aurillac;

— voir dire et juger recevable et bien fondée la demande de Monsieur [C] [D] ;

En conséquence,

— déclarer la légitimité de la décision du jugement du conseil des prud’hommes d’AURILLAC ;

— condamner la S.A.S.U DÔME ENERGY à exécuter le jugement du conseil des prud’hommes d’AURILLAC ;

— condamner l’entreprise S.A.S.U DÔME ENERGY au paiement des sommes suivantes :

a) l’indemnité de requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse : 2.889,23 euros

b) l’indemnité de licenciement pour un montant de 602 euros ;

c) l’indemnité compensatrice de préavis pour un montant de 1.333,53 euros et les congés payés afférents pour 133,35 euros ;

d) paiement des heures supplémentaires : 4.821,43 euros ;

e) des dommages et intérêts pour un montant de 26.000 euros :

f) 1.500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— condamner la S.A.S.U DÔME ENERGY aux entiers dépens et aux éventuels frais d’exécution.'.

S’agissant de la mesure de licenciement pour faute grave dont il a fait l’objet, Monsieur [D] sollicite la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif qu’il n’a commis aucune faute rendant impossible son maintien dans l’entreprise. S’il confirme des oppositions dans ses relations avec la direction et la présidence de la société, il énonce que ceux-ci avaient pour objectif l’amélioration des conditions de travail. En ce qui concerne les motifs invoqués par l’entreprise pour justifier le licenciement pour faute grave, Monsieur [D] considère qu’ils ne sont pas suffisamment précis, vérifiables et imputables à sa personne. En effet, il affirme que les échanges tels qu’ils sont produits par la société dans ses écritures ne permettent pas d’avoir la certitude que les propos ont bien été tenus par lui. Ainsi, il considère qu’un licenciement pour faute grave n’est aucunement justifié au regard de la situation et demande la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que le paiement des indemnités afférentes.

Monsieur [D] sollicite également le paiement de différentes heures supplémentaires et produit un agenda qui fait état de ses horaires de travail, de ses déplacements ainsi que des heures de départ et d’arrivée. Il affirme qu’il a travaillé sans relâche pour le compte de l’entreprise, enchaînant les interventions à côté des tâches relatives à la planification.

Monsieur [D] affirme avoir subi des préjudices de différentes natures et sollicite de la cour la condamnation de la société au paiement de dommages et intérêts. Il rappelle avoir toujours exécuté son contrat de travail de bonne foi, sans qu’aucun reproche ne soit formulé de la part de son employeur, alors même que les conditions de travail n’étaient pas optimales. Il affirme que, malgré le fait qu’il croulait sous le travail et qu’il était épuisé, la société n’a jamais considéré opportun de lui faire passer une visite médicale ou encore de lui fournir des équipements de sécurité. Il invoque un préjudice financier, découlant de la perte de son emploi et de son inscription à pôle emploi, causé par la période de carence et la diminution de ses revenus ainsi qu’un préjudice moral du fait de sa participation à la création de la société et du sentiment d’échec et de déchirement ressenti suite à la rupture de son contrat dans de telles conditions.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

En application des dispositions de l’article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des dernières conclusions des parties.

Si la société DÔME ENERGY relève, à juste titre, que le jugement déféré est peu ou pas motivé, l’appelante n’en tire pas de conséquences juridiques hors la voie de la réformation puisqu’aucune demande d’annulation ou de constat de nullité n’est mentionnée dans le dispositif de ses dernières écritures.

— Sur l’appel incident -

La société DÔME ENERGY conclut au rejet de l’appel incident de Monsieur [C] [D] en se fondant sur la jurisprudence appliquée par la Cour de cassation depuis le 17 septembre 2020. Monsieur [C] [D] ne répond pas sur ce point.

Aux termes de l’article 542 du code de procédure civile (avant 1er septembre 2017) : 'L’appel tend à faire réformer ou annuler par la cour d’appel un jugement rendu par une juridiction du premier degré.'

Aux termes de l’article 542 du code de procédure civile (depuis 1er septembre 2017) : 'L’appel tend, par la critique du jugement rendu par une juridiction du premier degré, à sa réformation ou à son annulation par la cour d’appel.'

Aux termes de l’article 550 du code de procédure civile (décret 2017-891 du 6 mai 2017) :

'Sous réserve des articles 905-2, 909 et 910, l’appel incident ou l’appel provoqué peut être formé, en tout état de cause, alors même que celui qui l’interjetterait serait forclos pour agir à titre principal. Dans ce dernier cas, il ne sera toutefois pas reçu si l’appel principal n’est pas lui-même recevable ou s’il est caduc.

La cour peut condamner à des dommages-intérêts ceux qui se seraient abstenus, dans une intention dilatoire, de former suffisamment tôt leur appel incident ou provoqué.'

Aux termes de l’article 551 du code de procédure civile : 'L’appel incident ou l’appel provoqué est formé de la même manière que le sont les demandes incidentes.'

Aux termes de l’article 909 du code de procédure civile :

'L’intimé dispose, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, d’un délai de trois mois à compter de la notification des conclusions de l’appelant prévues à l’article 908 pour remettre ses conclusions au greffe et former, le cas échéant, appel incident ou appel provoqué.'.

Aux termes de l’article 910-4 du code de procédure civile (décret 2019-1333 du 11 décembre 2019 / dispositions entrées en vigueur le 1er janvier 2020 mais applicables aux instances en cours à cette date) :

'A peine d’irrecevabilité, relevée d’office, les parties doivent présenter, dès les conclusions mentionnées aux articles 905-2 et 908 à 910, l’ensemble de leurs prétentions sur le fond. L’irrecevabilité peut également être invoquée par la partie contre laquelle sont formées des prétentions ultérieures.

Néanmoins, et sans préjudice de l’alinéa 2 de l’article 802, demeurent recevables, dans les limites des chefs du jugement critiqués, les prétentions destinées à répliquer aux conclusions et pièces adverses ou à faire juger les questions nées, postérieurement aux premières conclusions, de l’intervention d’un tiers ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.'

Aux termes de l’article 954 du code de procédure civile (décret 2017-891 du 6 mai 2017) :

'Les conclusions d’appel contiennent, en en-tête, les indications prévues à l’article 961. Elles doivent formuler expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée avec indication pour chaque prétention des pièces invoquées et de leur numérotation. Un bordereau récapitulatif des pièces est annexé.

Les conclusions comprennent distinctement un exposé des faits et de la procédure, l’énoncé des chefs de jugement critiqués, une discussion des prétentions et des moyens ainsi qu’un dispositif récapitulant les prétentions. Si, dans la discussion, des moyens nouveaux par rapport aux précédentes écritures sont invoqués au soutien des prétentions, ils sont présentés de manière formellement distincte.

La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

Les parties doivent reprendre, dans leurs dernières écritures, les prétentions et moyens précédemment présentés ou invoqués dans leurs conclusions antérieures. A défaut, elles sont réputées les avoir abandonnés et la cour ne statue que sur les dernières conclusions déposées.

La partie qui conclut à l’infirmation du jugement doit expressément énoncer les moyens qu’elle invoque sans pouvoir procéder par voie de référence à ses conclusions de première instance.

La partie qui ne conclut pas ou qui, sans énoncer de nouveaux moyens, demande la confirmation du jugement est réputée s’en approprier les motifs.'

Si l’appel incident peut être formé même si l’intimé était forclos pour agir à titre principal, reste que l’intimé, en matière de procédure d’appel avec représentation obligatoire, dispose d’un délai de trois mois à compter de la notification des conclusions de l’appelant, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, pour conclure et former, le cas échéant, appel incident.

Depuis un arrêt rendu en date du 17 septembre 2020 (18-23626), la 2ème chambre civile de la Cour de cassation a posé un nouveau principe concernant la procédure contentieuse avec représentation obligatoire applicable devant la cour d’appel en ce qu’il résulte des articles 542 et 954 du code de procédure civile que lorsque l’appelant ne demande dans le dispositif de ses conclusions ni l’infirmation ni l’annulation du jugement, la cour d’appel ne peut que confirmer le jugement.

La Cour de cassation, visant les articles 542, 908 et 954 du code de procédure civile et 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, a maintenu depuis cette évolution jurisprudentielle en précisant notamment que : – l’objet du litige devant la cour d’appel étant déterminé par les prétentions des parties, le respect de l’obligation faite à l’appelant de conclure conformément à l’article 908 s’apprécie nécessairement en considération des prescriptions de l’article 954 ; – il résulte de l’article 954, en son deuxième alinéa, que le dispositif des conclusions de l’appelant, remises dans le délai de l’article 908, doit comporter une prétention sollicitant expressément l’infirmation ou l’annulation du jugement frappé d’appel ; – à défaut, en application de l’article 908, la déclaration d’appel est caduque ou, conformément à l’article 954, alinéa 3, la cour d’appel ne statuant que sur les prétentions énoncées au dispositif, ne peut que confirmer le jugement.

Ainsi, l’appelant doit dans le dispositif de ses conclusions mentionner qu’il demande l’infirmation des chefs du dispositif du jugement dont il recherche l’anéantissement, ou l’annulation du jugement. En cas de non-respect de cette règle, la cour d’appel ne peut que confirmer le jugement, sauf la faculté qui lui est reconnue de relever d’office la caducité de l’appel.

S’agissant de l’appel incident formé par l’intimé, la Cour de cassation, toujours en l’état du droit applicable depuis le 17 septembre 2020, a rappelé que l’appel incident n’est pas différent de l’appel principal par sa nature ou son objet, que les conclusions de l’appelant, qu’il soit principal ou incident, doivent déterminer l’objet du litige porté devant la cour d’appel, que l’étendue des prétentions dont est saisie la cour d’appel étant déterminée dans les conditions fixées par l’article 954 du code de procédure civile, le respect de la diligence impartie par l’article 909 du code de procédure civile est nécessairement apprécié en considération des prescriptions de cet article 954, qu’en conséquence les conclusions des intimés ne comportant aucune prétention tendant à l’infirmation ou à la réformation du jugement attaqué, ne constituent pas un appel incident valable, quelle que soit, par ailleurs, la recevabilité en la forme de leurs conclusions d’intimés.

La Cour de cassation a posé une limite temporelle à l’application de sa nouvelle jurisprudence en admettant que l’obligation de mentionner expressément la demande d’infirmation ou d’annulation du jugement, affirmée pour la première fois par un arrêt publié le 17 septembre 2020, fait peser sur les parties une charge procédurale nouvelle, qu’en conséquence son application immédiate dans les instances introduites par une déclaration d’appel antérieure à la date de cet arrêt, aboutirait à priver les appelants du droit à un procès équitable.

En l’espèce, l’appel a été interjeté le 21 mai 2021, soit après le 17 septembre 2020.

La société DÔME ENERGY a notifié ses premières conclusions d’appelante à la cour le 10 août 2021. Elle justifie d’une notification de ces conclusions au défenseur syndical de l’intimé par lettre recommandée avec accusé de réception expédiée le 10 août 2021, mais l’avis de réception produit ne permet pas de déterminer la date de présentation de ce courrier recommandé.

Monsieur [C] [D] a respecté le délai prescrit par l’article 909 du code de procédure civile en ce qu’il a notifié ses conclusions d’intimé par lettre recommandée avec accusé de réception expédiée le 10 novembre 2021.

Toutefois, le dispositif des premières conclusions d’intimé (cf supra) ne mentionne pas les mots 'infirmation’ ou 'annulation', ni même d’ailleurs le mot 'réformation', ni ne contient une demande expresse d’infirmation des chefs du dispositif du jugement dont Monsieur [C] [D] rechercherait l’anéantissement par la voie d’un appel incident, ou une demande expresse d’annulation du jugement.

Monsieur [C] [D] conclut même à : ' confirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Aurillac ', 'déclarer la légitimité de la décision du jugement du conseil des prud’hommes d’AURILLAC ' et 'condamner la S.A.S.U DÔME ENERGY à exécuter le jugement du conseil des prud’hommes d’AURILLAC'.

En conséquence, vu les principes susvisés, la cour n’est pas valablement saisie d’un appel incident de la part de Monsieur [C] [D] et il échet de considérer en conséquence que l’intimé conclut à la seule confirmation du jugement déféré.

— Sur le licenciement -

Le licenciement correspond à une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige sur la cause du licenciement, ce qui interdit à l’employeur d’invoquer de nouveaux ou d’autres motifs ou griefs par rapport à ceux mentionnés dans la lettre de licenciement.

Pour que la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur soit justifiée ou fondée, en tout cas non abusive, la cause du licenciement doit être réelle (faits objectifs, c’est-à-dire précis et matériellement vérifiables, dont l’existence ou matérialité est établie et qui constituent la véritable raison du licenciement), mais également sérieuse, c’est-à-dire que les faits invoqués par l’employeur, ou griefs articulés par celui-ci, doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.

Le licenciement pour motif personnel est celui qui est inhérent à la personne du salarié. Un licenciement pour motif personnel peut être décidé pour un motif disciplinaire, c’est-à-dire en raison d’une faute du salarié, ou en dehors de tout comportement fautif du salarié (motif personnel non disciplinaire). Il ne doit pas être discriminatoire.

Si l’employeur peut sanctionner par un licenciement un acte ou une attitude du salarié qu’il considère comme fautif, il doit s’agir d’un comportement volontaire (action ou omission). À défaut, l’employeur ne peut pas se placer sur le terrain disciplinaire. La faute du salarié correspond en général à un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. Elle ne doit pas être prescrite, ni avoir déjà été sanctionnée. Les faits reprochés au salarié doivent lui être personnellement imputables. Un salarié ne peut pas être licencié pour des faits imputables à d’autres personnes, même proches.

En cas de licenciement disciplinaire, le juge doit vérifier que le motif allégué constitue une faute. Selon sa gravité, la faute commise par le salarié emporte des conséquences plus ou moins importantes. Si les faits invoqués, bien qu’établis, ne sont pas fautifs ou constituent une faute légère mais non sérieuse, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, donc abusif. En cas de licenciement fondé sur une faute constituant une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit au règlement de l’indemnité compensatrice de congés payés, de l’indemnité de licenciement, du préavis ou de l’indemnité compensatrice de préavis (outre les congés payés afférents).Le licenciement pour faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement. Le licenciement pour faute lourde, celle commise par le salarié avec l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise, entraîne également pour le salarié la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement, avec possibilité pour l’employeur de réclamer le cas échéant au salarié réparation du préjudice qu’il a subi (dommages-intérêts). Dans tous les cas, l’indemnité compensatrice de congés payés reste due.

La sanction disciplinaire prononcée par l’employeur, y compris une mesure de licenciement, ne pas doit être disproportionnée mais doit être proportionnelle à la gravité de la faute commise par le salarié. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l’employeur à l’encontre du salarié n’est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés.

Le code du travail ne donne aucune définition de la faute grave. Selon la jurisprudence, la faute grave se définit comme étant celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations qui résultent du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat de travail pendant la durée du préavis.

La faute grave suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d’appréciation ou l’insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire. La gravité d’une faute n’est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté. La commission d’un fait isolé peut justifier un licenciement disciplinaire, y compris pour faute grave, sans qu’il soit nécessaire qu’il ait donné lieu à avertissement préalable.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis, en tout cas une rupture immédiate du contrat de travail avec dispense d’exécution du préavis. Elle peut justifier une mise à pied conservatoire, mais le prononcé d’une telle mesure n’est pas obligatoire. La faute grave ne saurait être admise lorsque l’employeur a laissé le salarié exécuter son préavis au salarié. En revanche, il importe peu que l’employeur ait versé au salarié des sommes auxquelles il n’aurait pu prétendre en raison de cette faute, notamment l’indemnité compensatrice de préavis ou les salaires correspondant à une mise à pied conservatoire.

En cas de faute grave, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs, mais le maintien du salarié dans l’entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas plus particulièrement sur l’employeur (la Cour de cassation juge que la preuve du caractère réel et sérieux du motif de licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties), il incombe à l’employeur, en revanche, d’établir la faute grave ou lourde. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Dans tous les cas, en matière de bien-fondé du licenciement disciplinaire, le doute doit profiter au salarié.

Aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail : 'Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.'.

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires (date de convocation à l’entretien préalable ou de prononcé d’une mise à pied conservatoire / date de présentation de la lettre recommandée ou de remise de la lettre simple pour une sanction ne nécessitant pas un entretien préalable) au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié.

Si un fait fautif ne peut plus donner lieu à lui seul à une sanction disciplinaire au-delà du délai de deux mois, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai, l’employeur pouvant ainsi invoquer une faute prescrite lorsqu’un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d’un comportement identique. Toutefois, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

En l’espèce, le courrier, daté du 31 octobre 2019, de notification d’un licenciement pour faute grave énonce cinq griefs :

1- refus d’exécuter certaines tâches et de se soumettre aux directives de sa hiérarchie ;

2- refus de présenter son permis de conduire ;

3- comportement agressif, menaçant et irrespectueux à l’égard de sa hiérarchie ;

4- refus de rendre compte de son activité et impossibilité de suivi d’activité ;

5- comportement inadapté vis-à-vis de clients.

Par courrier recommandé daté du 4 novembre 2019, Monsieur [D] a sollicité de la société DÔME ENERGY des explications supplémentaires sur les motifs du licenciement. Par courrier recommandé en réponse, daté du 12 novembre 2019, l’employeur lui a répondu que tous les motifs avaient été mentionnés dans le courrier de licenciement.

La société DÔME ENERGY, qui employait habituellement moins de onze salariés, a, selon les termes du contrat de travail (article 3), confié notamment à Monsieur [C] [D] des tâches d’exécution technique mais également d’encadrement, de direction et coordination des chantiers, de contrôle de bonne exécution des tâches des sous-traitants, de contrôle de rentabilité, de respect des délais et de sécurité (maîtrise d’oeuvre). Ces tâches correspondent à la classification conventionnelle qui décrit le salarié ouvrier niveau IV (chefs d’équipes et maîtres ouvriers) position 1 coefficient 250 comme travaillant en totale autonomie avec des missions complexes et techniques, joutant un rôle de manager, car une équipe est mise à sa disposition, ayant notamment pour rôle de transmettre son savoir et d’apprendre à réaliser de nouvelles tâches.

Monsieur [C] [D] travaillait dans le secteur du département du Cantal, effectuait régulièrement des déplacements et avait pour supérieurs hiérarchiques, la directrice générale [Y] [Z] (N+1) et le président [G] [I] (N+2). L’article 8 du contrat de travail précise que Monsieur [C] [D] s’engage à observer les directives et instructions de sa hiérarchie ainsi qu’à rendre compte de façon permanente du travail réalisé.

Selon les articles 9 et 10 du contrat de travail, Monsieur [C] [D] bénéficie de l’usage d’un véhicule de société (cadre strictement professionnel) et doit notamment justifier à tout moment de sa situation en matière de permis de conduire.

À la lecture des pièces produites par les parties, il apparaît que la communication entre Monsieur [C] [D] et ses supérieurs hiérarchiques s’établissait assez régulièrement mais à distance, par courriels, sms, plus rarement par lettres.

Les rapports entre Monsieur [C] [D] et sa hiérarchie étaient nettement dégradés en septembre et octobre 2019. Monsieur [C] [D] a manifesté à plusieurs reprises son refus des consignes et sa réticence à rendre compte de son activité vis-à-vis de Madame [Y] [Z] et de Monsieur [G] [I]. Dans ses courriels et textos, Monsieur [C] [D] ne leur dissimulait pas qu’il les considérait comme incompétents, éloignés du terrain et donc illégitimes à donner des instructions ou des avis sur l’exécution de son contrat de travail, de même qu’à contrôler ou suivre les chantiers à lui confiés.

Recourant souvent un ton sec, agacé et méprisant, Monsieur [C] [D] a également utilisé à de nombreuses reprises, en septembre-octobre 2019, des formules irrespectueuses, voire agressives ou menaçantes vis-à-vis de Madame [Y] [Z] et de Monsieur [G] [I] ('[G] n’en ai malheureusement pas capable’ ; 'je ré conseille vivement de ne pas t’amuser à mettre des rendez-vous un sur l’autre’ ; 'j’ai déjà répondu à ta question alors arrête un peu ton cinéma gamin’ ; 'laisse moi rire tu parles aux techniciens comme des moins que rien moi y compris je sais pas pour qui tu te prends mais t’inquiète tu vas être remis à ta place très rapidement’ ; 'je compte sur vous pour rappeler à Mr [G] ou se situe sa place et ses fonctions’ ; 'vous croyez que j’ai le temps’ ; 'Mais vous vous prenez pour qui ' Vous croyez que je suis votre larbin '' 'Je vous conseille d’arrêter tout de suite’ etc.).

Ce comportement inapproprié de Monsieur [C] [D] vis-à-vis de Madame [Y] [Z] et de Monsieur [G] [I], alors qu’il lui était seulement demandé par ses supérieurs hiérarchiques de rendre compte de son activité, sur un ton dénué d’agressivité, aucunement discourtois ou désobligeant, constitue une faute dont le salarié ne saurait s’exonérer en relevant qu’il n’était pas d’accord avec sa direction, en affirmant qu’il avait raison sur le plan technique et/ou qu’il travaillait beaucoup, voire trop.

Monsieur [C] [D] a fait preuve également d’insubordination dans ce cadre, s’agissant de son engagement à observer les directives et instructions de sa hiérarchie ainsi qu’à rendre compte de façon permanente du travail réalisé, mais également quant à justifier à tout moment de sa situation en matière de permis de conduire pour conduire le véhicule de fonction (absence de réponses aux demandes précises de sa hiérarchie en date des 9, 14 et 17 octobre 2019).

Il apparaît qu’en septembre-octobre 2019, Monsieur [C] [D] en était arrivé à dénier le pouvoir de direction de l’employeur et à considérer que toute tentative de suivi de son activité professionnelle par la hiérarchie était illégitime, inutile et inconvenante, voire fortement agaçante.

Par contre la seule plainte, non étayée, de l’un des clients de la société DÔME ENERGY à propos du comportement de Monsieur [C] [D], émanant visiblement d’un interlocuteur ayant mal vécu le départ de l’intimé de son entreprise pour rejoindre un nouvel employeur, ne saurait suffire à caractériser un comportement fautif à l’égard de la clientèle.

Monsieur [C] [D], qui n’avait que quelques mois d’ancienneté dans l’entreprise, a commis en septembre et octobre 2019 des faits d’insubordination et adopté, à plusieurs reprises, un comportement irrespectueux, voire agressif, vis-à-vis de sa hiérarchie, ce qui constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement, mais pas une faute grave vu l’absence d’antécédents disciplinaires et le fait que ces agissements inadaptés sont intervenus par voie électronique ou épistolaire, la seule attestation de Monsieur [G] [I] sur une agression physique (véhicule conduit par le salarié qui lui aurait foncé dessus) ne pouvait être retenue comme probante faute d’être corroborée par des éléments matériels, ou un autre témoignage ou un aveu.

La cour juge que le licenciement pour motif disciplinaire de Monsieur [C] [D] est justifié par une cause réelle et sérieuse mais pas par une faute grave.

Le jugement déféré sera réformé en ce sens.

— Sur les conséquences du licenciement -

Le licenciement étant fondé sur une cause réelle et sérieuse mais non justifié par une faute grave, Monsieur [C] [D] a droit, en principe, à une indemnité de licenciement, à l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, à un rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire non rémunérée avec congés payés afférents, mais pas à des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera infirmé en ce que le conseil de prud’hommes a condamné la société DÔME ENERGY à verser à Monsieur [C] [D] les sommes de 2.889,23 euros, à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de 3.000 euros, à titre de dommages et intérêts, pour le 'préjudice reçu'.

Selon l’article 10.1 de la convention collective applicable, en cas de rupture du contrat de travail après l’expiration de la période d’essai, la durée du délai de préavis que doit respecter, selon le cas, l’employeur ou l’ouvrier est fixée comme suit : a) En cas de licenciement : – de la fin de la période d’essai jusqu’à 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise : 2 jours ; – de 3 à 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise : 2 semaines ; – de 6 mois à 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise : 1 mois ; – plus de 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise : 2 mois.

Monsieur [C] [D], qui justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, a droit en principe à un préavis d’une durée d’un mois. Le jugement entrepris n’est toutefois pas querellé en ce que le conseil de prud’hommes a condamné la société DÔME ENERGY à verser à Monsieur [C] [D] les sommes de 1.333,53 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, et de 133,35 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis.

Pour les licenciements notifiés depuis le 24 septembre 2017, l’indemnité légale de licenciement est attribuée au salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée justifiant de huit mois d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur, en cas de licenciement pour un autre motif qu’une faute grave ou faute lourde. En matière d’indemnité de licenciement, l’ancienneté s’apprécie à la date d’envoi de la lettre de licenciement lorsqu’il s’agit de déterminer si le salarié a droit à une indemnité de licenciement, mais à la fin du préavis lorsqu’il s’agit de calculer le montant de l’indemnité (calcul ne devant être effectué que si le droit à indemnité est ouvert).

L’indemnité légale de licenciement se calcule sur la base du douzième de la rémunération brute des douze derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne doit être prise en compte que prorata temporis (art. R. 1234-4). La période de référence inclus le salaire afférent à la période de préavis que celui-ci soit travaillé ou non.

En l’espèce, la formule la plus avantageuse pour Monsieur [C] [D] est un calcul sur les trois deniers mois qui révèle une rémunération mensuelle brute de référence de 2.889,23 euros.

Monsieur [C] [D] a droit à une indemnité légale de licenciement (un quart de mois de salaire par année d’ancienneté) d’un montant de 571,83 euros (9,5 x 1/4 x 2.889,23). Le jugement entrepris sera réformé en ce sens.

L’indemnité de licenciement n’a pas le caractère d’un salaire. Elle est donc exonérée, dans certaines limites, des cotisations de sécurité sociale.

Il n’est pas sollicité de rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire.

— Sur les dépens et frais irréptibles -

Le jugement sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance.

La société DÔME ENERGY sera condamnée aux dépens d’appel.

Il n’y a pas lieu à condamnation d’une partie sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Dit que la cour n’est pas valablement saisie d’un appel incident de la part de Monsieur [C] [D] qui conclut à la seule confirmation du jugement déféré ;

— Infirme le jugement en ce que le conseil de prud’hommes a requalifié le licenciement pour faute grave de Monsieur [C] [D] en licenciement sans cause réelle et sérieuse, et, statuant à nouveau de ce chef, dit le licenciement pour motif disciplinaire de Monsieur [C] [D] justifié par une cause réelle et sérieuse mais pas par une faute grave ;

— Infirme le jugement en ce que le conseil de prud’hommes a condamné la société DÔME ENERGY à verser à Monsieur [C] [D] les sommes de 2.889,23 euros, à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de 3.000 euros, à titre de dommages et intérêts, pour le préjudice reçu, et, statuant à nouveau, déboute Monsieur [C] [D] de ses demandes de dommages-intérêts ;

— Infirme le jugement en ce que le conseil de prud’hommes a condamné la société DÔME ENERGY à payer à Monsieur [C] [D] la somme de 602 euros au titre de l’indemnité de licenciement, et, statuant à nouveau de ce chef, condamne la société DÔME ENERGY à payer à Monsieur [C] [D] la somme de 571,83 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

— Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions non contraires ;

— Condamne la société DÔME ENERGY aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le Greffier, Le Président,

S. BOUDRY C. RUIN