Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 03 AVRIL 2024

(n°2024/ , 2 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/01519 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CDES2

Décision déférée à la Cour : Jugement du 16 Décembre 2020 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 19/07049

APPELANTE

Madame [C] [R] [H]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Savine BERNARD, avocat au barreau de PARIS, toque : K0138

INTIMEE

S.A. FRED PARIS Société Anonyme à conseil d’administration – prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège.

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Véronique LAVALLART, avocat au barreau de PARIS, toque : L097

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 29 Janvier 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Nelly CHRETIENNOT, conseillère , chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Stéphane MEYER, président

Fabrice MORILLLO, conseiller

Nelly CHRETIENNOT, conseillère

Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Monsieur Jadot TAMBUE, greffier à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

Madame [C] [R] [H] a été engagée par la société FRED PARIS, entreprise de joaillerie de luxe, pour une durée indéterminée à compter du 22 janvier 2017, en qualité de vendeuse avec le statut employé.

La relation de travail est régie par la convention collective de la bijouterie joaillerie orfèvrerie.

Madame [H] était affectée au stand FRED du magasin [Adresse 5], sous la responsabilité de Madame [J] [X], responsable de stand.

Par lettre du 12 juillet 2018, Madame [H] a été convoquée pour le 24 juillet 2018 à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui a été notifié le 30 juillet 2018, pour faute caractérisée par le placement d’argent liquide émanant d’une cliente dans le coffre professionnel de la société FRED PARIS.

Le 29 juillet 2019, Madame [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris et formé des demandes afférentes à un licenciement nul pour harcèlement discriminatoire à titre principal, et sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire, outre une demande d’indemnisation du harcèlement discriminatoire qu’elle estimait avoir subi.

Par jugement du 16 décembre 2020, le conseil de prud’hommes de Paris a :

— dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société FRED PARIS à payer à Madame [H] les sommes suivantes :

— indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 10.384 €,

— frais de procédure : 2.500 €,

— débouté Madame [H] du surplus de ses demandes.

— débouté la société FRED PARIS de sa demande au titre des frais de procédure,

— condamner la société FRED PARIS aux dépens.

A l’encontre de ce jugement notifié le 29 décembre 2024, Madame [H] a interjeté appel en visant expressément les dispositions critiquées, par déclaration du 28 janvier 2021.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 18 décembre 2023, Madame [H] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement déféré en ce qu’il l’a déboutée du surplus de ses demandes,

Statuant de nouveau :

— Condamner la société FRED à lui verser la somme de 48.613 € au titre du harcèlement discriminatoire,

A titre principal,

— Juger que le licenciement est nul,

— Condamner la société au paiement de la somme de 58.335 € au titre du licenciement nul,

A titre subsidiaire,

— Juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

— Infirmer le quantum de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et condamner la société au paiement de la somme de 58.335 € d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause, condamner la société :

— aux intérêts légaux avec anatocisme,

— aux entiers dépens,

— au paiement de 3.000 € au titre des frais de procédure.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 18 décembre 2023, la société FRED PARIS demande à la cour de :

— Confirmer le jugement déféré en ce qu’il a dit que le licenciement n’était entaché d’aucune nullité,

— Infirmer le jugement en ce qu’il a retenu que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, a condamné la société à verser à Madame [H] des sommes à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, et a débouté la société de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant de nouveau,

— Débouter Madame [H] de toutes ses demandes,

— A titre subsidiaire :

— fixer le salaire de Madame [H] à 4.472,70 € brut (dernier salaire), ou à défaut à celle de 4.849,68 € brut (moyenne des 12 derniers mois),

— réduire à de plus juste proportions une éventuelle condamnation en retenant le minimum légal d’un mois de salaire sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail, ou à défaut six mois,

En tout état de cause,

— Rejeter la demande d’anatocisme,

— Condamner Madame [H] à lui payer 1.500 € au titre des frais de procédure,

— Condamner Madame [H] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 19 décembre 2023.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

MOTIFS

Sur la demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement discriminatoire

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son origine, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de son apparence physique.

Aux termes de l’article L. 1133-1 du même code, cette disposition ne fait pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée.

L’article L. 1134-1 du même code dispose que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur a l’obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés.

Aux termes de l’article L. 1152-4 du même code, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du même code, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Conformément aux dispositions de l’article L. 1154-1 du même code, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il juge utiles.

En l’espèce, Madame [H] fait état des éléments suivants :

— Sa responsable Madame [X] la traitait de « Mulan », « sinoise », « chinetok », en référence à ses origines, ainsi que cela ressort des échanges de sms ou messagerie Whatsapp versés au débat.

— Sa responsable faisait des remarques sur son physique et notamment son poids, ainsi que sur son maquillage qui serait à améliorer, et ses yeux qu’elle estimait trop petits et plissés. La salariée verse au débat des échanges comportant des plaisanteries sur le poids, et des conseils non sollicités sur son maquillage. Rien n’est en revanche produit s’agissant de ses yeux.

— Sa responsable lui imposait le port d’un uniforme non obligatoire, transparent, avec lequel elle avait froid. Elle cite un extrait du règlement intérieur.

— Sa responsable la contactait même le soir ou pendant ses jours de repos. Elle produit des échanges de sms ou messagerie Whatsapp en ce sens.

— Même informée de la situation, la société FRED PARIS est restée passive et a laissé perdurer les faits. Elle indique qu’elle et ses collègues ont sollicité un entretien avec le service des services humaines en septembre 2017 à la suite des remarques et reproches inappropriés de leur responsable, et que s’ils ont été reçus par la direction, aucune enquête n’a été menée à la suite de cette dénonciation, ce qui a permis à Madame [X] de continuer à se comporter de façon harcelante et discriminatoire.

— Madame [X] l’a accusée de façon injustifiée de pratiques de report d’encaissement, ainsi que de ne pas avoir obtenu son accord pour placer une enveloppe remise par une cliente et placée au coffre du stand le 3 juillet 2018, faits pour lesquels elle a été licenciée.

— Il ressort des pièces médicales qu’elle produit qu’elle a eu des problèmes dermatologiques entre septembre 2017 et juillet 2018, qu’elle rencontré le médecin du travail le 15 mars et le 14 juin 2018, sans précision du motif au vu des pièces. Un médecin psychiatre (25 février 2019) et son médecin traitant (23 août 2018) font état de l’impact sur sa santé des relations de travail avec sa responsable.

Ces éléments de fait laissent supposer l’existence d’un harcèlement et d’une discrimination en raison de ses origines.

En réponse l’employeur apporte les éléments suivants en réponse :

— S’agissant du port de l’uniforme, la salariée se prévaut d’un extrait du règlement intérieur (8.2) qui fait état d’une tenue vestimentaire dans laquelle l’employé doit se sentir à l’aise, mais cette disposition concerne le transport de produits et non la vente en boutique. L’employeur produit au contraire une brochure relative à l’uniforme à porter en boutique et son entretien, et il ressort des conversations par messagerie Whatsapp entre Madame [H] et un de ses collègues qu’elle a bien conscience de la nécessité de porter un uniforme même si elle le déplore. Cet élément ne peut donc venir au soutien d’un harcèlement ou d’une discrimination de la salariée.

— S’agissant des contacts pendant ses jours de repos ou en soirée, il ressort des échanges de messageries Whatsapp que des messages ont effectivement pu être échangés hors temps de travail avec sa responsable, mais que leur contenu était tant personnel que professionnel, que Madame [H] qui était très investie sur son stand et désireuse de réaliser de bons chiffres d’affaires y était active et participait sans aucune réticence, et qu’elle n’a jamais émis de plainte à ce sujet avant d’être licenciée. Ce seul fait ne peut donc caractériser un harcèlement moral ou une discrimination.

— S’agissant des accusations portées par Madame [X], celles dont fait état Madame [H] concernent les faits ayant conduit à son licenciement, à savoir la mise au coffre d’une enveloppe remise par une cliente, ainsi que des pratiques de report d’encaissement.

Les pratiques de report d’encaissement ne sont toutefois évoquées que dans la lettre de licenciement de Madame [X], qui date du 9 août 2018 et est donc postérieure au licenciement de Madame [H], qui date du 30 juillet 2018.

En ce qui concerne les faits du 3 juillet 2018, Madame [H] reproche à sa responsable de l’avoir injustement accusée d’avoir mis l’enveloppe au coffre sans son accord, alors qu’elle lui avait donné son accord. Il ressort de la vidéosurveillance et de l’attestation de la cliente qui a remis l’enveloppe, Madame [K], que Madame [X] était présente sur le stand lorsque l’enveloppe a été remise à Madame [H]. Rien n’indique en revanche qu’elle lui ait expressément donné son accord. Par ailleurs, il ressort des échanges de messagerie versés au débat que les contacts avec la cliente avaient lieu avec Madame [H] et que c’est Madame [H] qui a convenu avec un apporteur d’affaires qu’elle mettrait l’enveloppe dans le coffre, et non Madame [X]. C’est également elle qui a réceptionné l’enveloppe et l’a mise dans le coffre. La responsabilité de Madame [H] dans la mise au coffre de l’enveloppe apparaît entière et les pièces produites ne permettent pas de dire que Madame [X] lui avait donné son accord. Il ne sera donc pas retenu de harcèlement ou de discrimination à ce titre.

— S’agissant des propos tenus par la responsable de Madame [H], à savoir des surnoms relatifs à son origine chinoise ou des remarques sur son poids, l’employeur fait valoir qu’ils étaient tenus sur le ton de l’humour dans le cadre de relations amicales. Toutefois, ces surnoms et remarques non sollicités étaient manifestement inadaptés et ont gêné la salariée au point qu’elle a sollicité un rendez-vous avec le service des ressources humaines de l’entreprise en septembre 2017, qui a d’ailleurs été suivi d’un recadrage de Madame [X]. Si la salariée ne justifie pas que sa responsable ait continué à tenir de tels propos après ce recadrage, et n’en a jamais plus fait état avant son licenciement fin juillet 2018, force est néanmoins de constater qu’elle a subi ces surnoms et remarques pendant quelques mois avant l’intervention de son employeur en septembre 2017. Ces faits sont constitutifs de harcèlement et de discrimination et ont causé pendant ces quelques mois un préjudice à la salariée, que l’employeur doit réparer, même s’ils ont ensuite cessé.

Le préjudice de la salariée, du fait de ce harcèlement, doit être réparé à hauteur de 6.000 €.

En conséquence, il convient d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de réparation à ce titre, et de condamner la société FRED PARIS à verser à Madame [H] la somme de 6.000 € en raison du harcèlement et de la discriminatoire subis par elle.

Sur le licenciement

La salariée sollicite à titre principal de voir déclarer le licenciement nul car causé par un harcèlement discriminatoire, et subsidiairement, de le voir juger sans cause réelle et sérieuse.

Il résulte des dispositions des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail qu’est nul le licenciement prononcé au motif que le salarié a subi ou a refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral. Est également nul le licenciement discriminatoire.

Aux termes de l’article L. 1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 30 juillet 2018, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l’article L.1232-6 du code du travail, est libellée dans les termes suivants :

« Vous avez exercé les fonctions de vendeuse en CDI sur l’espace Fred du Printemps Haussmann à Paris depuis le 23 janvier 2017, sous la supervision d'[J] [X].

Depuis quelques mois, deux apporteurs d’affaires de nationalité chinoise, se faisant appeler « [O] et [W] » effectuent d’importantes commandes pouvant aller jusqu’à 60 produits sur l’espace de vente Fred du Printemps Haussmann. Ces apporteurs d’affaires demandent une attention importante de l’ensemble de l’équipe, leurs achats engendrant un chiffre d’affaires conséquent. Etant vous-même sinophone, vous êtes donc un contact privilégié de ces clients.

Mardi 3 juillet, vous avez pris votre poste sur l’espace de vente à 10h00 et votre responsable Madame [J] [X] est arrivée vers 11h30. Ce jour-là a été marqué par un trafic fort sur l’espace de vente. Entre deux sollicitations par des clients, vous avez interrogé votre responsable :

« [O] va venir payer le reste de la commande à [W], es-tu OK ' » [J] [X] aurait acquiescé sans comprendre le sens de cette question. A 13h25, vous étiez assise à la table de vente en face de l’apporteur d’affaires « [O] » quand elle vous a remis un paquet rectangulaire que vous avez-vous-même placé sans l’ouvrir dans une enveloppe scellée avant de la remiser au coffre, quelques minutes après, après le départ de « [O] ».

Lors de l’entretien du 24 juillet, vous avez reconnu avoir reçu ce paquet et l’avoir placé dans une enveloppe scellée avant de la remiser dans le coffre, répondant ainsi à la demande de « [O] » qui disait avoir peur de rester avec autant d’argent liquide sur elle. Cependant, tout en admettant la gravité de votre geste (vous auriez pensé après coup : « cela aurait pu être une bombe »), vous avez pensé agir avec l’accord de votre responsable, [J] [X]. Cet accord, au demeurant non clairement établi, ne permet pas de vous exonérer de votre propre responsabilité.

Suite à la remise de votre convocation à entretien préalable, vous avez expliqué aux apporteurs d’affaires « [O] et [W] » qu’ils vous avaient mise en difficulté et leur avez demandé de produire une attestation rappelant ces faits et la présence de votre responsable au moment des faits.

Nous vous confirmons qu’il n’est pas tolérable que vous ayez accepté d’entreposer dans le coffre de l’espace de vente Fred autre chose que les éléments ayant vocation à y être rangés (à savoir les produits Fred, les fonds de caisse ou encore les encaissements). Déposer un sac remis par un tiers dont vous ignorez le contenu faisait prendre des risques importants à la Maison et à l’équipe.

En effet, vous n’avez même pas vérifié qu’il s’agissait d’argent, vous fiant aux affirmations de l’apporteur d’affaires qui vous l’a remis. Comme vous l’avez-vous-même évoqué, cela aurait pu être une arme ou une bombe, qui aurait franchi le contrôle de sécurité et mis en péril nos équipes, nos clients et les infrastructures du Magasin.

Au surplus, le contenu s’avérant être de l’argent liquide, la Maison ne pouvait justifier de la présence d’une somme d’argent aussi importante (estimée à 100.000 euros au regard de l’épaisseur du colis) avant l’enregistrement des encaissements correspondants, ce qui lui faisait encourir des risques importants vis-à-vis de contrôles de toute nature, et de douane en particulier. En effet, vous n’êtes pas sans ignorer que si la douane avait contrôlé le contenu de notre coffre ce jour-là, nous aurions été dans l’impossibilité de retracer l’origine des fonds ou de justifier leur présence dans notre coffre, soulevant ce faisant des suspicions de blanchiment d’argent ou de financement de terrorisme auxquelles notre Maison ne peut être associée. Les conséquences sur notre réputation et notre image de marque auraient pu être désastreuses.

Dans ces circonstances, nous vous notifions par la présente un licenciement pour faute. »

Madame [H] ne conteste pas s’être vu remettre l’enveloppe par la cliente, et l’avoir mise au coffre, mais explique qu’elle l’aurait fait avec l’accord de sa responsable, et que son licenciement résulte en réalité de harcèlement discriminatoire suite à des accusations infondées de sa responsable et au regard de ses origines.

Le harcèlement subi de la part de sa responsable entre janvier et septembre 2017 pourrait laisser supposer que le licenciement résulte d’un comportement harcelant ou discriminatoire.

Toutefois, ainsi que déjà exposé, il ressort de la vidéosurveillance et de l’attestation de la cliente qui a remis l’enveloppe, Madame [K], que Madame [X] était présente lorsque l’enveloppe a été remise à Madame [H], mais rien n’indique en revanche qu’elle lui ait expressément donné son accord. Par ailleurs, il ressort des échanges de messagerie versés au débat que les contacts avec la cliente avaient lieu avec Madame [H] et que c’est Madame [H] qui a convenu avec un apporteur d’affaires qu’elle mettrait l’enveloppe dans le coffre car la cliente craignait de la garder avec elle le temps que la commande soit prête, soit quelques heures. C’est également elle qui a réceptionné l’enveloppe et l’a mise dans le coffre. La responsabilité de Madame [H] dans la mise au coffre de l’enveloppe apparaît entière et les pièces produites ne permettent pas de dire que Madame [X] lui avait donné son accord.

Le fait pour la salariée d’avoir mis au coffre de son stand une enveloppe contenant des sommes d’argent qu’elle savait particulièrement importantes, sans en vérifier le contenu, et alors même que la présence de telles sommes aurait pu exposer à une contestation de la cliente elle-même, à un vol, ou en cas de contrôle, à l’absence de justification possible de leur présence, constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Si Madame [H] a subi un harcèlement et des agissements discriminatoires de la part de sa responsable entre janvier et septembre 2017, son licenciement n’est en aucun cas causé par ce harcèlement ou cette discrimination, mais trouve son fondement dans sa faute elle-même, qui est démontrée.

La cour relève en outre que la responsable, présente au moment des faits, a également été licenciée en raison notamment de ces faits, car elle ne s’est pas opposée au placement dans le coffre, même si elle n’était pas à l’origine de l’opération.

En conséquence, le licenciement n’est pas nul et il est fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Le jugement déféré sera infirmé en ce qu’il a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse, et en ce qu’il a condamné l’employeur à verser à Madame [H] la somme de 10.384 € d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Statuant de nouveau, Madame [H] sera déboutée de ses demandes au titre du licenciement nul et au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Il y a lieu de confirmer la décision du conseil de prud’hommes sur ces points, et y ajoutant, de condamner la société FRED PARIS aux dépens de l’appel ainsi qu’à verser à Madame [H] la somme de 1.500 € au titre des frais de procédure engagés en cause d’appel.

La société FRED PARIS sera déboutée de sa demande au titre des frais de procédure.

Sur les intérêts

Il convient de dire, conformément aux dispositions de l’article 1231-7 code civil, que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 28 août 2019, date de convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, conformément aux dispositions de l’article 1231-6 du même code et de faire application de celles de l’article 1343-2 au titre de la capitalisation des intérêts.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire rendu publiquement par mise à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement déféré sauf en ce qu’il a :

— débouté la salariée de sa demande de réparation au titre du harcèlement discriminatoire,

— jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné en conséquence l’employeur à verser à Madame [H] la somme de 10.384 € d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Statuant de nouveau,

DEBOUTE Madame [H] de ses demandes au titre du licenciement nul et au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société FRED PARIS à verser à Madame [H] la somme de 6.000 € en raison du harcèlement discriminatoire subi,

CONDAMNE la société FRED PARIS à verser à Madame [H] la somme de 1.500 € au titre des frais de procédure,

CONDAMNE la société FRED PARIS aux dépens de l’appel,

DIT que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 28 août 2019,

FAIT application de dispositions de l’article 1343-2 du code civil au titre de la capitalisation des intérêts.

LE GREFFIER LE PRESIDENT