06 JUIN 2023

Arrêt n°

ChR/NB/NS

Dossier N° RG 21/00391 – N° Portalis DBVU-V-B7F-FRMZ

[G] [T]

/

S.A.S. QS. T

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire de clermont-ferrand, décision attaquée en date du 09 février 2021, enregistrée sous le n° 18/00359

Arrêt rendu ce SIX JUIN DEUX MILLE VINGT TROIS par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Sophie NOIR, Conseiller

M^me Karine VALLEE, Conseiller

En présence de M^me Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

M. [G] [T]

[Adresse 5]

[Localité 8]

Représenté par M^e Mohamed KHANIFAR, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

APPELANT

ET :

S.A.S. QS. T

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 2]

[Localité 6]

Représentée par M^e Léon MATUSANDA, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEE

M. RUIN, Président et M^me NOIR, Conseiller après avoir entendu, M. RUIN, Président en son rapport, à l’audience publique du 03 avril 2023, tenue par ces deux magistrats, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La S.A.S QST, dont le siège social est situé à [Localité 6] (31), est une société qui a pour activité le commerce de détail d’optique. Elle exploite différents points de vente d’optique, notamment à [Localité 9], [Localité 4] et [Localité 3].

Monsieur [G] [T], né le 24 juin 1991, a été embauché par la société FOCH OPTIC, devenue OPTICEO puis QST, en qualité de monteur vendeur (magasin de [Localité 4]), suivant contrat de travail à durée déterminée à temps complet, pour la période du 3 octobre 2011 au 3 novembre 2011. Le contrat de travail à durée déterminée a fait l’objet d’une prolongation jusqu’au 3 février 2012. Le 26 janvier 2012, les parties ont conclu un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet. Le 6 août 2013, les parties ont signé un avenant au contrat de travail à durée indéterminée prévoyant que Monsieur [G] [T] sera affecté à compter du 3 septembre 2013 à l’établissement (magasin LISSAC) du centre commercial AUCHAN situé à [Localité 3]. Le 1er avril 2014, les parties ont signé un avenant au contrat de travail à durée indéterminée prévoyant que Monsieur [G] [T] occupera désormais une mission d’adjoint au directeur du centre optique (agent de maîtrise niveau 200), avec un placement sous l’autorité hiérarchique directe du président de la société dans un premier temps puis du nouveau directeur du magasin d'[Localité 3].

La convention collective nationale applicable à la relation contractuelle est celle de l’optique-lunetterie de détail.

Le 25 février 2015, Monsieur [G] [T] a saisi le conseil des prud’hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins notamment de voir condamner son employeur au paiement d’un rappel de salaire sur heures supplémentaires.

Par jugement en date du 12 septembre 2017, le conseil des prud’hommes de CLERMONT-FERRAND a condamné la société OPTICEO (devenue depuis QST) à verser à Monsieur [G] [T] un rappel de salaire sur heures supplémentaires (615,65 euros + indemnité compensatrice de congés payés de 61,56 euros) ainsi que des dommages et intérêts pour résistance abusive (100 euros), avec exécution provisoire de plein droit. Le 12 octobre 2017, la S.A.S QST a interjeté appel de cette décision.

Par arrêt (n° RG 17/02261) rendu contradictoirement en date du 10 décembre 2019, la chambre sociale de la cour d’appel de Riom a infirmé le jugement en sa seule disposition de condamnation à des dommages-intérêts pour résistance abusive, mais a confirmé le jugement déféré en ce que la société QST a été condamnée à payer à Monsieur [G] [T] la somme de 615,65 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires effectuées de mai à juillet 2014, outre la somme de 61,56 au titre des congés payés y afférents.

Par courrier recommandé daté du 27 juin 2017, la société QST a notifié à Monsieur [G] [T] qu’il sera affecté au magasin situé [Adresse 7]), sans modification de son contrat de travail, à compter du 15 juillet 2017, avec la motivation suivante : 'Comme vous le savez, la législation actuelle nous impose la présence, sur l’amplitude d’ouverture des magasins, d’un opticien lunetier diplômé. Toutefois, à ce jour, et en dépit de votre engagement, vous n’avez pas effectué les démarches de validation des acquis d’entreprise qui vous aurait permis d’obtenir votre diplôme d’opticien'. Dans ce même courrier, l’employeur mettait en demeure le salarié de s’inscrire dans une démarche de validation des acquis d’entreprise VAE, avec pour objectif d’obtenir le diplôme d’opticien d’ici le 31 décembre 2017.

Par courrier daté du 5 juillet 2017, Monsieur [G] [T] refusait son affectation sur [Localité 9] et, en réponse, par courrier recommandé daté du 12 juillet 2017, l’employeur confirmait cette mutation à compter du 15 juillet 2017, en relevant qu’il s’agissait d’un simple changement des conditions de travail que le salarié ne pouvait refuser. Dans ce même courrier, l’employeur demandait à Monsieur [G] [T] de se présenter le jeudi 20 juillet 2017 à la visite de reprise prévue avec le médecin du travail.

Par courrier recommandé daté du 15 septembre 2017, Monsieur [G] [T] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur. Par courrier recommandé daté du 27 septembre 2017, le président de la société QST accusait réception de la prise d’acte de rupture du contrat de travail par le salarié tout en contestant les griefs formulés par Monsieur [G] [T].

Selon les documents de fin de contrat de travail établis pas l’employeur, Monsieur [G] [T] a été employé par la société QST du 3 octobre 2011 au 31 mars 2014 en qualité de monteur vendeur, du 1er avril 2014 au 18 septembre 2017 en qualité de responsable adjoint de magasin (agent de maîtrise). Monsieur [G] [T] a perçu une indemnité compensatrice de congés payés de 3.544,41 euros, mais pas d’indemnité de licenciement ni d’indemnité compensatrice de préavis.

Le 19 juin 2018, Monsieur [G] [T] a saisi le conseil des prud’hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins notamment de voir juger que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur s’analyse en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, d’obtenir des indemnités et dommages-intérêts pour licenciement abusif, harcèlement moral et travail dissimulé.

L’audience devant le bureau de conciliation et d’orientation s’est tenue le 20 septembre 2018 (convocation du défendeur employeur en date du 22 juin 2018) et comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire a été renvoyée devant le bureau du jugement.

Par jugement contradictoire rendu le 9 février 2021 (audience du 13 octobre 2020), le conseil des prud’hommes de CLERMONT-FERRAND a :

— dit et jugé les demandes formulées par Monsieur [G] [T] recevables mais totalement infondées ;

— dit et jugé que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par Monsieur [G] [T], aux torts exclusifs de son employeur, doit s’analyser comme une simple démission ;

— dit et jugé que Monsieur [G] [T] ne démontre pas avoir été victime de harcèlement moral ;

— dit et jugé que Monsieur [G] [T] ne démontre pas que le non-paiement des heures supplémentaires avait un caractère intentionnel ;

— débouté Monsieur [G] [T] de l’intégralité de ses demandes ;

— débouté la S.A.S QST prise en la personne de son représentant légal, de sa demande relative à l’application de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

— en vertu des dispositions de l’article 696 du Code de procédure civile, condamné Monsieur [G] [T] qui succombe aux éventuels entiers frais et dépens de la présente instance.

Le 16 février 2021, Monsieur [G] [T] a interjeté appel de ce jugement.

Le 22 octobre 2011, par conclusion d’incident, l’avocat de la société QST a demandé au conseiller de la mise en état de constater l’absence d’effet dévolutif de l’appel dès lors que la cour n’est pas saisie d’une demande visant à infirmer ou réformer une disposition du jugement entrepris. L’intimée s’est désistée de cette demande sur incident quelques jours après (2 novembre 2011) et ce, avant que le conseiller de la mise en état ne statue.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 14 mai 2021 par Monsieur [G] [T],

Vu les conclusions notifiées à la cour le 14 mai 2021 par la S.A.S QST,

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 6 mars 2023.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières écritures, Monsieur [G] [T] demande à la cour de réformer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de CLERMONT-FERRAND le 09 février 2021 et, statuant à nouveau, de :

— dire et juger que la rupture de son contrat de travail le 15 septembre 2017 aux torts exclusifs de son employeur s’analyse en un licenciement abusif, sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la S.A.S QST à lui payer et porter avec intérêts légaux les sommes suivantes :

—  3.450 euros au titre du préavis de deux mois, outre 345 euros au titre des congés payés sur préavis ;

—  2.056,20 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

—  20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif ;

—  10.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral ;

—  10.350 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

—  3.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile devant le conseil des prud’hommes outre 3.000 euros devant la Cour ;

— débouter la S.A.S QST de ses demandes, fins et conclusions;

— condamner la S.A.S QST aux entiers dépens.

Monsieur [G] [T] demande à la cour de juger que sa prise d’acte du 15 septembre 2017 produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et ce, en raison des graves manquements de l’employeur à ses obligations contractuelles. Monsieur [T] fait valoir que la S.A.S QST a sciemment rendu ses conditions de travail inacceptables pour le pousser à démissionner. Il invoque notamment le non-paiement de ses heures supplémentaires alors même qu’il a dû remplacer de façon inopinée le responsable du magasin d'[Localité 3], manquement pour lequel la société QST a été condamnée définitivement en cause d’appel. Il soutient également que son employeur a modifié unilatéralement ses conditions de travail en lui adressant un courrier le 27 juin 2017, pendant la procédure engagée au titre des heures supplémentaires, pour l’informer qu’il serait affecté prochainement au magasin de [Localité 9]. Monsieur [T] estime également avoir été victime de harcèlement moral de la part de son employeur, notamment au regard de ses conditions de travail déplorables, qui auraient même conduit à un accident du travail, et ce alors même qu’il en avait alerté à plusieurs reprises la société. En outre, il prétend qu’après avoir accusé réception de la prise d’acte du contrat de travail, la société aurait volontairement indiquer des renseignements inexacts dans l’attestation Pôle Emploi transmise, lui causant un préjudice financier en raison du retard dans le règlement des prestations.

Dans ses dernières écritures, la S.A.S QST demande à la cour de :

— confirmer le jugement attaqué, rendu entre les parties le 9 février 2021, par la section Commerce du conseil des prud’hommes de CLERMONT-FERRAND, en ce qu’il a débouté Monsieur [G] [T] de l’intégralité de ses demandes et en ce qu’il l’a condamné aux dépens ;

Sur l’appel incident,

— infirmer le jugement rendu entre les parties le 9 février 2021 par la section Commerce du conseil des prud’hommes de CLERMONT-FERRAND en ce qu’il l’a débouté de sa demande relative à l’application de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Et, statuant à nouveau,

— condamner [G] [T] à lui payer la somme de 2.000 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile ;

À titre reconventionnel,

— condamner [G] [T] à lui payer la somme de 5.000 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— condamner [G] [T] aux entiers dépens de l’instance.

S’agissant de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par Monsieur [G] [T], la société QST soutient qu’elle doit produire les effets d’une démission en l’absence de manquements de sa part d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat. Elle fait valoir à ce titre que le changement d’affectation géographique du salarié, d'[Localité 3] à [Localité 9], répondait à un impératif d’organisation entre les salariés, et donc à l’intérêt de l’entreprise, Monsieur [G] [T] ne disposant pas du diplôme d’opticien-lunetier et n’ayant pas accompli les diligences nécessaires pour l’obtenir. Elle soutient que ce changement d’affectation n’a engendré qu’une simple modification des conditions de travail de Monsieur [T], puisque son contrat de travail comportait une clause de mobilité prévoyant expressément qu’il était affecté au magasin de [Localité 4], mais qu’il pouvait être amené à exercer au sein de celui de [Localité 9]. En outre, la société expose que le poste de Responsable Adjoint que Monsieur [T] occupait à [Localité 3] ne lui a été accordé qu’à la suite de sa demande. A titre subsidiaire sur ce point, si la cour venait à écarter la clause de mobilité prévue au contrat de travail, l’intimée relève que la nouvelle affectation de Monsieur [T] est située dans le même secteur que la précédente, et même plus proche de son domicile, de sorte qu’elle ne constitue qu’un simple changement des conditions de travail.

En ce qui concerne les heures supplémentaires, la S.A.S QST fait valoir que la cour d’appel, dans son arrêt du 10 décembre 2019, ainsi que le conseil des prud’hommes avant elle, n’ont pas jugé que Monsieur [T] avait effectuait des heures supplémentaires mais uniquement que l’employeur n’avait pas apporté la preuve contraire suffisante. En outre, la société QST souligne que le salarié invoque le non-paiement d’heures supplémentaires effectuées en 2014 au soutien d’une prise d’acte intervenue en septembre 2017, alors que cela n’a absolument pas empêché la poursuite du contrat de travail.

En ce qui concerne le harcèlement moral, la société QST renvoie aux éléments évoqués s’agissant des heures supplémentaires et de la nouvelle affectation, et elle conteste formellement les accusations du salarié. Au contraire, l’employeur évoque le comportement parfois difficile de Monsieur [T].

S’agissant du travail dissimulé, l’intimée considère que le salarié n’apportant pas la preuve de l’élément intentionnel des faits, il devra être débouté de sa demande.

A titre subsidiaire, la société QST relève, notamment s’agissant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, que Monsieur [T] n’apporte pas la preuve d’un quelconque préjudice.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

— Sur la procédure -

En application des dispositions de l’article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des dernières conclusions des parties.

Dans la partie 'discussion’ de ses dernières écritures, la société QST soutient que la cour n’est saisie d’aucune demande, en raison de l’absence d’effet dévolutif de l’acte d’appel puisque Monsieur [G] [T] ne sollicite pas dans sa déclaration d’appel la réformation ou l’annulation du jugement, de sorte qu’il ne critique pas la décision attaquée en ce que le conseil de prud’hommes l’a débouté de l’intégralité de ses demandes.

Dans le dispositif de ses dernières écritures, la société QST ne forme aucune demande s’agissant de la procédure d’appel, de la saisine de la cour ou de l’absence d’effet dévolutif de l’acte d’appel.

La cour n’est donc pas saisie de la question de l’effet dévolutif de la déclaration d’appel.

— Sur le harcèlement moral -

Aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral suppose l’existence d’agissements répétés, peu importe que les agissements soient ou non de même nature, qu’ils se répètent sur une brève période ou soient espacés dans le temps. Le harcèlement moral se caractérise donc par la conjonction et la répétition de certains faits laissés à l’appréciation souveraine des juges du fond. Un acte isolé ne répond pas à la définition du harcèlement moral.

L’auteur du harcèlement peut être l’employeur, un supérieur hiérarchique, un collègue, un subordonné ou un tiers à l’entreprise. Le harcèlement peut être constitué même si son auteur n’avait pas d’intention de nuire.

La loi n’exige pas la caractérisation ou démonstration d’un préjudice du salarié se disant victime pour retenir le harcèlement puisqu’il suffit que les agissements soient susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. La simple possibilité d’une atteinte aux droits ou à la dignité, d’une altération de la santé physique ou mentale, d’une atteinte à l’avenir professionnel du salarié suffit. Toutefois, le plus souvent, les faits de harcèlement moral ont un impact direct sur l’état de santé du salarié.

Par contre, il faut que le salarié qui se plaint de harcèlement moral ait personnellement été victime des agissements dénoncés. Le salarié qui n’a pas été personnellement victime d’une dégradation de ses conditions de travail à la suite des agissements de l’employeur ou d’un supérieur hiérarchique vis-à-vis de certains salariés n’est pas fondé à se prévaloir d’un manquement de l’employeur à ses obligations à son égard.

L’employeur est responsable des faits de harcèlement commis sur ses salariés par un autre salarié ou par un tiers exerçant une autorité de fait ou de droit sur ceux-ci.

L’action civile relative à des faits de harcèlement moral se prescrit par cinq ans (délai de droit commun de l’article 2224 du code civil). En cas de dommage corporel, l’action en réparation d’un dommage corporel se prescrit par dix ans à compter de la date de consolidation du dommage (article 2226 du code civil).

En matière de preuve, selon les dispositions de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait (avant l’application de la loi du 8 août 2016 : 'établit des faits') laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Les règles de preuve visées en matière de discrimination s’appliquent pour les faits de harcèlement commis depuis le 10 août 2016. Pour les faits survenus avant le 10 août 2016, le salarié concerné doit établir (et non simplement présenter) des faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement. Il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, y compris les documents médicaux éventuellement produits, puis d’apprécier si les faits matériellement établis dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Sous ses conditions, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits permettant de présumer l’existence de harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

S’agissant des attestations versées aux débats, il échet de rappeler que les dispositions de l’article 202 du code de procédure civile ne sont pas prescrites à peine de nullité, d’irrecevabilité ou d’inopposabilité. Il appartient au juge du fond d’apprécier souverainement la valeur probante d’une attestation non conforme à l’article 202 du code de procédure civile. Le juge ne peut rejeter ou écarter une attestation non conforme à l’article 202 du code de procédure civile sans préciser ou caractériser en quoi l’irrégularité constatée constituait l’inobservation d’une formalité substantielle ou d’ordre public faisant grief à la partie qui l’attaque.

' (éléments apportés par le salarié)

En l’espèce, Monsieur [T], relevant les mêmes griefs à l’encontre de l’employeur pour ses demandes au titre de l’exécution comme de la rupture du contrat de travail, expose que la société QST a sciemment dégradé ses conditions de travail pour le pousser à démissionner ('sape psychologique’ selon lui) en :

1- lui mettant la pression ;

2- le contraignant à remplacer la responsable du magasin d'[Localité 3], du 19 mai 2014 au 26 juillet 2014, ce qui a généré une surcharge de travail et l’a conduit à réaliser 72,30 heures supplémentaires non rémunérées ni compensées par l’employeur ; en faisant preuve d’une particulière mauvaise foi en produisant des faux plannings et en proférant des mensonges devant le juge prud’homal afin de ne pas régler le rappel de salaire dû sur heures supplémentaires ;

3- étant responsable de l’accident du travail subi le 19 janvier 2017 (entorse du genou gauche) du fait d’une marche d’escalier défectueuse au sein du magasin d'[Localité 3], alors qu’il avait déjà alerté sa hiérarchie sur ce manquement à la sécurité lors d’un précédent accident du travail survenu le 28 décembre 2016 ;

4- l’affectant au magasin de [Localité 9] et en voulant ainsi lui imposer une modification du contrat de travail ;

5- refusant de lui fournir une attestation pour qu’il puisse obtenir le versement d’un complément de salaire pendant sa période d’arrêt de travail et de produire bulletins de paie et attestations par lui demandés.

S’agissant de l’état de santé du salarié, à la lecture des pièces produites lisibles, il apparaît que :

— du 8 novembre 2014 au 20 décembre 2016, Monsieur [T] était en situation continue d’arrêt de travail pour maladie ;

— Monsieur [T] a repris le travail du 21 décembre 2016 au 19 janvier 2017 ;

— le 19 janvier 2017, Monsieur [T] a été victime d’un accident du travail (entorse du genou gauche lors d’une chute dans un escalier / consolidation fixée par un rapport d’expertise au 12 juillet 2017) et, à compter de cette date, il a été en situation continue d’arrêt de travail pour accident du travail puis maladie jusqu’à sa prise d’acte de rupture du contrat de travail en septembre 2017.

Vu les éléments du dossier de médecine du travail versés aux débats, Monsieur [T] a signalé le 25 septembre 2014 un stress professionnel du fait qu’il a dû remplacer provisoirement sa responsable de magasin. Le 20 novembre 2014, le salarié a signalé qu’il était harcelé par son employeur qui souhaitait le voir signer un avenant pour une mutation à [Localité 4]. Le 13 mars 2015, le salarié a indiqué au médecin du travail qu’il avait saisi le conseil de prud’hommes pour obtenir le paiement d’heures supplémentaires non rémunérées et qu’il était suivi par un psychiatre. Ces mentions correspondent à une retranscription des seuls dires du salarié.

Le médecin du travail a examiné Monsieur [T] les 4 juillet 2011, 25 septembre 2014 et 23 décembre 2016 en le déclarant, à chaque fois, apte à reprendre ou occuper son poste de travail et ce, sans aucune réserve.

Le 11 janvier 2018, le médecin traitant de Monsieur [T] a attesté que son patient avait été suivi par un médecin psychiatre du 9 novembre 2014 au 20 décembre 2016 'aux motifs suivants notifiés sur les arrêts de travail : tristesse, anhédonie, anxiété, tension intérieure', avec un traitement par paroxetine.

— Sur l’exercice de pressions -

Monsieur [T] produit ce qui apparaît comme des mails, ironiques voire peu amènes vis-à-vis de l’appelant, échangés entre ses supérieurs hiérarchiques dans la deuxième quinzaine de novembre 2014. Le président de la société QST demanderait notamment à Monsieur [J], responsable du magasin d'[Localité 3], de 'coller la pression’ à Monsieur [T] à son retour pour le 'mettre face à ces responsabilités'.

— Sur les heures supplémentaires -

Monsieur [T] fait état des motivations des juges dans ce contentieux qui a donné lieu à un jugement du conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND en date du 12 septembre 2017 et à un arrêt de la chambre sociale de la cour d’appel de Riom en date du 10 décembre 2019. Il produit également ses plannings de mai, juin et juillet 2014.

— Sur l’accident du travail -

Monsieur [T] justifie avoir souffert d’une entorse grave du genou gauche sur son lieu de travail le 19 janvier 2017, accident du travail qui a nécessité l’intervention des services de secours.

— Sur la mutation à [Localité 9] -

Par courrier recommandé daté du 27 juin 2017, la société QST a notifié à Monsieur [G] [T] qu’il sera affecté au magasin situé [Adresse 7]), sans modification de son contrat de travail, à compter du 15 juillet 2017, avec la motivation suivante : 'Comme vous le savez, la législation actuelle nous impose la présence, sur l’amplitude d’ouverture des magasins, d’un opticien lunetier diplômé. Toutefois, à ce jour, et en dépit de votre engagement, vous n’avez pas effectué les démarches de validation des acquis d’entreprise qui vous aurait permis d’obtenir votre diplôme d’opticien'. Dans ce même courrier, l’employeur mettait en demeure le salarié de s’inscrire dans une démarche de validation des acquis d’entreprise VAE, avec pour objectif d’obtenir le diplôme d’opticien d’ici le 31 décembre 2017.

Par courrier daté du 5 juillet 2017, Monsieur [G] [T] refusait son affectation sur [Localité 9] et, en réponse, par courrier recommandé daté du 12 juillet 2017, l’employeur confirmait cette mutation à compter du 15 juillet 2017, en relevant qu’il s’agissait d’un simple changement des conditions de travail que le salarié ne pouvait refuser. Dans ce même courrier, l’employeur demandait à Monsieur [G] [T] de se présenter le jeudi 20 juillet 2017 à la visite de reprise prévue avec le médecin du travail.

En son article 5, le contrat de travail initial de Monsieur [T] contient une clause de mobilité ainsi libellée : '[G] [T] exercera les fonctions au [Adresse 1]. Toutefois, étant donné la proximité du magasin de [Localité 4] avec la magasin de [Localité 9], Monsieur [T] pourra être amené à y travailler. Il s’engage à être mobile dans toutes les villes françaises sur lesquelles le groupe FOCH OPTIC est présent. L’ancienneté sera alors reprise par la société, nouvel employeur.'.

Les clauses de ce contrat de travail initial, y compris la clause de mobilité de l’article 5, n’ont pas été modifiées par les avenants signés ultérieurement par les parties.

La clause de mobilité géographique du contrat de travail, en ce qu’elle prévoit que Monsieur [T] 's’engage à être mobile dans toutes les villes françaises sur lesquelles le groupe FOCH OPTIC est présent', sans autre précision, n’est pas opposable au salarié faute d’une délimitation suffisante de la zone géographique de mobilité, alors que le salarié doit savoir précisément à quoi il s’engage en terme de mobilité géographique.

— Sur la remise de documents -

Monsieur [T] produit les demandes qu’il a faites auprès de l’employeur pour obtenir des documents de fin de contrat de travail et des attestations en matière de prévoyance.

Vu les observations précitées, Monsieur [G] [T] présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une situation de harcèlement moral. Il appartient donc à la société QST de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement.

' (éléments apportés par l’employeur)

— Sur l’exercice de pressions -

La société QST conteste l’authenticité des mails produits par Monsieur [G] [T] comme apparemment échangés entre ses supérieurs hiérarchiques. La cour n’est pas en mesure effectivement de constater que les courriels produits par l’appelant sont authentiques. En tout état de cause, les mails invoqués par l’appelant correspondaient à des échanges entre ses supérieurs hiérarchiques exclusivement sur sa situation professionnelle qui ne lui ont pas été adressés et n’ont pas été diffusés.

La société QST produit des attestations de collègues de travail (Monsieur [J] et Madame [D]) de Monsieur [G] [T] au sein du magasin d'[Localité 3]. Ces témoignages concordent sur le fait que Monsieur [G] [T] était notamment insubordonné, réfractaire aux consignes, directives ou conseils, très susceptible, rigide, impulsif, parfois violent verbalement, provocateur, irrespectueux, dévalorisant et désagréable avec ses collègues de travail.

Monsieur [J], qui a succédé à Madame [C] comme directeur du magasin d'[Localité 3] à compter de septembre 2014 expose que Monsieur [G] [T], qui ne supportait pas la moindre remarque, refusait les instructions et se sentait persécuté alors qu’il n’en était rien, sans indiquer clairement ce qu’il souhaitait sur le plan professionnel, a fini par partir en arrêt de travail le 8 novembre 2014.

— Sur les heures supplémentaires -

Il n’est pas contesté que la demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires ne portait que sur les mois de mai à juillet 2014 et que l’arrêt du 10 décembre 2019 est devenu définitif.

La chambre sociale de la cour d’appel de Riom a, certes, confirmé le jugement déféré en ce que la société QST a été condamnée à payer à Monsieur [G] [T] la somme de 615,65 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires effectuées de mai à juillet 2014, outre la somme de 61,56 au titre des congés payés y afférents, mais elle a également définitivement jugé que l’employeur ne s’était pas rendu coupable de résistance abusive dans ce cadre.

Il est constant que pendant le temps du remplacement de Madame [C] (responsable du magasin d'[Localité 3]), soit du 19 mai 2014 au 26 juillet 2014 selon l’appelant, Monsieur [G] [T] a supporté une charge de travail supplémentaire. Reste qu’à la lecture des plannings de travail produits ainsi que des autres pièces versées aux débats, la cour ne relève ni intention de nuire ni mauvaise foi ni production de faux ni mensonges caractérisés de la part de la société QST.

— Sur l’accident du travail -

S’il n’est pas contesté que Monsieur [T] a chuté sur son lieu de travail le 19 janvier 2017, et a souffert en conséquence d’une entorse grave du genou gauche, avec un état consolidé en date du 12 juillet 2017, l’employeur relève, à juste titre, que les circonstances alléguées par le salarié, soit l’existence d’une marche d’escalier défectueuse, ne reposent que sur les seules affirmations de Monsieur [G] [T], sans aucun élément objectivant un accident du travail imputable à un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

De même, en produisant seulement un mail envoyé le 20 janvier 2017 à ses supérieurs hiérarchiques, Monsieur [T] ne procède que par seule voie d’affirmation lorsqu’il soutient qu’il avait déjà chuté dans l’escalier du magasin le 28 décembre 2016 et qu’il avait demandé depuis 'plus de deux ans’ la réparation de cette marche.

— Sur la mutation à [Localité 9] -

Pour le salarié non protégé, en l’absence d’une clause valant contractualisation d’un lieu de travail précis, le seul changement de localisation intervenu dans le même secteur géographique constitue en principe un simple changement des conditions de travail et non une modification du contrat de travail. La mutation d’un salarié non protégé dont le contrat de travail ne prévoit pas de manière claire et précise que l’intéressé exécutera son travail exclusivement en un lieu déterminé, ni ne contient de clause de mobilité géographique licite ou opposable au salarié, n’emporte modification du contrat de travail que si le nouveau lieu de travail se situe dans un secteur géographique différent (notion jurisprudentielle).

L’employeur doit mettre en oeuvre la clause de mobilité géographique de bonne foi dans les conditions suivantes pour que le refus du salarié soit considéré comme fautif :

— cette mise en oeuvre doit être dictée par l’intérêt légitime de l’entreprise. La clause de mobilité géographique ne doit pas être détournée par l’employeur en l’utilisant pour une raison différente de celle pour laquelle elle a été prévue. La bonne foi contractuelle étant présumée, les juges n’ont pas à rechercher si la décision de l’employeur de faire jouer une clause de mobilité géographique est conforme à l’intérêt de l’entreprise. C’est au salarié de démontrer la mauvaise foi de l’employeur ;

— l’employeur doit tenir compte de la situation personnelle du salarié et du droit de celui-ci au respect de sa vie personnelle et familiale.

En l’espèce, le contrat de travail de Monsieur [T] ne contient pas une clause valant contractualisation d’un lieu de travail précis, ni une clause de mobilité géographique licite (sauf entre [Localité 4] et [Localité 9]).

La société QST démontre que c’est sur la demande du salarié que Monsieur [T] a été muté en septembre 2013 de [Localité 4] à [Localité 3]. Il apparaît également qu’à l’époque considérée, Monsieur [T] a toujours déclaré à son employeur une domiciliation à [Localité 8] (63) et n’a jamais signalé de contraintes familiales ou professionnelles contre-indiquant une mobilité professionnelle dans le même secteur géographique que constitue la zone [Localité 4]-[Localité 8]-[Localité 3].

L’avenant signé par les parties en date du 1er avril 2014 constitue une promotion professionnelle pour Monsieur [T] qui devenait adjoint au directeur du centre optique (agent de maîtrise niveau 200) en attendant le recrutement et l’entrée en fonction d’un nouveau directeur pour le magasin d'[Localité 3], puis est devenu le responsable adjoint du magasin d'[Localité 3] sous l’autorité hiérarchique directe de Monsieur [J] à compter de la prise de poste de ce dernier en septembre 2014.

Selon le code de la santé publique, la délivrance de verres correcteurs d’amétropie et de lentilles de contact oculaire correctrices est réservée aux personnes autorisées à exercer la profession d’opticien-lunetier (brevet de technicien supérieur opticien-lunetier ; brevet professionnel d’opticien-lunetier ; tout autre titre désigné par arrêté des ministres chargés du commerce, de l’économie et des finances, de l’enseignement supérieur et de la santé).

Dans le cadre de l’avenant signé le 1er avril 2014, Monsieur [T] s’est engagé à valider ses acquis pour obtenir le diplôme d’opticien-lunetier, au plus tard dans un délai de 36 mois. Toutefois, le contrat de travail de Monsieur [T] a été suspendu du 8 novembre 2014 au 20 décembre 2016, puis du 19 janvier 2017 jusqu’à sa prise d’acte de rupture du contrat de travail en septembre 2017, ce qui fait que le salarié n’a occupé de façon effective son poste de responsable adjoint du magasin d'[Localité 3] que du 1er avril 2014 au 7 novembre 2014 et du 21 décembre 2016 au 19 janvier 2017. Reste que Monsieur [T] n’a jamais justifié de la moindre démarche afin d’obtenir le diplôme d’opticien-lunetier ou un titre équivalent au sens des dispositions du code de la santé publique.

La société QST établit qu’elle avait l’obligation de disposer d’un salarié opticien-lunetier présent en permanence pendant les heures d’ouverture du magasin d'[Localité 3], soit un effectif minimum de deux salariés disposant de cette qualification pour assurer la continuité du service, et que le fait que Monsieur [T] ne disposait pas de ce diplôme ni ne faisait diligence pour l’obtenir mettait en difficulté le bon fonctionnement de l’établissement vu la situation particulière de l’effectif de ce magasin.

En outre, l’employeur établit qu’à l’époque considérée le comportement de Monsieur [T] générait des difficultés relationnelles avec son supérieur hiérarchique et ses collègues de travail, ce qui nuisait au bon fonctionnement du magasin d'[Localité 3].

Enfin, alors que le salarié était domicilié à [Localité 8], qu’il avait déjà muté de [Localité 4]-[Localité 9] à [Localité 3], que toutes ces communes sont situées dans le même secteur géographique, le seul changement d’affectation notifié par l’employeur en date du 27 juin 2017 pour le 15 juillet 2017 correspond à un simple changement des conditions de travail du salarié, et non à une modification du contrat de travail, et ne constitue pas un abus du pouvoir de direction de l’employeur.

La mutation géographique notifiée par l’employeur au salarié le 27 juin 2017 n’apparaît pas comme une mesure de 'rétorsion’ liée à l’instance prud’homale alors en cours, mais constitue une mesure de mobilité mise en oeuvre dans l’intérêt légitime de l’entreprise.

— Sur la remise de documents -

La société QST justifie avoir répondu dans les meilleurs délais et de bonne foi aux demandes de Monsieur [T] et de la société AG2R s’agissant des attestations et documents de fin de contrat de travail sollicités.

' (synthèse)

En résumé, après analyse de l’ensemble des éléments d’appréciation produit par les parties, le seul manquement ou agissement fautif imputable à l’employeur est le non-paiement des heures supplémentaires effectuées par le salarié, correspondant à un rappel de salaire d’un montant de 615,65 euros, alors que pendant une courte période (mai à juillet 2014), Monsieur [T] a vu augmenter sa charge de travail, en raison du départ de la responsable du magasin d'[Localité 3] et le temps que son remplaçant soit recruté et entre en fonction. L’intention de nuire ni la mauvaise foi de l’employeur vis-à-vis de Monsieur [T] ne sont caractérisées dans ce cadre.

Comme le conseil de prud’hommes, la cour juge que Monsieur [G] [T] n’a pas été victime d’une situation de harcèlement moral imputable à la société QST.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

— Sur le travail dissimulé -

Aux termes de l’article L. 8221-5 du code du travail : 'Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.'.

Est donc réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait notamment pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la déclaration préalable à l’embauche, ou de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner intentionnellement sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, ou

de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

En cas de rupture de la relation de travail, il résulte des dispositions de l’article L. 8223-1 du code du travail que le salarié dont l’employeur a volontairement dissimulé une partie du temps de travail a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Le travail dissimulé suppose un élément intentionnel de l’employeur. Les juges du fond apprécient souverainement l’existence de l’intention de l’employeur. La dissimulation d’emploi salarié n’est caractérisée, par exemple, que s’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli. Le caractère intentionnel du délit de travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié ne peut se déduire du seul recours à un contrat inapproprié ni de la seule conscience des difficultés en résultant ni de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.

En l’espèce, les seules circonstances susvisées qui ont amené Monsieur [G] [T] à effectuer, pendant une courte période, quelques heures supplémentaires qui n’ont pas été payées par la société QST ne sauraient caractériser l’élément intentionnel du délit de travail dissimulé.

En outre, il échet de constater que s’agissant de l’absence de règlement des heures supplémentaires effectuées entre mai et juillet 2014, Monsieur [G] [T] n’a pas saisi le conseil des prud’hommes de CLERMONT-FERRAND, dans le cadre d’une action judiciaire engagée le 25 février 2015, soumise au principe de l’unicité de l’instance, d’une demande au titre du travail dissimulé.

La décision déférée sera confirmée en ce qu’il a été jugé que le délit de travail dissimulé n’était pas établi et en ce que Monsieur [G] [T] a été débouté de sa demande d’indemnité à ce titre.

— Sur la rupture du contrat de travail -

Le salarié qui reproche à son employeur des manquements à ses obligations peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail. La prise d’acte est un mode de rupture du contrat de travail par lequel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des griefs qu’il impute à son employeur. La prise d’acte est une modalité de rupture du contrat de travail réservée au seul salarié. Si la prise d’acte n’est soumise à aucun formalisme particulier et n’a pas à être précédée d’une mise en demeure de l’employeur, elle doit toutefois être adressé directement à l’employeur.

Si le salarié est tenu de signifier à l’employeur sa volonté de rompre, il n’est pas, en revanche, tenu de lui notifier les raisons de sa prise d’acte, c’est-à-dire les faits ou les manquements qui, à ses yeux, la justifient. Les motifs de la prise d’acte, éventuellement mis en avant par le salarié dans un courrier notifiant à l’employeur la rupture de son contrat, ne fixent pas les limites du litige.

La prise d’acte de la rupture entraîne immédiatement la cessation du contrat de travail, de sorte que le salarié n’est pas tenu d’exécuter un préavis.

Le salarié qui prend acte de la rupture de son contrat de travail doit saisir le juge prud’homal qui devra statuer rapidement sur les effets de cette rupture, l’affaire étant portée directement devant le bureau de jugement.

La rupture du contrat de travail par prise d’acte du salarié n’est justifiée qu’en cas de manquements suffisamment graves de l’employeur pour empêcher la poursuite du contrat de travail, ce qui relève de l’appréciation souveraine des juges du fond. Les juges du fond doivent examiner l’ensemble des manquements de l’employeur invoqués par le salarié, sans se limiter aux seuls griefs mentionnés dans la lettre de rupture. Toutefois, le salarié ne peut pas invoquer un fait qu’il ignorait au moment de la rupture. C’est en principe au salarié de rapporter la preuve des manquements qu’il invoque et le doute sur la réalité des faits allégués profite à l’employeur.

Lorsque les manquements reprochés à l’employeur ne sont pas établis ou ne sont pas suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, la prise d’acte produit les effets d’une démission. Dans ce cas, le salarié ne peut prétendre à aucune indemnité de rupture.

En l’espèce, dans le courrier recommandé daté du 15 septembre 2017 adressé à son employeur, Monsieur [G] [T] indique expressément prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur en mentionnant les griefs suivants à l’encontre de la société QST :

— une modification substantielle de ses conditions de travail du fait de l’affectation à [Localité 9] sous des prétextes fallacieux ;

— une responsabilité dans l’accident du travail dont il a été victime en ne procédant pas à la réparation de l’escalier du magasin qu’il avait pourtant demandée ;

— une absence volontaire de rémunération des heures supplémentaires effectuées, malgré une condamnation par le juge prud’homal, dans le but de le 'saper psychologiquement ' et de le pousser à démissionner.

À l’époque considérée, le seul grief établi à l’encontre de la société QST est le non-paiement de quelques heures supplémentaires effectuées par Monsieur [G] [T] entre mai 2014 et juillet 2014 pour un montant total de rappel de salaire de 615,65 euros. Ce manquement, déjà ancien lors de la prise d’acte du 15 septembre 2017, n’était pas suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail et justifier la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié aux torts de l’employeur.

Le jugement déféré sera confirmé en ce que le conseil de prud’hommes a dit et jugé que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par Monsieur [G] [T], aux torts exclusifs de son employeur, doit s’analyser comme une simple démission.

Monsieur [G] [T] sera débouté de toutes ses demandes au titre de la rupture de son contrat de travail.

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

Le jugement entrepris sera également confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance.

Monsieur [G] [T], qui succombe totalement en son recours, sera condamné aux entiers dépens d’appel et débouté de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Vu la situation économique apparente de Monsieur [G] [T], la société QST sera déboutée de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Confirme le jugement ;

— Condamne Monsieur [G] [T] aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

N. BELAROUI C. RUIN