09 DECEMBRE 2025

Arrêt n°

ChR/NB/NS

Dossier N° RG 22/01979 – N° Portalis DBVU-V-B7G-F4TI

[Y] [S]

/

[W] [N]

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation de départage de montlucon, décision attaquée en date du 13 septembre 2022, enregistrée sous le n° f19/00086

Arrêt rendu ce NEUF DECEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Cécile CHERRIOT, Conseiller

Stéphane DESCORSIERS, Conseiller

En présence de M^me Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

Mme [Y] [S]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par M^e Dorian TRESPEUX de la SELAS ALLIES AVOCATS, avocat au barreau de MONTLUCON

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2022/010463 du 06/01/2023 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de [Localité 6])

APPELANTE

ET :

Mme [W] [N]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par M^e Patrice TACHON de la SCP LARDANS TACHON MICALLEF, avocat au barreau de MOULINS

INTIME

M. RUIN, Président, et M^me CHERRIOT, Conseiller après avoir entendu, M. RUIN, Président en son rapport, à l’audience publique du 13 octobre 2025 , tenue par ces deux magistrats, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Madame [Y] [S], née le 6 janvier 1971, a été embauchée le 2 mars 2006 par Madame [W] [N], exerçant une activité médicale de dentiste, dans le cadre d’un contrat nouvelle embauche en qualité de réceptionniste, statut employée.

A compter du 1er avril 2007, la relation de travail s’est poursuivie entre les parties dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée et à temps partiel.

Le 24 mai 2012, les parties ont régularisé une rupture conventionnelle du contrat de travail de Madame [Y] [S].

Madame [Y] [S] a de nouveau été embauchée par Madame [W] [N] le 1er février 2013, suivant un contrat de travail à durée indéterminée, à temps partiel (20 heures hebdomadaire), en qualité de réceptionniste.

Par avenant au contrat de travail daté du 1er janvier 20l8, la durée hebdomadaire de travail de la salariée a été portée à 25 heures.

La convention collective nationale applicable à la relation de travail est celle des cabinets dentaires du 17 janvier 1992, étendue par arrêté du 2 avril 1992.

Madame [Y] [S] a été placée en arrêt de travail pour maladie ordinaire à compter du 20 mars 2019.

Le 20 août 2019, Madame [Y] [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Montluçon aux fins notamment de voir juger qu’elle a été victime de harcèlement moral dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail et obtenir l’indemnisation du préjudice subi, juger que l’employeur a contrevenu à son obligation de sécurité et d’exécution de bonne foi du contrat de travail, et prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail au torts exclusifs de l’employeur, juger que la rupture du contrat produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir les indemnités de rupture correspondantes ainsi que l’indemnisation résultant de la perte injustifiée de son emploi.

La première audience devant le bureau de conciliation et d’orientation a été fixée au 26 septembre 2019 (convocation notifiée au défendeur le 29 août 2019) et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Aux termes d’un examen de reprise intervenu le 8 février 2021, le médecin du travail a déclaré Madame [Y] [S] inapte à son poste, avec dispense de reclassement au motif que tout maintien de la salariée dans l’emploi serait gravement préjudiciable à santé.

Par courrier recommandé (avec avis de réception) daté du 2 mars 2021, Madame [W] [N] a convoqué Madame [Y] [S] à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement (fixé au 12 mars 2021).

Par courrier recommandé (avec avis de réception) daté du 16 mars 2021, Madame [W] [N] a licencié Madame [Y] [S] pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par jugement de départage (RG19/00036) rendu contradictoirement le 13 septembre 2022 (audience du 5 juillet 2022), le conseil de prud’hommes de Montluçon a :

— Dit que Madame [Y] [S] relève de la qualification d’aide dentaire ;

— Condamné Madame [W] [N] à payer à Madame [Y] [S] la somme de 676,47 euros à titre de rappel de salaire outre 67,65 euros au titre des congés payés afférents ;

— Condamné Madame [W] [N] 2 401,57 euros au titre de la prime de secrétariat outre 240,16 euros au titre des congés payés afférents ;

— Condamné Madame [W] [N] à payer à Madame [Y] [S] la somme de 1 138,69 euros au titre du maintien de salaire outre 113,87 euros au titre des congés payés afférents ;

— Condamné Madame [W] [N] à payer à Madame [Y] [S] la somme de 847,16 euros à titre de rappel de salaire brut concernant l’indemnité à verser au titre de la prévoyance outre 84,72 euros au titre des congés payés afférents ;

— Condamné Madame [W] [N] à payer à Madame [Y] [S] la somme de 771,81 euros au titre de la prime d’ancienneté outre 77,18 euros au titre des congés payés afférents ;

— Débouté Madame [Y] [S] de sa demande de voir reconnaître une situation de harcèlement moral et de sa prétention indemnitaire ;

— Débouté Madame [Y] [S] de sa demande indemnitaire au titre du manquement à l’obligation de bonne foi d’exécution du contrat de travail ;

— Débouté Madame [Y] [S] de sa demande indemnitaire au titre du manquement à l’obligation de sécurité ;

— Débouté Madame [Y] [S] de sa demande en résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur;

— Dit que le licenciement pour inaptitude de Madame [Y] [S] est régulier et repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— Débouté Madame [Y] [S] de ses demandes indemnitaires au titre de l’irrégularité du licenciement et de l’absence de cause réelle et sérieuse ;

— Dit que l’exécution provisoire de droit sera limitée aux sommes dues au titre des rémunérations dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire soit 956,16 euros ;

— Condamné Madame [W] [N] à payer à Madame [Y] [S] la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné Madame [W] [N] aux dépens.

Le 11 octobre 2022, Madame [Y] [S] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 17 septembre 2022. L’affaire a été distribuée à la chambre sociale de la cour d’appel de Riom sous le numéro RG 22/01979.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 10 janvier 2023 par Madame [Y] [S],

Vu les conclusions notifiées à la cour le 30 mars 2023 par Madame [W] [N],

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 15 septembre 2025.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, Madame [Y] [S] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement en ce qu’il a :

'- Condamné Madame [W] [N] à payer à Madame [Y] [S] la somme de 2.401,57 euros au titre de la prime de secrétariat outre 240,16 euros au titre des congés payés afférents,

— Condamné Madame [W] [N] à payer à Madame [Y] [S] la somme de 847,16 euros à titre de rappel de salaire brut concernant l’indemnité à verser au titre de la prévoyance outre 84,72 euros au titre des congés payés afférents,

— Condamné Madame [W] [N] à payer à Madame [Y] [S] la somme de 771,81 euros au titre de la prime d’ancienneté outre 77,18 euros au titre des congés payés afférents,

— Débouté Madame [Y] [S] de sa demande indemnitaire au titre du manquement à l’obligation de bonne foi d’exécution du contrat de travail Débouté Madame [Y] [S] de sa demande indemnitaire au titre du manquement à l’obligation de sécurité,

— Débouté Madame [Y] [S] de sa demande en résiliation judiciaire du contrat de travail au torts exclusifs de l’employeur,

— Dit que le licenciement pour inaptitude de Madame [Y] [S] est régulier et repose sur une cause réelle et sérieuse,

— Débouté Madame [Y] [S] de ses demandes indemnitaires au titre de l’irrégularité du licenciement et de l’absence de cause réelle et sérieuse',

Statuant à nouveau :

— Condamner Madame [W] [N] à lui payer les sommes de 4.711,36 euros à titre de rappel de salaire au titre de la prime de secrétariat outre 471,13 euros au titre des congés payés afférents ;

— Condamner Madame [W] [N] à lui payer la somme de 2533,08 euros à titre de rappel de salaire brut concernant l’indemnité à verser au titre de la prévoyance, outre 253,30 euros au titre des congés payés afférents,

— Condamner Madame [W] [N] à lui payer la somme de 1424,88 euros au titre de la prime d’ancienneté, outre 142,48 euros au titre des congés payés afférents,

— Constater que Madame [W] [N] a manqué à son obligation de sécurité et de résultat,

En conséquence,

— Condamner Madame [W] [N] à lui verser la somme de 15.000 euros au titre du préjudice subi pour le manquement de l’obligation de sécurité et de résultat,

— Constater que Madame [W] [N] a manqué à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail,

En conséquence,

— Condamner Madame [W] [N] à lui verser la somme de 15.000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait de la non-exécution de bonne foi du contrat de travail,

— Juger recevable et bien fondée la demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail,

— Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur,

— Juger que la résiliation judiciaire produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— Condamner Madame [W] [N] à lui payer la somme de 6 893,88 euros pour dommages et intérêts outre la somme de 1 979,06 euros au titre de l’indemnité de préavis,

A titre infiniment subsidiaire,

Si par extraordinaire, il n’était pas fait droit à sa demande de résiliation judiciaire,

— Condamner Madame [W] [N] à lui payer la somme de 1048,90 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait de l’absence de notification de l’impossibilité de reclassement,

— Juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— Condamner Madame [W] [N] à lui payer la somme de 6 893,88 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse outre la somme de 1979,06 euros au titre de l’indemnité de préavis,

En tout état de cause,

— Ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir,

— Condamner Madame [W] [N] à lui payer la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Madame [Y] [S] fait valoir qu’il est de jurisprudence constante qu’à défaut de prévision conventionnelle subordonnant le bénéfice d’une prime d’ancienneté à une condition de présence effective du salarié lors de son versement, en sorte que l’employeur ne pouvait pas, comme Madame [W] [N] l’a pourtant fait à compter du mois d’avril 2019, interrompre le versement de cet avantage. La salariée sollicite en conséquence le rappel de salaire correspondant à l’ensemble de sa période d’arrêt de travail.

Madame [Y] [S] expose que la convention collective applicable à la présente relation de travail prévoit le versement en faveur du salarié qui ne perçoit plus son maintien de salaire, des indemnités prévues par le régime de prévoyance, soit en l’espèce 30% de sa rémunération durant l’ensemble de la période d’indemnisation par l’organisme de sécurité sociale. Elle estime en conséquence qu’elle aurait dû percevoir cette indemnisation à compter du mois de juillet 2019. Elle indique avoir perçu quelques régularisations éparses et partielles et qui lui reste dû à ce titre un solde reliquat dont elle sollicite le rappel.

Madame [Y] [S] soutient que Madame [W] [N] a exécuté de mauvaise foi son contrat de travail en procédant à son endroit à un véritable chantage destiné à la contraindre à poursuivre l’exercice des fonctions d’assistante dentaire qu’elle a occupées un certain temps sans en disposer du diplôme utile pour ce faire. Elle précise avoir eu connaissance de cette exigence de diplôme qu’à compter du contrôle réalisée par l’Ordre des chirurgiens dentistes de l'[Localité 5], et conteste en tout état de cause toute prescription de sa contestation. La salariée estime avoir subi un préjudice à raison de l’exécution de mauvaise de son contrat de travail par l’employeur et sollicite en conséquence l’indemnisation du préjudice qu’elle indique avoir subi.

Madame [Y] [S] relève avoir été exposée, dans l’exercice de ses fonctions, à des radiations, et ne pas avoir bénéficié de visite auprès de la médecine du travail durant plusieurs années. Elle considère avoir subi un préjudice dont elle réclame l’indemnisation.

Madame [Y] [S] fait valoir, au soutien de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, que Madame [W] [N] a commis différents manquements particulièrement graves de nature à avoir dégradé son état de santé. Elle reproche plus spécialement à son employeur de ne pas lui avoir permis de bénéficier d’un suivi auprès des services de médecine du travail, de l’avoir contrainte d’exercer des fonctions pour lesquelles elle ne disposait pas de la qualification correspondante, de ne pas l’avoir remplie de l’ensemble de ses droits en matière de prime d’ancienneté et de minima conventionnel. La salariée considère que ces manquements sont d’une gravité telle qu’ils ont rendu impossible le maintien de son contrat de travail et demande en conséquence à la cour de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur et dire que la rupture de la relation produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

A titre subsidiaire, Madame [Y] [S] soutient que son inaptitude a pour origine les manquements susvisés de l’employeur, et conclut également sur ce fondement à l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement.

Madame [Y] [S] relève l’absence de notification par Madame [W] [N] des motifs s’opposant à son reclassement avant l’engagement de la procédure de licenciement et fait valoir que ce manquement est de nature à ouvrir droit à des dommages et intérêts se cumulant le cas échéant avec l’indemnité pour licenciement abusif. Elle considère que la mention d’une dispense de reclassement par le médecin du travail n’est pas de nature à faire échec à l’obligation incombant en la matière à l’employeur.

Madame [Y] [S] expose que lors de l’entretien préalable à licenciement, l’employeur lui a clairement indiqué qu’elle allait être licenciée et recevrait en conséquence prochainement son solde de tout compte. La salariée estime avoir fait l’objet d’un licenciement verbal avant même que ne soit expiré le délai de deux jours suivant la tenue de l’entretien préalable et indique que ce manquement est de nature à priver son licenciement de cause réelle et sérieuse. Elle réclame en conséquence le paiement de l’indemnité compensatrice de préavis correspondante ainsi que des dommages et intérêts en réparation de la perte injustifiée de son emploi.

Dans ses dernières conclusions, Madame [W] [N] demande à la Cour de :

— Dire l’appel principal de Madame [Y] [S] recevable mais mal fondé,

— Rejeter l’ensemble des demandes formées en cause d’appel par Madame [Y] [S],

— Infirmer le jugement déféré, et, en conséquence,

— Débouter Madame [Y] [S] de ses demandes formées au titre de la prime de secrétariat, du complément de salaire prévoyance et de la prime d’activité,

— Condamner Madame [Y] [S] à lui payer la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et en tous les dépens de la procédure.

Madame [W] [N] fait valoir que Madame [Y] [S] ne justifie d’aucun élément suffisamment précis susceptible de caractériser l’existence d’une situation de harcèlement moral à son endroit et conclut au débouté de la salariée de ce chef de demande.

Madame [W] [N] conteste tout manquement à son obligation de reclassement et relève que l’avis d’inaptitude du médecin du travail fait état d’une dispense de reclassement au motif que le maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. Elle réfute également toute origine fautive de l’inaptitude de sa salariée, et notamment dans ce cadre avoir méconnu son obligation de sécurité.

Madame [W] [N] soutient avoir parfaitement respecté le délai de deux jours entre la tenue de l’entretien préalable et la notification du licenciement et partant, que la procédure de licenciement suivie à l’encontre de l’appelante est parfaitement régulière.

Madame [W] [N] fait valoir que Madame [Y] [S] ne remplissait pas les conditions prévues par l’article 3-16 de l’annexe 1 à la convention collective des cabinets dentaires pour prétendre au bénéfice de la prime de secrétariat. Elle prétend plus spécialement que la salariée ne justifie pas avoir exercé à titre habituel au moins l’une des tâches mentionnées conventionnellement.

Madame [W] [N] indique que Madame [Y] [S] a été remplie de l’ensemble de ses droits en matière de maintien de salaire durant son arrêt de travail. Elle reconnaît toutefois l’existence d’un retard ayant affecté le versement de la prévoyance complétant les indemnités journalières de sécurité sociale mais soutient que ce retard est exclusivement imputable à la carence de la salariée dans la remise de son attestation de paiement, étant précisé que la régularisation correspondante a été réalisée dès due communication au mois de septembre 2019.

Madame [W] [N] expose que la prime d’ancienneté est intégrée dans la rémunération de remplacement versée à la salariée et considère que cette dernière a été remplie de l’ensemble de ses droits de ce chef.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

En application des dispositions de l’article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des dernières conclusions des parties.

La cour constate à titre liminaire que Madame [Y] [S], qui soutenait avoir été victime d’une situation de harcèlement moral dans le cadre du contrat de travail qui l’a liait à Madame [W] [N] et sollicitait en conséquence la condamnation de l’employeur à lui payer la somme de 40.000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice qu’elle indiquait avoir subi, a abandonné cette demande en cause d’appel.

Le jugement de première instance sera donc confirmé en ce qu’il a débouté Madame [Y] [S] de ses demandes tendant à voir reconnaître l’existence d’une situation de harcèlement à son endroit et de condamnation à somme de l’employeur pour préjudice subi.

Pour sa part, Madame [Y] [S] soutenait notamment devant le premier juge que, nonobstant un contrat de travail faisant état d’une embauche exclusivement en qualité de réceptionniste /hôtesse d’accueil, statut employé, elle a été amenée à exercer à titre habituel, en complément, des fonctions d’aide dentaire (ou assistante dentaire) et sollicitait en conséquence la condamnation de l’employeur, Madame [W] [N], à lui payer un rappel de salaire calculé sur la base du taux horaire correspondant au poste d’aide dentaire de la convention collective nationale des cabinets dentaires.

Madame [W] [N] a reconnu, dans le cadre des débats de première instance, l’exercice effectif par Madame [Y] [S] des fonctions d’aide dentaire en sus de ses fonctions de réceptionniste /hôtesse d’accueil. Madame [W] [N] a au demeurant précisé que les fonctions d’aide dentaire requéraient un temps de travail quotidien estimé environ à 1h15.

Vu les explications concordantes des parties sur ce point, le premier juge a considéré, à juste titre, que Madame [Y] [S] pouvait prétendre à la qualification d’aide dentaire et à l’application du taux horaire conventionnel correspondant, à l’exclusion de toute application différenciée de taux de rémunération en considération des missions de travail. Madame [W] [N] a été conséquemment condamnée à payer à Madame [Y] [S] la somme de 676,47 euros -brut- à titre de rappel de salaire sur classification ainsi que 67,65 d’indemnité de congés payés afférente.

En cause d’appel, nonobstant la mention de son dispositif d’intimée selon laquelle elle sollicite de la cour de 'Rejeter l’ensemble des demandes formées en cause d’appel par Madame [Y] [S]', Madame [W] [N] explique en page 9 de ses dernières conclusions, comme l’a au demeurant confirmé son conseil lors de l’audience de plaidoiries, qu’elle n’entend pas maintenir en cause d’appel ses contestations relatives à la classification professionnelle de la salariée au poste d’aide dentaire et au rappel de salaire subséquemment formulé sur la base du taux horaire correspondant.

Le jugement de première instance sera donc confirmé en ce qu’il a condamné Madame [W] [N] à payer à Madame [Y] [S] la somme de 676,47 euros -brut- à titre de rappel de salaire sur classification ainsi que la somme de 67,65 d’indemnité de congés payés afférente.

— Sur la demande au titre du maintien de salaire pendant l’arrêt de travail -

Vu le dispositif de ses dernières conclusions d’appelante, Madame [Y] [S], ne conclut expressément ni à l’infirmation, ni à la confirmation du chef de jugement de première instance ayant condamné Madame [W] [N] à lui payer à titre de maintien de salaire la somme de 1.138,69 euros pour la période d’avril à juillet 2019, outre 113,87 euros au titre des congés payés afférents. Madame [Y] [S] ne développe d’ailleurs plus aucun moyen en cause d’appel. Nonobstant, vu la demande de l’employeur tendant à 'rejeter l’ensemble des demandes’ de Madame [Y] [S], la cour demeure tenue d’examiner cette demande, alors que l’appelante est réputée avoir fait siennes l’argumentation comme la décision du conseil de prud’hommes sur ce point.

L’article L. 1226-1 alinéa 1er du code du travail dispose que tout salarié ayant une année d’ancienneté dans l’entreprise bénéficie, en cas d’absence au travail justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, d’une indemnité complémentaire à l’allocation journalière prévue à l’article L. 321-1 du code de la sécurité sociale.

L’article D. 1226-1 du même code précise que l’indemnité complémentaire prévue à l’article L. 1226-1 est calculée selon les modalités suivantes :

1. Pendant les trente premiers jours, 90% de la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler ;

2. Pendant les trente jours suivants, les deux tiers de cette même rémunération.

L’article D. 1226-2 du code du travail prévoit enfin que les durées d’indemnisation sont augmentées de dix jours par période entière de cinq ans d’ancienneté en plus de la durée d’une année requise à l’article L. 1226-1, sans que chacune d’elles puisse dépasser quatre vingt dix jours.

Le droit à maintien de salaire légal s’ouvre après un délai de carence de sept jours, soit à compter du 8ème jour suivant l’arrêt de travail.

Le Titre IV 'Maintien de salaire en cas de maladie – Indemnisation en cas de licenciement et départ en retraite’ de la convention collective nationale des cabinets dentaires, institue en son article 4.1 un maintien de salaire en faveur des salariés du secteur :

' L’ensemble des salariés cadres et non cadres des cabinets dentaires, que leur contrat soit à durée déterminée ou indéterminée, et quelle que soit la durée effective de travail prévue au contrat, bénéficie des garanties suivantes :

— maintien du salaire ;

— indemnité de licenciement ;

— indemnité de départ en retraite.

Les dispositions en matière de maintien de salaire seront appliquées également à l’ensemble du personnel à temps partiel ayant 1 an d’ancienneté, y compris ceux ne remplissant pas, du fait de cet horaire, les conditions d’ouverture de droits en matière d’assurance maladie vis-à-vis du régime de sécurité sociale.

Le montant du remboursement d’indemnités journalières de maintien du salaire sera celui prévu par l’article 4.2 ci-dessous, déduction faite du montant reconstitué des indemnités journalières que l’intéressé aurait perçues de la sécurité sociale si celle-ci était intervenue'.

L’article 4.2.1 énonce quant à lui que :

'Le personnel visé à l’article 4.1 devra justifier de 1 an d’ancienneté dans le cabinet.

Si un salarié acquiert cette ancienneté au cours d’un arrêt, il bénéficiera des prestations pour la période d’indemnisation restant à courir, et à compter du premier jour au cours duquel il a atteint l’ancienneté nécessaire.

En cas de rupture du contrat de travail et de reprise d’activité, les droits restent ouverts lorsque cette reprise a été effective dans un délai de 12 mois'.

L’article 4.2.2 précise enfin que :

'Le calcul de maintien du salaire prend en compte l’incidence des contributions CSG et CRDS qui sont à la charge du salarié. En conséquence, la notion de salaire maintenu à 100% à l’exclusion des 3 jours de franchise prévus à l’article L. 289 du code de la sécurité sociale, ne fait référence qu’à des sommes nettes afin que la rémunération nette du salarié en congé maladie ne soit pas supérieure à la rémunération nette qu’il aurait perçue en activité.

En cas d’accident de travail, les périodes ci-dessous précisées seront indemnisées à compter du premier jour de prise en charge par la sécurité sociale :

— du 4e au 30e jour pour le personnel ayant 1 an jusqu’à 3 ans d’ancienneté ;

— du 4e au 40e jour pour le personnel à partir de 3 ans d’ancienneté ;

— du 4e au 50e jour pour le personnel à partir de 8 ans d’ancienneté ;

— du 4e au 60e jour pour le personnel à partir de 13 ans d’ancienneté ;

— du 4e au 70e jour pour le personnel à partir de 18 ans d’ancienneté ;

— du 4e au 80e jour pour le personnel à partir de 23 ans d’ancienneté ;

— du 4e au 90e jour pour le personnel à partir de 28 ans d’ancienneté ;

Si plusieurs congés pour cause de maladie ou d’accident sont accordés à un salarié au cours d’une période de douze mois consécutifs, la durée totale d’indemnisation au cours de cette même période ne pourra excéder la durée à laquelle son ancienneté lui donne droit.

En toute occurrence, le total des prestations fixé par la présente convention et des indemnités journalières de la sécurité sociale ne peut excéder le salaire que le salarié percevrait en activité.'

Madame [Y] [S] a initialement été embauchée par Madame [W] [N] en qualité de réceptionniste/hôtesse d’accueil, du 2 mars 2006 (embauche en CDI) au 24 mai 2012 (rupture conventionnelle du contrat de travail). Les parties ont ensuite régularisé un second contrat de travail à durée indéterminée pour la période courant du 1er février 2013 au 16 mars 2021 (licenciement pour inaptitude).

Comme l’a relevé le premier juge, l’article 4.2 de la convention collective nationale des cabinets dentaires prévoit qu’en cas de rupture du contrat de travail et de reprise d’activité, les droits restent ouverts lorsque cette reprise a été effective dans un délai de douze mois. La cour considère en revanche que cette hypothèse ne vise pas une reprise d’ancienneté en tant que tel, mais simplement le cas dans lequel un salarié bénéficiant d’un maintien de salaire voit son contrat de travail rompu, puis se trouve de nouveau réembauché avant l’expiration d’un délai d’un an, les droits d’ores et déjà ouverts avant la rupture du contrat de travail, et qui ne seraient pas encore épuisés, reprenant alors en l’état lors de sa nouvelle embauche. Cette persistance des droits à maintien de salaire en cas de réembauche dans le délai d’un an suivant une première rupture de contrat de travail ne saurait légitimer une reprise d’ancienneté au sein des effectifs du cabinet de l’intimée à la date de la première embauche de Madame [Y] [S] le 2 mars 2006. L’ancienneté de la salariée ne peut qu’être fixée à la date du 1er février 2013, date du second contrat de travail régularisé entre les parties.

En tout état de cause, Madame [Y] [S] ne peut sérieusement pas se prévaloir dans le même temps de l’application du maintien de salaire légalement prévu et de la possibilité conventionnelle de reprise de droits à maintien de salaire dans le cas d’une réembauche suivant une rupture de contrat de travail avant qu’un délai d’une année ne soit écoulé.

Il s’ensuit qu’au jour de la suspension de son contrat de travail pour maladie ordinaire le 20 mars 2019, Madame [Y] [S] justifiait d’une ancienneté de six années au sein du cabinet dentaire de Madame [W] [N]. La salariée ainsi pouvait prétendre aux maintiens de salaire suivants :

—  100 % de sa rémunération nette du 4ème au 40ème jour d’arrêt de travail (maintien de salaire conventionnel) ;

—  90% de sa rémunération brute du 27 mars au 5 mai 2019 puis les 2/3 du 6 mai au 15 juin 2019 (maintien de salaire légal).

En l’espèce, il n’est pas contesté que le régime de maintien du salaire prévu légalement se révèle plus favorable que celui institué par la convention collective nationale des cabinets dentaires, ce dernier devant en conséquence être écarté au profit du second.

Madame [Y] [S] aurait donc dû percevoir un maintien de salaire de 90% de sa rémunération brute du 27 mars au 5 mai 2019 puis des 2/3 du 6 mai au 15 juin 2019, déduction faite des indemnités journalières de sécurité sociale qu’elle a perçues durant cette même période de référence.

Vu les bulletins de paie communiqués aux débats, déduction faite des indemnités journalières de sécurité sociale et indemnités complémentaires perçues au cours de la période considérée (27 mars au 15 juin 2019), Madame [W] [N] aurait donc dû servir à sa salariée un maintien de salaire à hauteur de 1.474,96 euros, ce dont elle ne justifie pas objectivement.

Madame [Y] [S] limite toutefois sa demande à la somme de 1.138,69 euros outre 113,87 euros de congés payés afférents. La cour étant liée par ces montants, il sera fait droit à la demande de rappel de maintien de salaire de la salariée à hauteur de ces sommes.

Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

— Sur la demande de rappel de prime d’ancienneté -

Une prime d’ancienneté a pour objet de fidéliser les salariés en leur garantissant une progression de leur salaire selon des critères objectifs préalablement établis. Elle a donc vocation à récompenser la stabilité du salarié au sein de l’effectif de l’entreprise. Elle ne correspond donc pas à la rémunération d’un travail effectif.

Aucun texte d’origine légale ou réglementaire n’impose le versement d’une prime d’ancienneté. Le contrat de travail, une convention collective ou un usage peuvent en revanche instituer en faveur du salarié une prime d’ancienneté.

Depuis l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, la convention d’entreprise (ou assimilée) prime sur la convention de branche dans tous les domaines relatifs à la rémunération, à l’exception des salaires minima. Sous réserve de remplir les conditions de majorité imposée par le code du travail, la convention d’entreprise peut donc en principe :

— prévoir une prime d’ancienneté même si la convention de branche n’en prévoit pas ou, si cette dernière en a prévu une, l’améliorer ;

— revoir la prime à la baisse, soit en ce qui concerne son calcul, soit en ce qui concerne les conditions d’ouverture du droit ;

— ne pas instituer de prime d’ancienneté alors que la convention de branche l’a fait.

En cas de concours de dispositions conventionnelles dans ce dernier cas, si la convention d’entreprise portant (partiellement ou totalement) sur la rémunération commence écarte l’ensemble du chapitre conventionnel relatif à la rémunération, la prime d’ancienneté est alors englobée dans cette exclusion. De même, lorsque la convention d’entreprise exclut expressément le versement de la prime d’ancienneté, la convention de branche ne s’applique pas, même si elle est étendue.

A l’inverse, lorsque la convention d’entreprise ne traite que certains aspects du salaire mais reste muette quant à la prime d’ancienneté, la convention de branche a alors vocation à primer en l’absence de toute clause de la convention d’entreprise portant sur le même objet.

En dehors de ces hypothèses, la convention de branche, lorsqu’elle est étendue, s’impose à toute entreprise entrant dans son champ d’application en sorte que l’employeur nouvellement assujetti ne peut se soustraire au versement de la prime d’ancienneté, quand bien même les salaires réels pratiqués seraient nettement supérieurs au minimum conventionnel majoré de la prime. Celle-ci est due en sus de la rémunération contractuelle du salarié.

Pour le calcul de l’ancienneté du salarié, l’article L.1226-7 du code du travail prévoit la prise en compte des périodes d’absences rémunérées, au nombre desquelles comptent celles pour accident du travail ou maladie professionnelle. Les périodes de suspension du contrat de travail pour maladie ou accident ordinaire, sauf dispositions conventionnelles contraires, n’ont pas vocation à être neutralisées s’agissant du calcul de l’ancienneté du salarié. En revanche, lorsque la convention collective applicable conditionne explicitement son versement à la perception d’un salaire réel et corrèle son montant à l’horaire de travail, les périodes de suspension du contrat de travail pour maladie ou accident ordinaire ne seront pas prises en compte dans le calcul de l’ancienneté du salarié puisque ne pouvant être assimilées à des périodes d’absences rémunérées.

Il y a enfin lieu, pour le calcul de la prime, de prendre en compte la totalité de l’ancienneté acquise à la date d’entrée en vigueur de l’accord instituant la prime.

En l’espèce, le contrat de travail à durée indéterminée (temps partiel) régularisé le 1er février 2013 par les parties prévoit en son article 7 intitulé 'Ancienneté’ que : 'Après trois ans de présence, Madame [Y] [S] percevra une prime d’ancienneté calculée sur le salaire minimum conventionnel de la catégorie. Cette prime variant ensuite tel qu’il est indiqué à l’article 3.13 du titre III de la Convention collective nationale étendue des cabinets dentaires de 1992".

L’article 3.15 de ce texte conventionnel dispose pour sa part que : 'Le salarié bénéficie d’une prime d’ancienneté dans l’entreprise, calculée en pourcentage du salaire minimal conventionnel de la catégorie dans laquelle il est classé. Pour les salariés à temps partiel, cette prime est calculée au prorata temporis.

Cette prime mensuelle s’ajoute au salaire réel et doit figurer sur une ligne à part du bulletin de salaire.

Le taux de la prime s’élève à :

—  2% à partir de 2 ans d’ancienneté révolue dans l’entreprise;

—  1% en plus par année supplémentaire jusqu’à 20 ans d’ancienneté.

Cette prime d’ancienneté est plafonnée à 20%'.

A compter du 20 mars 2019, Madame [Y] [S] a été placée en arrêt de travail pour maladie ordinaire, lequel a régulièrement été prolongé (par arrêts de prolongation en date des 4 et 13 avril 2019, 13 mai 2019, 17 juin et 15 juillet 2019) jusqu’à ce que la salariée soit déclarée par le médecin du travail, aux termes d’une visite médicale de reprise du 8 février 2021, inapte au poste de réceptionniste/hôtesse d’accueil (une seule visite) avec dispense de reclassement au motif que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Il n’est justifié d’aucune décision de l’organisme de sécurité sociale de prise en charge de ces arrêts de travail au titre de la législation sur les risques professionnels. Madame [Y] [S] ne soutient au demeurant pas avoir engagé de quelconques démarches en ce sens.

Il n’est pas critiqué par Madame [W] [N] qu’à compter de la suspension du contrat de travail de Madame [Y] [S] pour maladie ordinaire, cette salariée n’a plus perçu de prime d’ancienneté.

Les parties s’opposent principalement sur la neutralisation ou non de la période d’absence pour maladie ordinaire de Madame [Y] [S] s’agissant du versement de la prime d’ancienneté.

En l’espèce, la convention collective nationale des cabinets dentaire ne prévoit pas expressément la diminution ou la suppression du versement de la prime d’ancienneté en cas de période de suspension du contrat de travail pour maladie ordinaire. Il est en revanche prévu que 'cette prime mensuelle s’ajoute au salaire réel'. Or dans ce cas, afin que le versement de la prime d’ancienneté ne soit pas interrompu, ou ne serait-ce que diminué en son montant, il est nécessaire que le salarié bénéficie d’un maintien de salaire puisque seule les absences rémunérées ouvrent alors droit au versement de la prime d’ancienneté.

Madame [Y] [S] n’a perçu aucun maintien de salaire après le 15 juin 2019 et elle n’a donc plus été, ensuite, en situation d’absence rémunérée seule susceptible de maintenir effectif le versement de la prime mensuelle d’ancienneté. En conséquence de la cessation du droit à maintien conventionnel de salaire, la salariée ne pouvait plus prétendre au versement de la prime d’ancienneté au titre de la période postérieure d’absence non rémunérée.

Madame [Y] [S] aurait en revanche dû percevoir la prime d’ancienneté conventionnellement prévue lors de la période d’absence pour maladie rémunérée, soit du 27 mars au 15 juin 2019, ce dont il n’est pas justifié.

Vu le montant mensuel retenu par la salariée et non critiqué par l’employeur (59,37 euros), le montant de la prime perçu au mois de mars 2019, Madame [Y] [S] apparaît bien fondée à solliciter la somme de 148,40 euros -brut- à titre de rappel de prime d’ancienneté outre 14,84 euros -brut- au titre des congés payés afférents.

Le jugement déféré sera réformé en ce sens.

— Sur la demande de rappel de prime de secrétariat -

A titre liminaire, la cour relève que, alors même qu’elle maintient en cause d’appel sa demande de condamnation à somme de l’employeur au titre de la prime de secrétariat, Madame [Y] [S] s’abstient néanmoins de développer de quelconques moyens à son soutien. Dans de telles circonstances, la salariée est réputée s’approprier les constatations faites par le premier juge et c’est donc à l’aune de celles-ci et des moyens en défense de l’intimée que la cour va examiner le bien fondé de la demande de Madame [Y] [S].

L’article 2.5 intitulé 'Rémunération’ de l’avenant du 5 juillet 2019 relatif à la modification de l’annexe I de la convention collective nationale des cabinets dentaires dispose notamment que lorsque l’assistant dentaire est amené à effectuer des travaux de secrétariat décrits au chapitre VII de ce même texte, il bénéficie de la prime de secrétariat telle que définie à l’article 3.16 de la convention collective nationale des cabinets dentaires.

Le chapitre VII 'Travaux de secrétariat’ prévoit pour sa part que :

'7.1 Définition.

L’exécution régulière d’au moins l’une des activités non répertoriées dans le référentiel d’activité de l’assistant dentaire mentionnée ci-dessous, à savoir :

1. La création et/ou la rédaction des courriers et correspondances professionnels des praticiens ;

2. La rédaction des travaux d’études ou de recherche des praticiens ;

3. Les travaux de précomptabilité du cabinet dentaire, entraîne le versement de la prime de secrétariat dont le montant est défini à l’article 3.16. de la convention collective nationale des cabinets dentaires.

7.2. Modalités de dénonciation de la prime de secrétariat.

La suppression de la prime de secrétariat ne pourra intervenir que par dénonciation.

La dénonciation ne pourra intervenir que par l’envoi d’une lettre recommandée avec avis de réception (LR/AR).

Cette dénonciation ne sera effective qu’à l’expiration d’un délai de prévenance minimum de 6 mois. Le délai commence à courir à compter de la date d’envoi, par l’employeur, du courrier de dénonciation en lettre recommandée avec avis de réception (LR/AR).

En cas de dénonciation, le salarié bénéficiera du maintien de la prime de secrétariat, proratisée pour les salariés travaillant à temps partiel, pendant le délai de 6 mois sans pour autant avoir à exécuter les tâches ouvrant droit au versement de la prime de secrétariat.

7. 3. Personnels concernés

Seuls l’assistant dentaire, l’aide dentaire et la réceptionniste ou hôtesse d’accueil peuvent prétendre au versement de cette prime'.

L’article 3.16 de la convention collective nationale des cabinets dentaires dispose que le montant de la prime de secrétariat correspond à 10% du salaire conventionnel de l’emploi d’assistant (e) dentaire qualifié (e).

Le contrat de travail de Madame [Y] [S] comprend un article 4 intitulé 'Rémunération’ au sein duquel il est expressément convenu que la salariée percevra un salaire mensuel brut de 817 euros pour 80 heures de travail (mensuel), qu’à ce salaire s’ajoutera le cas échéant la rémunération des heures supplémentaires éventuellement accomplies au cours du mois en sus de l’horaire prévu aux articles 'durée du travail’ et 'heures supplémentaires'. Au sein de ce paragraphe, et avant l’article 5 consacré à la durée du travail, est mentionnée une 'prime de secrétariat’ avec un astérisque renvoyant à la note de bas de page suivante : 'Ajouter si des travaux de secrétariat seront effectués régulièrement (cf Chapitre V de l’annexe I de la convention collective nationale des cabinets dentaires de 1992) : 'vous serez amené à effectuer régulièrement des travaux de secrétariat conformément à l’article 5 de l’annexe I de la convention collective nationale étendue des cabinets dentaires de 1992, en conséquence vous bénéficierez de la prime de secrétariat prévue à l’article 3.14 du titre III de cette même convention'.

Contrairement au premier juge, la cour considère que ce renvoi en note de bas de page ne saurait valoir reconnaissance contractuelle de l’exercice régulier de travaux de secrétariat tels que mentionnés à l’article 5 de l’annexe I de la convention collective des cabinets dentaires. Si tel avait été le cas, cette annotation n’aurait pas figuré en mention devant être 'ajoutée’ mais bien directement dans le corps même de l’article 4 'Rémunération'. Aucune prime de secrétariat n’a donc été en l’espèce contractualisée entre les parties, la référence en note de bas de page ne recouvrant qu’une visée informative.

Dans de telles circonstances, il appartient à Madame [Y] [S], dont la qualité d’aide dentaire n’est plus querellée en cause d’appel (cf supra), d’établir qu’elle a exercé de manière régulière au moins l’un des travaux de secrétariat tels que listés conventionnellement. Il incombe donc plus spécialement à Madame [Y] [S] de démontrer qu’elle a soit créé et/ou rédigé des courriers et correspondances professionnels des praticiens, soit rédigé des travaux d’études ou de recherche des praticiens, soit réalisé des travaux de précomptabilité du cabinet dentaire.

Il a été constaté plus avant que Madame [Y] [S] s’abstenait de développer de quelconques moyens relativement aux tâches de secrétariat qu’elle aurait pu être amenée à réaliser dans le cadre de ses fonctions d’aide dentaire, la cour n’étant pas en mesure à la lecture des conclusions de la salariée d’apprécier quelle activité elle aurait prétendu avoir exercée.

En tout état de cause, les seuls témoignages produits aux débats par Madame [Y] [S] font uniquement état des tâches et/ou missions de travail suivantes :

— préparation des instruments pour la réalisation des soins dentaires ;

— accueil physique et téléphonique des clients ;

— lavage du siège ;

— remplissage des gobelets ;

— débarrassage des plateaux sales ;

— stérilisation du matériel.

En dehors des tâches ci-dessus relatées de manière concordantes par les trois témoins dont les témoignages sont communiqués aux débats par Madame [Y] [S], la cour ne retrouve aucun autre élément dans le dossier de la salariée susceptible de démontrer qu’elle aurait accompli régulièrement au moins l’un des travaux de secrétariat listés au sein de l’annexe I de la convention collective nationale des cabinets dentaires.

Il s’ensuit que Madame [Y] [S] ne parvient pas à démontrer qu’elle aurait rempli les conditions utiles afin de prétendre au bénéfice de la prime de secrétariat.

Le jugement déféré sera en conséquence réformé en ce sens et la demande de rappel de prime de secrétariat soutenue par Madame [Y] [S] rejetée.

— Sur la demande au titre du régime de prévoyance -

En l’espèce, le régime de prévoyance souscrit par l’employeur auprès de l’organisme [4] prévoit qu’en cas d’arrêt de travail consécutif à une maladie ou à un accident, ouvrant droit à des indemnités journalières de sécurité sociale au titre de la législation maladie ou accident du travail/ maladie professionnelle, le salarié bénéficie d’indemnités journalières complémentaires à celles servies par la sécurité sociale.

Les indemnités journalières complémentaires sont versées après une franchise de trente jours, applicable à chaque arrêt (sauf rechute par la sécurité sociale) soit, le cas échéant, à l’issue de la période d’indemnisation prévue au titre du maintien de salaire conventionnel pour le personnel en bénéficiant.

A l’issue du délai de franchise précisé ci-dessus, le participant bénéficie d’indemnités journalières complémentaires s’ajoutant à celles servies par la sécurité sociale, dont le montant mensuel exprimé en pourcentage du salaire de référence varie suivant la situation de famille du participant à la date de survenance de l’incapacité comme suit :

—  30% (montant des indemnités journalières complémentaires) pour les participants n’ayant pas d’enfant à charge ;

—  30% pour les participants ayant un enfant à charge ;

—  40% pour les participants ayant deux enfants à charge ;

—  50% pour les participants ayant trois enfants à charge et plus.

Sont considérés comme enfants à charge :

— les enfants de moins de 21 ans à charge du participant ou de son conjoint au sens de la législation de la sécurité sociale ;

— les enfants âgés de moins de 26 ans à charge du participant, de son conjoint ou de son concubin au sens de la législation fiscale, à savoir:

* les enfants pris en compte dans le quotient familial ou ouvrant droit à un abattement applicable au revenu imposable ;

* les enfants auxquels le participant sert une pension alimentaire (y compris en application d’un jugement de divorce) retenue sur son avis d’imposition à titre de charge déductible du revenu global ;

* les enfants handicapés si, avant leur 21ème anniversaire, ils sont titulaires de leur carte d’invalidité civile et bénéficiaires de l’allocation adulte handicapé.

Dans tous les cas, les prestations versées par l’organisme de prévoyance ne sauraient amener le participant à percevoir un salaire supérieur à son salaire net d’activité.

Les indemnités journalières complémentaires sont versées tant que l’intéressé perçoit des indemnités journalières de la sécurité sociale. En tout état de cause, elles cessent dans les cas suivants :

— lorsque la sécurité sociale cesse le service de ses prestations;

— lors de la reprise du travail du participant ;

— lors de la mise en invalidité ou reconnaissance d’une incapacité permanente professionnelle ;

— au décès du participant ;

— au plus tard au 1095ème jour d’arrêt de travail ;

— à la date de liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale.

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est égal à la moyenne mensuelle des salaires bruts perçus par le participant au cours du trimestre civil précédant celui au cours duquel a lieu l’interruption de travail.

Le salaire de référence est majoré de la moyenne mensuelle des primes ou gratifications de caractère annuel versées au cours des douze mois précédant l’arrêt de travail.

En tout état de cause, le salaire de référence est pris en compte dans la limite de 4 fois le plafond mensuel de la sécurité sociale et se divise comme suit : Tranche A : partie du salaire de référence limitée au plafond mensuel de la sécurité sociale, Tranche B : partie du salaire de référence comprise entre 1 et 4 fois le plafond mensuel de la sécurité sociale.

Il n’est pas querellé par les parties que le régime de prévoyance, en ses dispositions ci-dessus retranscrites, a vocation à s’appliquer à l’ensemble des arrêts de travail pour maladie ou accident, qu’ils soient d’origine professionnelle ou non.

Le régime de prévoyance servi par l’organisme [4] prévoit que les indemnités journalières complémentaires sont versées au salarié soit après une franchise de trente jours applicable à chaque arrêt de travail (sauf rechute), soit le cas échéant, à l’issue de la période d’indemnisation prévue au titre du maintien de salaire conventionnel pour le personnel en bénéficiant.

En l’espèce, vu la nature à temps partiel du contrat de travail de Madame [Y] [S] et l’ancienneté supérieure à un an dont elle disposait lors de la suspension de son contrat de travail pour maladie ordinaire, outre l’application du maintien de salaire légal (plus favorable), ses droits à indemnités journalières complémentaires ont commencé à courir à l’issue d’un délai de franchise de trente jours, soit à compter du 20 avril 2019, pour s’éteindre au 31 décembre 2020.

Si les parties s’abstiennent de toute explication et/ou communication quant à la situation familiale précise de l’appelante, et notamment sur le nombre d’enfants à charge dont elle justifiait à l’époque considérée, le taux de 30% de la rémunération brute de référence n’est pas discuté par les parties, et sera en conséquence celui que retiendra la cour.

Par application du contrat de prévoyance ci-dessus reproduit en ses dispositions relatives aux indemnités journalières complémentaires, le salaire de référence est égal à la moyenne mensuelle des salaires bruts perçus par le participant au cours du trimestre civil précédant celui au cours duquel a lieu l’interruption de travail. Madame [Y] [S] ayant été placée en arrêt de travail discontinu à compter du 20 mars 2019, le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de son droit à indemnités journalières complémentaires correspond donc à la moyenne des rémunérations perçues au cours des mois décembre 2018, janvier et février 2019, soit la somme de 1132,24 euros.

Il s’ensuit que Madame [Y] [S] aurait dû percevoir des indemnités journalières complémentaires à hauteur de 30% du salaire de référence, soit une somme mensuelle de 339,67 euros -brut- (à l’exclusion du mois d’avril 2019 où elle aurait dû percevoir la somme de 113,22 euros calculée au prorata du nombre de jours) et, sur l’ensemble de la période d’indemnisation considérée (du 20 avril 2019 au 31 décembre 2020), la somme totale de 6.906,62 euros.

Vu les pièces produites aux débats, et notamment les bulletins de paie de la salariée, Madame [Y] [S] a perçu, au titre du régime de prévoyance, la somme de 3.537,15 euros. Il lui reste dû un solde de 3.369,47 euros. La salariée limitant toutefois sa demande à la somme de 2.533,08 euros (outre les congés payés), il y sera fait droit en cette proportion.

Réformant le jugement en ce sens, Madame [W] [N] sera condamnée à payer à Madame [Y] [S] la somme de 2.533,08 euros -brut- à titre de rappel d’indemnités complémentaires de prévoyance outre 253,30 euros -brut- au titre des congés payés afférents.

— Sur la demande au titre de l’obligation de bonne foi de l’employeur -

En application de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

La bonne foi est traditionnellement définie, dans sa forme basique, comme une règle de conduite qui exige des contractants une loyauté et une honnêteté exclusive de toute intention malveillante.

La bonne foi ressort de la sorte comme un véritable comportement de référence auquel les parties sont tenues de se conformer tout au long de la vie contractuelle.

Le contrat de travail, qui est une convention à exécution successive et conclue intuitu personae, accueille la notion de bonne foi comme la condition sine qua non de sa pérennité. Il ne peut en effet exister de collaboration utile et fructueuse sans l’établissement et le respect d’une confiance mutuelle entre les contractants.

La notion de bonne foi, également dénommée obligation 'de loyauté', innerve l’ensemble de la relation de travail, et son non-respect ouvre le droit pour la personne dont le cocotractant aurait méconnu cette obligation, de solliciter l’indemnisation du préjudice qui en résulterait.

La « mauvaise foi », avec laquelle se recoupe la déloyauté contractuelle, est une attitude volontaire avec laquelle une personne agit envers une autre impliquant l’intention de nuire, la malveillance, l’existence de motifs condamnables, la fraude ou tout autre dessein malhonnête.

En l’espèce, Madame [Y] [S] reproche à Madame [W] [N], outre ses manquements en matière de maintien de salaire dont la cour a d’ores et déjà considéré qu’ils étaient matériellement établis (cf supra), de lui avoir confié des missions de travail étrangères à son poste de réceptionniste/hôtesse d’accueil puisque relevant au contraire de la qualification d’aide dentaire, ainsi que de l’avoir exposée à des radiations lors de la réalisation des clichés radiographiques des patients. Il n’y a pas lieu de développer outre sur les droits de la salariée à maintien de salaire, ce grief devant en conséquence également être retenu dans le cadre des présents développements. Les deux autres manquements imputés à Madame [W] [N] seront en revanche examinés successivement.

— Sur l’exercice de fonctions étrangères au poste de travail :

Selon les règles du droit des obligations, le contrat est un accord de volontés qui constitue la loi des parties et ne peut pas être modifié unilatéralement mais uniquement avec l’accord de toutes les parties (principe d’immutabilité du contrat). Toutefois, le contrat de travail présente certaines particularités, avec notamment une subordination juridique du salarié du fait du pouvoir de direction de l’employeur.

Le pouvoir de direction de l’employeur connaît au moins deux grandes limites : l’ordre public et l’immutabilité de certains éléments du contrat de travail qui ne peuvent donc être modifiés unilatéralement.

La jurisprudence distingue la modification du contrat de travail et le changement des conditions de travail. La modification qui affecte un ou plusieurs éléments essentiels ou déterminants du contrat de travail (éléments dits contractuels) d’un salarié correspond à une modification du contrat de travail. La modification qui affecte un ou plusieurs éléments non essentiels ou non déterminants du contrat de travail d’un salarié correspond à une modification ou un changement des conditions de travail.

Les éléments essentiels ou déterminants du contrat de travail ne sont pas définis par la loi. Le droit de l’Union européenne en donne une énumération non limitative (identité des parties ; lieu de travail ; titre du salarié ou description sommaire du travail ; date de début du contrat de travail ; durée des congés payés ; durée des délais de préavis en cas de rupture du contrat de travail ; durée du travail ; rémunération etc.).

Les éléments essentiels du contrat de travail n’étant pas définis par le code du travail mais par la jurisprudence, c’est donc le juge qui détermine, en cas de litige, les éléments déterminants du contrat de travail dans le cas d’espèce. Le caractère essentiel ou déterminant d’un élément du contrat de travail ou le caractère contractuel d’un élément de la relation de travail peut résulter de la volonté des parties, à charge pour le juge, en cas de litige, d’apprécier l’intention des parties.

La modification décidée par l’employeur portant sur un élément non déterminant du contrat de travail relève de son pouvoir de direction. Elle constitue un simple changement des conditions de travail, et non une modification du contrat de travail. Elle s’impose alors au salarié, sauf en cas d’atteinte excessive à sa vie privée (droit du salarié à une vie personnelle et familiale) ou lorsque la modification a un impact sur le montant de la rémunération.

Toute modification du contrat de travail, pour quelque cause que ce soit, même disciplinaire, est subordonnée à l’accord clair et non équivoque du salarié concerné. L’accord du salarié est nécessaire pour que la modification du contrat de travail prenne effet. Si l’employeur impose la modification du contrat de travail sans l’accord du salarié et sans procéder au licenciement, le salarié peut demander l’exécution du contrat de travail aux conditions antérieures à la modification.

En l’espèce, il n’est plus discuté en cause d’appel de l’exercice à titre habituel par Madame [Y] [S] de fonctions d’aide dentaire en sus de celles contractuelles de réceptionniste/hôtesse d’accueil. L’ensemble des témoignages versés aux débats par la salariée font d’ailleurs état de manière parfaitement concordante de ce que Madame [Y] [S] procédait notamment à la préparation des plateaux dentaires ainsi que du matériel utile à la réalisation des soins et des examens et triait les déchets. A l’évidence, de telles fonctions sont parfaitement étrangères à l’emploi de réceptionniste/hôtesse d’accueil pour lequel la salariée a été embauchée, mais relèvent sans ambages aucun du poste d’aide dentaire.

La réalisation de tâches et missions par Madame [Y] [S] relevant de cette qualification a par ailleurs été constaté par l’Ordre National des Chirurgiens Dentistes à l’occasion d’un contrôle réalisé au sein du cabinet de Madame [W] [N] le 14 novembre 2018. Par correspondance en date du 11 février 2020, le Docteur [P] [U], président de cette instance, devait ainsi rappeler à l’employeur que la stérilisation des instruments chirurgicaux ne pouvait être réalisée que par du personnel qualifié justifiant d’un diplôme d’assistante dentaire.

Il n’est pas contesté que Madame [Y] [S] ne disposait ni de la qualification initiale requise, ni même d’une quelconque expérience pour pouvoir exercer les fonctions d’aide dentaire. Or, nonobstant ce défaut de qualification, Madame [W] [N] a reconnu dans le cadre de la présente instance que Madame [Y] [S] avait effectivement exercé des fonctions d’aide dentaire. Il n’est justifié d’aucun avenant au contrat de travail en ce sens, et ce alors même que, dans l’hypothèse où la salariée aurait rempli les conditions de diplôme et d’expérience pour l’exercice de telles fonctions, encore eut-il été nécessaire que la modification du contrat de travail qui en résulte soit contractuellement actée et régularisée.

L’absence de contestation au cours de la relation de travail par la salariée, relativement à l’exercice de fonctions étrangères à son poste de travail de réceptionniste/hôtesse d’accueil, est totalement inopérante, étant précisé qu’ il n’est pas démontré que Madame [Y] [S] aurait eu une connaissance précise de l’étendue exacte de ses missions en l’absence notamment de toute précision contractuelle en ce sens. Il n’est de même justifié d’aucune fiche de poste qui aurait été jointe et/ou communiquée à Madame [Y] [S] ultérieurement. Dans de telles conditions, il ne saurait être considéré que la salariée avait une connaissance exacte de la consistance de son poste de réceptionniste /hôtesse d’accueil avant la date de contrôle du Conseil de l’Ordre des Chirurgiens -Dentistes le 14 novembre 2018, aucune fin de non-recevoir qui serait tirée de la prescription de sa demande ne pouvant lui être opposée par l’employeur.

Il est donc établi, et en tout état de cause non contesté par Madame [W] [N], qu’elle a confié à Madame [Y] [S], embauchée au poste de réceptionniste / hôtesse d’accueil, à titre habituel des missions relevant de l’emploi d’aide dentaire (ou assistante dentaire), d’un niveau de qualification supérieure et sans corrélation aucune avec les compétences et diplômes de la salariée.

Ce grief est donc matériellement établi.

— Sur l’exposition au risque de radiations :

Madame [Y] [S] fait valoir que Madame [W] [N] n’a pris aucune précaution lors de l’utilisation de l’appareil radiographique, notamment en ne lui interdisant pas l’accès au cabinet durant les temps de marche.

La cour ne retrouve toutefois aucun élément attestant de la présence de Madame [Y] [S] dans le cabinet lorsque Madame [W] [N] procédait à la prise de clichés radiographiques, et encore moins de sa proximité avec l’appareil visé.

Ce grief n’est donc pas matériellement établi.

— Sur l’appréciation globale :

En considération des attendus qui précèdent, il est établi que Madame [W] [N] n’a pas assuré à sa salariée, au mépris de l’obligation légale qui lui incombait, le maintien de salaire auquel elle pouvait pourtant prétendre, et l’a soumise à la réalisation de missions de travail étrangères à son poste de réceptionniste / hôtesse d’accueil en dehors de tout cadre contractuel et au mépris des conditions de diplôme requises.

Outre qu’il n’est pas établi que Madame [W] [N] aurait agi de mauvaise foi, ou que ses manquements auraient procédé d’une intention déloyale à l’encontre de Madame [Y] [S], force est de relever en tout état de cause que la salariée ne justifie pas d’un préjudice distinct de ceux d’ores et déjà réparés.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté Madame [Y] [S] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

— Sur la demande au titre de l’obligation de sécurité de l’employeur -

En application des dispositions de l’article L. 4121-1 du code du travail, dans sa version applicable à la présente cause, il appartient à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Ces mesures comprennent :

1º. Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2. Des actions d’information et de formation ;

3. La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille par ailleurs à l’adaptation de ces mesures afin de tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L. 4121-2 du code du travail précise que l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 du même code sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1º. Eviter les risques ;

2º. Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3º. Combattre les risques à la source ;

4º. Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5º. Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6º. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7º. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-2 et L. 1152-3 ;

8º. Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9º. Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L’employeur est tenu vis-à-vis de ses salariés d’une obligation de sécurité dans le cadre ou à l’occasion du travail.

Cette obligation spécifique a été consacrée par la jurisprudence de la Cour de cassation qui a désormais abandonné le fondement contractuel de l’obligation de sécurité de l’employeur pour ne retenir que son fondement légal, tiré notamment des articles L.4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, interprété à la lumière de la réglementation européenne concernant la mise en oeuvre de mesures destinées à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs. Cette obligation de sécurité dont doit répondre l’employeur s’applique à toute situation de risque en matière de sécurité et de protection de la santé physique et mentale et des travailleurs.

Tenu d’une obligation de sécurité, il appartient donc à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en justifiant, d’une part avoir pris l’ensemble des mesures de prévention prévues notamment par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et, d’autre part, dès qu’il est informé de l’existence de faits susceptibles de constituer une atteinte à la sécurité ou à la santé physique ou mentale de l’un de ses salariés, avoir les mesures immédiates propres à les faire cesser.

Si la juridiction prud’homale est seule compétente pour statuer sur l’existence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité à l’occasion d’un litige portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail, en revanche, relève de la compétence exclusive de la juridiction de sécurité sociale l’indemnisation des dommages résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, qu’ils soient ou non la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Tous les employeurs de droit privé sont tenus de respecter les règles de santé et de sécurité prescrites par le code du travail sont tenus de respecter les règles de santé et de sécurité prescrites par le code du travail. Les règles de santé et de sécurité au travail bénéficient à l’ensemble des salariés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail ainsi qu’aux intérimaires et aux stagiaires.

La responsabilité de l’employeur est engagée dès lors qu’un risque pour la santé ou la sécurité des travailleurs (ou du travailleur) est avéré. Il n’est pas nécessaire que soit constatée une atteinte à la santé, le risque suffit.

L’obligation de sécurité de l’employeur, ou obligation pour celui-ci de prendre les mesures utiles pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, couvre également les problèmes de stress ou mal-être au travail, plus généralement la question des risques psycho-sociaux liés aux conditions de travail, aux relations de travail ou à l’ambiance de travail. Dans ce cadre, il appartient à l’employeur de mettre en place des modes d’organisation du travail qui ne nuisent pas à la santé physique et mentale des salariés et de réagir de façon adaptée en cas de risque avéré.

L’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en démontrant avoir pris l’ensemble des mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Ainsi, en cas de risque avéré ou réalisé pour la santé ou la sécurité du travailleur, l’employeur engage sa responsabilité sauf s’il démontre qu’il a effectivement pris les mesures générales de prévention nécessaires et suffisantes pour l’éviter, ce qu’il appartient au juge du fond d’apprécier souverainement.

En l’espèce, Madame [Y] [S] reproche à Madame [W] [N] de l’avoir exposée à des radiations dans l’exercice de ses fonctions et de ne pas lui avoir fait bénéficié de visite médicale à l’embauche ni même d’un suivi médical par la médecine du travail durant l’ensemble de la relation de travail.

La cour a déjà jugé que l’exposition de la salariée à des radiations n’était pas démontrée.

Il n’est en revanche justifié d’aucune visite médicale à l’embauche concernant cette salariée, pas plus que d’un quelconque suivi périodique auprès des services de la médecine du travail.

Nonobstant les manquements de l’employeur en matière de santé au travail concernant Madame [Y] [S], dont il n’est pas rapporté qu’ils auraient notamment été de nature à impacter son état de santé, cette dernière échoue à rapporter la preuve d’un préjudice alors même qu’il est constant que de tels manquements n’ouvrent pas droit automatiquement à réparation.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il a débouté Madame [Y] [S] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

— Sur la rupture du contrat de travail -

Le salarié peut demander au juge prud’homal, mais pas en référé, la résiliation judiciaire de son contrat de travail s’il estime que l’employeur manque à ses obligations. Sauf si la loi en dispose autrement, notamment pour le contrat d’apprentissage conclu avant le 1er janvier 2019, seul le salarié peut demander la résiliation judiciaire du contrat de travail. Toute demande de résiliation judiciaire du contrat de travail par l’employeur est irrecevable, même par voie reconventionnelle.

L’action en résiliation judiciaire du contrat de travail postérieure à un licenciement est sans objet, mais le juge doit prendre en compte les griefs du salarié pour apprécier le bien-fondé du licenciement.

L’action en résiliation judiciaire du contrat de travail, qui ne constitue pas une prise d’acte de la rupture, ne met pas fin au contrat de travail et implique la poursuite des relations contractuelles dans l’attente de la décision du juge du fond.

Si le salarié est licencié avant qu’intervienne la décision judiciaire sur une demande de résiliation présentée avant la notification du licenciement, les juges doivent, en premier lieu, rechercher si la demande de résiliation était justifiée, peu important que l’employeur ait engagé la procédure de licenciement avant l’introduction de cette demande ou que le salarié ait adhéré à un dispositif de départs volontaires dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi ou à un contrat de sécurisation professionnelle ou dispositif de même nature, et c’est seulement dans le cas où ils estiment que la demande de résiliation judiciaire n’est pas justifiée que les juges se prononcent sur le licenciement notifié par l’employeur postérieurement à la saisine du juge prud’homal afin de résiliation.

En l’espèce, il n’est pas contesté que Madame [Y] [S] a saisi le juge prud’homal (le 20 août 2019) d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail avant la notification de son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement (lettre expédiée par l’employeur le 16 mars 2021). Il échet donc d’examiner en premier lieu la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de la salariée avant, le cas échéant si elle devait être rejetée, d’apprécier le bien fondé du licenciement disciplinaire.

— Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail -

Si les manquements de l’employeur invoqués par le salarié sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail, et donc la rupture de celui-ci aux torts de l’employeur, au jour de sa décision, sauf si le contrat de travail a déjà été interrompu et que le salarié n’est plus au service de son employeur.

En revanche, lorsque les manquements de l’employeur invoqués par le salarié ne sont pas établis ou ne sont pas suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, le juge déboute le salarié de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et il ne peut dans ce cas prononcer ou constater la rupture du contrat de travail. En conséquence, la relation contractuelle se poursuit, sans que l’employeur ne puisse tirer argument ou prétexte de l’action en justice du salarié pour le licencier.

La réalité et la gravité des manquements de l’employeur invoqués par le salarié sont souverainement appréciés par les juges du fond.

C’est au salarié de rapporter la preuve des manquements de l’employeur qu’il invoque. Les juges du fond doivent examiner l’ensemble des manquements de l’employeur invoqués par le salarié, en tenant compte de toutes les circonstances intervenues jusqu’au jour du jugement. En cas de doute sur la réalité des faits allégués, il profite à l’employeur.

À l’appui de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, Madame [Y] [S] soutient avoir été confrontée à une dégradation de ses conditions de travail et oppose plus spécialement à son employeur les griefs suivants :

— elle n’a pas bénéficié de visite médicale à l’embauche ;

— elle n’a pas bénéficié de suivi médical auprès de la médecine du travail ;

— elle n’a pas bénéficié du maintien de salaire qui lui était dû lors de la période de suspension de son contrat de travail pour maladie ordinaire ;

— elle n’a pas été remplie de l’ensemble de ses droits en matière de prime de secrétariat ;

— elle n’a pas été remplie de l’ensemble de ses droits en matière de prime d’ancienneté ;

— elle n’a pas bénéficié du salaire minima conventionnel correspondant à la réalité des fonctions qu’elle a exercées.

La cour a déjà jugé (cf supra) que la matérialité de l’ensemble de ces griefs, à l’exception de celui relatif à la prime de secrétariat, était rapportée.

Au vu de l’ensemble des éléments d’appréciation objectifs dont elle dispose, la cour considère que l’employeur a commis des manquements suffisamment graves à ses obligations pour empêcher la poursuite du contrat de travail et justifier le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat ayant lié Madame [Y] [S] à Madame [W] [N], laquelle doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse au 16 mars 2021, jour d’envoi du courrier de notification du licenciement.

Le jugement déféré sera réformé en ce sens.

— Sur les conséquences de la rupture du contrat de travail -

En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, le salarié a droit à l’indemnité (légale ou conventionnelle) de licenciement, à l’indemnité compensatrice de préavis avec congés payés afférents, même s’il est dans l’impossibilité d’exécuter le préavis (peu important que le salarié ait été en arrêt de travail au moment de la rupture du contrat de travail) car dès lors que la résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée aux torts de l’employeur, l’indemnité de préavis est toujours due, à l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou licenciement nul (mais sans droit réintégration en cas de licenciement nul puisqu’il a pris l’initiative de rompre le contrat de travail), voire à des dommages-intérêts supplémentaires pour circonstances vexatoires, à la réparation de la perte de chance de bénéficier des informations relatives à la portabilité de la prévoyance, mais pas à l’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement ou licenciement irrégulier.

Les indemnités dues au salarié se calculent en fonction de son ancienneté à la date de la notification de la rupture, même s’il a continué à travailler après cette date.

— Sur l’indemnité compensatrice de préavis -

L’article 3.11.2 de la convention collective nationale des cabinets dentaires dispose que la durée du préavis en cas de licenciement ou de démission du salarié est de :

—  15 jours pour la période qui s’entend entre la fin de la période d’essai et avant 6 mois d’ancienneté ;

—  1 mois au-delà du 6ème mois de présence ;

—  2 mois après 2 ans d’ancienneté.

Le point de départ du délai de préavis est la date de la première présentation de la lettre recommandée avec avis de réception émanant de l’employeur en cas de licenciement, ou émanant du salarié en cas de démission, que le contrat de travail soit à temps plein ou à temps partiel.

A la date d’expédition de du courrier de notification du licenciement, Madame [Y] [S] justifiait de huit années complètes d’ancienneté. Un préavis de deux mois trouve donc à s’appliquer en l’espèce.

Vu le salaire mensuel brut de référence de la salariée (989,53 euros), non critiqué par l’employeur, Madame [Y] [S] est bien fondée à percevoir une indemnité compensatrice de préavisé équivalente à 1.979,06 euros -brut-.

Le jugement déféré sera réformé en ce sens.

— Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse -

Il résulte d’une jurisprudence constante que la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause nécessairement un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue. Cette évaluation dépend des éléments d’appréciation fournis par les parties.

S’agissant de la demande de dommages-intérêts, pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse notifiés à compter du 24 septembre 2017, l’article L. 1235-3 du code du travail prévoit que si l’une ou l’autre des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié, en fonction de son ancienneté, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans un tableau différent selon que l’entreprise emploie habituellement plus de dix ou moins de onze salariés (barème Macron).

En l’espèce, Madame [Y] [S], âgée de 50 ans au moment de son licenciement, comptait huit années complètes d’ancienneté au sein du cabinet dentaire de l’intimée et percevait un salaire mensuel brut de 989,53 euros.

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, Madame [Y] [S] peut prétendre à une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse (calculée en brut) comprise entre 1.979,06 euros (2 mois de salaire) et 7.916,24 euros (8 mois de salaire).

Vu les éléments d’appréciation dont la cour dispose, Madame [W] [N] sera condamnée à payer à Madame [Y] [S] la somme de 4.000 euros, à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait d’une perte injustifiée d’emploi suite à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Sur les dommages et intérêts pour défaut de notification des motifs s’opposant au reclassement -

Selon les dispositions de l’article L. 1226-2 du code du travail applicables depuis le 1er janvier 2017 :

— Lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel ;

— Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe (des délégués du personnel auparavant), les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté ;

— L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Selon les dispositions de l’article L. 1226-2-1 du code du travail applicables depuis le 1er janvier 2017 :

— Lorsqu’il est impossible à l’employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement ;

— L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ;

— L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail ;

— S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel.

Lorsque l’employeur se trouve dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié déclaré inapte, il lui incombe de faire connaître au salarié par écrit les motifs s’opposant à son reclassement. Cette notification doit intervenir préalablement à l’engagement de la procédure de licenciement pour inaptitude. Le non-respect de cette formalité ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi, sans pour autant affecter la légitimité de la rupture du contrat de travail.

Le code du travail prévoit des situations dans lesquelles l’employeur peut rompre le contrat de travail du salarié déclaré inapte sans avoir à rechercher son reclassement. Ces cas de dispense sont prévus aux articles L. 1226-2-1 et L. 1226-12 du code du travail.

L’employeur peut procéder au licenciement s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi de reclassement, soit du refus du salarié d’accepter l’emploi proposé, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à la santé du salarié ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Lorsque l’avis d’inaptitude mentionne expressément que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à la santé du salarié ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, l’employeur est dispensé de notifier par écrit au salarié les motifs qui s’opposent à son reclassement avant d’engager la procédure de licenciement.

Il est constant en l’espèce que le 8 février 2021, le médecin du travail a déclaré Madame [Y] [S] inapte à son poste avec dispense de reclassement au motif que tout maintien de la salariée dans l’emploi serait gravement préjudiciable à santé.

Vu la dispense de reclassement inscrite à l’avis d’inaptitude de Madame [Y] [S], Madame [W] [N] n’était pas tenue de lui notifier les motifs faisant obstacle à son reclassement.

C’est donc à bon droit que le premier juge a débouté Madame [Y] [S] de sa demande de dommages et intérêts pour défaut de notification par écrit des motifs s’opposant à son reclassement préalablement à la rupture de son contrat de travail.

Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

— Sur les intérêts -

En application des dispositions des articles 1231-6 du code civil (ancien article 1153) et R. 1452-5 du code du travail, les sommes allouées, dont le principe et le montant résultent de la loi, d’un accord collectif ou du contrat portent intérêts au taux légal à compter de la date de convocation de l’employeur ou du défendeur devant le bureau de conciliation et d’orientation et, lorsqu’il est directement saisi, devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes, valant citation et mise en demeure, ce qui est applicable en l’espèce aux sommes allouées à titre de rappel de prime d’ancienneté, de rappel d’indemnités complémentaires de prévoyance, de rappel de salaire sur classification, de rappel de maintien de salaire et d’indemnité compensatrice de préavis, outre congés payés afférents, qui produisent de droit intérêts au taux légal à compter du 29 août 2019.

Les sommes fixées judiciairement produisent intérêts au taux légal à compter de la date de prononcé du jugement déféré en cas de confirmation, ou de la date de prononcé du présent arrêt en cas de réformation ou d’annulation, ce qui est applicable en l’espèce à la somme allouée à titre de dommages-intérêts pour perte injustifiée de l’emploi qui produit de droit intérêts au taux légal à compter du 9 décembre 2025.

— Sur les dépens et les frais irrépétibles -

Le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance.

Madame [W] [N], qui succombe au principal, sera condamnée aux entiers dépens d’appel ainsi qu’à payer à Madame [Y] [S] la somme de 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Réformant le jugement déféré, condamne Madame [W] [N] à payer à Madame [Y] [S] la somme de 148,40 euros à titre de rappel de prime d’ancienneté, outre la somme de 14,84 euros au titre des congés payés afférents ;

— Réformant le jugement déféré, déboute Madame [Y] [S] de sa demande de rappel de prime de secrétariat ;

— Réformant le jugement déféré, condamne Madame [W] [N] à payer à Madame [Y] [S] la somme de 2.533,08 euros à titre de rappel d’indemnités complémentaires de prévoyance, outre la somme de 253,30 euros au titre des congés payés afférents ;

— Réformant le jugement déféré, prononce la résiliation judiciaire du contrat de Madame [Y] [S] aux torts exclusifs de Madame [W] [N], dit que cette résiliation produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse notifié à la date 16 mars 2021, et, en conséquence, condamne Madame [W] [N] à payer à Madame [Y] [S] la somme de 1.979,06 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et la somme de 4.000 euros, à titre de dommages et intérêts, en réparation du préjudice de perte injustifiée d’emploi ;

— Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions non contraires ;

Y ajoutant,

— Dit que les sommes allouées à titre de rappel de prime d’ancienneté, de rappel d’indemnités complémentaires de prévoyance, de rappel de salaire sur classification, de rappel de maintien de salaire et d’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, produisent de droit intérêts au taux légal à compter du 29 août 2019 ;

— Dit que la somme allouée à titre de dommages et intérêts pour perte injustifiée d’emploi produit de droit intérêts au taux légal à compter du 9 décembre 2025 ;

— Condamne Madame [W] [N] à payer à Madame [Y] [S] la somme de 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— Condamne Madame [W] [N] aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

N. BELAROUI C. RUIN