C 2

N° RG 21/01609

N° Portalis DBVM-V-B7F-K2BV

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL DAUPHIN ET MIHAJLOVIC

la SELARL CABINET LONJON ET ASSOCIES

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 02 FEVRIER 2023

Appel d’une décision (N° RG F 19/00255)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOURGOIN JALLIEU

en date du 09 mars 2021

suivant déclaration d’appel du 07 avril 2021

APPELANT :

Monsieur [A] [S]

né le 04 Septembre 1977

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e Josette DAUPHIN de la SELARL DAUPHIN ET MIHAJLOVIC, avocat postulant au barreau de GRENOBLE

et par M^e Erwan GASTE de la SCP LADOUX, avocat plaidant au barreau de BOURGOIN-JALLIEU,

INTIMEE :

S.A.R.L. CBMA prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié ès qualités au siège social

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par M^e Laetitia POUJAUD de la SELARL CABINET LONJON ET ASSOCIES, avocat au barreau de GRENOBLE

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

M. Pascal VERGUCHT, Conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 30 novembre 2022,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère chargée du rapport et M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président, ont entendu les parties en leurs observations, assistés de M^me Carole COLAS, greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 02 février 2023, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 02 février 2023.

EXPOSE DU LITIGE':

M. [A] [S] a été embauché le 2 octobre 1998 par la société Isolation Dauphiné Menuiserie – IDEM, en qualité de menuisier-poseur dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée d’une durée d’un mois, renouvelé jusqu’au 31 décembre 1998.

La relation s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée avec effet au 1er janvier 1999.

Le contrat stipule qu’il est régi par les dispositions de la convention collective du bâtiment et des travaux publics.

Le 1er mai 2012 le contrat de travail de M. [A] [S] a été transféré à la société à resonsabilité limitée (SARL) CBMA dans le cadre d’une opération de cession de la société IDEM.

Au dernier état de la relation contractuelle, M. [A] [S] occupait le poste de responsable menuiserie et son salaire mensuel brut était de 2'161,30 euros.

Par courrier expédié le 11 octobre 2018, M. [A] [S] a pris acte de la rupture de son contrat de travail reprochant à son employeur de ne pas avoir respecté la grille salariale, de l’avoir sanctionné dans un but vexatoire et de lui faire subir des actes de harcèlement moral.

Par courrier en date du 19 octobre 2018, la société a accusé réception de la prise d’acte en contestant les raisons invoquées par le salarié.

Suivant requête en date du 16 juillet 2019, M. [A] [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Bourgoin-Jallieu aux fins d’obtenir la requalification de sa prise d’acte en licenciement sans cause réelle et d’obtenir le paiement de sommes salariales et indemnitaires résultant d’un licenciement injustifié, outre un rappel de salaires.

La SARL CBMA s’est opposée aux prétentions adverses.

Par jugement en date du 9 mars 2021, le conseil de prud’hommes de Bourgoin-Jallieu a’statué comme suit :

«'- Dit et juger que la prise d’acte de rupture du contrat de travail et requalifié en démission par le Conseil.

— Déboute M. [A] [S] de l’ensemble de ses demandes.

— Condamne M. [A] [S] à payer à la société CBMA la somme de 1.235 euros au titre du préavis.

— Déboute la société CBMA de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile';

— Condamner M. [A] [S] aux entiers dépens, qui comprendront les frais éventuels d’exécution.'»

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 10 mars 2021 par M. [A] [S] et par la société CBMA.

Par déclaration en date du 7 avril 2021, M. [A] [S] a interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 2 novembre 2022, M.'[A]'[S] sollicite de la cour de':

— Déclarer recevable l’appel

— Réformer le jugement dont appel,

— Juger que la prise d’acte faite par M. [A] [S] le 12 octobre 2018 doit être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamner la société CBMA à verser à M. [A] [S] les sommes suivantes :

Au titre du rappel de salaires : 208,41 € x 36 = 7502,76 €

Au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse : 24 mois x 2'469,99 € = 59'279,76 €,

Au titre du paiement du préavis : deux mois soit 2 x 2'469,99 € = 4'939,98 € ; outre les congés payés afférents soit 494 €,

— Condamner en outre la société CBMA à payer à M. [A] [S] la somme de 4 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 15 octobre 2022, la’SARL’CBMA sollicite de la cour de':

— Confirmer le jugement dont M. [A] [S] a interjeté appel.

Et dans ce cadre :

Sur la prise d’acte

À titre principal

— Confirmer le jugement entrepris.

— Qualifier la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de à M. [A] [S] en une démission.

En conséquence :

— Débouter M. [A] [S] de ses demandes au titre :

De l’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents,

De l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Condamner à M. [A] [S] à verser à la société CBMA une indemnité compensatrice pour préavis de démission non effectué de 1 235 euros.

À titre subsidiaire

— Fixer le montant des dommages et intérêts attribués à M. [A] [S] à une somme maximale de'38 284,84 euros bruts.

Sur la demande de rappels de salaire

— Confirmer le jugement entrepris.

En conséquence :

— Confirmer le montant des rappels de salaire dus à M. [A] [S] à la somme de 1487,61 euros bruts, outre 148,76 euros bruts à titre de congés payés.

— Constater que la société CBMA s’en est acquittée auprès de à M. [A] [S].

Sur les autres demandes formulées par à M. [A] [S]

— Confirmer le jugement entrepris.

En conséquence :

— Débouter à M. [A] [S] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Débouter à M. [A] [S] du surplus de ses demandes.

Par ailleurs et dans tous les cas

— Condamner à M. [A] [S] à verser à la société CBMA la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le cas échéant, condamner la société CBMA à des montants de condamnations bruts dont seront déduits la CSG-CRDS, les cotisations sociales salariales et le prélèvement à la source incombant à M. [A] [S].

— Condamner à M. [A] [S] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article'455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 3 novembre 2022. L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 30 novembre 2022, a été mise en délibérée au 02 février 2023.

MOTIFS DE L’ARRET

1 ' Sur la demande en rappel de salaire et la convention collective applicable

D’une première part, le salarié revendique la rémunération minimale conventionnelle définie par la convention collective menuiserie ' charpente pour solliciter un rappel de salaire de'208,41'euros par mois dans les limites de la prescription, alors que la société CBMA applique la convention collective du bâtiment visée dans le contrat de travail.

L’article L.2261-2 du code du travail dispose :

La convention collective applicable est celle dont relève l’activité principale exercée par l’employeur.

En cas de pluralité d’activités rendant incertaine l’application de ce critère pour le rattachement d’une entreprise à un champ conventionnel, les conventions collectives et les accords professionnels peuvent, par des clauses réciproques et de nature identique, prévoir les conditions dans lesquelles l’entreprise détermine les conventions et accords qui lui sont applicables.

L’application d’une convention collective s’apprécie par rapport à l’activité réelle de l’entreprise et non par rapport à l’objet social défini dans ses statuts.

Elle ne peut être déduite du seul indice tiré du code APE de l’employeur.

En cas de litige, le juge doit vérifier la nature véritable de l’activité’principale’de l’entreprise et apprécier les éléments de preuve apportés par l’employeur.

S’agissant des entreprises à activités’multiples, la’convention collective’applicable’est celle dont relève l’activité’principale’exercée par l’employeur, les autres’activités’de l’entreprise n’étant pas prises en considération, pas plus que les fonctions assumées par les salariés. Lorsque l’entreprise exerce des’activités’commerciales, l’activité’principale’est en principe celle qui représente le chiffre d’affaires le plus élevé. Lorsqu’il s’agit d’une’activité’industrielle, l’activité’principale’est celle qui occupe le plus grand nombre de salariés.

D’autres critères, s’ils sont pertinents et se rattachent à la recherche de l’activité’principale’de l’entreprise, peuvent être pris en compte par le juge.

Il est acquis entre les parties que l’activité de la société CBMA portait sur des travaux de menuiseries intérieures et extérieures.

La convention collective nationale menuiserie ' charpente étendue par arrêté du 2 juillet 2019 prévoit en son article 2':

«'Objet et champ d’application

La présente convention collective nationale règle, sur l’ensemble du territoire national y compris les départements d’outre-mer, les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises dont l’activité principale est la fabrication, l’activité de pose ne pouvant présenter qu’un caractère accessoire, dans le cadre de la catégorie 16.23Z de la nomenclature des activités française des catégories suivantes :

' charpentes et structures industrialisées en bois dont fermettes, lamellé-collé, bois lamellé croisé, poutres, poutrelles, panneaux-caissons, coffrages, écrans ;

' charpentes traditionnelles industrialisées en bois ;

' bâtiments industrialisés dont maisons ossature bois, bâtiments préfabriqués légers ou éléments de ces bâtiments, en bois ;

' éléments d’agencement intérieur en bois ;

' menuiseries industrialisées ;

' portes planes et blocs portes ;

' escaliers.'»

La société CBMA démontre, par un extrait du site société.com mais également en produisant les bulletins de salaire de M. [A] [S] qu’elle a déclaré le code NAF 4332A correspondant à la sous-classe «'Travaux de menuiserie bois et PVC'» laquelle regroupe des travaux de montage de menuiseries extérieures, intérieures, et de fermetures de bâtiments, à l’exclusion expresse de «'la fabrication de charpentes et autres menuiseries (cf.16.23Z)'» selon un extrait de la table NAF.

Or, le salarié n’allègue aucunement de l’exercice d’une activité de fabrication de charpente qui se révèle pourtant déterminante de l’application de la convention collective revendiquée.

Il en résulte que le salarié n’est pas fondé à revendiquer l’application de la convention collective nationale menuiserie ' charpente, et que la convention collective nationale du bâtiment s’applique.

D’une seconde part, le salarié n’explicite pas le calcul opéré pour revendiquer un solde de rémunération mensuelle de 208,41 euros.

La société CBMA, qui a reconnu, en cours de procédure, avoir commis une erreur de calcul du salaire, justifie de la régularisation de la somme de'1'487,61'euros bruts, outre'148,76'euros au titre des congés payés après avoir «'découvert ['] un problème de paramétrage au titre de la vérification de la rémunération minimale probablement en lien avec la durée du travail du demandeur de 39h et non de 35h'».

Sur la période de novembre 2015 à octobre 2018, les bulletins de salaire mentionnent une classification ouvrier niveau 4 échelon 1 coefficient 250 et un salaire mensuel brut de base de'2'062,50 euros à raison de 151,67 heures mensuelles au taux horaire de 13,5986 euros, porté à 2'161,30 euros au taux horaire de'14,250 euros pour 151,67 heures mensuelles à partir de février 2018.

La société CBMA présente un calcul détaillé du solde restant dû chaque mois par comparaison avec le minimum conventionnel applicable pour 39 heures hebdomadaires, ce calcul ne faisant l’objet d’aucune critique utile par le salarié.

Il en résulte qu’avec la régularisation opérée en cours de procédure, l’employeur justifie du paiement de l’intégralité du salaire dû à M. [A] [S].

Confirmant le jugement déféré, M. [A] [S] est donc débouté de sa demande en rappel de salaire.

2 ' Sur la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par M. [A] [S]

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette prise d’acte emporte les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur la poursuite du contrat de travail, et les effets d’une démission dans le cas contraire.

La prise d’acte est un mode de rupture du contrat de travail par lequel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des manquements qu’il reproche à son employeur.

Elle n’est soumise à aucun formalisme en particulier mais doit être adressée directement à l’employeur.

Elle met de manière immédiate un terme au contrat de travail.

Pour que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les manquements invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais ils doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail. A défaut, la prise d’acte est requalifiée en démission.

Pour évaluer si les griefs du salarié sont fondés et justifient que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement, les juges doivent prendre en compte la totalité des reproches formulés par le salarié et ne peuvent pas en laisser de côté : l’appréciation doit être globale et non manquement par manquement.

Lorsque la prise d’acte est justifiée, elle produit les effets selon le cas d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul de sorte que le salarié peut obtenir l’indemnisation du préjudice à raison de la rupture injustifiée, une indemnité compensatrice de préavis ainsi que l’indemnité de licenciement, qui est toutefois calculée sans tenir compte du préavis non exécuté dès lors que la prise d’acte produit un effet immédiat.

Au cas d’espèce, M. [A] [S] a pris acte de la rupture aux torts de la société CBMA par courrier daté du 11 octobre 2018, reçu le 12 octobre 2018, en lui reprochant notamment de l’avoir rétrogradé du poste de chef d’atelier au poste de responsable bois en 2014, d’avoir manqué de respecter le minimum conventionnel de salaire, de lui avoir adressé des remarques désobligeantes et désagréables, des insultes relevant de harcèlement moral et de l’avoir sanctionné dans un but vexatoire.

Finalement, M. [A] [S] soutient que l’ensemble de ces faits caractérise des agissements répétés de harcèlement moral.

L’article L.1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L. 1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise.

Il n’est, en outre, pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d’une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L’article L 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du'8'août 2016, relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral, énonce':

En cas de litige relatif à l’application des articles L 1151-1 à L 1152-3 et L 1152-3 à L 1152-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des éléments de faits qui permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La seule obligation du salarié est d’établir la matérialité des éléments de fait précis et concordants, à charge pour le juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l’état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération.

M. [A] [S] avance ainsi, comme faits/éléments de fait qui permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral, les éléments suivants':

— il n’a pas été rémunéré au minimum conventionnel,

— il s’est vu notifier un avertissement fondé sur un reproche injustifié,

— il a fait l’objet d’une rétrogradation à la suite d’un réaménagement de l’atelier

— le comportement des représentants de l’employeur a généré une dégradation des conditions de travail avec une mise à l’écart

Le salarié ne démontre pas, par la seule production de plusieurs déclarations d’accident du travail, qu’il a été empêché de bénéficier d’arrêts maladie.

Aussi, il ne démontre pas avoir fait l’objet d’insultes tel qu’évoqué dans son courrier de prise d’acte, les attestations produites étant trop imprécises.

Ainsi, M. [J] [R], qui déclare avoir travaillé à la société CBMA de mars 2016 à juin 2018 en qualité d’intérimaire, n’évoque aucun élément de fait précis concernant la situation de M.'[A] [S].

M. [I] [Y] décrit de manière générale des pressions subies par les salariés à raison de leur charge de travail, sans caractériser d’actes concernant M. [S].

Et M. [O] [G] décrit son propre contexte de travail sans décrire de circonstances concernant M.'[S].

En revanche, le salarié objective les éléments de faits suivants':

En premier lieu, si l’employeur a respecté la grille salariale de la convention collective du bâtiment applicable, il a été vu que M. [A] [S] n’a pas perçu la rémunération qui lui était due en cours d’exécution du contrat et n’a obtenu une régularisation que postérieurement à la rupture du contrat. Aussi, même si cette régularisation se rapporte au temps de travail et non pas à la grille salariale applicable, il demeure que l’employeur a manqué de lui verser l’intégralité de la rémunération due pendant plusieurs années.

En second lieu, par lettre du 23 mai 2018 versée aux débats par la société’CBMA, M. [A]'[S] s’est vu notifier une mise à pied disciplinaire de 3 jours, l’employeur lui reprochant le vol de câbles électriques pour l’alimentation des machines lors de finalisation du déménagement de l’atelier entre le 25 avril et 27 avril 2018. Même si M. [S] n’a pas contesté cette sanction, ce fait reste matériellement établi.

En troisième lieu, il est établi que M. [A] [S] s’est vu imposer de quitter ses responsabilités de chef d’atelier en 2014 à l’occasion d’une réorganisation de l’entreprise.

Ainsi, il ressort de l’attestation de M. [O] [G] que ce dernier s’est vu confier le poste de chef d’atelier à la place de M. [S] : «'J’ai travaillé pour la société IDEM devenue par la suite CBMA de septembre 2009 à septembre 2018. Monsieur [W] [N] et monsieur [U] [K] en qualité de gérants de la société CBMA m’ont proposé le poste de chef d’atelier en remplacement de [A], en 'n d’année 2013, avec une prise de poste effective en début d’année 2014, après un moment de réflexion. A ce moment-là [A] se sentait très dévalorisé professionnellement parlant, ce fut pour lui tout bonnement une mise au placard.'».

M. [V] [X], qui déclare avoir secondé M. [S] de septembre 2004 à octobre 2018, atteste également de ce changement de poste dans les conditions suivantes': «'[N] et [K] se sont présentés en sauveurs de l’entreprise en la reprenant, puis ont fondé la société CBMA. De là nos conditions de travail se sont considérablement dégradées. Ils ont pris la décision de nommer un nouveau chef de chantier ([O] [G]) à la place de [A] sans aucune raison. Ils lui ont quand même laissé toute la fabrication des menuiseries car le nouveau chef d 'atelier n’en avait pas les compétences.'».

M. [H] [P] [B] confirme : «'J’ai travaillé pour la société’CBMA de mars 2017 à juin'2018. Lorsque je suis entré dans la société, [A] [S] n 'était plus le chef d’atelier mais c’est lui qui nous a expliqué comment réaliser les menuiseries avec beaucoup de gentillesse. [O]'[G] notre chef d’atelier de l’époque avait une formation d 'agenceur, il ne connaissait rien du tout a la fabrication de menuiseries. Cette situation était un peu bizarre. J’ai appris par la suite que [A] avait été mis au placard par les nouveaux dirigeants de’CBMA.'».

M. [L] [Z], qui déclare avoir travaillé à la société CBMA du 5 mai 2010 au'29'février'2016, atteste’également : «'Lorsque nos deux anciens conducteurs de travaux ont repris la société IDEM ils ont fait une réunion au milieu de l’atelier en nous disant que désormais [O] [G] était notre nouveau chef d’atelier, sans aucune raison. [A] a encaissé la nouvelle. Ce changement n 'avait pas de sens puisque [O] était un agenceur et qu’il n 'était pas compétent pour la fabrication de menuiseries. C’est d’ailleurs [A] qui a continué à avoir la charge de la fabrication des menuiseries.'».

En quatrième lieu, le salarié produit des attestations rapportant des propos méprisants et dénigrants subis par le salarié.

Ainsi, M. [V] [X] atteste, le 5 septembre 2019, qu’il a entendu une conversation entre M.'[S] et M. [W] sur une demande d’augmentation de salaire : « [']'Monsieur [W] lui a dit « tu cherches des histoires pour des broutilles. Maintenant que [O] a quitté l’entreprise tu vas reprendre tes fonctions de chef d’atelier et tu vas le faire bien, et si tu refuses je saurais te faire craquer et crois-moi je sais faire ». Nous sommes rentrés dans le bureau de monsieur [U] et de là nous avons eu une discussion houleuse. Ils nous ont fait leur éternel reproche de respecter nos horaires de travail [']. Monsieur [W] a dit que CBMA avait récupéré « les merdes de IDEM ». [A] lui a répondu « merci pour nous'». Ce à quoi monsieur [W] n’a rien répondu car c’est bien comme cela qu’il nous considère. Il nous a dit qu’il ne retenait personne et que si nous voulions partir il ne s’y opposerait pas.'».

M. [H] [P] [B], menuisier agenceur, décrit des tensions dans les termes suivants': «'Quelques temps avant notre déménagement dans les nouveaux locaux de CBMA nos conditions de travail se sont détériorées. Les dirigeants nous disaient en permanence que l’on ne faisait pas lourd et que dans les nouveaux locaux nous aurions des caméras. [A] a eu un accident de travail, il a reçu une planche de bois sur la tête. Il faut dire que l’atelier était surchargé de commandes, preuve que nous ne travaillions pas… Il ne s’est pas arrêté de travailler pour autant car il fallait avancer les chantiers. L’ambiance et le comportement des dirigeants m’a poussé à partir.'».

L’existence de cet accident est d’ailleurs confirmée par le dossier médical du salarié mentionnant «'25.10.2017': pas d’arrêt en tirant un panneau de 5m, bascule d’un autre panneau au niveau temporal gauche, pas de port de CAC, traumatisme crâne'», de même que l’annonce de l’installation de caméras évoquée par le salarié lors de l’entretien médical du'12'octobre'2017.

Enfin, l’attestation de M. [L] [Z] corrobore les déclarations des témoins précédents s’agissant du mépris exprimés à l’égard de M. [A] [S] : «'Certains ouvriers ont eu des réflexions envers [A] « tu n’es plus chef d’atelier ; tu n 'as plus rien à nous dire'». Cela a mis [A] dans une situation compliquée pour gérer la fabrication des menuiseries alors que ce n’était plus vraiment son rôle. Je sentais bien le mépris des nouveaux patrons envers [A] dans le ton pour lui parler. Il a continué son travail malgré tout. La pression mise par les patrons et leur attitude envers nous n 'ont fait que dégrader l’ambiance au sein de l’atelier.'».

Par ailleurs, M. [A] [S] démontre avoir subi une dégradation de son état de santé en lien avec ces circonstances.

Nonobstant le fait que les éléments relatifs à des tremblements des mains et à l’apparition d’un’eczema chronique ne permettent pas d’établir un lien de causalité entre ces affections et les conditions de travail du salarié, il ressort des éléments médicaux produits que plusieurs professionnels ont constaté l’état d’anxiété du salarié après avoir relevé des contrariétés d’ordre professionnel.

Ainsi, lors d’un entretien infirmier du'12'octobre'2017, il est relevé': «'n’est plus chef d’atelier mais responsable menuiserie production fenêtre après dessinateur, commande bois quincaillerie et production jusqu’à sa sortie atelier / vit ce poste comme un placard au moment du changement de direction'».

Lors de la visite médicale du 15 janvier 2018, le médecin du travail a mentionné': «'Changement de poste qui serait vécu comme une mise au placard dans un contexte de changement de direction depuis 2014, sur la fiche de paie – responsable de menuiserie et avant chef d’atelier – que à l’atelier très rare au chantier. Déménagement de bâtiment prévu et me dit que caméra serait prévue. Se plaint que pas de chèque cadeau cette année et pense que c’est une punition car il y aurait eu des arrêts maladie. N’a plus confiance, demande conseil, me dit que plus de DP.'».

Le médecin note encore «'A voir avec autres salariés sur ambiance, éventuelle alerte RPS après étude de poste ''».

Par ailleurs, selon certificat médical du docteur [C] en date du 9 mars 2020': «'M.'[S] a bénéficié d’une consultation le 30/04/2018 dans le cadre d’un stress lié à son travail, notamment un conflit avec son employeur. Lors de cette consultation une anxiété généralisée, une insomnie et un eczma au niveau du membre supérieur droit ont été constatés.'».

Et, le 28 septembre 2018, ce même médecin atteste que M. [S] s’est présenté «'en pleurs [']. Il me déclare être très stressé en ce moment, avoir des insomnies, être déprimé et très vite triste [']. Il tremble lors de la consultation'». Une prise en charge psychothérapeutique pour un état anxio-dépressif lui était alors prescrite.

Ces éléments caractérisent suffisamment une dégradation de son état de santé en lien, au moins partiellement, avec ses conditions de travail.

Il résulte de ce qui précède que le salarié établit des faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement à son encontre.

En réponse, la société CBMA allègue des justifications suivantes pour considérer que les éléments de fait retenus sont étrangers à tout agissement de harcèlement moral.

S’agissant de la sanction de mise à pied de trois jours, la société CBMA justifie d’une sanction identique prononcée à l’encontre de M. [O] [G] se voyant reprocher les mêmes faits. Aussi, M. [S], qui ne sollicite pas l’annulation de cette sanction, reconnaît avoir restitué les fils de cuivre à son employeur en prétendant les avoir pris dans les poubelles de l’entreprise. Ces circonstances démontrent suffisamment que l’exercice du pouvoir disciplinaire par l’employeur est étranger à tout agissement de harcèlement moral.

S’agissant des propos dénigrants et méprisants subis par le salarié, la société CBMA conteste les éléments produits par le salarié.

Elle produit d’autres attestations de salariés, dénuées de pertinence dès lors qu’elles concernent l’attitude générale des dirigeants de la société CBMA à l’égard de leur personnel ou qu’elles se limitent à mentionner ne pas avoir vu de harcèlement ou d’insultes à l’encontre de M. [S].

En revanche, la société CBMA démontre que les attestations rédigées par M. [X] et M.'[P] [B] doivent être prises en considération avec prudence compte tenu de la proximité de ces témoins avec M.'[A] [S], s’agissant de deux salariés qui ont démissionné de la société CBMA respectivement en juin et septembre 2018 et qui travaillent avec M. [S] pour la société’JSC Wood concurrente de la société CBMA, créée par M. [T], ancien dirigeant de la société IDEM.

Etant constaté que l’attestation de M. [L] [Z] reste générale, il en résulte que la réalité des propos reprochés n’est pas suffisamment établie.

En revanche, la société CBMA ne présente pas de justifications suffisantes aux éléments faits suivants.

En premier lieu, la société CBMA s’explique sur la régularisation de salaire versée aux salariés sans justifier de circonstances de nature à établir que ce manquement serait étranger à tout harcèlement moral.

En second lieu, la société CBMA confirme avoir procédé à une nouvelle organisation de l’entreprise avec une modification du poste de M. [S], remplacé au poste de chef d’atelier par M. [G]. Toutefois, elle échoue à démontrer qu’elle aurait ainsi répondu à une demande du salarié, tel qu’allégué.

En effet, les deux attestations de salariés qui décrivent avoir été consultés sur le projet de réorganisation s’agissant de la nouvelle implantation des machines, n’évoquent nullement la situation de M. [S].

L’attestation de M. [D] [F] n’est pas probante, le témoin se limitant à déclarer «'M. [S] paraissait tout à fait satisfait de cette décision et ne s’est jamais plaint auprès de moi'». Et l’attestation rédigée par Mme [E] [M], secrétaire administrative de l’employeur, reste insuffisante, en l’absence de tout élément extérieur corroborant ses déclarations.

En outre, c’est par un moyen inopérant que la société CBMA fait valoir que le salarié n’avait émis aucune protestation, ni lors de l’annonce de cette décision ni pendant les quatre années suivantes.

Et l’absence de modification de la rémunération du salarié avec ce changement de poste ne suffit pas à établir que la décision était étrangère à des actes de harcèlement.

L’employeur échoue donc à démontrer que ces derniers faits matériellement établis par M. [S] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le changement d’affectation imposé à M. [S], même depuis plusieurs années, conjugué aux irrégularités du calcul de son salaire, constituent des faits qui ont participé à créer l’état d’anxiété du salarié, soit des circonstances susceptibles d’avoir participé à la dégradation de son état de santé.

Infirmant le jugement entrepris, il convient donc de dire que M. [A] [S] a fait l’objet de harcèlement moral.

Cette situation de harcèlement moral démontre suffisamment que les conditions de travail de M. [A] [S] rendaient impossible la poursuite de la relation contractuelle, au regard des risques sur l’état de santé du salarié.

Etant constaté que le salarié s’abstient de solliciter l’application de l’article L. 1152-3 du code du travail mais demande à voir requalifier la prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse, il convient de dire que la rupture du contrat de travail par courrier du 11 octobre 2018 emporte les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de rejeter les prétentions de la société CBMA tendant à voir constater que la prise d’acte produit les effets d’une démission, par infirmation du jugement déféré.

Partant, il convient de faire droit à la demande de M. [A] [S] en paiement d’une indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, dont les montants ne font l’objet d’aucune critique utile par l’employeur.

Infirmant le jugement dont appel, la société CBMA est donc condamnée à payer à M. [A] [S] une somme de 4'939,98 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre'494'euros bruts au titre des congés payés afférents.

L’article L.'1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis'; et, si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux que cet article prévoit.

M. [A] [S] disposait d’une ancienneté, au service du même employeur, de vingt années entières et peut donc prétendre, par application des dispositions précitées, à une indemnisation du préjudice né de la perte injustifiée de son emploi comprise entre 3 et 15,5 mois d’un salaire menusel moyen avoisinant 2'470 euros.

Âgé de 41 ans à la date de la rupture, M. [A] [S] s’abstient de présenter tout élément concernant l’évolution de sa situation suite à la rupture du contrat, ni ne justifie de sa date d’embauche par la société JCS Wood.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, infirmant le jugement dont appel, la société CBMA est condamnée à lui verser la somme de 20'000 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Enfin, par infirmation du jugement donc appel, la société CBMA est déboutée de sa demande reconventionnelle en paiement d’une indemnité de préavis

3 ' Sur les demandes accessoires

La société CBMA, partie perdante à l’instance au sens des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile, doit être tenue d’en supporter les entiers dépens de première instance et d’appel.

En conséquence, la demande indemnitaire de la société au titre des frais irrépétibles est rejetée.

Il serait par ailleurs inéquitable, au regard des circonstances de l’espèce comme des situations économiques des parties, de laisser à la charge de M. [A] [S] l’intégralité des sommes qu’il a été contraint d’exposer en justice pour la défense de ses intérêts, de sorte qu’il convient d’infirmer le jugement déféré et de condamner la société CBMA à lui payer la somme de'2'500'euros au titre des frais exposés en première instance et en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l’appel et après en avoir délibéré conformément à la loi';

CONFIRME le jugement en ce qu’il a :

— débouté M. [A] [S] de sa demande en paiement d’un rappel de salaire

— débouté la société CBMA de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

L’INFIRME pour le surplus,

Statuant des chefs du jugement infirmé et y ajoutant,

DIT que la prise d’acte d'[A] [S] par courrier du 11 octobre 2018 produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse';

CONDAMNE la société CBMA SARL à payer à M. [A] [S]'les sommes de':

—  4'939,98 euros bruts (quatre mille neuf cent trente-neuf euros et quatre-vingt dix-huit centimes) à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  494,00 euros bruts (quatre cent quatre-vingt-quatorze euros) au titre des congés payés afférents,

—  20'000,00 euros bruts (vingt mille euros) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

DÉBOUTE la société CBMA SARL de sa demande reconventionnelle à titre d’indemnité de préavis';

CONDAMNE la société CBMA SARL à payer à M. [A] [S]'la somme de'2'500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile';

CONDAMNE la société CBMA SARL aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président