17 FEVRIER 2026

Arrêt n°

ChR/NB/NS

Dossier N° RG 22/02159 – N° Portalis DBVU-V-B7G-F5DS

S.A.R.L. [1] ([1])

/

[R] [U] épouse née [Z]

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire de montlucon, décision attaquée en date du 21 octobre 2022, enregistrée sous le n° f 21/00318

Arrêt rendu ce DIX SEPT FEVRIER DEUX MILLE VINGT SIX par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Cécile CHERRIOT, Conseiller

M. Stéphane DESCORSIERS, Conseiller

En présence de M^me Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

S.A.R.L. [1] ([1])

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par M^e Anne-Claire MALARD de la SELARL AUVERJURIS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

APPELANTE

ET :

Mme [R] [U] épouse née [Z]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Mme [R] [U] épouse née [Z], comparante, assistée de M^e Barbara GUTTON PERRIN de la SELARL LX RIOM-CLERMONT, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat constitué, substitué par M^e Cédric BRU, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat plaidant

INTIMEE

M. RUIN, Président, et M^me CHERRIOT, Conseiller après avoir entendu, M. RUIN, Président en son rapport, à l’audience publique du 1er décembre 2025 , tenue par ces deux magistrats, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile

FAITS ET PROCÉDURE

La SARL [1] (RCS [Localité 1] [N° SIREN/SIRET 1]), dont le siège social est situé [Adresse 3], a pour activité principale la conception et l’installation d’armoires électriques (enseigne [1]).

Madame [R] [Z], épouse [U], née le 7 décembre 1965, a été embauchée par la SARL [1] le 9 avril 2013, suivant un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de comptable, niveau B1. La convention collective nationale applicable à la relation de travail est celle des Ingénieurs et assimilés et Cadres des travaux publics.

A compter du 23 mars 2018, Madame [R] [Z], épouse [U], a été placée en arrêt de travail pour maladie.

Aux termes de la visite médicale de reprise intervenue le 1er mars 2021, le médecin du travail a déclaré Madame [R] [Z], épouse [U], inapte à son poste de travail à temps plein mais apte à un poste qui respecte certaines restrictions (poste à temps partiel de maximum 13 heures par semaine étalées sur 4 à 5 jours, sans réception téléphonique).

Par courrier en date du 4 mars 2021, la SARL [1] a informé Madame [R] [Z], épouse [U] de l’impossibilité de pourvoir à son reclassement.

Par courrier en date du 4 mars 2021, la SARL [1] a convoqué Madame [R] [Z], épouse [U], à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé au 15 mars suivant.

Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 17 mars 2021, la SARL [1] a licencié Madame [R] [Z], épouse [U], pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 19 mai 2021, Madame [R] [Z], épouse [U], a saisi le conseil de prud’hommes de MONTLUÇON aux fins notamment de voir condamner l’employeur à lui payer un rappel de salaire sur temps de transport, un rappel de salaire pour temps de travail effectif correspondant à la visite médicale de reprise, un rappel d’indemnités kilométriques, des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi consécutivement à la remise tardive de l’attestation de salaire à la CPAM, juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement et obtenir le paiement des indemnités de rupture correspondantes.

La première audience devant le bureau de conciliation et d’orientation s’est tenue en date du 2 juillet 2021 (convocation notifiée au défendeur le 9 juin 2021) et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement (RG 21/00318) rendu contradictoirement le 21 octobre 2022, le conseil de prud’hommes de MONTLUÇON a :

— Dit et jugé que les demandes de Madame [R] [U] sont recevables quant au travail effectif lors de la visite médicale, du temps de trajet et des frais de transports y afférents ;

— Condamné la SARL [1] (Enseigne [1]) à verser à Madame [R] [U] la somme de 42,33 euros ;

— Dit et jugé que la SARL [1] (Enseigne [1]) a commis une faute en déclarant un salaire erroné à la [2] ;

— Condamné la SARL [1] (Enseigne [1]) à verser à Madame [R] [U] la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ;

— Dit et jugé que la SARL [1] (Enseigne [1]) a commis une faute en émettant tardivement l’attestation à la CPAM ;

— Condamné la SARL [1] (Enseigne [1]) à verser à Madame [R] [U] la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ;

— Dit et jugé que la SARL [1] (Enseigne [1]) a commis une faute en remettant l’attestation Pôle Emploi erronée ;

— Condamné la SARL [1] (Enseigne [1]) à verser à Madame [R] [U] la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ;

— Condamné la SARL [1] (Enseigne [1]) à remettre à Madame [R] [U] une attestation Pôle Emploi conforme sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du 15ème jour de la notification de la décision;

— Dit et jugé que la SARL [1] (Enseigne [1]) a manqué à son obligation de reclassement dans le cadre du licenciement de Madame [R] [U];

— Condamné la SARL [1] (Enseigne [1]) à verser à Madame [Q] [U] la somme de 25 894,24 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamné la SARL [1] (Enseigne [1]) à verser à Madame [R] [U] la somme de 9 710,34 euros d’indemnités au titre du préavis ;

— Condamné la SARL [1] (Enseigne [1]) à verser à Madame [R] [U] la somme de 1 204,08 euros d’indemnités au titre des congés payés ;

— Dit et jugé que la SARL [1] (Enseigne [1]) a commis une faute en ce qui concerne la notification de l’impossibilité de reclassement ;

— Condamné la SARL [1] (Enseigne [1]) à verser à Madame [R] [U] la somme de 5 000 euros d’indemnités à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ;

— Condamné la SARL [1] (Enseigne [1]) à verser à Madame [R] [U] la somme de 1168,17 euros au titre du solde de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

— Condamné la SARL [1] (Enseigne [1]) à verser à Madame [R] [U] la somme de 1 500,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 17 novembre 2022, la SARL [1] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 26 octobre précédent. L’affaire a été distribuée à la chambre sociale de la cour d’appel de Riom sous le numéro RG 22/02159.

Vu les conclusions notifiées le 9 février 2023 par la SARL [1],

Vu les conclusions notifiées le 24 octobre 2025 par Madame [R] [Z], épouse [U],

Vu l’ordonnance de clôture prononcée le 3 novembre 2025.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, la SARL [1] demande à la cour de :

— Juger que le licenciement de Madame [U] repose sur une cause réelle et sérieuse au regard de l’inaptitude médicalement constatée et de l’impossibilité de reclassement face à laquelle elle s’est trouvée ;

En conséquence,

— Infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à payer à Madame [U] les sommes de :

* 25.894,24 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 9.710,34 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

* 1.204,08 euros à titre de congés payés afférents ;

— Débouter Madame [U] de ses demandes indemnitaires

A titre subsidiaire,

— Juger que la date de notification de l’impossibilité de reclassement n’a pas causé de préjudice à la salariée ;

— Infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à verser à Madame [U] la somme de 5.000,00 euros de dommages et intérêts ;

— Débouter Madame [U] de ses demandes indemnitaires.

Sur les autres demandes indemnitaires :

— Juger que Madame [U] ne justifie pas du préjudice allégué au titre des démarches effectuées auprès de la [2], de la CPAM et de l’attestation POLE EMPLOI ;

En conséquence,

— Infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à payer à la salariée les sommes de :

* 1.000,00 euros de dommages et intérêts pour déclaration de salaire erroné à la [2] ;

* 500,00 euros à titre de dommages et intérêts en raison de la remise tardive de l’attestation de salaire à la CPAM ;

* 1.000,00 euros à titre de dommages et intérêts en raison de la remise tardive de l’attestation Pôle Emploi erronée ;

— Débouter Madame [U] de ses demandes indemnitaires

— Juger que le montant de l’indemnité de licenciement est conforme aux dispositions légales et conventionnelles applicables ;

En conséquence

— Infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à payer à la salariée la somme de 1.168,17 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

— Débouter Madame [U] de sa demande ;

— Infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à payer à la salariée la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner Madame [U] à lui payer la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La [1] soutient, en ce qui concerne les démarches administratives invoquées (déclaration de salaire à l’organisme de prévoyance et à la CPAM, attestation destinée à POLE EMPLOI) que la salariée ne rapporte la preuve ni d’un manquement de sa part ni de son préjudice.

S’agissant du licenciement, elle soutient qu’elle n’avait pas à consulter le comité social et économique, les effectifs de l’entreprise étant inférieurs au minimum exigé pour que soit mise en place cette institution. Elle considère avoir satisfait à son obligation au titre de la recherche de reclassement, compte tenu des préconisations du médecin du travail et des postes existants au sein de l’entreprise.

Dans ses dernières conclusions, Madame [R] [Z], épouse [U], demande à la cour de :

'- Confirmer l’intégralité des chefs de jugement contestés ;

— Dit et jugé que la SARL [1] (Enseigne [1]) a commis une faute en déclarant un salaire erroné à la [2] ;

— Condamné la SARL [1] (Enseigne [1]) à verser à Madame [R] [U] la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ;

— Dit et jugé que la SARL [1] (Enseigne [1]) a commis une faute en l’émettant tardivement l’attestation à la CPAM ;

— Condamné la SARL [1] (Enseigne [1]) à verser à Madame [R] [U] la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ;

— Dit et jugé que la SARL [1] (Enseigne [1]) a commis une faute en remettant l’attestation Pôle Emploi erronée ;

— Condamné la SARL [1] (Enseigne [1]) à verser à Madame [R] [U] la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ;

— Condamné la SARL [1] (Enseigne [1]) à remettre à Madame [R] [U] une attestation Pôle Emploi conforme sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du 15ème jour de la notification de la décision

— Dit et jugé que la SARL [1] (Enseigne [1]) a manqué à son obligation de reclassement dans le cadre du licenciement de Madame [R] [U]

— Condamné la SARL [1] (Enseigne [1]) à verser à Madame [Q] [U] la somme de 25 894.24 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamné la SARL [1] (Enseigne [1]) à verser à Madame [R] [U] la somme de 9 710.34 euros d’indemnités au titre du préavis ;

— Condamné la SARL [1] (Enseigne [1]) à verser à Madame [R] [U] la somme de 1 204,08 euros d’indemnités au titre des congés payés ;

— Dit et jugé que la SARL [1] (Enseigne [1]) a commis une faute en ce qui concerne la notification de l’impossibilité de reclassement ;

— Condamné la SARL [1] (Enseigne [1]) à verser à Madame [R] [U] la somme de 5 000 euros d’indemnités à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ;

— Condamné la SARL [1] (Enseigne [1]) à verser à Madame [R] [U] la somme de 1168.17 euros au titre du solde de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

— En conséquence, débouter l’employeur de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

A titre subsidiaire,

— Réformer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement

— En conséquence, condamner la SARL [1] à lui payer la somme de 3.236,78 euros de ce chef ;

En tout état de cause,

— Condamner la SARL [1] à lui payer la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens d’instance et d’appel'.

Madame [R] [Z], épouse [U], reproche à l’employeur plusieurs erreurs lors de l’établissement de documents administratifs (déclaration de salaire à l’organisme de prévoyance et à la CPAM, attestation destinée à POLE EMPLOI) qui lui ont causé un préjudice.

Elle est estime le licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’employeur n’ayant pas respecté ses obligations, ni en ce qui concerne la consultation du comité économique et social, ni en ce qui concerne la recherche de reclassement.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

— Sur la demande au titre des visites médicales -

Le jugement a condamné l’employeur au paiement de la somme de 42,33 euros au titre des frais relatifs à la visite médicale dont Madame [R] [Z], épouse [U], a fait l’objet le 1er mars 2021 (temps de travail effectif correspondant, temps de trajet, frais de transport).

En cause d’appel, l’employeur déclare s’en remettre à droit sur ce point.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a fait droit à la demande de la salariée à ce titre.

— Sur la rupture du contrat de travail -

L’article L. 4624-4 du code du travail, issu de la loi n 2016-1088 du 8 août 2016, précise : 'Après avoir procédé ou fait procéder par un membre de l’équipe pluridisciplinaire à une étude de poste et après avoir échangé avec le salarié et l’employeur, le médecin du travail qui constate qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible et que l’état de santé du travailleur justifie un changement de poste déclare le travailleur inapte à son poste de travail. L’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail est éclairé par des conclusions écrites, assorties d’indications relatives au reclassement du travailleur'.

Aux termes de l’article L. 1226-2 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, 'lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel (…). Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté. L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail'.

Selon l’article L. 1226-2-1 du même code, 'lorsqu’il est impossible à l’employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement. L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail. S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III du présent livre'.

Il résulte de ces textes que l’inaptitude physique du salarié ne peut justifier son licenciement que si aucun emploi approprié à ses capacités ne peut lui être proposé. L’employeur doit prouver avoir tout mis en oeuvre pour remplir son obligation et démontrer que le reclassement est réellement impossible. La méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte consécutivement à un accident non professionnel ou une maladie, dont celle imposant à l’employeur de consulter le comité social et économique, prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, Madame [R] [Z], épouse [U], placée en arrêt de travail pour maladie depuis le 23 mars 2018, a bénéficié d’une visite de pré-reprise auprès du médecin du travail le 9 février 2021. Dans son compte rendu, le médecin du travail explique que, 'compte tenu de son état de santé, à l’issue de son arrêt de travail (jusqu’au 26-2 inclus) elle ne peut plus reprendre son travail à temps plein'. Il estime qu’elle 'devra bénéficier d’un aménagement définitif de ses horaires; elle peut travailler max 13h/semaine, étalées sur 4 à 5 jours par semaine'.

Dans son avis d’inaptitude du 1er mars 2021, le médecin du travail confirme que Madame [R] [Z], épouse [U], est 'inapte à son poste à temps plein, apte à un poste qui respecte les restrictions suivantes : un poste à temps partiel max 13h/semaine, étalées sur 4 à 5 jours par semaine, sans réception téléphonique'.

Madame [R] [Z], épouse [U], a été licenciée le 4 mars 2021, l’employeur expliquant ne disposer 'd’aucun poste adapté à (ses) capacités’ et être 'dans la plus totale impossibilité’ de procéder à son reclassement au sein de l’entreprise.

— Sur l’obligation de consultation du comité social et économique -

En application des dispositions de l’article L. 1226-2 du code du travail, l’employeur qui envisage de procéder au licenciement d’un salarié à la suite d’un avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail, doit consulter le comité économique et social (CSE) de l’entreprise préalablement à la proposition de postes de reclassement qu’il doit faire au salarié inapte. Le CSE doit rendre un avis sur la ou les propositions de reclassement que l’employeur entend faire. La consultation des représentants du personnel doit intervenir après l’avis d’inaptitude du médecin du travail et avant que l’employeur fasse des propositions de reclassement au salarié. L’obligation de consulter le CSE s’impose même si l’employeur n’a aucune proposition de reclassement à faire au salarié.

En revanche, en application de l’article L. 1226-2-1 du code du travail, l’employeur est dispensé de son obligation de recherche de reclassement et, par conséquent, de son obligation de consultation du CSE, lorsque l’avis d’inaptitude du médecin du travail comporte la mention expresse que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

En l’espèce, le médecin du travail a déclaré Madame [R] [Z], épouse [U], inapte à son poste selon avis du 1er mars 2021, mais cet avis ne mentionne aucun cas de dispense de l’obligation de reclassement. En effet, le médecin du travail n’a pas coché la case correspondant au libellé 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé’ ni celle correspondant au libellé 'l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'.

En outre, le médecin du travail, dans l’avis d’inaptitude du 1er mars 2021, a mentionné que Madame [R] [Z], épouse [U], était apte à un poste qui respecte certaines restrictions (poste à temps partiel de maximum 13 heures par semaine étalées sur 4 à 5 jours, sans réception téléphonique), ce qui constitue une piste de reclassement pour l’employeur.

L’employeur ne saurait se prévaloir d’une impossibilité de reclassement de la salariée en se référant au seul courrier que lui a adressé le médecin du travail le 4 mars 2021 par lequel il a indiqué que 'Mme [U] est inapte à tous les postes dans votre entreprise, il vous manque des possibilités de la reclasser et qu’un reclassement est de ce fait, impossible'. Si le médecin du travail a ainsi exprimé son avis sur les postes de reclassement possibles, il n’a précisé ni que le maintien de la salariée dans un emploi serait préjudiciable à sa santé ni que son état de santé ferait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Si ce courrier adressé par le médecin du travail à l’employeur le 4 mars 2021 peut constituer pour le juge prud’homal un élément d’appréciation, parmi d’autres, quant à l’analyse de l’exécution de l’obligation de reclassement par l’employeur, ce dernier ne peut se prévaloir d’aucun des cas de dispense prévus par l’article L. 1226-2-1 du code du travail.

L’employeur n’est pas non plus en droit de se prévaloir d’une exonération de son obligation de consultation en raison de l’absence de CSE.

En application des dispositions des articles L. 2311-1 et suivants du code du travail, dans leur rédaction issue de l’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017, un comité social et économique doit être mis en place dans les entreprises d’au moins 11 salariés, la mise en place n’étant obligatoire que si l’effectif d’au moins 11 salariés est atteint pendant 12 mois consécutifs (article L. 2311-2). Selon l’article L. 2314-4 du code du travail, lorsque le seuil de onze salariés a été franchi dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article L. 2311-2, l’employeur doit informer le personnel tous les quatre ans de l’organisation des élections. Les organisations syndicales doivent être invitées à négocier le protocole d’accord préélectoral et à établir la liste de leurs candidats aux fonctions de membre de la délégation du personnel. L’article L. 2314-9 prévoit que lorsque le comité social et économique n’a pas été mis en place, un procès-verbal de carence est établi par l’employeur. Les membres de la délégation du personnel du CSE sont élus pour quatre ans (article L 2314-33), sauf durée différente (qui ne peut être inférieure à deux ans) prévue par un accord collectif. A l’expiration du mandat de la délégation du personnel du CSE, l’instance n’est pas renouvelée si l’effectif de l’entreprise est resté en dessous de onze salariés pendant au moins douze mois consécutifs (article L. 2313-10).

Il résulte de ces dispositions que l’employeur ne peut se soustraire à son obligation de consultation du CSE sur les propositions de reclassement du salarié inapte au motif de l’absence de CSE dès lors que sa mise en place était obligatoire en application de l’article L. 2311-1 du code du travail et qu’aucun procès-verbal de carence n’a été établi.

En l’espèce, la société [1], qui invoque vainement que l’effectif de l’entreprise était inférieur à 11 salariés pendant les 12 mois précédant le licenciement, ne conteste pas les indications fournies par la salariée selon lesquelles l’effectif de l’entreprise était d’au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs de juin 2018 à octobre 2019. Il s’ensuit que des élections auraient dû être organisées à compter du mois de juin 2019 de sorte que, l’inaptitude au poste de Madame [R] [Z], épouse [U], ayant été constatée le 9 février 2021, soit pendant le mandat des membres du CSE, élus pour une durée d’au moins 2 ans, ces derniers auraient dû donner leur avis sur les propositions de reclassement devant être faites à la salariée déclarée inapte à son poste de travail.

Or, l’employeur ne justifie pas s’être trouvé dans l’impossibilité d’organiser des élections des membres du CSE et il ne verse aux débats aucun procès-verbal de carence.

La société [1] n’a donc pas respecté son obligation de consultation des représentants du personnel suite à l’avis d’inaptitude concernant Madame [R] [Z], épouse [U]. Le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

— Sur l’exécution par l’employeur de son obligation de reclassement -

En application de l’article L. 1226-2 du code du travail, un salarié est inapte lorsque le médecin du travail constate qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible et que l’état de santé du travailleur justifie un changement de poste. L’employeur est alors tenu de rechercher un poste aussi proche que possible de l’ancien emploi du salarié en procédant au besoin à des mutations, transformations de poste ou des aménagements du temps de travail. Hors cas de dispense du médecin du travail, le contrat de travail ne peut être rompu qu’en cas d’impossibilité de proposer un emploi répondant aux préconisations du médecin du travail.

Il incombe à l’employeur de rapporter la preuve de l’impossibilité du reclassement.

En l’espèce, compte tenu de l’avis d’inaptitude émis le 1er mars 2021 par le médecin du travail et rappelé dans la lettre de licenciement, il appartenait à l’employeur de rechercher, au sein de l’entreprise, un reclassement dans des postes compatibles avec l’état de santé de la salariée.

Dans la lettre de licenciement, l’employeur explique qu’elle est 'la seule personne à être affectée à un poste administratif'. Il précise : 'En votre absence, l’intégralité des tâches vous incombant ont été externalisées vers notre cabinet comptable. Au vu de la quotité de travail que cela représente, un poste à temps très partiel ne pourrait vous permettre la reprise de ces tâches. Sans compter que, dans la continuité de ce point, vous seriez dans l’obligation d’être en contact étroit avec notre cabinet afin d’assurer la continuité de nos services. Cela induit forcément des réceptions téléphoniques régulières'.

S’agissant des fonctions exercées par Madame [R] [Z], épouse [U], avant son arrêt de travail, il résulte des indications fournies par les comptes rendus annuels d’évaluation de la salariée, que Madame [R] [Z], épouse [U], exerçait à la fois des missions de 'comptabilité’ et de 'responsable qualité', ces deux types de missions faisant l’objet d’un entretien d’évaluation et d’un compte rendu distincts.

Il en ressort qu’au titre de la comptabilité, les missions de la salariée consistaient principalement à 'organiser les tâches administratives, comptables, financières et parfois informatiques’ de l’entreprise et à 'veiller au respect des obligations légales en appliquant la réglementation relative au droit du travail'. Ses tâches consistaient notamment à 'tenir la comptabilité de A à Z (des écritures comptables au bilan)', à 'assurer la gestion de la paie', 'vérifier et fiabiliser les comptes annuels', 'gérer les dossiers administratifs', 'utiliser les logiciels [3]'.

Au titre de sa mission de responsable qualité, Madame [R] [Z], épouse [U], était chargée d’ 'assurer que le système reste en permanence conforme au référentiel de la norme ISO 9001". Elle devait 'mettre à jour, éditer et diffuser les documents Qualité', 'analyser les fiches d’amélioration et suivre les actions qui en découlent, analyser les réclamations client et les traiter avec les personnes concernées'. Elle devait 'vérifier la mise en place des actions correctives ou préventives et leurs résultats', 'rendre compte du fonctionnement du système qualité', 'détecter les besoins en formation relatifs à l’assurance qualité', 'mettre en place le suivi des indicateurs qualité', 'gérer les équipements de contrôles de mesures et d’essai'.

Sont versés aux débats les comptes rendus d’entretien annuel d’évaluation relatifs à ces deux types de missions signés par l’employeur les 1er mars 2016, 8 février 2017 et 28 février 2018. Il y est noté le 'très bon niveau’ de la salariée pour la quasi-totalité des missions confiées.

L’employeur explique que, pour pallier l’absence de Madame [R] [Z], épouse [U], il a été convenu avec le cabinet d’expertise comptable de la société un avenant à sa lettre de mission et qu’il a aussi recouru à une entreprise de travail temporaire afin que Mme [K] soit mise à la disposition de l’entreprise.

L’appelante verse aux débats l’avenant conclu avec le cabinet [4] le 20 mars 2018 'afin de réaliser le secrétariat juridique d’approbation des comptes annuels’ pour la période du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2017 ainsi que le contrat de travail temporaire conclu le 15 mars 2018 pour procéder au 'remplacement en cas d’absence de Mme [U] secrétaire’ par Mme [K] afin de réaliser 'l’accueil téléphonique et physique et la saisie informatique’ de l’entreprise. Ce contrat de travail temporaire, conclu pour une durée d’un mois, a été prolongé le 3 avril 2018, puis le 26 avril 2018 et le 7 mai 2018. Il a été suivi par l’embauche de Mme [K], selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complet du 1er juin 2018, Mme [K] étant embauchée en qualité de 'gestionnaire d’organisation, niveau A'. Le contrat de travail de Mme [K] ayant pris fin le 22 juin 2020, Mme [C] a été embauchée à compter du 1er août 2020 pour exercer les mêmes tâches.

L’employeur soutient que Mme [K] et Mme [C] n’ont pas accompli les tâches de Mme [U] et qu’elles ont été embauchées sur un autre poste de travail de gestionnaire d’organisation lequel comportait l’organisation de tâches administratives 'basiques’ afin de transmettre au cabinet d’expertise comptable les éléments nécessaires à la tenue de la comptabilité, mission réalisée antérieurement par Mme [U]. Il souligne que c’est dans ces conditions que le cabinet [4] a vu ses missions élargies au début de l’année 2020.

Il résulte, en effet, du courrier adressé par ce cabinet à l’employeur le 24 février 2020 que la mission comptable confiée à ce cabinet pour l’exercice 2020 comportait les tâches suivantes 'tenue comptable, déclaration de TVA mensuelle, déclaration d’IS, révision et établissement des comptes annuels, établissement de la liasse fiscale'. L’employeur souligne qu’il s’agit de tâches antérieurement assurées par Madame [R] [Z], épouse [U].

Madame [R] [Z], épouse [U], conteste que ses tâches auraient été intégralement transférées au cabinet [4] et soutient que nombre d’entre elles ont été redistribuées en interne, soulignant que certaines ne peuvent être externalisées, notamment la saisie des données sur les logiciels de l’entreprise. Le courrier du 24 février 2020 montre, en effet, que certaines tâches sont restées à la charge de l’entreprise même après extension du contrat de mission. Sont ainsi restées à la charge du 'client’ ainsi qu’il ressort de l’annexe 2 de la lettre de mission, les travaux suivants : 'classement des pièces comptables', 'identification des mouvements sur relevés bancaires', 'état détaillé des stocks valorisés (matières premières, marchandises, en cours, produits finis', 'état des factures non payées', 'contrôle des pièces justificatives', 'établissements des états de rapprochements bancaires'.

Dans ces conditions, compte tenu que le contrat de mission conclu avec le cabinet [4] était d’une durée d’un an, il n’est nullement démontré que certaines tâches n’auraient pas pu être confiées à Madame [R] [Z], épouse [U], dans la perspective de son reclassement au sein de l’entreprise, notamment sur un emploi à temps partiel. Il n’est justifié d’aucune recherche en ce sens par l’employeur.

Madame [R] [Z], épouse [U], qui reproche à l’employeur l’absence de toute recherche de reclassement, fait observer que l’étude de poste a été réalisée par le médecin du travail le 9 février 2019 et que ce dernier a rendu compte, par lettre du 8 janvier 2020, de son échange avec l’employeur en ses termes : 'il m’a également dit que depuis l’arrêt de travail de Mme [U], les tâches de son travail sont externalisées et il ne souhaite pas venir en arrière même pas au moment de sa reprise (à temps complet)'. Cet échange tend à démontrer que l’employeur n’entendait pas rechercher les possibilités de modifier le contrat de mission convenu avec le cabinet [4] et il n’est, en tout état de cause, pas démontré qu’une telle modification n’aurait pas été possible pour permettre le reclassement de la salariée dans un poste compatible avec les préconisations du médecin du travail alors que, selon les explications mêmes de l’employeur dans la lettre de licenciement, l’extension des tâches confiées au cabinet comptable n’a été réalisée qu’en raison de l’absence de la salariée et non en considération de l’évolution des besoins propres de l’entreprise.

Madame [R] [Z], épouse [U], est également bien fondée à contester les dires de l’employeur en ce qu’il affirme qu’elle était 'la seule personne à être affectée à un poste administratif’ en faisant valoir que Mme [K] et Mme [C] ont successivement été recrutées pour accomplir des tâches administratives. L’employeur ne peut valablement faire valoir que les tâches confiées à ces dernières relevaient d’un niveau de compétence inférieure à celui de Mme [U] alors que, dans le cadre de son obligation de recherche de reclassement, il lui incombait d’envisager la possibilité de reclasser la salariée à un poste disponible même relevant d’une classification inférieure. Or, il convient de relever qu’il a été fait appel initialement à Mme [K] pour remplacer temporairement Mme [U] et que l’employeur ne justifie pas avoir envisagé le reclassement de Madame [R] [Z], épouse [U], sur le poste confié à Mme [K] à l’issue du contrat de travail temporaire de cette dernière. Au contraire, Mme [K], puis Mme [C] (embauchée postérieurement à la première visite de pré-reprise) ont bénéficié d’un contrat à durée indéterminée.

Alors que Madame [R] [Z], épouse [U], a fait l’objet d’une première visite de pré-reprise le 28 octobre 2019 puis d’une seconde le 9 février 2019, il n’est justifié d’aucune recherche de l’employeur en vue de permettre la reprise de son travail.

Enfin, alors que Madame [R] [Z], épouse [U], exerçait non seulement des fonctions de comptable mais aussi celles de 'responsable qualité', l’employeur ne fournit aucune explication sur l’attribution de ses tâches pendant l’absence de la salariée et il ne justifie pas qu’il aurait été dans l’impossibilité de lui confier à nouveau ces tâches, au moins en partie, dans le cadre de son reclassement et dans le respect des préconisations du médecin du travail.

L’employeur ne saurait se prévaloir utilement de la lettre du 4 mars 2021 par laquelle le médecin du travail lui indique que 'Mme [U] est inapte à tous les postes dans votre entreprise, il vous manque des possibilités de la reclasser et qu’un reclassement est de ce fait, impossible'. Ce courrier n’est, en effet, qu’une réponse au courrier de l’employeur en date du 3 mars 2021 par lequel ce dernier a affirmé que les préconisations fixées dans l’avis d’inaptitude ne pouvaient être suivies d’effet au motif qu’en l’absence de la salariée, l’intégralité des tâches lui incombant ont été externalisées et qu’un temps partiel serait incompatible avec une reprise de ces tâches. Si le médecin du travail en a conclu à l’inaptitude de la salariée à tous les postes de l’entreprise, c’est seulement sur la foi des déclarations de l’employeur sans pouvoir exonérer ce dernier de son obligation de recherche de reclassement.

Or, il n’est pas démontré, au vu des éléments d’appréciation versés aux débats, qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation de poste n’aurait pu être envisagée.

Compte tenu, en outre, que la convocation à l’entretien préalable au licenciement est intervenue 3 jours seulement après l’avis d’inaptitude sans qu’il soit justifié d’aucune démarche, l’employeur ne démontre pas avoir respecté son obligation de recherche de reclassement vis-à-vis de Madame [R] [Z], épouse [U]. Le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

— Sur l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement et ses conséquences -

Le non-respect par l’employeur de l’obligation de consultation du CSE comme le non-respect de l’obligation de reclassement ouvrent droit pour la salariée à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il résulte d’une jurisprudence constante que la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause nécessairement un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue. Cette évaluation dépend des éléments d’appréciation fournis par les parties.

S’agissant de la demande de dommages-intérêts, pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse notifiés à compter du 24 septembre 2017, l’article L. 1235-3 du code du travail prévoit que si l’une ou l’autre des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié, en fonction de son ancienneté, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans un tableau différent selon que l’entreprise emploie habituellement plus de dix ou moins de onze salariés (barème Macron).

Madame [R] [Z], épouse [U], née en 1965, a vu son contrat de travail rompu à l’âge de 55 ans, après 7 ans et 11 mois d’ancienneté au service d’une entreprise, dont il n’est pas contesté qu’elle employait habituellement plus de 10 salariés à la date du licenciement. Vu les pièces versées aux débats, la cour retient une une rémunération mensuelle brute de référence de 3.353,90 euros pour la salariée.

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, Monsieur [B] [X] peut prétendre à une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse (calculée en brut) comprise entre 3 et 8 mois de salaire mensuel brut, soit entre 10.061,70 et 26.831,20 euros.

Madame [R] [Z], épouse [U], ne justifie pas de sa situation postérieure à la rupture du contrat de travail.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a alloué à la salariée la somme de 25.894,24 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Madame [R] [Z], épouse [U], étant en droit de prétendre, en sa qualité de cadre, à une indemnité compensatrice de préavis égale à 3 mois de salaire, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il lui a alloué la somme de 9.710,34 euros brut à ce titre ainsi que celle de 1.204,08 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés correspondante (10% de la rémunération augmentée de 30% au titre de la prime de vacances en application de l’article 4.1.2 de la convention collective).

S’agissant de l’indemnité de licenciement, Madame [R] [Z], épouse [U], s’appuie sur l’article 7.5 de la convention collective des cadres des travaux publics selon lequel le montant de l’indemnité de licenciement doit être calculé selon l’ancienneté du cadre à raison de 3/10ème de mois par année d’ancienneté, à partir de 2 ans révolus et jusqu’à 10 ans d’ancienneté. En cas de licenciement d’un cadre âgé de plus de 55 ans à la date d’expiration du délai de préavis, effectué ou non, le montant de l’indemnité de licenciement est majoré de 10%. La rémunération servant au calcul ci-dessus est celle du cadre pour le dernier mois ayant précédé la date de notification du licenciement, augmenté en cas de rémunération variable du 12ème du total des sommes ayant constitué cette rémunération au titre des douze derniers mois précédant la notification.

Madame [R] [Z], épouse [U], présente un calcul effectué selon ces dispositions pour établir l’indemnité conventionnelle de licenciement à la somme de 9.038,75 euros.

L’employeur ne conteste pas ce calcul sauf pour soutenir, à tort, que le salaire de référence serait de 3.212,48 euros.

Comme Madame [R] [Z], épouse [U], a perçu de l’employeur la somme de 7.870,58 euros au titre de l’indemnité de licenciement, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il lui a alloué la somme de 1.168,17 euros au titre du solde restant dû.

— Sur la demande de dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de notifier l’impossibilité de reclasser -

Madame [R] [Z], épouse [U], se réfère aux dispositions de l’article L. 1226-2-1 alinéa 1 du code du travail qui imposent à l’employeur de faire connaître au salarié par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement.

Toutefois, la demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse suite au manquement de l’employeur à son obligation de reclassement inclut nécessairement la demande de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de notifier par écrit les motifs s’opposant au reclassement. Les deux indemnités sont exclusives l’une de l’autre et ne peuvent se cumuler.

Le jugement déféré sera infirmé en ce qu’il a fait droit à la demande de la salariée sur ce point.

— Sur la demande de dommages-intérêts au titre de la déclaration de salaire à l’organisme de prévoyance -

Il est constant que Madame [R] [Z], épouse [U], bénéficiait du régime de prévoyance souscrit par l’employeur auprès de l’organisme [2] et qu’elle était en droit de percevoir de cet organisme un complément d’indemnités pendant son arrêt de travail pour maladie. Il est également constant qu’il incombait à l’employeur de transmettre à cet organisme une déclaration de salaire afin que celui-ci puisse procéder au calcul des sommes dues à la salariée.

Madame [R] [Z], épouse [U], reproche à l’employeur d’avoir transmis une déclaration erronée et de n’avoir procédé à la régularisation qu’après deux ans suite à plusieurs réclamation de sa part. Elle justifie avoir adressé à l’employeur un courriel le 6 février 2020 pour lui signaler l’erreur commise dans la déclaration de salaire transmise à l’organisme de prévoyance. Elle a expliqué que le salaire qui a été déclaré est celui versé par la société mais qu’il faut ajouter le 'brut CNETP', la somme manquant au salaire brut étant de 6 128,00 euros.

Madame [R] [Z], épouse [U], verse également aux débats le courriel adressé par l’organisme de prévoyance le 29 avril 2020 expliquant qu’il 'ne peut pas prendre en compte les bulletins de salaire car il y a un décalage avec le mode de congés payés de l’entreprise’ et qu’il doit 'avoir avec la déclaration annuelle de salaire le montant des congés payés pour être soumis aux cotisations'. Mme [U] justifie avoir transmis ce courriel à l’employeur le 2 mai 2020 en apportant des explications complémentaires. Elle justifie que la régularisation a été effectuée avec le bulletin de salaire d’août 2020 par le versement de la somme de 11 113,62 euros au titre de la période du 22 juin 2018 au 31 juillet 2020.

L’employeur affirme que la déclaration a été faite auprès de l’organisme de prévoyance dans les délais et que les versements ont débuté le 22 juin 2018, compte tenu du délai de franchise. Il verse aux débats la déclaration de salaire reçue le 9 juillet 2018 sur laquelle il a mentionné les salaires versés au titre de l’année 2017.

Toutefois, si cette déclaration comporte bien la mention d’une somme au titre des congés payés, l’employeur ne justifie aucunement de l’exactitude des renseignements communiqués à l’organisme de prévoyance alors que les échanges de courriers avec ce dernier de même que la régularisation intervenue en août 2020 apportent la preuve d’une déclaration erronée.

Pour attester de l’erreur commise, Mme [U] verse aux débats la déclaration transmise à l’organisme de prévoyance le 26 juin 2020 par l’expert comptable faisant état, en plus de son salaire concernant l’année 2017 (34 540,00 euros), des indemnités de congés payés à hauteur de 6 127,74 euros.

Il est ainsi suffisamment établi que l’employeur a transmis initialement une déclaration erronée à l’organisme de prévoyance.

Cette erreur a été à l’origine pour la salariée d’un préjudice constitué par la perception pendant plus de deux ans d’indemnités d’un montant inférieur à celui auquel elle pouvait prétendre. Madame [R] [Z], épouse [U], est, en conséquence, en droit de solliciter réparation. Compte tenu des éléments d’appréciation versés aux débats, le jugement D2F2R2 sera confirmé en ce qu’il lui a alloué la somme de 1.000,00 euros à titre de dommages-intérêts.

— Sur la demande de dommages-intérêts au titre de la transmission à la CPAM de l’attestation de salaire -

L’article R. 323-10 du code de la sécurité sociale impose à l’employeur, en vue de la détermination du montant de l’indemnité journalière due au salarié en arrêt de travail pour maladie, d’ 'établir une attestation se rapportant aux payes effectuées pendant les périodes de référence'.

Madame [R] [Z], épouse [U], qui se plaint d’une transmission tardive de cette attestation, justifie avoir alerté l’employeur le 3 octobre 2018 de ce que la caisse primaire d’assurance maladie l’avait avertie que l’imprimé transmis le 31 juillet précédent n’avait pas été retourné de sorte que le paiement de ses indemnités journalières était bloqué. Elle verse aux débats le courriel adressé le 6 octobre 2018 par l’expert comptable de l’entreprise à l’employeur pour lui transmettre 'l’attestation de plus de 6 mois’ concernant la salariée. L’employeur a adressé à cette dernière un courriel le 10 octobre 2018 avec, en pièces jointes, 'les attestations remplies et validées'.

L’employeur ne saurait valablement soutenir que Mme [U] ne justifie pas de sa remise effective des attestations alors qu’il lui incombait d’établir l’attestation prévue par l’article R 323-10 précité à la caisse primaire, que Mme [U] justifie lui avoir transmis, par courriel du 31 juillet 2018, le 'courrier CPAM à compléter’ et que le nécessaire n’a été fait que le 5 octobre 2018 après une nouvelle relance de la salariée.

L’employeur ne justifie pas de l’envoi en temps utile de l’attestation litigieuse. Au contraire, les éléments versés aux débats démontrent que le retard dans la transmission de l’attestation destinée à la caisse primaire est la conséquence exclusive de sa carence et non d’un quelconque manquement de la salariée.

Cette carence a eu pour conséquence le retard dans le paiement des indemnités journalières dues à Madame [R] [Z], épouse [U], ce qui justifie, compte tenu des éléments d’appréciation fournis quant au préjudice subi, que lui soit allouée la somme de 500,00 euros à titre de dommages-intérêts. Le jugement D2F2R2 sera confirmé sur ce point.

— Sur la demande au titre des mentions erronées sur l’attestation destinée à Pôle Emploi -

En application de l’article R. 1234-9 du code du travail, l’employeur doit délivrer au salarié, au moment de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d’exercer ses droits aux prestations de chômage. Cette attestation doit, notamment, mentionner les 'salaires des douze derniers mois civils complets précédant le dernier jour travaillé et payé'.

Or, Madame [R] [Z], épouse [U], justifie que l’attestation qui lui a été délivrée mentionne les salaires correspondant à la période du 1er mars 2020 au 28 février 2021, soit les salaires des douze derniers mois précédant le licenciement et non des douze derniers mois précédant le dernier jour travaillé (22 mars 2018).

L’employeur ne conteste pas cette erreur. Il fait valoir qu’elle a été corrigée, qu’une nouvelle attestation a été délivrée et il conteste le préjudice allégué.

Il apparaît, cependant, que cette attestation corrigée n’a été transmise à la salariée que le 2 novembre 2022 alors que le licenciement est intervenu le 17 mars 2021, soit avec un retard de plus de 19 mois.

Il est certain que les mentions erronées de la première attestation (établissant le salaire de référence à 18 523,00 euros au lieu de 34 580 euros) et le retard mis pour la corriger ont empêché l’appréciation normale des droits de la salariée et lui ont causé un préjudice.

Eu égard aux éléments d’appréciation produits, le jugement sera confirmé en ce qu’il a alloué à Madame [R] [Z], épouse [U], la somme de 1.000,00 euros à titre de dommages-intérêts.

— Sur la demande de documents -

La SARL [1] devra remettre à Madame [R] [Z], épouse [U], une attestation destinée au POLE EMPLOI devenu FRANCE TRAVAIL conforme aux dispositions du présent arrêt.

Cette remise de documents devra intervenir dans le délai d’un mois suivant la signification du présent arrêt, sous peine d’une astreinte de 50 euros par jour de retard, pendant 60 jours, et ce sans que la cour se réserve la liquidation de cette astreinte.

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

Le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance.

La SARL [1] sera condamnée aux entiers dépens d’appel ainsi qu’à verser à Madame [R] [Z], épouse [U], une somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Infirme le jugement déféré en ce qu’il a condamné la SARL [1] à payer à Madame [R] [Z], épouse [U], la somme de 5.000 euros, à titre de dommages et intérêts, en réparation d’une faute commise au titre de la notification de l’impossibilité de reclassement, et, statuant à nouveau de ce chef, déboute Madame [R] [Z], épouse [U], de sa demande de dommages-intérêts à ce titre ;

— Infirme le jugement déféré en ce qu’il a condamné la SARL [1] à remettre à Madame [R] [Z], épouse [U], une attestation Pôle Emploi conforme sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du 15ème jour de la notification de la décision, et, statuant à nouveau de ce chef, dit que la SARL [1] doit remettre à Madame [R] [Z], épouse [U], une attestation destinée au POLE EMPLOI devenu FRANCE TRAVAIL conforme aux dispositions du présent arrêt, et dit que cette remise de documents devra intervenir dans le délai d’un mois suivant la signification du présent arrêt, sous peine d’une astreinte de 50 euros par jour de retard, pendant 60 jours, et ce sans que la cour se réserve la liquidation de cette astreinte ;

— Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions non contraires ;

Y ajoutant,

— Condamne la SARL [1] à payer à Madame [R] [Z], épouse [U], une somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— Condamne la SARL [1] aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

N. BELAROUI C. RUIN