COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 15 MAI 2024

PRUD’HOMMES

N° RG 21/02537 – N° Portalis DBVJ-V-B7F-MCY4

Monsieur [I] [VN]

c/

S.A.S. ETUDE ET CONCEPTION POLYESTER (ECP)

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 31 mars 2021 (R.G. n°F 19/00296) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Industrie, suivant déclaration d’appel du 30 avril 2021,

APPELANT :

Monsieur [I] [VN]

né le 01 avril 1990 à [Localité 24] de nationalité française Profession : Commercial(e), demeurant [Adresse 1]

assisté et représenté par M^e Christèle ABAUTRET-DUPARCQ de la SELARL CDN JURIS, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

SAS Étude et Conception Polyester (ECP), prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social,[Adresse 19]

N° SIRET : 488 533 845

représentée par M^e Jean-baptiste ROBERT-DESPOUY de la SELARL ORACLE AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 11 mars 2024 en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Sylvie Hylaire, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Bénédicte Lamarque, conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière,

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

Monsieur [I] [VN], né en 1990, a été engagé en qualité d’attaché technico-commercial par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 7 novembre 2017 par la SAS Etude et Conception Polyester (ci après dénommée société ECP) qui conçoit et fabrique des piscines en polyester dans son usine de [Localité 23] et les livre dans toute la France sous la marque Aboral Piscines.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la plasturgie.

Le 17 octobre 2018, la société ECP a notifié un avertissement à M. [VN] pour avoir menti aux clients, commis des erreurs techniques ayant eu des conséquences pour les prestataires et offert des cadeaux sans autorisation de la direction, sanction qu’il a contestée par courriers des 29 octobre et 5 novembre suivants.

Par lettre datée du 29 octobre 2019, M. [VN] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, avec mise à pied à titre conservatoire.

Le 2 novembre 2018, la société ECP lui a adressé une nouvelle convocation reportant l’entretien au 14 novembre 2018.

Par lettre datée du 20 novembre 2018, M. [VN] a été licencié pour faute grave, sanction qu’il a contestée par courrier du 4 décembre suivant.

A la date du licenciement, M. [VN] avait une ancienneté d’un an et la société occupait à titre habituel une quarantaine de salariés.

Le 25 février 2019, M. [VN] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux, contestant la légitimité de son licenciement et réclamant le paiement de rappels de salaires pour heures supplémentaires et du salaire retenu durant la mise à pied conservatoire ainsi que de diverses indemnités liées à la rupture, au titre de la contrepartie obligatoire en en repos, de l’absence d’information sur son droit au repos et pour préjudice moral.

Par jugement rendu le 31 mars 2021, le conseil de prud’hommes a :

— débouté M. [VN] de l’intégralité de ses demandes,

— débouté la société ECP de sa demande reconventionnelle,

— partagé les dépens entre les parties.

Par déclaration du 30 avril 2021, M. [VN] a relevé appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 9 mai 2023, M. [VN] demande à la cour d’infirmer le jugement rendu le 31 mars 2021 par le conseil de prud’hommes de Bordeaux en toutes ses dispositions et de :

— condamner la société ECP à lui payer les sommes suivantes :

* 17.262,54 euros bruts au titre des heures supplémentaires accomplies,

* 6.000 euros à titre de dommages et intérêts tendant à réparer le préjudice qu’il a subi du fait de l’absence d’information sur son droit à repos,

— juger qu’il n’a pas pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il avait droit et condamner à ce titre la société ECP à lui payer la somme de 17.262,54 euros,

— juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et à fortiori de faute grave,

— condamner la société ECP à lui payer les sommes suivantes :

* 4.472,33 euros au titre de l’indemnité de licenciement (article L. 1234-9 du code du travail),

* 3.354,24 euros bruts au titre du salaire retenu durant la mise à pied du 29 octobre au 20 novembre (3 semaines),

* 4.472,24 euros bruts au titre du préavis, partant d’une moyenne du salaire brut lissé sur l’année (article L. 1234-1 du code du travail),

* 13.417 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de cause réelle et sérieuse représentant trois mois de salaire brut (article D. 1235-21 du code du travail),

* 5.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral personnel tenant compte des circonstances de la rupture du contrat de travail,

Subsidiairement, si la faute simple était retenue,

— condamner la société au paiement des sommes suivantes :

* indemnité de licenciement : 4.472,33 euros,

* mise à pied du 29 octobre au 20 novembre : 3.354,24 euros bruts,

* préavis : 4.472,24 euros bruts,

— la condamner à lui payer la somme de 3.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 4 août 2021, la société Etude et Conception Polyester demande à la cour de confirmer le jugement du 31 mars 2021 en toutes ses dispositions et de :

— débouter M. [VN] en l’intégralité de ses demandes,

— le condamner à lui verser la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 16 février 2024 et l’affaire a été fixée à l’audience du 11 mars 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la rupture du contrat de travail

L’employeur ayant choisi de se placer sur le terrain d’un licenciement pour faute grave doit rapporter la preuve des faits allégués et démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise.

La lettre de licenciement adressée à M. [VN] le 20 novembre 2018, comportant 7 pages, vise 21 griefs qui sont de trois types :

— les incohérences dans l’organisation de son travail et les manquements à l’obligation de mise à jour du planning dans le logiciel EBP,

— les manquements graves dans le suivi de ses dossiers clients,

— son accès à des documents confidentiels de la société ainsi qu’à des documents concernant la situation financière personnelle de Monsieur et Mme [W], dirigeants de la société.

M. [VN] invoque la prescription de 4 de ces griefs qui seraient antérieurs au 29 août 2018.

La société soutient n’avoir eu connaissance de ces faits qu’au moment de la reprise des dossiers du salarié soit entre le 25 et le 29 octobre 2018, comme indiqué dans la lettre de licenciement.

***

Aux termes des dispositions de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.

La société reproche des retards du salarié entre le 6 juillet et le 6 novembre 2018, dont elle n’aurait eu connaissance qu’au moment de la reprise des dossiers de celui-ci, à la date de sa mise à pied à titre conservatoire.

La lettre de convocation à un entretien préalable ayant été adressée le 29 octobre 2018, les faits commis entre cette date et le 29 août 2018 ne sont pas prescrits.

En outre, s’agissant de faits relevant d’un comportement fautif du salarié qui se réitère ou se poursuit au-delà de ce délai de deux mois, il n’y a pas lieu d’appliquer la prescription de l’article visé ci-dessus.

Par ailleurs, il ne peut être utilement opposé à la société l’ajout d’un fait pendant cette même période, correspondant aux mêmes comportements fautifs reprochés au salarié.

***

M. [VN] invoque l’irrecevabilité des pièces versées aux débats relatives à des faits non mentionnés dans la lettre de licenciement, des attestations 'de complaisance des chefs d’entreprise qui font 80% de leur CA avec la société’ et des arguments relatifs à sa vie privée, sans préciser à quelles pièces ou arguments il se réfère.

Les demandes d’irrecevabilité de pièces qui ne sont pas présentées dans le dispositif des dernières conclusions de M. [VN], ne sont pas recevables, conformément à l’article 954 du code de procédure civile.

***

M. [VN] soutient que le compte rendu de l’entretien préalable produit par l’employeur n’a pas été signé par le conseiller qui l’a assisté et produit une autre version de cet entretien rédigée par ce même conseiller.

Ces documents ne peuvent donc, l’un comme l’autre, être considérés comme probants.

***

M. [VN] conteste le recours à la géolocalisation qui ne devait être utilisée qu’en cas de vol et non pas pour suivre les salariés dans leur vie privée, parle de procédé intrusif et rappelle que l’information sur la géolocalisation n’a été donnée qu’à compter du 31 mai 2018.

Il indique également que plusieurs véhicules étaient géolocalisés, ce qui rendrait difficile l’exploitation des données.

***

L’employeur a le droit de contrôler et de surveiller l’activité de ses salariés pendant le temps du travail dès lors que ceux-ci en sont dûment informés.

En l’espèce, par note de service du 31 mai 2018, signée par M. [VN], il a été mis en place un système de géolocalisation aux fins notamment du suivi du temps de travail, de sorte que la société est recevable à utiliser les données de cette géolocalisation, qui ne concernait que trois véhicules, pour établir la réalité du temps de travail de M. [VN] à partir du 31 mai 2018.

1 – Sur les incohérences dans l’organisation de son travail et les manquements à l’obligation de mise à jour du planning dans le logiciel EBP reprochés au salarié

La lettre de licenciement mentionne les griefs suivants :

'Le 6 juillet 2018, vous avez eu plus d’une heure de retard à votre rendez-vous au domicile de votre client, M. [X]. Vous avez menti à ce dernier en lui indiquant par SMS que vous vous trouviez dans les embouteillages, alors que vous étiez encore en nos locaux. Nous avons eu connaissance de ces faits le 29 octobre 2018.

Lors de l’entretien préalable, vous avez reconnu les faits, en déclarant : « le suis commercial, des fois j’ai du retard. Je suis obligé de mentir un petit peu pour me justifier devant les clients.'

La société produit le planning électronique du salarié faisant état de deux rendez-vous et du retard d'1h36 au premier rendez- vous, M. [VN] ayant quitté le restaurant à 14h11 et ayant averti le client qu’il aurait 1h de retard pour arriver à 15h.

M. [VN] soutient que c’est l’employeur qui lui a demandé de rester plus longtemps que prévu à son rendez-vous mais il n’en justifie pas.

Ce fait est établi par les pièces produites.

***

La lettre de licenciement se poursuit ainsi :

'Le 22 août 2018, vous aviez rendez-vous à 14h00 chez M. [T], qui réside à [Localité 21], puis à 17h30 chez M. [LH], qui réside à [Localité 7].

Vous êtes arrivé à votre premier rendez-vous à 13h05, et à votre second rendez-vous à 16h11. Votre planning de l’après-midi est donc incohérent. M. [BL], noté sur votre agenda papier professionnel, ne figurait pas sur le planning de notre logiciel EBP. Nous avons découvert les faits le 25 octobre 2018.

Vous avez reconnu avec une légèreté déconcertante que vous ne respectiez pas les horaires prévus pour vos rendez-vous : « Quand on est sur la route, on a toujours des coups de fil à droite et à gauche. Il est marqué sur ma fiche de poste que je dois être autonome, j’ai donc organisé ma tournée en autonomie. Je ne comprends pas en quoi cela pose un problème. »

Or, nous vous rappelons que si vous disposez certes d’une autonomie dans la gestion de vos tournées, il n’en demeure pas moins que les horaires convenus avec les clients doivent être impérativement respectés. Ce n’est pas une autonomie dans l’organisation du temps de travail.'

La société soutient que M. [VN] est allé sur [Localité 17] puis est rentré à [Localité 3] où résidait sa compagne.

M. [VN] soutient qu’il devait rencontrer M. [BL] à l’usine, comme indiqué sur l’agenda.

Le relevé de géolocalisation de la journée confirme les arrivées en avance chez les deux clients l’après-midi ainsi que l’utilisation du véhicule professionnel pour des déplacements personnels du 14h17 à 15h31 et ensuite après 17h05 jusqu’à 22h28.

Ce fait est établi.

***

La lettre de licenciement fait aussi état des faits suivants :

'Le 6 octobre 2018, vous aviez rendez-vous selon votre agenda papier professionnel à 11h00 avec M. [J], à son domicile de [Localité 13]. Le rendez-vous n’était pas indiqué sur le planning du logiciel EBP. Le client vous a envoyé un SMS à 11h39 afin de savoir s’il était toujours d’actualité, car vous n’étiez toujours pas arrivé chez lui.

Ce rendez-vous se chevauchait avec celui de 10h30, prévu à l’usine avec M. [F].

Il vous aurait été dans tous les cas impossible d’assurer ces deux rendez-vous dans de bonnes conditions.

Ces faits ont été découverts le 29 octobre 2018, lors de la reprise de vos dossiers.

Vous avez reconnu que vous étiez une nouvelle fois en retard lors de l’entretien : « Les rendez-vous commerciaux vous savez, on ne sait jamais combien de temps ça dure : 1h, 1h30, 2h00… Je suis bien allé chez M. [J] à [Localité 13], et il n’était pas mécontent de ce petit retard. »

Là encore, vous avez minimisé l’impact négatif qu’un tel comportement pouvait avoir sur votre client'.

La société soutient que M. [VN] ne pouvait pas honorer 3 rendez-vos successifs, le tout en 2 heures, temps de déplacement compris.

M. [VN] rappelle qu’il n’aurait pas dû travailler le samedi.

Ces faits sont établis au vu de la production des agendas électronique et papier, du relevé de géolocalisation et du SMS de M. [J] ; par ailleurs, aucune mention du contrat de travail de M [VN] ne lui fait interdiction de travailler le samedi, la société ayant uniquement réparti les permanences sur le site de l’usine par demi-journée et toute la journée du samedi pour M. [RH], son collègue.

***

La lettre de licenciement évoque ensuite les faits suivants :

'Le 30 octobre 2018, vous aviez rendez-vous à 18h00 avec M. [M]. Ce rendez-vous, là encore, n’a pas été noté sur le planning de notre logiciel EBP.

Ces faits ont été découverts le 29 octobre 2018, lors de la reprise de vos dossiers.'

M. [VN] indique que ce rendez-vous porte la mention des initiales de son collègue, établissant qu’il n’était pas le commercial qui était en charge du dossier.

La société précise que si ce rendez vous est mentionné sur l’agenda de M. [RH], c’est parce qu’en raison de la mise à pied à titre conservatoire du 29 octobre, ce dernier a assuré le rendez-vous de Cenac.

Elle produit l’agenda manuscrit de M. [VN] sur lequel apparaît le nom de M. [M], permettant d’établir qu’il était bien en charge de ce client.

M. [VN] ayant reçu la première convocation à un entretien préalable le 29 octobre 2018 avec mise à pied à titre conservatoire ne pouvait se rendre à ce rendez-vous, même si la société, par courrier du 2 novembre 2018, lui a adressé un second courrier pour régularisation des mentions obligatoires.

Ce fait n’est pas établi.

***

La lettre de licenciement fait encore le grief suivant à M. [VN] :

'Le 3 novembre 2018, vous aviez rendez-vous à 10h à l’usine avec un client, dont le nom était illisible sur votre agenda papier. Aucun rendez-vous n’était indiqué sur notre logiciel EBP.

Ces faits ont été découverts le 29 octobre 2018, lors de la reprise de vos dossiers.

Ce même jour, vous aviez rendez-vous à 16h30 à [Localité 18]. Vous êtes arrivé avec plus d’une heure de retard.

Vous n’avez pas honoré votre rendez-vous de 18h00 à [Localité 5].

Ces faits ont été découverts le 25 octobre 2018. Vous n’avez fourni aucune explication lors de l’entretien préalable.'

La société rappelle que l’accueil commercial le samedi est assuré par M. [RH] et que l’agenda électronique de M. [VN] ne comportait aucun rendez-vous.

M. [VN] soutient à tort que ces faits ne sont pas repris dans la lettre de licenciement.

Il maintient qu’il avait rendez vous à l’usine avec M. [R] à 9h30 mais qu’il a utilisé son véhicule personnel la veille pour se rendre à son domicile.

M. [VN] ayant été mis à pied à cette date, il ne peut lui être reproché de ne pas avoir honoré le rendez-vous.

*

La société reproche aussi au salarié de ne pas avoir assuré le rendez-vous avec M. [Z] à [Localité 8], prévu le 3 octobre 2018 à 12h, étant arrivé à 12h35, puis d’être arrivé en retard pour le rendez-vous à [Localité 18] à 17h30 au lieu de 17h35, mais pour n’y rester que 15 mn sans se rendre à son dernier rendez-vous à [Localité 5].

M. [VN] soutient que c’est M. [RH] qui avait rendez-vous avec M. [Z] en visite de chantier et qu’il a honoré tous ses rendez-vous pour finir par une visite de chantier à [Localité 2] à côté de son domicile.

Le relevé de géolocalisation confirme le grief formulé par la société, sans qu’il soit démontré toutefois que le client [Z] relevait bien du portefeuille de M. [VN], le nom de son collègue apparaissant sur l’agenda électronique.

Ces griefs sont établis pour les retards, la brièveté du temps passé en rendez-vous et l’absence chez le dernier client.

***

La lettre de licenciement se poursuit ainsi :

'Le 6 novembre 2018, vous aviez rendez-vous avec M. [HB] à 11h00 selon votre agenda papier professionnel. Ce rendez-vous n’a pas été noté sur le planning du logiciel EBP. Le client nous a informés que ce rendez-vous était en fait planifié à 10h00. Le rendez-vous précédent, à 9h00 avec M. [A], avait été annulé deux semaines auparavant, mais apparaissait toujours sur EBP.

Nous avons découvert ces faits le 5 novembre 2018.'

La société fait valoir que la direction a pris connaissance des invraisemblances d’agenda pour les 3 clients prévus à la même heure dont l’un résidait à [Localité 22] et l’autre à [Localité 5] le 5 novembre.

M. [VN] soutient que ces faits ne figurent pas dans la lettre de licenciement et que Mme [ZU], était une cliente de M. [RH], ce qui apparaît en effet dans l’agenda électronique, avec les initiales de ce dernier avant le nom de la cliente [ZU].

Il fait valoir qu’il n’était pas informé pour M. [HB], ni pour M. [A].

La société ne rapporte pas d’élément permettant de démontrer que le rendez-vous avec M. [HB], indiqué sur l’agenda papier de M. [VN] à 11h avait été décalé à 10h, ni que le rendez-vous de M. [A] avait été annulé.

Ces faits ne sont pas établis par les pièces produites.

***

La lettre de licenciement fait ensuite état des reproches suivants :

'Le 31 octobre 2018, vous aviez rendez-vous selon le planning de notre logiciel EBP à 16h30 avec M. [Y] (résidant à [Localité 14]). Ce dernier nous a indiqué avoir rendez-vous à 16h00. Votre planning professionnel papier indique quant à lui un rendez-vous à 15h00. Mme [L] (résidant à [Localité 25]) nous a indiqué avoir rendez-vous à la même heure.

Or, 36 kilomètres séparent ces deux communes. Il vous était tout simplement impossible d’assurer ces rendez-vous de façon convenable dans ces conditions, ce qui est tout bonnement aberrant, sachant que vous gériez vous-même votre planning. Nous avons découvert ces faits le 29 octobre 2018. Vous n’avez apporté aucune explication lors de l’entretien préalable.

Vous aviez par ailleurs rendez-vous selon votre agenda papier à 10h00 avec un certain M. [H], à l’Hôtel Mercure de [Localité 17]. Nous avons en toute logique supposé qu’il s’agissait de l’un de vos clients car il était indiqué sur votre agenda professionnel, et durant votre temps de travail.

Lorsque nous l’avons contacté le 29 octobre 2018 afin de l’informer d’un changement de commercial, il a été fort surpris et agacé de notre appel. Il a indiqué que le rendez-vous ne concernait pas une piscine (nous n’avons pas de devis en cours sous ce nom), et que cela ne « nous regardait pas ». Et pour cause, il s’agissait en réalité d’un rendez-vous personnel, que vous aviez pris pendant votre temps de travail.

Lors de l’entretien préalable, vous nous avez confirmé que ce rendez-vous était d’ordre personnel. Vous avez affirmé que vous aviez prévu de demander une autorisation d’absence le 29 octobre 2018.'

La société produit un extrait de la page LinkedIn de M. [VN] permettant de vérifier que M. [H] sera le nouvel employeur de M. [VN] à compter du 1er novembre 2018.

Cependant, elle ne démontre pas que les rendez-vous fixés dans l’agenda papier de M. [VN] avaient été modifiés, notamment pour M. [Y].

S’agissant du rendez-vous personnel de M. [VN] mentionné dans son agenda à 10h (M. [H]), il n’est pas établi que le salarié avait l’intention de s’y rendre sans poser une autorisation d’absence ; l’article 20 du contrat de travail prévoyait un délai de 48h pour faire une telle demande mais M. [VN] a entre temps été mis à pied à titre conservatoire.

Ces faits ne sont pas établis.

***

Le même jour, il est fait état des faits suivants :

'Le 31 octobre 2018, vous aviez prévu un rendez-vous avec M. [S] à l’usine, à 11h30 selon l’agenda du logiciel EBP, et 12h30 selon votre agenda papier.

Le prospect nous a informé qu’il habitait en plein centre-ville de [Localité 6], ce dont il vous avait fait part au préalable. Un éventuel chantier était donc inenvisageable en raison des contraintes de localisation, mais vous avez tout de même insisté afin de rencontrer le client, ce que nous a dit le client le 29 octobre 2018.

Vous nous avez confirmé les faits, en affirmant : « Sur [Localité 6], on a déjà livré des piscines. Pas moi, mais des collègues. Si on ne se déplace pas, on ne peut pas savoir. Mon absence de formation doit justifier mon manque d’efficacité sur ce point-là. »

Vous avez mis en avant votre prétendu « défaut de formation » afin de vous justifier. Pourtant, à aucun moment vous ne nous avez fait part de difficultés dans la réalisation de vos missions. Nous tenons à vous rappeler que nous vous avons longuement formé depuis votre arrivée dans notre société. Nous nous sommes attachés à vous accompagner afin de vous faire intégrer tout le cheminement suivi par nos produits, de la conception jusqu’à la livraison, notamment la gestion des stocks, la préparation des palettes, l’accompagnement lors des rendez-vous avec notre responsable commercial M. [RH].'

Contrairement à ce que soutient M. [VN], il avait bien un rendez-vous avec M. [S] sur [Localité 6] à 12h30 d’après son agenda papier, M. [W] ayant également rendez-vous avec une personne dénommée [S] à l’usine à 14h.

La seule production par la société de la vue de la façade de la maison sur Google Maps ne démontre toutefois pas que le déplacement de M [VN] chez M. [S] en plein centre-ville n’aurait pas été opportun et il n’est pas non plus justifié que M. [VN] aurait insisté pour prendre ce rendez-vous.

Par ailleurs, dans son courrier du 29 octobre 2018, M. [VN] avait déjà contesté l’avertissement qui lui avait été notifié le 19 octobre par un manque de formation et la société ne précise pas quel type de formation elle a assurée au salarié.

Ces faits ne sont pas établis.

***

La lettre de licenciement se poursuit ainsi :

'Le 23 août 2018, le planning de notre logiciel EBP indique un rendez-vous à 8h30 chez M. [WH] à [Localité 4]. Vous n’êtes resté que dix minutes au domicile du client. Vous aviez ensuite rendez-vous à 10h30 à [Localité 26] chez M. [MB], au domicile duquel vous êtes arrivé avec plus de 45 minutes de retard.

Nous avons appris ces éléments le 29 octobre 2018.'

*

L’agenda électronique portait mention du client à 8h30 à [Localité 4] alors que l’agenda papier portait mention du même nom à [Localité 2] à 9h.

Le relevé de géolocalisation démontre que M. [VN] a été à [Localité 4] pendant 11 mn de 8h22 à 8h33. Il est ensuite passé par [Localité 11] pendant 18 mn et est arrivé à [Localité 12] chez son autre client avec du retard, à 11h16 au lieu de 10h30, comme indiqué sur l’agenda électronique et 11h sur l’agenda papier, puis s’est rendu à l’usine après avoir fait un détour à [Localité 27].

Il a débauché à 19h35, s’est arrêté à [Localité 9] et s’est rendu à [Localité 3] pour la nuit alors qu’il est domicilié sur [Localité 6] et qu’il n’était pas habilité à utiliser le véhicule pour ses trajets personnels conformément à l’article 12 du contrat de travail.

Il ne saurait être reproché à M. [VN] d’avoir passé la nuit ailleurs qu’à son domicile, n’ayant pas utilisé le véhicule pour se rendre sur [Localité 3] et revenir ensuite chez lui en soirée à [Localité 6].

Les faits sont cependant établis par la production du relevé de géolocalisation et des agendas papier et électronique quant au peu de temps passé chez le client à [Localité 4], le retard sur [Localité 12] n’étant que de 16 mn au regard de son agenda papier.

***

Il est ensuite fait état des éléments suivants :

'Monsieur [U], l’un de vos clients, a été contacté par nos soins le 31 octobre 2018 afin de déplacer son rendez-vous, que vous aviez pris le 1er novembre 2018. A notre grande surprise, le client nous a indiqué qu’aucun rendez-vous n’avait été convenu avec son accord.

Vous nous avez indiqué lors de l’entretien préalable : « Il s’agit d’une maison en construction au [Localité 10], dans un angle de rue. Le terrassement était prévu par HLO. Je devais y aller pour vérifier les accès.»

Or, le procès-verbal d’implantation ayant été réalisé par la société HLO Piscines le 30 octobre 2018, vous n’aviez aucune raison valable de vous déplacer au domicile du client.'

La société produit le courriel de M. [U] en date du 21 novembre 2018 faisant part de son mécontentement sur le report de la date d’installation et de la venue de M. [VN] initialement prévue le 1er novembre 2018 et de l’absence de nécessité qu’il se déplace dès lors que le terrassement était effectué par un prestataire extérieur HLO.

Dans la fiche de fonctions attachée à son contrat de travail, M. [VN] avait pour mission d’assurer le suivi des prestations, pouvant de fait se mettre en rapport avec le prestataire extérieur HLO.

Ces faits ne sont pas établis.

***

La lettre de licenciement se poursuit ainsi :

'Le 1er octobre 2018, vous aviez rendez-vous selon le planning de notre logiciel EBP à 12h30 à [Localité 4], au domicile de M. [D]. Le client nous a contacté le 7 novembre 2018 par téléphone. Il nous a rapporté qu’aucun devis n’avait été réalisé suite à votre visite du 1er octobre 2018. Vous êtes en effet resté seulement une dizaine de minutes au domicile, avant de repartir, au motif que vous n’aviez « pas le temps » (ce que vous n’avez pas manqué de faire remarquer au client). Le peu de temps que vous avez consacré à M. [D] n’a évidemment pas permis de réaliser un devis. Vous n’aviez pourtant qu’un seul autre rendez-vous ce jour-ci, à 17h00, ce qui vous laissait la possibilité de gérer au mieux votre emploi du temps.

Lors de l’entretien préalable, vous n’avez apporté aucune explication.'

Le relevé de géolocalisation permet d’établir que M. [VN] s’est arrêté 10 mn dans le centre d'[Localité 4] avant son rendez-vous, pour lequel il est arrivé avec 24 mn de retard. La rencontre a en revanche duré 1h.

La société ne démontre ni que le client était mécontent ni qu’aucun devis n’a été établi, ni encore qu’un nouveau déplacement a été rendu nécessaire.

Par ailleurs, elle produit la fiche journalière du véhicule mentionnant 100,7 km parcourus mais ne justifie pas les trajets effectués entre le dernier rendez vous de M. [VN] et 17h à l’usine, où il est revenu à 15h30.

***

La société conclut ainsi dans la lettre de licenciement :

'Ces différents éléments nous ont alerté sur votre non-respect des procédures mises en place dans la société, notamment la mise à jour du planning de notre logiciel EBP, qui doit être systématiquement effectuée par les commerciaux.'

La société ne produit aucune note de service par laquelle il aurait été fait obligation à M. [VN] de renseigner le calendrier électronique pour un suivi de son activité commerciale ou de son temps de travail.

Le contrat de travail ne fait pas non plus mention d’une telle obligation.

Des extraits produits de l’agenda électronique partagé, il apparaît à ce titre que les rendez-vous de M. [RH], collaborateur commercial et binôme de M. [VN], n’y figuraient pas.

Des éléments et pièces ci-dessus évoqués, il ressort que M. [VN] n’a pas respecté les horaires convenus avec les clients les 6 juillet, 22 et 23 août, 1er et 6 octobre 2018, les relevés de géolocalisation établissant notamment. des détours pour des arrêts personnels.

Il est également établi que le 23 août et le 3 octobre, 2018, il n’est resté que 10 mn chez un client. Certains rendez-vous, notamment celui du 3 octobre, n’ont pas été honorés sans explication du salarié, un autre étant reporté sans suivi de la prestation.

La société établit également par la production des avis de contravention pour excès de vitesse des dimanches 2 août 2018 et 16 octobre 2018 que M .[VN] utilisait le véhicule professionnel les week-end, mais ce grief ne figure pas dans la lettre de licenciement.

2 – Les manquements dans le suivi des dossiers clients

La lettre de licenciement est ainsi rédigée :

'Le 9 novembre 2018, M. et Mme [CV] se sont présentés dans nos locaux, afin de nous faire part de leur mécontentement suite aux deux rendez-vous que vous aviez eu avec eux, durant le week-end des Portes Ouvertes, puis à leur domicile.

Et pour cause, vous n’avez pas pris la peine à ces deux reprises de leur fournir l’ensemble des renseignements demandés, et dont ils avaient besoin afin de mener à bien leur projet. Ils nous ont fait remarquer votre retard en rendez-vous, et la durée de celui-ci, d’à peine une quinzaine de minutes.

Il va de soi qu’une entrevue aussi courte n’a pas permis aux clients d’obtenir l’accompagnement technique nécessaire, et qui fait partie intégrante de vos missions. Votre manque de professionnalisme a donné une image très négative de notre société à ces clients.

Lors de l’entretien préalable, vous avez déclaré : « M. et Mme [CV] ont signé le 1er jour des Portes Ouvertes. Un rendez-vous à leur domicile a eu lieu le samedi suivant, entre midi et deux, à [Localité 16]. Je suis resté plus que 15 minutes

à leur domicile. Il n’y avait pas de difficultés d’accès, j’ai pu prendre les mesures. Ils

étaient contents de la faisabilité du futur chantier ».'

M. [VN] conteste être resté si peu de temps et indique avoir dit aux époux [CV] qu’il reviendrait une fois qu’ils auraient nettoyé leur terrain et auraient une implantation précise de leur projet.

La société produit l’agenda papier mentionnant un rendez-vous à [Localité 15] chez Monsieur et Madame [CV] le 22 septembre à 11h30, mais ne produit pas le relevé de géolocalisation pour attester que M. [VN] ne serait resté que 15 mn chez les clients, ni qu’il serait arrivé avec 47 mn de retard.

Les faits reprochés au salarié ne sont pas établis au vu de la seule production du témoignage de Mme [CV].

***

La lettre de licenciement se poursuit ainsi :

'Le 26 octobre 2018, nous avons appris que vous aviez indiqué à M. [HV], lors de votre rendez-vous à son domicile, que vous étiez le directeur général de la société. Vous avez trompé le client afin de lui faire comprendre que vous étiez décisionnaire sur les remises commerciales accordées, afin de le pousser à signer le bon de commande de sa piscine.

Lors de l’entretien préalable, vous avez affirmé : « Ok. C’est bizarre, car j’y ai été une semaine avant que M. et Mme [W] rentrent de vacances. M. [HV] a demandé s’il était possible de faire du black. J’ai appelé M. et Mme [W] qui m’ont dit oui. M. [HV] m’a donné 5000€ en cash. On m’avait demandé de laisser l’argent dans ma voiture. Vous pouvez vérifier ma géolocalisation du 03 septembre 2018, vous verrez que j’ai fait un saut chez [KN] à 21h le lundi soir pour lui amener la somme. Je ne suis pas gérant de la société ni époux de Mme [W], votre remarque est infondée. »

Votre comportement mensonger est inacceptable et de telles pratiques n’ont jamais eu cours dans notre société.'

La société fait valoir que M. [VN] a commis une faute à son encontre en affirmant à un client qu’elle accepterait de l’argent non déclaré et produit un courriel du client en date du 17 novembre 2018.

Dans ce courriel, M. [HV] indique que suite à la visite de M. [VN], il a réglé par chèque un acompte et a demandé à celui-ci de repasser. Lors de cette deuxième visite, M. [VN] aurait 'certifié’ être le patron.

Ce document, rédigé après l’entretien et intitulé, 'Aboral attestation à votre demande', démontre que le client n’a eu aucun doute sur les fonctions réelles du salarié et n’établit pas la pression exercée sur le client pour l’inciter à signer un bon de commande.

Par ailleurs, la société produit le premier chèque d’acompte de M. [HV] en date du 2 septembre, et un autre chèque du solde, dont la date est masquée, ainsi que le débiteur du chèque, l’écriture étant différente du premier chèque.

M. [VN] conteste ces faits dont la réalité n’est pas établie par le seul mail produit.

***

La lettre de licenciement évoque ensuite les faits suivants :

'Le 25 août 2018, M. [B] a signé le bon de commande de sa piscine avec vous. Aucun chèque d’acompte n’a été récupéré afin de la transmettre au poseur, comme l’exige notre procédure commerciale, dont vous avez parfaite connaissance. Mme [O], responsable administrative de la société HLO Piscines, est revenue vers nous le 2 novembre 2018, s’inquiétant de cette absence, à moins de quinze jours de la pose du bassin du client.

D’autre part, sur ce même dossier, vous aviez réalisé un avenant au bon de commande en date du 2 octobre 2018. Ce document ne mentionne pas le terme « avenant » comme notre procédure l’exige, de même qu’il omet le détail des prestations, laissant figurer uniquement le montant total. Cet avenant n’a jamais été communiqué au poseur, qui a découvert le 8 novembre 2018 le détail des prestations complémentaires à effectuer.

D’autres documents sont encore manquants dans ce dossier : copie carbone de l’avenant, et chèque envoyé par le client le 5 octobre 2018.

Vous vous êtes également permis, au mépris total des règles commerciales en vigueur dans la société, de demander un devis au nom d’Etude et Conception Polyester auprès de la société Point P situé à [Localité 5], le 16 octobre 2018. Ce devis portait sur la fourniture de gravier, d’un montant de 1030.92€ Hors Taxe. Cette prestation devait être réalisée par la société HLO Piscines, ce dont vous aviez parfaitement connaissance. Le fait d’avoir recours à une société extérieure ne fait absolument pas partie de nos pratiques, et aurait pu nous mettre dans une position très délicate vis-à-vis de notre terrassier. Vous aviez conscience de cet état de fait puisqu’à aucun moment vous n’en avez informé votre direction, qui a découvert ces éléments de façon fortuite lors de la reprise de vos dossiers.

Vous avez reconnu les faits lors de l’entretien préalable, en déclarant : « C’est un geste commercial, et un savoir-être qu’on a ici. Ce monsieur a des compétences en matière de terrassement. Les documents ont été remis en bas dans le casier selon la procédure (doubles, avenant, copie carbone). Le chèque d’acompte est comme tous les chèques d’acompte, dans le coffre. J’ai aidé M. [B] pour lui faire gagner du temps et que le chantier se passe dans de bonnes conditions. »

Vous n’avez aucunement pris la mesure de la gravité de cette demande effectuée sans autorisation au nom de la société.'

La société n’établit pas que le chèque d’acompte était manquant au moment de l’intervention de la société HLO le 2 novembre alors que Mme [B] confirme la remise de l’acompte dans les bureaux de la société.

La société ne produit pas le bon de commande en date du 2 octobre 2018 qui serait mal rédigé, ni ne justifie que le poseur a rencontré des difficultés le 8 novembre lors de l’installation.

Elle produit le courriel de Mme [B] en date du 19 novembre 2018 relatant les diverses interrogations quant à la dépose de leur précédente piscine avant pose par la société HLO ainsi que le devis 4ème version établi par Point P pour l’extraction des graviers, par l’intermédiaire de M. [VN], pour la société ECP.

M. [VN] a indiqué avoir voulu faire gagner du temps à M. [B], pour qu’il ait le gravier en temps et en heure, et ne pas pénaliser le prestataire lors du chantier.

Ces faits ne sont pas établis.

***

La lettre de licenciement se poursuit ainsi :

'Le 16 septembre 2018, Monsieur et Madame [Y] ont signé le bon de commande de leur piscine avec vous. La fiche technique de pré-installation réalisée par vos soins était incomplète, les éléments suivants étant manquants : pas d’adresse, numéro de téléphone de contact, ville. Le devis avait été effectué pour une piscine avec un coffre volet, mais sans y faire figurer le volet, afin de correspondre au budget des clients et de faire aboutir la vente de la piscine. Vous n’avez pas pris le soin d’informer les clients de l’absence du volet. Les clients ont été très surpris, lors de la visite de notre responsable commercial M. [RH] le 31 octobre 2018 à leur domicile, de constater que le volet souhaité avait été omis sur le bon de commande. Ils ont donc décidé de changer le modèle initialement choisi pour un modèle plus petit de notre catalogue, qui comportait un volet, condition essentielle de leur achat.

Notre responsable commercial a donc dû faire face au mécontentement de ces clients, qui ont eu le ressenti d’avoir été trompés lors de vos échanges, et de ne pas avoir été informés convenablement.

Lors de l’entretien préalable, vous avez déclaré : « Monsieur et Madame [Y] ont choisi le modèle MANGAREVA, ils ne voulaient pas de coffre volet par manque d’argent. Je les ai orientés vers le modèle MAUI, et le volet devait être prévu dans un second temps. M. [UA] [C] [W] en a été informé le jour même de la signature. »

M. [VN] produit un courriel de Mme [Y] du 9 octobre qui est surprise de l’encaissement de son chèque, la société disposant donc des éléments permettant de relier le bon de commande avec le chèque pour créer le fichier client.

Dans ce même courriel, Mme [Y] fait part de son changement de choix pour le modèle MAUI, M. [VN] transmettant l’information à M. [W] le 22 octobre 2018 avec deux pièces jointes, lui indiquant que l’avenant lui serait remis 'mercredi prochain'.

M. [VN] précise que les époux [Y] n’avaient pas le financement nécessaire pour équiper le modèle avec volet, la cliente faisant état de ses difficultés financières dans le même courriel du 9 octobre.

Ces faits ne sont pas établis.

***

Sont ensuite invoqués les faits suivants :

'Le 29 octobre 2018, la société HLO Piscines nous a contacté car le Procès-verbal d’implantation pour la pose de la piscine de M. [M] ne leur avait pas été transmis. Le document, réalisé par vos soins le 7 juin 2018, ne leur avait toujours pas été transmis.

Lors de l’entretien préalable, vous avez réfuté les faits. Selon vous, le procès verbal

avait été transmis le jour même. Afin de tenter d’appuyer votre propos, vous avez sorti votre téléphone portable personnel, et nous avez exposé le document, sans pouvoir attester de la date de transmission.

Nous avons été atterrés de constater que vous conserviez ce document professionnel dans votre téléphone mobile personnel, sans autorisation de la direction.

Nous tenons à vous rappeler l’article 13 de votre contrat de travail du 7 novembre 2017, qui prévoit :

« Le matériel que l’entreprise sera amenée à confier au salarié pour l’exécution de ses

fonctions et en particulier les fichiers, listings, documents, barèmes, photos, instructions et autres documents quels qu’ils soient, existants ou à créer, même créés par lui, restent la propriété de la société et doivent lui être restitués à la première demande.

Le salarié devra apporter le plus grand soin à ce matériel et s’interdire formellement

de lui donner un usage autre que professionnel ainsi que d’en faire des copies ou reproductions, pour son usage personnel ou tout autre usage, sauf autorisation expresse et écrite de l’employeur.

En cas de résiliation du présent contrat, pour quelque cause que ce soit, le salarié devra, au moment de la cessation de fonctions, restituer à l’employeur l’ensemble du matériel et/ou documents qui lui aura été remis pour l’accomplissement de sa mission, même si les comptes existants entre la société et elles n’ont pas encore été définitivement réglés et sans qu’il soit besoin d’une demande ou d’une mise en demeure préalable de l’entreprise. »

Cet élément constitue une violation de vos obligations contractuelles, et nous sommes très inquiets quant aux éventuels autres documents appartenant à l’entreprise, et qui resteraient encore en votre possession.'

La société ne démontre pas que le document était conservé sur le téléphone personnel de M. [VN], cette mention n’étant indiquée que dans le compte rendu d’entretien qu’elle a elle-même rédigé par la société et non dans celui établi par le conseiller du salarié.

Ce fait, qui au surplus ne peut caractériser un comportement fautif, l’usage personnel du document n’étant pas démontré, n’est pas établi.

***

La lettre de licenciement évoque ensuite les faits suivants :

'Votre client, Monsieur [DO], vous a envoyé un mail le 29 octobre 2018, dans lequel il s’inquiète de l’absence de rendez-vous à son domicile, pour faire le point sur son projet et obtenir les informations que vous ne lui aviez pas donné auparavant, bien que cela fasse partie intégrante de vos missions.

Nous avons alors réalisé qu’aucun procès-verbal d’implantation n’avait été réalisé, pour une pose du bassin le 12 novembre 2018, et que vous n’aviez pas prévu de déplacement au domicile du client en ce sens. Pire encore, M. [DO] précise que vous lui avez dit être « surchargé de boulot », afin de vous justifier du manque de suivi sur son dossier. Le procès-verbal d’implantation n’a pas pu être effectué, ce qui a engendré un surcroit de travail pour les poseurs. D’autre part, les propos tenus devant les clients et votre manque de sérieux sur leur dossier viennent ternir l’image de notre société, ce qui est inacceptable.

Vous avez indiqué lors de votre entretien préalable : « Je suis allé en rendez-vous chez ce client. Il a voulu changer de modèle à cause du PLU. Le procès-verbal d’implantation devait être prévu à leur retour de vacances ».

Or, il est d’usage que les PV d’implantation soient réalisés au moins deux semaines avant la livraison des bassins ; vous n’en avez pas tenu compte dans le suivi de ce dossier.'

La société produit le courriel reçu le 29 octobre 2018 de M. [DO] confirmant les explications données par M. [VN] dans sa lettre de contestation suite à l’entretien préalable : un rendez vous devait être fixé au retour des vacances du client semaine 45, soit deux semaines avant la demande du client quant à la pose de la piscine semaine 47. La société ne produit pas le bon de commande selon lequel une autre date aurait été donnée.

Ces faits ne sont pas établis.

***

Il est ensuite reproché à M. [VN] les faits suivants :

'Le 31 octobre 2018, nous avons reçu un mail de Mme [O], Responsable administrative de la société HLO Piscines, qui se trouvait au domicile de votre client, M. [WT]. Elle nous rapporte que vous n’avez pas prévu l’évacuation des terres à l’aide d’un Bobcat, ce qui a dû être organisé en urgence, et a entrainé une perte de 1200 euros Hors Taxe pour leur société, le client refusant de prendre à sa charge ces frais, non prévus dans le devis réalisé par vos soins.'

La société produit le courriel de Mme [O], co-gérante de la SARL HLO Piscines.

M. [VN] soutient que le chantier de M. [WT] devait être effectué par une autre société que HLO et qu’il n’y a jamais eu évacuation de la terre que les clients voulaient conserver.

Le courriel de Mme [O] n’atteste pas des faits évoqués dans la lettre de licenciement ni ne démontre que la société HLO a dû effectuer une intervention en urgence chez ce client.

Ces faits ne sont pas établis.

***

La lettre de licenciement évoque ensuite les faits suivants :

'Le 25 septembre 2018, vous avez réalisé le procès-verbal d’implantation du bassin de M. [G]. Vous n’avez pas transmis le document au poseur, comme le prévoit la procédure mise en place dans la société. Vous avez réalisé un avenant à ce procès-verbal le 24 octobre 2018. Ce second document n’a, encore une fois, été transmis à personne. En conséquence, le poseur a dû réaliser lui-même un nouveau procès-verbal, dans l’urgence, le 26 octobre 2018. Il n’a pas manqué de nous faire part de son mécontentement causé par le manque de rigueur sur ce dossier.

Vous avez réfuté les faits car selon vous, en déclarant lors de l’entretien préalable :

« J’ai rencontré Madame [G] en RDV, et non pas monsieur. Si j’avais mon PC ou mon portable professionnel, je pourrais vous montrer mes mails.

Monsieur [G] était absent le jour où le procès-verbal était prévu. Il a été fait un

autre jour avec M. [CF], M. [G] et moi-même. Je n’ai pas la date en tête mais le PV a été transmis le jour même. »'

La société a sollicité 'un témoignage’ de M. [G], qui lui a adressé un courriel le 21 novembre 2018 dans lequel il déplore ne pas avoir eu d’information sur le déroulement de l’installation et sur le local technique et que M. [VN] n’ait pas fait le lien avec le poseur.

M. [VN] soutient que 2 procès verbaux ont été réalisés, les 25 et 26 octobre dont un avec le poseur : ils sont d’ailleurs produits par la société.

Il verse également un courriel de M. [W] du 12 septembre 2018 demandant à ses collaborateurs d’évincer M. [CF], sous traitant, dont le client n’est pas content.

La société ne démontre pas le manquement allégué.

***

La lettre de licenciement se poursuit ainsi :

'Nous vous rappelons les points suivants de votre fiche de poste, qui fait partie intégrante de votre contrat de travail du 07 novembre 2017 :

Missions

« Connaître les besoins de sa clientèle

Réaliser des études de marché

Faire des offres commerciales en adéquation avec les attentes des clients

Prospecter de nouveaux acheteurs

Maîtriser l’art de la négociation

Faire le suivi commercial

Assurer le service après-vente

Définir le plan d’action commercial et établir le plan de tournée

Concevoir une étude de faisabilité technique

Vérifier les conditions de réalisation d’une commande

Suivre la réalisation d’une prestation »

Les reclamations des clients et des sous-traitants nous ont alarmé sur votre non respect quasi-permanent des procedures mises en place, et votre absence totale d’organisation et de rigueur envers les clients et le suivi de leurs dossiers.'

La société ne justifie que très partiellement des réclamations des clients ou des sous-traitants, les écrits produits à ce sujet ayant été effectués à sa demande et n’établissant que partiellement les faits reprochés.

M. [VN] soutient avoir eu un portefeuille de 113 clients et avoir réalisé 1,5 million d’euros de chiffre d’affaires depuis son arrivée.

Le contrat de travail de M. [VN] prévoyait un salaire fixe et un commissionnement de 1,6% des montants bruts des ventes réalisées.

Il justifie avoir perçu au titre des commissions les sommes suivantes : 189,93 euros en février 2018, 229,61 euros en mars 2018, 786,65 euros en avril 2018, 1.995,65 euros en mai 2018, 1.445 euros en juin 2018, 1.587,75 euros en juillet 2018, 1.579,58 euros en août 2018, 1.445,31 euros en septembre 2018 et 1.553,88 euros en octobre 2018, ainsi que la somme de 2.044,84 euros bruts dans le cadre du solde de tout compte.

Il produit aussi des avis émis sur Google par des clients de la société satisfaits de ses prestations avec la mention d’un avis positif posté par Mme [K] [W], citant M.[VN].

La société verse par ailleurs aux débats des pièces relatives aux griefs figurant dans l’avertissement du 19 octobre 2018.

Le manquement relatif à l’absence de suivi des dossiers ne peut être considéré comme établi par les pièces versées aux débats.

3 – L’accès à des documents confidentiels de la société ainsi qu’à des documents concernant la situation financière personnelle de M. et Mme [W]

La lettre de licenciement est ainsi rédigée :

'Le 8 novembre 2018 au matin, lors de l’expertise menée par notre huissier de votre ordinateur professionnel, plusieurs éléments ont en effet été découverts :

Vous avez procédé à la lecture des bulletins de salaire d’un autre salarié, M. [N].

— Vous avez ouvert un fichier regroupant les mots de passe des boites mails de l’ensemble du personnel, y compris ceux de la direction, qui ont par nature un caractère confidentiel ;

— Vous avez accédé à un fichier contenant des relevés de compte personnels, des relevés d’épargne personnels, et des bulletins de salaire, concernant M. et Mme [W].

Cette découverte est particulièrement choquante, certains de ces documents (bulletins de salaire) ayant été d’une part lus à partir d’un scanner que vous n’utilisiez pas habituellement, et que vous n’aviez aucune raison valable d’utiliser dans le cadre de vos missions.

V

ous avez reconnu les faits et prétendu être en recherche de l’un de vos documents scannés lorsque vous avez procédé à l’ouverture desdits documents. Cette réponse peut facilement être discréditée, dans la mesure où les fichiers lus étaient nommés très précisement (Mots de passe boites mail ; Bulletins [N]). Vous ne pouviez pas ignorer la nature confidentielle de ces documents.

Le reste des documents, concernant M. et Mme [W] à titre personnel, ne se trouvait dans aucun fichier commun partagé de notre réseau local professionnel, ce

qui est tout à fait compréhensible au vu des données extrêmement sensibles qui y étaient contenues.

Il semble que vous vous soyez introduit dans les bureaux de la direction sans autorisation afin de vous les procurer, malgré la restriction de l’accès permis par votre badge.

Pire encore, vous vous êtes permis de vous introduire dans la vie privée de vos dirigeants en consignant ce fichier sur votre ordinateur professionnel.

Nous attirons votre attention sur le fait que le Code Pénal, dans son article 323-1, punit cette infraction en disposant que le fait d’accéder ou de se maintenir, frauduleusement, dans tout ou partie d’un système de traitement automatisé de données est puni de deux ans d’emprisonnement et de 60 000 € d’amende.

Lors de l’entretien préalable, vous n’avez apporté aucune explication sur ce point.

Il est évident que ces différents manquements de votre part ont eu des conséquences extrêmement néfastes sur notre société.

Votre manque de vigilance quant au suivi de ces nombreux dossiers, vos retards en rendez-vous, ont engendré un mécontentement considérable de la part des clients concernés. Nos sous-traitants ont également été excédés par votre manque de professionnalisme, qui a parfois entrainé des conséquences financières pour eux.

Pour rappel et en application de l’article 1241 du Code Civil, « Chacun est responsable du dommage qu’il a causé non seulement par son fait, mais encore par sa négligence ou par son imprudence ».

Lors de l’entretien préalable, vous n’avez pas semblé prendre la mesure de la gravité de vos actes, ce que nous regrettons.

Votre contrat est en conséquence rompu, à la date d’envoi du présent courrier.

(…)'.

La société produit l’attestation de Mme [EI], coordinatrice de production, selon laquelle le 16 novembre 2018, entre 8h45 et 9h, elle aurait constaté que M. [VN] s’était connecté sur le planning.

Toutefois, la société ne justifie pas avec quel ordinateur le salarié se serait connecté, alors que celui-ci ne disposait plus de son ordinateur portable depuis sa mise à pied, ni si un autre utilisateur, à partir de l’ordinateur du salarié, n’aurait pas pu se connecter.

La société reproche par ailleurs au salarié un fait non mentionné dans la lettre de licenciement, s’agissant d’un détournement interne du planning de livraison, évoqué par Mme [EI] dans son attestation. La société soutient qu’il a ainsi fait disparaître la programmation de piscines sans que ses collaborateurs n’en connaissent la cause, assimilant ces faits à un piratage informatique. Toutefois la société ne le démontre pas.

Dans le procès verbal dressé le 8 novembre 2018 par Maître [E], huissier de justice, celui-ci a relevé les éléments suivants après avoir ouvert l’ordinateur de la société mis à disposition de M. [VN] ;

— « dans le lecteur Adobe, apparaissent des fichiers, dont le premier est intitulé 'mot de passe boîtes mail'. Une fois ce document ouvert qui est confidentiel, on s’aperçoit que dessus figurent tous les mots de passe et les boîtes mails de tous les membres de la société et notamment de la direction. (…) ».

L’huissier formule ensuite une interprétation en indiquant que 'pour obtenir ce document. M. [VN] semble avoir pénétré dans des bureaux auxquels il n’avait pas accès de par la limitation de son badge'.

— « on accède également à un fichier dans le dossier Adobe daté du 25 octobre 2018, contenant les bulletins de salaire de Mme [W] ainsi que les relevés de tous les comptes bancaires et comptes épargne de Monsieur et Madame [W] .

— dans l’explorateur de fichiers, on tombe sur une série de fichiers conservés par M. [VN] notamment : mot de passe boîte mail et en dessous [N], bulletin de salaire 3/07/2017, document qui avait été scanné par Mme [OU], chargée RH ».

M. [VN] soutient que les pièces lues étaient sur un fichier commun avec l’ensemble des postes de la société intitulé SCAN, de sorte qu’il a ouvert par erreur les fichiers personnels mentionnés.

Il produit l’attestation de Mme [P] selon laquelle les documents numérisés sur les 2 imprimantes du bureau sont directement enregistrés dans le fichier SCAN COMMUN.

Les copies d’écrans prises par l’huissier sont à peine lisibles et ne permettent pas de visualiser le nom des fichiers présents sous Adobe, qui apparaissent sous forme de succession de chiffres sans que le contenu du fichier soit repris dans le nom du document.

Le procès verbal ne précise pas sous quel dossier les fichiers ont été retrouvés, ni même les chemins d’accès aux fichiers litigieux, les documents ouverts, même par erreur se trouvant de fait conservés dans l’explorateur de fichiers sous l’onglet 'récent'.

Il n’est par ailleurs pas démontré que M. [VN] aurait enregistré ces données dans un autre dossier qu’il souhaitait conserver.

Le procès verbal ne mentionne pas non plus à quelle date le document de M. [N] a été scanné par la chargée de RH, ni si ces documents se trouvaient également sur le fichier commun des documents scannés. Il ne précise pas quel autre document Adobe a été ouvert par M. [VN] le 25 octobre 2018 permettant de démontrer sa volonté de rechercher des documents confidentiels, l’appelant faisant valoir à juste titre l’erreur d’ouverture de documents scannés 'non nommés'.

Il n’est enfin pas démontré que M. [VN] se soit introduit dans les locaux de l’entreprise après sa période de mise à pied, la simple ouverture de sa session pouvant émaner d’une connexion par un tiers, ni qu’il ait accédé aux fichiers informatiques personnels des dirigeants de la société.

Ces faits ne sont pas établis.

***

Sur les 21 griefs reprochés à M [VN], la société n’a établi la réalité que de 7 d’entre eux concernant le non-respect des horaires auprès des clients et l’utilisation du véhicule professionnel pour des déplacements privés.

Par ailleurs, si la société a délivré un avertissement à M. [VN] le 19 octobre 2018, elle ne lui a pas laissé le temps de modifier son comportement, lui remettant le courrier de convocation à un entretien préalable 10 jours plus tard et alors que les très bons résultats commerciaux de M. [VN] au regard des primes reçues en faisait un salarié performant.

Les manquements invoqués ne peuvent donc caractériser ni une faute grave ni une cause réelle et sérieuse, la sanction du licenciement étant disproportionnée à la faute commise.

Il convient dès lors d’infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse.

Sur la demande au titre des heures supplémentaires

Aux termes des articles L. 3171-2 alinéa 1er, L. 3173-3 et L. 3171-4 du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande et au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Pour voir infirmer la première décision qui l’a débouté de sa demande en paiement au titre des heures supplémentaires réalisées, M. [VN] soutient :

— qu’il effectuait des tâches variées avec de nombreux trajets inhérents à sa fonction d’attaché commercial ; il produit la fiche de poste annexée à son contrat de travail et la liste des trajets qu’il a effectués du 7 novembre 2017 au 31 octobre 2018, reproduits dans un fichier Excell à partir de ses trajets Google Map ;

— qu’il commençait à 7 h le matin en faisant des tâches de magasinier :

Il produit à ce sujet les attestations de deux salariés, Mme [P] et M. [OA] (pièces 45 et 46) :

* Mme [P] déclare : M. [VN] 'a dû fréquemment quitter son poste de commercial pour endosser le poste de stratifieur ou magasinier, ce surcroit de travail justifie de nombreuses heures supplémentaires (embauche à 7h)' ajoutant que la dirigeante, Mme [W] s’était 'permis d’ordonner impunément à M. [VN] de travailler du lundi au samedi inclus’ ;

* M. [OA] indique que M. [VN] était régulièrement amené à 'embaucher à 7 h en même temps que les salariés de l’usine. (…) Il devait préparer les palettes de chargement camion et montage locaux ateliers à la demande des dirigeants afin de ne pas retarder le planning. M. [VN] a également fait office de manutentionnaire/cariste lors des livraisons récurantes, nécessitant l’utilisation d’un chariot élévateur, sans aucune formation préalable. Par ailleurs, M. [VN] a été obligé de travailler à l’usine en tant que stratifieur et ce sans aucune formation préalable toujours afin de palier aux éventuels retards de planning (planning constamment surcharger)' ;

M. [VN] verse également aux débats deux SMS des 5 avril et 8 mai 2018 faisant mention de ce qu’il prépare une palette le 5 avril 2018, le second message lui demandant de préparer la palette d’un local GPS ;

— que son employeur exigeait de lui une disponibilité sans limite : il produit des échanges de courriels à ce sujet, attestant aussi qu’outre ses fonctions de responsable commercial, il a fait fonction de 'standardiste’ en transmettant les coordonnées de personnes ayant appelé pour d’autres personnes que lui, ou qu’il a contacté une cliente le 24 octobre 2018 pour lui demander son numéro de compte client, faisant office de gestionnaire des achats.

Il verse aussi aux débats un courriel du 24 octobre 2018 adressé à [V], sa compagne, intitulé :'Je n’en peux plus', dans lequel il faisait part de sa fatigue face à la charge de travail et au harcèlement 'je n’en peux plus de me lever tôt et de finir tard toute ma semaine de 6 jours, tout ça pour qu’on évite de me faire des réflexions… Ou pendant les portes ouvertes, ou j’ai travaillé 2 semaines d’affilés non stop sans même avoir quoi que ce soit en retour', regrettant de ne pouvoir changer son jour de permanence le samedi avec M. [RH] soit le jour où le nombre de ventes est plus important.

M. [VN] invoque aussi des échanges avec M. [RH] ou avec Mme [W] en avril et mai 2018 où il demandait que certains clients lui soient attribués comme ayant pris rendez-vous directement avec lui.

— le relevé de ses rendez-vous sur le décompte hebdomadaire des heures supplémentaires effectuées mais non réglées de novembre 2017 à octobre 2018, représentant un total de 993,5 heures supplémentaires, dont 300,67 heures à 25% et 675,5 heures à 50%, déduction faite des heures structurelles supplémentaires déjà réglées, soit un rappel de salaire sollicité de 15.693,22 euros outre la somme de 1.569,32 euros au titre des congés payés y afférents. Les documents produits sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre et de justifier les horaires effectivement réalisés.

La société conteste la réalisation d’heures supplémentaires.

1 – Se référant au contrat de travail qui faisait obligation au salarié d’informer sa hiérarchie dans les 24 heures en cas de réalisation d’heure supplémentaire, l’employeur soutient ne jamais avoir reçu de demande en ce sens de la part de M. [VN]. La société fait ainsi valoir les manquement de M. [VN] à ses obligations contractuelles, soutenant que l’échange de courriels (pièce 35 de M. [VN]) n’illustre pas le respect par le salarié de son obligation d’informer l’employeur.

Elle mentionne avoir rappelé au salarié ses jours et heures de présence au bureau, en alternance avec son binôme, et, dans tous les cas, pas avant 9h ni après 18h avec une pause entre midi et deux, dans deux courriels des 18 janvier et 27 février 2018 avec une présence tous les samedis sur la journée entière (pièces 31-1 et 31-2).

Elle relève en outre, que comme rappelé par l’article 7 du contrat de travail, le temps de trajet pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif qui s’ajoute au forfait hebdomadaire. M. [VN] ne peut donc faire valoir son changement de domicile impactant son temps de trajet. Elle ajoute qu’il a changé plusieurs fois de domicile sans l’en informer et qu’il avait un temps de trajet en moyenne de 45 mn.

M. [VN] répond qu’il n’a pas inclus dans son décompte le temps de trajet entre son domicile et le premier client et qu’il avait signalé ses changements d’adresse par mail.

2 – La société soutient ensuite que M. [VN] omet de retirer les périodes d’arrêt maladie et le déjeuner de fin d’année du 22 décembre 2017, les locaux ayant été fermés juste après.Elle conteste la réalité du travail de M. [VN] pendant ses arrêts maladies du 8 février et 6 avril 2018, aucun rendez vous n’apparaissant le 8 février.

M. [VN] répond qu’il a été obligé de venir au bureau pour recevoir le client que Mme [W] avait menacé de donner à M. [RH].

3 – La société fait état des incohérences des décomptes d’heures de M. [VN].

Elle produit l’agenda papier du salarié, dont les mentions ne correspondent pas avec celles de l’agenda électronique qu’il remplissait également ainsi qu’un tableau comparatif entre ses rendez-vous indiqués dans l’agenda électronique, ceux notés sur l’agenda papier et des données de géolocalisation de son véhicule pour la période du 30 juin 2018 au 31 octobre 2018.

Elle relève ainsi que sur les 2 supports de prise de rendez-vous, apparaissent des horaires décalés, des lieux de rendez-vous manquants, des rendez-vous notés sur un support mais pas sur l’autre, des rendez-vous annulés sur un support mais pas sur le second, des rendez-vous pour différents clients à des horaires et lieu différents ou plusieurs fois dans la même semaine, des rendez-vous qui se chevauchent entre les deux supports, plusieurs fois le même rendez-vous à quelques jours d’intervalle, des horaires d’embauche et de débauche distincts suivant les supports, des défauts d’adresses pour les lieux de rendez-vous, des rendez-vous chez des clients qui ne sont pas dans le dossier de l’entreprise et des pauses déjeuner alors qu’il fixe en même temps des rendez-vous chez les clients.

Elle ajoute que les plannings font également apparaître des rendez-vous programmés en dehors des horaires de travail déclarés (Tournessi 21 avril 2018 – Dubreuilh 5 mai 2018).

La société relève des horaires d’embauche à 7h, sans justification commerciale, des rendez-vous aux heures proches de sa débauche, des notes de frais pour des déjeuners à l’extérieur alors que son planning permettait un retour à l’usine pour le déjeuner.

Elle conteste avoir demandé à M. [VN] de venir travailler le matin à 7h les vendredi et samedis, rappelant qu’il n’avait pas été embauché comme cariste et remettant en cause les témoignages des salariés prétendant l’avoir vu effectuer de telles tâches.

S’agissant de ses déplacement personnels , la société rappelle l’absence d’une durée de 2 heures figurant dans le bulletin de salaire pour la journée du 6 avril 2018 mais non déclarée dans l’agenda, un rendez-vous chez le coiffeur le 18 avril 2018 alors qu’il déclare ne pas avoir pris de pause et l’absence de pause les 14, 16, 21 et 23 mai 2018, alors qu’il était présent à la cantine avec ses collègues.

La société produit aussi les justificatifs de remboursement de frais de repas entre le 5 juillet et le 26 octobre 2018, démontrant que M. [VN] prenait des pauses déjeuner.

La société souligne également des incohérences entre les horaires indiqués par M. [VN] et ceux résultant des relevés de géolocalisation.

Elle soutient au vu de ces relevés que M. [VN] a utilisé le véhicule de service à des fins personnelles, notamment les dimanches et qu’il a inventé des rendez-vous avec des clients fictifs qu’il comptabilise comme du temps de travail effectif Elle produit aussi copie de 4 contraventions qu’il a commises entre le 28 juillet 2018 et le 26 octobre 2018 à des horaires et des lieux ne correspondant pas à son planning.

.

Elle verse aux débats les échanges de SMS avec Mme [W] du 7 août 2018 dans lesquelles celle-ci reproche à M. [VN] ses déplacements sur [Localité 3] le week-end et lui demande de rembourser l’amende que la société a payée, M. [VN] s’excusant pour ces faits.

Le décompte serait également incohérent au regard de certains rendez-vous annulés ou encore de l’absence de déplacement.

La société en conclut que les mensonges de M. [VN] caractérisent une fraude au jugement, pour tenter de tromper les juges.

***

L’article 5 du contrat de travail de M. [VN] intitulé 'Durée de travail/Heures supplémentaires contractuelles incluses dans un Forfait/Convention de forfait hebdomadaire’ est ainsi libellé :

'Il est rappelé que la durée du travail de tout salarié peut être fixée par une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois (Article L.3121-56 du Code du Travail).

Le salarié est soumis à la durée légale du travail (35 heures hebdomadaire) et possède une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.

A cette durée légale, il est expressément accepté que des heures supplémentaires soient contractualiseées et sanctuarisées au sein du présent contrat soit 4 heures d’heures supplémentaires par semaine (au taux horaire majoré de 25%).

Le salarié percevra en conséquence une rémunération forfaitaire de 1958,22 euros brut incluant les majorations pour supplémentaires. Elle correspond à une durée de travail hebdomadaire de 39 heures (et mensuelle de 169 heures) et pour une durée de quotidienne de travail effectif de 7H80 (7h80x5 = 39 heures)

(…)

Pour rappel, le temps de trajet n’est pas systématiquement du temps de travail effectif et ne peut être à ce titre être considéré en toutes circonstances comme un début de prise de poste ou de fin.

Pour rappel, le temps du déjeuner, qui s’intercale entre deux périodes de travail effectif, est un temps de pause (Cass Soc. 20 juin 2013, N° 12- 10127, BC V N° 159), pourvu que ce temps du déjeuner ne corresponde pas à du temps de travail effectif'.

L’article 8 du même contrat rappelle la durée maximale quotidienne de 10h de travail, 48 heures par semaine, et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ainsi que le droit à un repos quotidien de 11 h minimum et d’un repos hebdomadaire de 24 heures.

Si le contrat de travail de M. [VN] prévoyait un système déclaratif de réalisation des heures supplémentaires, celui-ci ne peut se substituer à la mise en place d’un contrôle de la durée du travail, obligation qui incombe à l’employeur .

La société n’a mis en oeuvre la géolocalisation permettant le suivi de la charge de travail des salariés qu’à compter du 1er juin 2018.

Elle ne peut pas utilement soutenir que M. [VN] ne remplissait pas l’agenda électronique, qui aurait permis un suivi de son temps de travail, alors que la cour a relevé précédemment qu’il n’avait jamais été fait obligation au salarié de le renseigner, et que celui-ci disposait par ailleurs d’un agenda papier qui lui avait été remis à son arrivée.

La société a réalisé un tableau comparatif quotidien entre les demandes de M. [VN], les rendez-vous indiqués sur les agendas avec parfois l’absence de concordance et, à partir du 1er juin 2018, les temps de déplacement relevés par la géolocalisation.

Toutefois, elle ne produit pas ces relevés, en dehors des jours pour lesquels elle a relevé des griefs dans la lettre de licenciement, qui auraient permis à la cour de vérifier la réalité des déplacements du salarié.

Le tableau des horaires de travail effectués par M. [VN], basé sur ses déplacements 'Google’ ne comporte pas les justificatifs de tous les jours recensés et certains déplacements sont incomplets.

M. [VN] ne déduit pas non plus ses temps de pause déjeuner alors que des rendez-vous dans son agenda n’étaient que rarement prévus sur cette pause et que la société a remboursé certains repas.

Le 6 avril 2018, il a omis de retirer les heures d’absence qui lui ont été accordées et qui ont été déduites de son bulletin de paie.

Le 22 décembre 2017, il ne justifie pas avoir travaillé l’après midi du repas de Noël organisé par la société qui était fermée l’après midi.

Le bulletin de paie de M. [VN] porte par ailleurs mention en octobre 2018 du paiement de 4 heures supplémentaires à 25% et de 6h50 à 50%.

La société produit les 4 contraventions pour excès de vitesse de M. [VN] alors qu’il utilisait le véhicule de service :

— le 2 août 2018 à 12h38 au [Localité 20], mais s’agissant d’un dimanche, aucune conclusion ne peut en être tirée sur le temps de travail du salarié qui ne réclame pas d’heures supplémentaires sur cette journée,

— le 22 août 2018 à 14h42 sur l’A630 en direction de [Localité 6], son agenda papier mentionnant des rendez-vous à 14h et à 17h30 pouvant justifier son passage sur l’A 630 à cette heure,

— le 16 octobre 2018 à 12h25, sur l’A 630 en direction de [Localité 6] soit un dimanche, le salarié ne sollicitant pas le paiement d’heure supplémentaire sur cette journée,

— le 26 octobre 2018, à 14h29 sur l’A 630 en direction de [Localité 6], M. [VN] étant en route entre deux rendez-vous mentionnés sur son agenda.

Les relevés de géolocalisation produits par l’employeur à l’appui des griefs de la lettre de licenciement font apparaître que :

— le 6 juillet 2018, alors qu’il déclare avoir travaillé de 7h00 à 20h30, le relevé démontre une fin d’activité à 18h36,

— le 22 août 2018, alors qu’il déclare avoir travaillé de 8h30 à 19h30, le relevé démontre un temps de travail de 8h30 à 14h17 avec une pause et de 16h11 à 17h05,

— le 23 août 2018, alors qu’il déclare avoir travaillé de 9h à 20h, le relevé démontre qu’il a travaillé de 8h22 à 19h35,

— le 1er octobre 2018, alors qu’il déclare avoir travaillé de 9h à 19h, le relevé fait état d’un temps de travail débutant à 12h54 sans que soit produit le relevé de fin de journée, le rendez vous de 17h n’étant pas contesté,

— le 3 octobre 2018, alors qu’il déclare avoir travaillé de 9h à19 h, le relevé démontre un temps de travail de 12h35 à 18h10.

Par ailleurs, sur les journées transmises en géolocalisation, il est démontré que M. [VN] a pu utiliser le véhicule de service pour des déplacements correspondant à des rendez-vous personnels, devant se déduire de son temps de travail effectif.

Au vu des incohérences relevées sur certains jours tant avec les relevés Google Map qu’il produit qu’avec les données de géolocalisation produites par la société, le décompte produit par M. [VN], ne permet pas de justifier de la réalité de son travail effectif sur l’amplitude qu’il déclare.

Toutefois, il est justifié qu’il pouvait commencer à 7h le matin, la société n’établissant pas le caractère mensonger des attestations de Mme [P] et de M. [OA] qui ne saurait résulter du seul fait que ces salariés ont également engagé une procédure prud’homale.

Dès lors, la cour a la conviction que M. [VN] a, au cours de la période du 7 novembre 2017 au 29 octobre 2018, effectué des heures supplémentaires non rémunérées, mais pas à la hauteur de la somme qu’il revendique.

En conséquence et, au vu des éléments dont la cour dispose, la créance de M. [VN] sera fixée à la somme de 7.594,73 euros bruts outre la somme de 759,47 euros au titre des congés payés y afférents.

Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

Sur la contrepartie obligatoire en repos

M. [VN] soutient ne jamais avoir eu d’information sur son droit à repos compensateur et sollicite le paiement d’une somme de 6.000 euros en réparation du préjudice subi à ce titre.

Il sollicite également le paiement de la somme de 17.262,54 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos dont il n’a pas bénéficié pour les 993,50 heures supplémentaires réalisées.

La société s’oppose à ces demandes en l’absence d’heures supplémentaires effectuées, soutenant ne pas avoir eu d’information à lui délivrer en annexe de son bulletin de paie.

Elle ajoute que si la cour devait retenir que M. [VN] a effectué ces heures supplémentaires, il ne pourrait obtenir le dédommagement du fait de n’avoir pu bénéficier de repos compensateur dès lors qu’il n’a jamais déclarées les heures supplémentaires qu’il prétend avoir effectuées..

Elle rappelle que le contingent annuel prévu par la convention collective applicable est de 130 heures par année civile.

***

En vertu des dispositions de l’article L. 3121-30 du code du travail, les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel ; celles effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

Le salarié, dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, reçoit une indemnité dont le montant correspond à ses droits acquis.

Sauf disposition conventionnelle plus favorable, la contrepartie en repos due pour toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent est de 50 % des heures accomplies au-delà du contingent pour les entreprises de 20 salariés au plus, et de 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de 20 salariés.

L’article 4.4 de l’annexe VI de la convention collective applicable fixe le contingent annuel à 130 heures supplémentaires par année civile.

Conformément à l’article D. 3171-11 du code du travail, à défaut de précision conventionnelle contraire, les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement et de contrepartie obligatoire en repos portés à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint sept heures, ce document comporte une mention notifiant l’ouverture du droit à repos et l’obligation de le prendre dans un délai maximum de deux mois après son ouverture.

En l’espèce, l’article 10 de la convention collective applicable fait obligation à l’employeur de faire figurer le nombre d’heures de repos créditées au titre du repos compensateur sur le bulletin de paie.

La cour a retenu l’existence d’heures supplémentaires dont le montant annuel en 2018 a dépassé le contingent de 130 heures, sans que l’employeur n’ait respecté son obligation d’infirmation du salarié, aucun décompte ne figurant sur ses bulletins de paie.

En réparation du préjudice subi du fait de cette absence d’information sur une période inférieure à 1 an, il sera alloué à M. [VN] la somme de 500 euros.

Au titre de la contrepartie obligatoire en repos due pour les heures supplémentaires précédemment retenues et dépassant le contingent annuel, la société sera condamnée à verser à M. [VN] la somme de 3.358,77 euros.

Sur les demandes financières liées à la rupture du contrat de travail

Les indemnités consécutives à la rupture du contrat de travail doivent être calculées sur la base de la rémunération que le salarié aurait dû percevoir et non sur celle de la rémunération qu’il a effectivement perçue du fait des manquements de l’employeur à ses obligations.

Au vu de l’attestation Pôle Emploi, M. [VN] a perçu un revenu mensuel moyen brut de 3.090,28 euros sur les douze derniers mois, auxquels il convient d’ajouter les heures supplémentaires non rémunérées telles que retenues par la cour.

Le salaire de référence doit donc être fixé à la somme de 3.723,17 euros.

***

Le licenciement étant dénué de cause réelle et sérieuse, la société sera condamnée à lui verser la somme de 3.034,38 euros bruts correspondant au salaire dû durant la mise à pied conservatoire du 29 octobre au 20 novembre 2018, recalculé au vu du salaire moyen brut retenu avec les heures supplémentaires.

***

L’indemnité compensatrice de préavis est due dès lors que son inexécution trouve son origine dans la décision prise par l’employeur de mettre fin au contrat en invoquant à tort une faute grave, peu important que M. [VN] ait retrouvé un travail en novembre 2018.

En vertu de l’article 15 de l’avenant à la convention collective applicable, la durée du préavis est fixée à 1 mois pour les collaborateurs du coefficient 700 au coefficient 750 et à 2 mois pour les collaborateurs du coefficient 800 au coefficient 830.

Toutefois, en cas de licenciement, la durée du préavis des collaborateurs dont le coefficient hiérarchique est inférieur à 800 est portée à 2 mois s’ils justifient chez leur employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins 2 ans.

Compte tenu du coefficient 740 dont bénéficiait M. [VN], tel que figurant sur son contrat de travail, et de son ancienneté, la société sera condamnée à lui payer la somme de 3.723,17 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis.

***

En application de l’article 16 de l’avenant précité et en vertu de son ancienneté, durée du préavis incluse, il sera alloué à M. [VN] la somme de 1.008,36 euros au titre de l’indemnité de licenciement.

***

Au regard de l’ancienneté de M. [VN] au sein de l’entreprise, soit 1 an, et de l’effectif de celle-ci (40 salariés) l’indemnité prévue par l’article L. 1235-3 du code du travail est comprise entre 1 et 2 mois.

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. [VN], de son âge (28 ans) de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi dès la rupture de son contrat, il convient de fixer à 3.723,17 euros la somme de nature à assurer la réparation du préjudice subi par M. [VN] à la suite de son licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement déféré sera infirmé de ces chefs.

Sur la demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral personnel

M. [VN] sollicite la somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts 'en réparation du préjudice moral tenant compte des circonstances de la rupture de son contrat de travail'.

***

Au constat que M. [VN] ne développe aucun moyen au soutien de cette demande dans ses écritures, il sera débouté de sa demande à ce titre, aucune circonstance brutale ou vexatoire n’étant alléguée et le préjudice dont il est sollicité réparation n’étant ni justifié ni même précisé.

Sur les autres demandes

La société, partie perdante à l’instance, sera condamnée aux dépens ainsi qu’à payer à M. [VN] la somme de 3.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Infirme le jugement déféré sauf en ce qu’il a débouté M. [VN] de sa demande de dommages et intérêts au titre du préjudice moral subi tenant compte des circonstances de la rupture du contrat de travail,

Statut à nouveau des chefs du jugement déféré,

Dit que le licenciement de M. [VN] est dénué de cause réelle et sérieuse,

Condamne la société Etude et Conception Polyester à payer à M. [VN] les sommes suivantes :

—  7.594,73 euros au titre des heures supplémentaires effectuées entre le 7 novembre 2017 et le 29 octobre 2018 outre 759,47 euros au titre des congés payés y afférents,

—  3.358,77 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos,

—  500 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation d’information du salarié sur le droit à la contrepartie obligatoire en repos,

—  3.034,38 euros bruts au titre du salaire correspondant à la mise à pied conservatoire du 29 octobre au 20 novembre 2018,

—  3.723,17 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  1.008,36 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  3.723,17 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la société Etude et Conception Polyester aux dépens ainsi qu’à verser à M. [VN] la somme de 3.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Signé par Sylvie Hylaire, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

A.-Marie Lacour-Rivière Sylvie Hylaire