28 AVRIL 2026

Arrêt n°

ChR/NB/NS

Dossier N° RG 22/02419 – N° Portalis DBVU-V-B7G-F5Z2

[C] [U]

/

S.A.R.L. [1]

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire d’aurillac, décision attaquée en date du 14 décembre 2022, enregistrée sous le n° f 21/00042

Arrêt rendu ce VINGT HUIT AVRIL DEUX MILLE VINGT SIX par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Cécile CHERRIOT, Conseiller

M. Stéphane DESCORSIERS, Conseiller

En présence de M^me Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

M. [C] [U]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par M^e Pierre PIGNOL de la SELARL ALCIAT-JURIS, avocat au barreau de BOURGES

APPELANT

ET :

S.A.R.L. [1]

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Jean-michel FLEURIER de la SCP GERIGNY CHEVASSON USSEGLIO MERCIER FLEURIER BOUILLAGUET PERRET BOULANGER DALLOIS-SEGURA REGNIER, avocat au barreau de BOURGES

INTIMEE

M. RUIN, Président en son rapport, après avoir entendu, à l’audience publique du 02 février 2026 , tenue par ce magistrat, en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en a rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La société (S.A.R.L.) [2] (RCS [Localité 3] [N° SIREN/SIRET 1]) exerce une activité de commerce de détail d’articles de sport en magasin spécialisé. La société exploite un magasin de vente et location de matériels de ski à la station [Localité 4] (15).

Monsieur [C] [U], né le 15 mai 1979, a été embauché à compter du 15 décembre 2017 par la société [2], suivant un contrat de travail à durée déterminée saisonnier, en qualité de Skiman.

Le 7 juillet 2018, la société [2] a de nouveau embauché Monsieur [C] [U] dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée avec un terme fixé au 2 septembre 2018.

A compter du 1er janvier 2019, la relation s’est poursuivie entre les parties dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée.

La convention collective nationale applicable à la relation de travail est celle du sport (Commerce des articles de sport et équipement de loisir).

Par courrier recommandé (dont l’avis de réception porte la date du 18 novembre 2019), Monsieur [C] [U] a demandé à son employeur de régulariser sa situation s’agissant des retards de paiement de salaires, du non paiement d’heures supplémentaires, du remboursements des frais de déplacement exposés ainsi que s’agissant de l’absence de remise de bulletins de paie dans un délai raisonnable.

Du 27 décembre 2019 au 5 janvier 2020 puis du 25 janvier 2020 au 9 février 2020, Monsieur [C] [U] a été placé en arrêt de travail pour maladie.

Le 10 février 2020, Monsieur [C] [U] et la société [2] ont signé une rupture conventionnelle mentionnant un délai de rétractation expirant le 25 février 2020.

Le 19 juillet 2021, Monsieur [C] [U] a saisi le conseil de prud’hommes d’AURILLAC aux fins notamment de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur, juger qu’elle produit en conséquence les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre obtenir le paiement des indemnités de rupture afférentes ainsi que des dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la perte injustifiée de son emploi et la remise de l’ensemble des bulletins de salaire de février 2020 à juillet 2021.

Par courrier daté du 7 septembre 2021, la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi et des Solidarités (DREETS) a notifié l’homologation de la rupture conventionnelle du contrat de travail liant Monsieur [C] [U] et la société [2].

La première audience devant le bureau de conciliation et d’orientation s’est tenue en date du 22 septembre 2021 et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement (RG 21/00042) rendu contradictoirement le 14 décembre 2022, le conseil de prud’hommes d’AURILLAC a :

— Dit et jugé que l’homologation, en date du 7 septembre 2021 de la rupture conventionnelle par la DIRECCTE, a acté la rupture du contrat de travail et en conséquence a débouté Monsieur [C] [U] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail ;

— Débouté Monsieur [C] [U] de sa demande de rappel de salaires pour les mois d’octobre 2018 à décembre 2018 et d’heures supplémentaires ;

— Dit recevable la demande en paiement des salaires de mars 2020 à la date de rupture du contrat de travail ;

— Condamné de ce fait, la société [2] à payer et porter à Monsieur [C] [U] les sommes suivantes :

* 33.603,43 euros brut à titre de rappel de salaires, outre 3.360,34 euros brut à titre de congés payés afférents,

* 1.250 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Ordonné à la société [2] de remettre à Monsieur [C] [U] un bulletin de salaire ainsi qu’une nouvelle attestation Pôle Emploi établis conformément au présent jugement et dit que faute par elle de s’être exécutée dans les quinze jours suivant la notification du présent jugement, elle sera tenue à une astreinte définitive de 20 euros par jour de retard ;

— Débouté Monsieur [C] [U] de ses autres demandes;

— Débouté la société [2] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné la société [2] aux entiers dépens.

Le 28 décembre 2022, Monsieur [C] [U] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 21 décembre 2022. L’affaire a été enregistrée sous le numéro RG 22/02419 et distribuée à la chambre sociale de la cour d’appel de RIOM.

Vu les conclusions notifiées le 6 janvier 2023 par Monsieur [C] [U],

Vu les conclusions notifiées le 31 mars 2023 par la S.A.R.L. [2],

Vu l’ordonnance de clôture prononcée le 5 janvier 2026.

PRETENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, Monsieur [C] [U] demande à la cour :

— Déclarer son appel recevable et le juger bien fondé ;

— Infirmer le jugement en toutes ses dispositions sauf à le confirmer en ce qu’il a condamné la S.A.R.L [2] à lui payer et porter la somme de 1.250 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et ordonné à la S.A.R.L [2] de lui remettre un bulletin de salaire ainsi qu’une nouvelle attestation Pôle Emploi établis conformément au présent jugement et dit que faute par elle de s’être exécutée dans les 15 jours suivant la notification du présent jugement, sera tenue à une astreinte définitive de 20 euros par jour de retard, débouté la S.A.R.L [3] [4] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et condamné la S.A.R.L [2] aux entiers dépens;

Statuant à nouveau,

— Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail et fixer la date de rupture à la date du 14 décembre 2022 ;

— Condamner la S.A.R.L [3] [4] à lui payer :

* 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour mauvaise foi dans l’exécution du contrat de travail ;

* 2.634,22 euros brut à titre de rappel de salaire pour la période d’octobre à décembre 2018 ;

* 263,42 euros brut au titre des congés payés afférents ;

* 65.458,06 euros à titre de rappel de salaire pour la période de février 2020 à janvier 2022 ;

* 6.545,81 euros au titre des congés payés afférents ;

* 6.649,59 euros au titre des heures supplémentaires ;

* 664,96 euros au titre des congés payés afférents ;

* 802,52 euros au titre des contreparties obligatoires en repos;

* 80,25 euros au titre des congés payés afférents ;

* 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour dépassement de la durée maximale du travail ;

* 11.400 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé ;

* 3.800 euros à titre de préavis (2 mois) ;

* 380 euros à titre de congés payés sur préavis ;

* 2.054,76 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

* 9.500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et

sérieuse (5 mois)

* 3.000,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Dire qu’au visa de l’article L.242-1 du code de la sécurité sociale, la condamnation nette doit lui revenir et que la S.A.R.L [3] [4] assurera le coût des éventuelles charges sociales dues;

— Constater que le salaire mensuel moyen des 3 derniers mois était de 1.900 euros ;

— Condamner la S.A.R.L [2] à lui remettre une nouvelle attestation Pôle Emploi dans un délai de 8 jours à compter de la notification du présent jugement, sous astreinte de 50 euros par jour de retard ;

— Condamner la même en tous les dépens.

Monsieur [C] [U] fait valoir qu’en raison de manquements de l’employeur relatifs, notamment au paiement du salaire, les parties ont décidé de signé une convention de rupture conventionnelle mais que l’employeur n’a pas respecté son obligation de solliciter l’homologation de cette convention de sorte qu’il s’est retrouvé sans salaire ni indemnités de chômage. Il ajoute qu’à la suite de la saisine du conseil de prud’hommes, l’employeur a tenté de régulariser la procédure de rupture conventionnelle en adressant à l’autorité administrative un formulaire de rupture conventionnelle qu’il n’a jamais signé. Il souligne que le contrat de travail n’a jamais été rompu, que de nombreuses heures supplémentaires ne lui ont pas été payées et que les manquements de l’employeur lui ont causé un préjudice dont il demande réparation.

Dans ses dernières conclusions, la société [2] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement rendu le 14 décembre 2022 par le conseil de prud’hommes d’AURILLAC en ce qu’il a dit et jugé que l’homologation en date du 7 septembre 2021 de la rupture conventionnelle par la DIRECCTE a acté la rupture du contrat de travail et en conséquence a débouté Monsieur [C] [U] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail ;

— Confirmer encore le jugement rendu le 14 décembre 2022 en ce qu’il a débouté Monsieur [C] [U] de sa demande de rappel de salaire pour les mois d’octobre 2018 à décembre 2018 et d’heures supplémentaires ;

— Infirmer le jugement rendu le 14 décembre 2022 par le conseil de prud’hommes d’AURILLAC en ce qu’il a dit recevable la demande en paiement de salaire de Monsieur [C] [U] de mars 2020 à la date de rupture de son contrat de travail et l’a condamnée de ce fait à lui payer les sommes de 33.603,43 euros bruts à titre de rappel de salaire, outre 3.360,34 euros bruts à titre de congés payés afférents, outre 1.250 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

En conséquence, statuant à nouveau :

— Débouter Monsieur [C] [U] de l’ensemble de ses demandes fins et conclusions;

— Condamner Monsieur [C] [U] aux entiers dépens, outre au paiement d’une indemnité de 2.500 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile.

La société [2] conteste les manquements qui lui sont reprochés par le salarié. L’employeur soutient avoir respecté la procédure d’homologation de la convention de rupture du contrat de travail et n’avoir pas été informé du rejet de sa demande, croyant l’homologation acquise à défaut de réponse dans le délai de quinze jours. Il précise qu’il a régularisé la situation dès qu’il a eu connaissance de l’absence d’homologation de la rupture conventionnelle et que celle-ci est intervenue le 7 septembre 2021. Il souligne que, depuis la signature de la convention, Monsieur [C] [U] ne s’est plus tenu à sa disposition et qu’il ne peut prétendre à aucune rappel de salaire pour la période postérieure. Il conteste les heures supplémentaires alléguées et soutient avoir toujours respecté ses obligations contractuelles.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

Il échet de rappeler que la crise sanitaire Covid a eu notamment pour conséquence les périodes de confinement suivantes en France : du 17 mars au 11 mai 2020 non inclus, soit 1 mois et 25 jours ; du 30 octobre au 15 décembre 2020 non inclus, soit 1 mois et 15 jours ; du 3 avril au 3 mai 2021 non inclus, soit 28 jours.

— Sur la rupture du contrat de travail -

Aux termes de l’article L. 1237-11 du code du travail, « l’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties ».

Les parties au contrat conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister (article L. 1237-12 du code du travail). La convention fixe la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation. A compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d’entre elles dispose d’un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation (article L. 1237-13 du code du travail).

L’article L. 1237-14 du code du travail dispose : 'A l’issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation à l’autorité administrative, avec un exemplaire de la convention de rupture (…). L’autorité administrative dispose d’un délai d’instruction de quinze jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour s’assurer du respect des conditions prévues à la présente section et de la liberté de consentement des parties. A défaut de notification dans ce délai, l’homologation est réputée acquise et l’autorité administrative est dessaisie. La validité de la convention est subordonnée à son homologation. L’homologation ne peut faire l’objet d’un litige distinct de celui relatif à la convention. Tout litige concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation relève de la compétence du conseil de prud’hommes, à l’exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif. Le recours juridictionnel doit être formé, à peine d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai de douze mois à compter de la date d’homologation de la convention'.

En l’espèce, Monsieur [C] [U] explique qu’il a signé avec la société [2] un acte de rupture conventionnelle du contrat de travail le 10 février 2020 et il produit, à l’appui de ses explications, le formulaire de 'demande d’homologation de rupture conventionnelle’ destiné à l’autorité administrative compétente sur lequel les différentes rubriques ont été renseignées (identité et adresse des parties, rémunération des douze derniers mois, montant de l’indemnité de rupture, etc.) avec la date de signature de la convention (10 février 2020), la date de la fin du délai de rétractation (25 février 2020) et la date de la rupture envisagée (18 mars 2020). À la fin de ce document, les deux parties ont porté, sous leurs signatures respectives, la même mention manuscrite ('date du délai de rétractation le 25 février 2020, lu et approuvé le 10 février 2020").

Monsieur [C] [U] justifie avoir, le 3 mars 2020, envoyé un message à l’employeur pour lui demander s’il avait 'envoyé la convention de rupture conventionnelle', ce à quoi il lui a été répondu par l’employeur : 'oui le 26 mais 15 jours de délai de réponse'.

Monsieur [C] [U] explique que, par la suite, il a relancé l’employeur qui a imputé le retard au confinement survenu à partir du 17 mars 2020 en raison de la crise sanitaire (COVID) et que c’est dans ces conditions, n’ayant ni salaire, ni indemnisation au titre du chômage, qu’il a saisi la juridiction prud’homale, le 19 juillet 2021, pour solliciter la résiliation judiciaire du contrat de travail.

L’employeur, qui produit le même formulaire de demande d’homologation de rupture conventionnel en soulignant qu’il est paraphé sur chacun des feuillets par les deux parties, justifie l’avoir adressé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) le 26 février 2020 (reçu le 27). Il justifie également que l’autorité administrative lui a adressé un courrier, le 9 mars suivant, pour l’informer que sa demande d’homologation était irrecevable au motif que 'la demande doit être présentée sur le formulaire réglementaire officiel (cerfa n°14598)' et que 'les éléments de rémunération sont incomplets'. Cependant, l’employeur soutient ne pas avoir eu connaissance de ce courrier en versant aux débats une enveloppe émanant de la DIRECCTE et datée du 19 mars 2020 sur laquelle a été portée la mention 'pli avisé et non réclamé'.

L’employeur affirme être resté dans l’ignorance de la décision administrative et avoir cru légitimement qu’en l’absence de réponse de la DIRECCTE dans le délai de 15 jours, la convention avait été homologuée. Selon lui, c’est seulement à l’occasion de la procédure prud’homale engagée par le salarié, s’étant rapproché de l’autorité administrative, qu’il a pris connaissance du refus d’homologation. Il justifie avoir déposé une nouvelle demande d’homologation et il verse aux débats la lettre de l’autorité administrative en date du 7 septembre 2021 l’informant que sa demande d’homologation était acceptée. Il lui était précisé que le contrat de travail ne devait pas être rompu avant, au plus tôt, le lendemain du jour de l’homologation et que toute contestation devait être portée devant le conseil de prud’hommes dans le délai de douze mois.

Monsieur [C] [U], qui demande d’annuler la convention de rupture dans le corps de ses conclusions devant la cour, mais non dans le dispositif, invoque le non-respect des dispositions légales relatives à la rupture conventionnelle en soutenant qu’il n’a bénéficié d’aucun entretien comme le prévoit l’article L. 1237-12 du code du travail, qu’il n’a pas signé le formulaire CERFA et qu’il n’a pas bénéficié du délai de rétractation. Il soutient que l’employeur a rempli seul le formulaire CERFA envoyé à l’autorité administrative à l’occasion de sa seconde demande d’homologation et que la signature qui y figure comme étant la sienne est un faux.

Outre que ces allégations sont contestées par l’employeur, il convient de relever que, selon ses propres explications, Monsieur [C] [U] reconnaît avoir eu connaissance le 11 janvier 2022 du courrier portant homologation à l’occasion de l’échange des pièces entre les parties dans le cadre de la procédure prud’homale. Il avait donc, à cette date, connaissance du délai de douze mois imparti pour contester tant l’homologation que la convention elle-même et il avait également connaissance des éventuelles irrégularités pouvant en affecter la validité. Il souligne d’ailleurs qu’à cette même date (11 janvier 2022), il a contacté les services de l’inspection du Travail qui lui ont transmis une copie du formulaire sur lequel était apposée sa signature. Or, il n’a, ni dans le délai de douze mois ni à aucun autre moment, saisi le conseil de prud’hommes d’une demande d’annulation et il n’en a pas davantage saisi régulièrement la cour.

Il s’ensuit qu’en l’absence de contestation dans le délai imparti, la convention de rupture conventionnelle homologuée le 7 septembre 2021 ne peut plus être remise en cause.

Cette convention avait fixé la date du 18 mars 2020 comme 'date de rupture envisagée’et les deux parties ont, par mention manuscrite, manifesté leur accord pour que la fin du délai de rétractation soit fixée au 25 février 2020. Il est constant que Monsieur [C] [U] n’a pas usé de son droit de rétractation, qu’il est resté dans l’attente de l’homologation et qu’il s’est même renseigné auprès de l’employeur, le 3 mars 2020, sur l’état de la procédure administrative.

S’il est vrai qu’en application de l’article L. 1237-13 du code du travail, la date de rupture du contrat de travail ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation de la rupture conventionnelle, il est établi que les deux parties ont manifesté définitivement, sans ambiguïté et sans réserve, leur intention de mettre fin au contrat de travail. La date envisagée n’ayant pas pu être respectée en raison de l’incident relatif à l’homologation de la convention, la date de la rupture du contrat de travail doit, par application de l’article L. 1237-13 du code du travail, être fixée au 8 septembre 2021, soit le lendemain du jour de l’homologation.

La validité de la convention de rupture du contrat de travail ne pouvant plus être remise en cause et la cessation du contrat de travail étant ainsi intervenue le 8 septembre 2021, la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, même si elle a été introduite auparavant, se trouve sans objet.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a dit le contrat de travail rompu le 8 septembre 2021 en suite de l’homologation de la rupture conventionnelle et en ce qu’il a débouté Monsieur [C] [U] de sa demande de résiliation judiciaire ainsi que de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail (dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis et indemnité compensatrice de congés payés correspondante).

— Sur la demande de rappel de salaire au titre de la période d’octobre 2018 à décembre 2018 -

Il résulte des pièces produites qu’à la suite d’un premier contrat de travail à durée déterminée conclu le 5 décembre 2017 pour la période du 18 décembre 2017 au 20 avril 2018 et d’un second contrat à durée déterminée conclu pour la période du 6 juillet 2018 au 2 septembre 2018, les parties ont été liées par un contrat de travail à durée indéterminée conclu le 30 décembre 2018 avec effet à compter du 1er janvier 2019.

Monsieur [C] [U] soutient qu’avant même la conclusion de ce contrat à durée indéterminée, il a travaillé pour le compte de la société [2] et a exécuté 187,5 heures de travail dans la période du 18 octobre 2018 au 30 décembre 2018.

A l’appui de ses prétentions, Monsieur [C] [U] verse aux débats un décompte des heures de travail qu’il dit avoir régulièrement tenu et envoyé à l’employeur duquel il ressort qu’il a comptabilisé 5 heures de travail à la date du 18 octobre 2018 et 11 heures à la date du 19 octobre suivant. Il a également comptabilisé 5,5 heures pour le 29 novembre 2018 et 9 heures pour les 30 novembre et 1er décembre 2018. Pour la période du 11 décembre 2018 au 30 décembre 2018, il a comptabilisé 148 heures de travail.

Il produit également un tableau récapitulatif des heures de travail faisant apparaître également, pour la même période, le nombre d’heures travaillées, semaine par semaine, pour un total de 187,50 heures.

L’employeur conteste la demande en soutenant que Monsieur [C] [U] n’a pas travaillé pendant la période d’octobre 2018 à décembre 2018. Il souligne que la station de ski [Localité 4] n’a ouvert ses portes que le 21 décembre 2018 et que le magasin était alors fermé.

Il est constant qu’aucun contrat de travail écrit n’a été régularisé entre les parties au titre de la période litigieuse. Il n’y a pas plus d’apparence de contrat de travail pour la période du 18 octobre 2018 au 30 décembre 2018.

Dans la mesure où l’existence même d’un contrat de travail pendant cette période est contestée, il incombe à Monsieur [C] [U] qui se prévaut d’un tel contrat d’en établir l’existence.

L’existence d’un contrat de travail se prouve par la fourniture d’un travail et le lien de subordination entre l’employeur et le salarié.

Le seul décompte des heures de travail alléguées, établi unilatéralement par Monsieur [C] [U], ne peut suffire à caractériser l’existence d’un contrat de travail pendant la période litigieuse. Monsieur [C] [U] affirme que le magasin était ouvert dès le 20 décembre 2018 et qu’il devait embaucher quelques jours auparavant pour tout préparer, mais aucun des éléments versés aux débats ne permet de confirmer l’existence d’une prestation de travail de la part de Monsieur [C] [U] avant le 1er janvier 2019.

Le courriel du 21 décembre 2018 annonçant une opération commerciale pour la période du 20 au 31 décembre 2018 laquelle, selon l’employeur, visait à permettre des réductions sur les tarifs de location, ne permet pas de vérifier l’activité salariée revendiquée par Monsieur [C] [U].

Les messages et les appels téléphoniques échangés entre les parties ne peuvent avoir aucun caractère probant puisque, s’il s’agit de messages portant sur le travail de Monsieur [C] [U], ils ne concernent que la période postérieure au mois d’avril 2019 et non la période litigieuse.

Faute pour Monsieur [C] [U] de rapporter la preuve tant d’une prestation de travail que d’un lien de subordination avec la société [2] avant le 1er janvier 2019, en tout cas pendant la période octobre-décembre 2018, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté Monsieur [C] [U] de sa demande à ce titre.

— Sur la demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires -

Il échet de rappeler que la cour a jugé que Monsieur [C] [U] n’était pas lié à la société [2] par un contrat de travail pendant la période octobre-décembre 2018, et, en conséquence, le décompte d’heures de travail produit par le salarié pour cette période ne sera pas retenu.

A l’appui de sa demande, Monsieur [C] [U] s’appuie sur le décompte des heures de travail et le tableau récapitulatif établis par lui-même par lesquels il a comptabilisé 322,50 heures supplémentaires en 2019 ainsi que 9,50 heures supplémentaires pour le mois de janvier 2020 représentant, respectivement, la somme de 5 540,94 euros à titre de rappel de salaire, majorations comprises pour 2019 et 153,46 euros à titre de rappel de salaire, majorations comprises pour 2020.

Le décompte des heures supplémentaires fait mention, pour chaque journée de travail, du nombre total d’heures de travail exécutées avec l’indication des heures de début et de fin de travail et du nombre d’heures supplémentaires exécutées chaque jour.

Le tableau récapitulatif reprend le nombre d’heures travaillées et le nombre d’heures supplémentaires comptabilisées chaque semaine pour toute la période considérée en précisant les majorations de 25% et 50% applicables chaque semaine.

Monsieur [C] [U] se prévaut également de courriers adressés à l’employeur portant transmission d’horaires de travail.

Ces documents comportent des éléments vérifiables quant aux heures de travail alléguées et permettent donc à l’employeur d’apporter une réponse dans les conditions normales du débat contradictoire. Ils sont de nature à étayer les prétentions du salarié quant à l’exécution des heures supplémentaires alléguées. En présence des éléments ainsi fournis conformément aux dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail, il incombe à l’employeur d’y répondre et d’apporter des éléments justificatifs des horaires effectués de manière à permettre à la juridiction d’apprécier la valeur probante des éléments apportés de part et d’autre.

L’employeur souligne qu’il a payé des heures supplémentaires en avril 2018 en se prévalant du bulletin de salaire correspondant mais il ne peut nullement en être déduit, comme il le laisse entendre, que l’absence de telles mentions sur les bulletins de salaire de la période litigieuse (janvier 2019-janvier 2020) pourrait apporter la preuve de l’absence d’heures supplémentaires pendant cette période.

La société [1] conteste le décompte des heures de travail produit par le salarié en soutenant, sur la foi de plusieurs attestations, que celui-ci prenait les plus grandes libertés avec ses horaires de travail.

M. [T], client du magasin, dit ainsi avoir eu l’occasion, arrivant vers 8h30, de voir la porte du magasin fermée. Mme [A] [J], qui se présente comme responsable des ventes, affirme que certains clients lui ont fait part de son mécontentement quant aux horaires d’ouverture qui n’étaient pas respectés et qu’ils se 'seraient trouvés face à une porte close à plusieurs reprises à des horaires où M. [U] se devait d’être à son poste de travail'. M. [V], qui a travaillé au sein du magasin de janvier à mars 2019, dit avoir 'rencontré des problèmes de ponctualité’ avec lui, expliquant que la porte du magasin était close alors que le magasin devait ouvrir à 8h30-9h00, que M. [U] lui avait donné pour consigne de venir récupérer la clef du magasin chez lui pour ouvrir, qu’il partait manger dans son studio et 'revenait à 16h30-17h00 alors qu’il était censé être présent au magasin'.

Cependant, ces attestations qui visent seulement à discuter les respect de ses horaires de travail par Monsieur [C] [U], n’apportent pas d’indications utiles sur l’existence ou non d’heures supplémentaires. Au demeurant, elles ne fournissent aucune précision ni sur la fréquence, ni sur l’importance des absences rapportées ni sur leurs motifs alors qu’aux termes du contrat de travail, l’horaire de travail était fixé à '9h00 à 12h00 et 14h00 à 18h00 avec évolution suivant les besoins de la société', cet horaire étant 'susceptible de modification en fonction des impératifs de la clientèle'. L’employeur ne peut se fonder sur ces attestations pour satisfaire à son obligation probatoire quant aux heures de travail exécutées par le salarié alors qu’il ne soutient pas avoir fait, pendant toute la durée de la relation contractuelle, la moindre remarque ou observation à Monsieur [C] [U] quant au respect de ses horaires ni quant au respect du contrat de travail par lequel il s’est engagé à travailler à temps complet pour une durée de 151,67 heures par mois, soit 35 heures par semaine.

L’employeur ne verse aux débats aucun document attestant des horaires du salarié ou lui ayant servi à s’assurer de ses horaires et il ne justifie d’aucun élément qui soit de nature à remettre en cause l’existence des heures supplémentaires alléguées par Monsieur [C] [U].

Il convient d’ailleurs de relever que l’employeur se réfère lui-même au décompte produit par Monsieur [C] [U], mentionnant expressément ses horaires de travail quotidiens et les heures supplémentaires, pour soutenir, en se prévalant de l’étude de ce document confiée à son comptable et sans discuter autrement les horaires allégués, que le salarié aurait 'récupéré’ ses heures supplémentaires 'au-delà de ce à quoi il pouvait prétendre'.

L’employeur se prévaut, en effet, de la clause du contrat de travail aux termes de laquelle 'M. [U] pourra récupérer s’il le souhaite ses heures supplémentaires pendant les périodes creuses'. Il fait valoir qu’il était prévu que Monsieur [C] [U] pourrait récupérer ses heures supplémentaires pendant les périodes creuses et qu’ainsi, il a été normalement rémunéré en septembre, octobre, novembre et décembre 2019 sur la base d’un horaire mensuel de 151,67 heures alors qu’il n’y avait pas d’activité en magasin.

En droit, toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent (article L. 3121-28 du code du travail).Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut cependant prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent (article L. 3121-33 du code du travail). Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent peut être mis en place par l’employeur à condition que le comité social et économique, s’il existe, ne s’y oppose pas (article L. 3121-37 du code du travail).

Il résulte de ces dispositions qu’il est possible de prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires accomplies par un salarié ainsi que des majorations correspondantes par un repos compensateur équivalent. En l’absence d’institutions représentatives du personnel, l’employeur peut prévoir une telle substitution par décision unilatérale mais il doit fixer les conditions et modalités de prise du repos compensateur de remplacement (le nombre d’heures supplémentaires pouvant être remplacées par un repos compensateur, le caractère obligatoire ou non de la substitution, les modalités de prises de repos en termes de dates, le délai de prévenance de la prise de repos, etc.). En outre, en application de l’article D. 3171-11 du code du travail, les salariés doivent être informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement portés à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint sept heures, ce document comporte une mention notifiant l’ouverture du droit à repos et l’obligation de le prendre dans un délai maximum de deux mois après son ouverture.

En l’espèce, la convention collective applicable prévoit la possibilité de remplacer les paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations en tout ou partie par un repos mais il n’est justifié d’aucune décision de l’employeur par laquelle auraient été déterminées les modalités de substitution des heures supplémentaires exécutées en repos compensateur de remplacement ni de l’information donnée au salarié par un document annexé aux bulletins de salaire de ses droits au titre d’un tel repos.

Les seules mentions du contrat de travail s’en remettant au seul 'souhait’ du salarié de procéder à la récupération d’heures supplémentaires à l’occasion d’ 'heures creuses’ non autrement précisées ne sauraient permettre à l’employeur de se dispenser du paiement des heures supplémentaires exécutées. Il convient de relever que les parties sont liées par un contrat à durée indéterminée à temps complet qui, par nature, oblige l’employeur à fournir du travail au salarié et à lui verser une rémunération pour l’intégralité des heures de travail hebdomadaires convenues et pour chaque mois de l’année sans qu’aucune notion d''heure creuse’ puisse le dispenser de ses obligations, étant précisé que le contrat de travail ne mentionne pas qu’il aurait une nature saisonnière ni qu’il serait soumis à des périodes d’activité et des périodes d’inactivité.

L’employeur ne peut donc valablement déduire des sommes dues au titre des heures supplémentaires que le salarié justifie avoir exécutées, les salaires versés de septembre à décembre 2019 en exécution du contrat de travail.

En l’absence de tout élément de preuve contraire, les prétentions de Monsieur [C] [U] sont établies par les pièces produites par le salarié, et son décompte, faisant apparaître, conformément aux dispositions applicables, les majorations dues, doit être retenu.

En conséquence, la société [1] sera condamnée à payer à Monsieur [C] [U] la somme de 5.694,40 euros (brut) à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires effectuées, non réglées ni récupérées, ainsi que la somme de 569,44 euros (brut) au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés correspondante.

Le jugement déféré sera réformé en ce sens.

— Sur la demande de rappel de salaire au titre de la période de février 2020 à la rupture du contrat de travail -

Monsieur [C] [U] sollicite un rappel de salaire pour la période de février 2020 à novembre 2022 en faisant valoir qu’après la signature de la rupture conventionnelle le 10 février 2020, la demande d’homologation a été déclarée irrecevable et qu’en sollicitant une nouvelle homologation, l’employeur a reconnu qu’à cette date, le contrat de travail n’était pas rompu. Il fait valoir que, malgré l’homologation, l’employeur n’a pas rompu le contrat de travail, qu’il n’a pas établi de nouvelle attestation destinée à Pôle Emploi ni établi les documents de fin de fin de contrat.

Pour s’opposer à la demande du salarié, l’employeur ne peut valablement soutenir que Monsieur [C] [U] ne s’est pas tenu à sa disposition pour fournir sa prestation de travail. S’il est vrai que le salarié a manifesté sa volonté de mettre fin au contrat de travail en signant la convention de rupture le 10 février 2020, cette volonté était manifestement suspendue à l’intervention de l’homologation administrative devant lui permettre de faire valoir ses droits au chômage, la rupture du contrat de travail ne pouvant intervenir qu’après homologation. Dès lors que l’employeur n’a régularisé la situation qu’en sollicitant une nouvelle homologation le 7 septembre 2021, le salarié est resté jusqu’à cette date, à sa disposition, en l’absence de tout élément de preuve contraire.

En revanche, eu égard à la volonté qu’il a exprimée, Monsieur [C] [U] n’est pas fondé à solliciter un rappel de salaire pour la période postérieure à la date de l’homologation de la convention de rupture, le contrat de travail ayant été rompu le 8 septembre 2021.

La cour retient une rémunération mensuelle brute de référence de 1.900 euros pour le salarié et il convient de déduire des sommes dues au salarié la somme de 4.763,28 euros que Monsieur [C] [U] reconnaît avoir perçu en juin 2020.

La société [1] sera condamnée à payer à Monsieur [C] [U] la somme de 31.336,72 euros (brut) à titre de rappel de salaire correspondant aux sommes dues pour la période de février 2020 à septembre 2021, outre l’indemnité compensatrice de congés payés correspondante.

Le jugement déféré sera réformé en ce sens.

— Sur la demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos -

En application de l’article L. 3121-30 du code du travail, les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires doivent donner lieu à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos.

Dans les entreprises de vingt salariés et moins, les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires conventionnel ou réglementaire, ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos dont la durée est égale à 50 % de chaque heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent.

En l’espèce, le contingent annuel d’heures supplémentaires fixé conventionnellement est de 220 heures.

Il résulte des dispositions de l’article D. 3171-11 du code du travail que les salariés doivent être tenus informés du nombre d’heures de repos porté à leur crédit par un document annexé au bulletin de salaire. Dès que ce nombre atteint sept heures, ce document comporte, en outre, une mention notifiant l’ouverture du droit et rappelant que le repos doit obligatoirement être pris dans un délai maximum de deux mois suivant l’ouverture du droit.

Le salarié qui n’a pas été mis en mesure, du fait de l’employeur, de formuler une demande de contrepartie obligatoire en repos, a droit à l’indemnisation du préjudice subi, lequel est constitué non seulement par le salaire qu’aurait perçu l’intéressé s’il avait travaillé mais aussi par l’indemnité de congés payés correspondante.

Les décomptes du salarié font apparaître, pour l’ensemble de la période considérée, qu’ayant exécuté 322,50 heures supplémentaires en 2019, il aurait dû bénéficier de 51,25 heures au titre de la contrepartie obligatoire en repos.

La demande en paiement de Monsieur [C] [U] doit être accueillie à hauteur de 706,40 euros, comprenant l’indemnité de congés payés correspondant à ces heures.

La société [1] sera condamnée à payer à Monsieur [C] [U] la somme de 706,40 euros à titre d’indemnisation de la contrepartie obligatoire en repos.

Le jugement déféré sera réformé en ce sens.

— Sur la demande pour dépassement de la durée maximale de travail -

Les articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail prescrivent, d’une part, que 'au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures'.

Or, en l’espèce, il résulte du décompte produit que la durée hebdomadaire de travail de Monsieur [C] [U] a plusieurs fois dépassé 50 heures.

Il ressort également des pièces produites que Monsieur [C] [U] a travaillé à plusieurs reprises plus de 10 heures par jour, c’est-à-dire au-delà de la durée maximale journalière fixée par l’article L 3121-18 du code du travail.

Le dépassement des durées maximales de travail a causé à Monsieur [C] [U] un préjudice en raison du trouble apporté dans sa vie personnelle et des risques engendrés pour sa santé et sa sécurité par un nombre d’heures de travail excessif.

Monsieur [C] [U] est, en conséquence, bien fondé à se plaindre du non-respect de la durée maximale de travail et à demander réparation du préjudice causé. Compte tenu des éléments d’appréciation versés aux débats qui attestent de l’importance des dépassements et de leur caractère répété, il lui sera alloué à ce titre la somme de 2 000,00 euros à titre de dommages-intérêts.

La société [1] sera condamnée à payer à Monsieur [C] [U] la somme de 2.000 euros, à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait du non respect par l’employeur des durées maximales de travail.

Le jugement déféré sera réformé en ce sens.

— Sur la demande de dommages-intérêts pour travail dissimulé-

Il résulte des dispositions de L. 8223-1 du code du travail qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié dont l’employeur a volontairement dissimulé une partie du temps de travail a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En l’espèce, il n’est pas démontré que l’employeur aurait, de façon intentionnelle, mentionné sur les bulletins de salaire un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué, cette intention ne pouvant résulter de la seule existence d’heures supplémentaires non rémunérées. Si l’existence d’heures supplémentaires non rémunérées est établie, il ressort des éléments versés aux débats que cette situation est la conséquence d’une pratique de 'récupération’ d’heures non travaillées qui, certes, est irrégulière mais qui, en l’absence de mauvaise foi démontrée, ne permet pas de caractériser une volonté délibérée de l’employeur de dissimuler une partie du temps de travail.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de Monsieur [C] [U] sur ce point.

— Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail -

En application de l’article L. 1222-1 du code du travail, l’employeur est tenu d’exécuter de bonne foi le contrat de travail, ce qui implique, notamment, le paiement du salaire aux échéances convenues et la délivrance en temps utile des documents qui reviennent au salarié.

En l’espèce, Monsieur [C] [U] justifie (courrier reçu par l’employeur le 18 novembre 2019 et relevés de son compte bancaire) qu’il s’est plaint de retards dans le paiement de son salaire. La lettre du 18 novembre 2019 fait ainsi état, notamment du non-paiement des salaires d’octobre et novembre 2019. Les relevés de compte montrent également des versements erratiques émanant de l’employeur à partir de la fin de l’année 2019.

Si l’employeur souligne la régularité du paiement des salaires dus au titre des deux contrats à durée déterminée, il ne fournit pas d’explications sur les retards survenus ultérieurement.

Monsieur [C] [U] est également bien fondé à reprocher à l’employeur sa gestion défectueuse de la procédure de rupture conventionnelle. Il est, en effet, établi que le retard pris pour parvenir à l’homologation de la convention de rupture est d’abord dû au manquement de l’employeur qui a adressé à l’autorité administrative sa demande d’homologation sans transmettre le formulaire réglementaire.

Il existe, en revanche, un doute qui ne permet pas de retenir la responsabilité de l’employeur quant au retard supplémentaire apporté pour procéder à la régularisation. Celui-ci soutient, en effet, sans que rien ne permettre de remettre en cause ses dires, ne pas avoir reçu la lettre de l’autorité administrative l’informant de l’irrecevabilité de sa demande et avoir cru la convention homologuée en l’absence de réponse dans le délai de quinze jours, invoquant également le contexte des mesures prises à l’occasion de la pandémie de COVID 19. Il doit être retenu qu’ayant eu, à tout le moins, connaissance de l’absence d’homologation par la procédure prud’homale engagée par le salarié, l’employeur a, sans délai supplémentaire, sollicité à nouveau l’homologation laquelle est intervenue le 9 septembre 2021.

Les allégations du salarié affirmant que le formulaire adressé avec cette nouvelle demande serait un faux et que la signature apposée comme étant la sienne serait un 'copier/collé’ de sa signature ne sont corroborées par aucun élément. Rien ne permet de remettre en cause les explications de l’employeur qui dit avoir déposé à nouveau la même demande qu’initialement en joignant le formulaire qui avait été signé par les parties à l’époque. Il résulte, en effet, des pièces produites que le formulaire joint par l’employeur à sa seconde demande est rempli de manière manuscrite, est daté du 10 février 2020 et comporte la signature des deux parties. Monsieur [C] [U] soutient n’avoir pas signé un tel document à cette date mais aucun des éléments versés aux débats ne permet de le vérifier alors que les renseignements qui y figurent comme la signature du salarié sont identiques à ceux figurant sur la demande informatique transmise le 26 février 2020 par l’employeur.

En revanche, il doit être reproché à la société [1] de ne pas avoir transmis au salarié les documents de fin de contrat devant lui revenir, notamment l’attestation destinée à Pôle Emploi alors, pourtant, qu’au moins depuis le 7 septembre 2021, il ne pouvait ignorer son obligation à se titre.

Compte tenu de l’ensemble de ces éléments, Monsieur [C] [U] est bien fondé à se plaindre d’une mauvaise exécution du contrat de travail. Compte tenu des manquements établis et du préjudice subi par le salarié tel qu’il résulte des éléments versés aux débats, il sera alloué à ce dernier la somme de 2 000,00 euros à titre de dommages-intérêts.

La société [1] sera condamnée à payer à Monsieur [C] [U] la somme de 2.000 euros, à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait du manquement de l’employeur à son obligation de loyauté.

Le jugement déféré sera réformé en ce sens.

— Sur les intérêts -

Les créances de nature salariale (rappels de salaire et indemnités compensatrices de congés payés correspondantes), produiront de droit intérêts au taux légal à compter de la date de convocation de l’employeur à l’audience de tentative de conciliation valant mise en demeure, soit le 21 juillet 2021.

Les sommes fixées judiciairement (dommages-intérêts pour non-respect de la contrepartie obligatoire en repos, dommages-intérêts pour non-respect des durées maximales de travail, dommages-intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail), produiront de droit intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, soit le 28 avril 2026.

— Sur la demande de documents -

La société [1] devra remettre à Monsieur [C] [U] les bulletins de salaires, en tout cas au moins un bulletin de salaire récapitulatif de tous les éléments de rémunération pour chaque année civile, ainsi qu’une attestation destinée au POLE EMPLOI devenu FRANCE TRAVAIL conformes aux dispositions du présent arrêt. Cette remise de documents devra intervenir dans le délai d’un mois suivant la signification du présent arrêt, sous peine d’une astreinte de 50 euros par jour de retard, pendant 60 jours, et ce sans que la cour se réserve la liquidation de cette astreinte.

Le jugement déféré sera réformé en ce sens.

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

La société [1] devra supporter les entiers dépens, de première instance et d’appel, ce qui exclut qu’elle puisse prétendre bénéficier des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions sur les frais irrépétibles et dépens de première instance.

La société [1] sera condamnée à payer à Monsieur [C] [U] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Réformant le jugement déféré, condamne la société [1] à payer à Monsieur [C] [U] la somme de 5.694,40 euros (brut) à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires effectuées, non réglées ni récupérées, ainsi que la somme de 569,44 euros (brut) au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés correspondante ;

— Réformant le jugement déféré, condamne la société [1] à payer à Monsieur [C] [U] la somme de 31.336,72 euros (brut) à titre de rappel de salaire correspondant aux sommes dues pour la période de février 2020 à septembre 2021, outre la somme de 3.133,67 euros (brut) au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés correspondante;

— Réformant le jugement déféré, condamne la société [1] à payer à Monsieur [C] [U] la somme de 706,40 euros, à titre de dommages-intérêts, pour défaut d’information sur la contrepartie obligatoire en repos ;

— Réformant le jugement déféré, condamne la société [1] à payer à Monsieur [C] [U] la somme de 2.000 euros, à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait du non respect par l’employeur des durées maximales de travail ;

— Réformant le jugement déféré, condamne la société [1] à payer à Monsieur [C] [U] la somme de 2.000 euros, à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait du manquement de l’employeur à son obligation de loyauté ;

— Réformant le jugement déféré sur la remise de documents, dit que la société [1] doit remettre à Monsieur [C] [U] les bulletins de salaires, en tout cas au moins un bulletin de salaire récapitulatif de tous les éléments de rémunération pour chaque année civile, ainsi qu’une attestation destinée au POLE EMPLOI devenu FRANCE TRAVAIL conformes aux dispositions du présent arrêt, et dit que cette remise de documents devra intervenir dans le délai d’un mois suivant la signification du présent arrêt, sous peine d’une astreinte de 50 euros par jour de retard, pendant 60 jours, et ce sans que la cour se réserve la liquidation de cette astreinte ;

— Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions non contraires soumises à la cour ;

Y ajoutant,

— Dit qu’en l’espèce les sommes allouées à titre de rappel de salaires et de congés payés y afférents produisent de droit intérêts au taux légal à compter du 21 juillet 2021 ;

— Dit qu’en l’espèce les sommes allouées à titre de dommages-intérêts produisent de droit intérêts au taux légal à compter du 28 avril 2026;

— Condamne la société [1] à payer à Monsieur [C] [U] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— Condamne la société [1] aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

N. BELAROUI C. RUIN