N° RG 18/04642 – N° Portalis DBV2-V-B7C-IAHN

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 21 OCTOBRE 2021

DÉCISION

DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE LOUVIERS du 03 Octobre 2018

APPELANTE :

SA POLYMONT ENGINEERING

[…]

[…]

représentée par M^e Vincent MOSQUET de la SELARL LEXAVOUE NORMANDIE, avocat au barreau de ROUEN

INTIME :

Monsieur E X

[…]

[…]

représenté par M^e Anne-Laure COCONNIER de la SELARL VERDIER MOUCHABAC, avocat au barreau de l’EURE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 22 Septembre 2021 sans opposition des parties devant Monsieur POUPET, Président, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Monsieur POUPET, Président

Madame ROGER-MINNE, Conseillère

Madame POUGET, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M. GUYOT, Greffier

DEBATS :

A l’audience publique du 22 Septembre 2021, où l’affaire a été mise en délibéré au 21 Octobre 2021

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 21 Octobre 2021, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Monsieur POUPET, Président et par M^me WERNER, Greffière.

EXPOSÉ DES FAITS, DE LA PROCÉDURE ET DES PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. E X (le salarié) a été engagé par la SA Polymont Engineering (la société) en qualité de rouleur essayeur par contrat à durée indéterminée du 6 juin 2000, puis de responsable d’équipe à compter du 1^er janvier 2005.

Les relations contractuelles des parties étaient soumises à la convention collective nationale Syntec.

M. E X a été convoqué à un entretien préalable fixé au 24 octobre 2016 et mis à pied à titre conservatoire le 13 octobre 2016.

Par lettre recommandée du 3 novembre 2016, il a contesté les faits qui lui étaient reprochés.

Il a été licencié pour faute grave le 8 novembre 2016 dans les termes suivants :

«Monsieur,

Nous faisons suite à l’entretien préalable du 24 octobre 2016 et nous vous informons de votre licenciement pour faute grave.

Motif: non-respect des règles de con’dentialité : Code IPN Renault transmis à des tierces personnes.

Le 25 octobre 2000, vous avez signé avec la Société POLYMONT un contrat de travail qui stipulait notamment dans l’article X des engagements de confidentialité.

Le 23 juillet 2003, vous avez signé un engagement de con’dentialité qui indique que vous vous engagiez « à ne communiquer, soit directement, soit indirectement, à qui que ce soit, tant pendant l’exécution du présent contrat, qu’après l’expiration de celui-ci et ce pour quelque cause que ce soit, aucune information con’dentielle concernant tant les activités de la société Polymont que de ses clients ».

Or à plusieurs reprises votre accès IPN (identi’ant Personnel Normalisé) con’é par notre client Renault, a été utilisé alors que vous n’étiez pas présent sur le site de d’Aubevoye.

Ce fait nous a été révélé par notre client RENAULT.

Il est interdit de transmettre à une tierce personne vos codes et mots de passe personnels donnant accès à votre boîte mail mais aussi à des informations con’dentielles disponibles sur le réseau informatique du client RENAULT (…) ».

Contestant cette décision par courrier recommandé du 14 novembre suivant, M. E X a par la suite saisi, le 19 juin 2017, le conseil de prud’hommes de Louviers, lequel par jugement rendu le 3 octobre 2018, a :

— jugé que son licenciement ne reposait pas « sur une faute suffisamment grave » et fixé son salaire moyen à la somme de 2 205 euros bruts,

— condamné la société à lui verser les sommes suivantes :

• indemnité compensatrice de préavis : 5 056 euros bruts,

• congés payés afférents à l’indemnité compensatrice de préavis : 505,60 euros bruts,

• indemnité de licenciement : 7 056 euros bruts,

• rappel de salaire inhérent à la période de mise à pied conservatoire : 1 937,88 euros bruts,

• congés payés sur mise à pied conservatoire : 193,78 euros,

• dommages et intérêts en réparation du préjudice subi : 13 230 euros,

— débouté le salarié de ses autres demandes,

— dit qu’il n’y avait pas lieu à exécution provisoire, excepté pour les condamnations relevant de l’article R.1454-28 du code du travail,

— ordonné le remboursement par la société aux organismes intéressés des indemnités chômage versées à M. E X sur la période prise en charge par Pôle emploi à hauteur de 6 mois maximum,

— condamné la société à verser à M. E X la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

La société SA Polymont Engineering a interjeté appel le 9 novembre 2018, étant précisé que la décision lui a été notifiée le 11 octobre 2018.

Par conclusions remises le 29 juillet 2019, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, la société demande à la cour :

— de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. E X de ses demandes relatives à la prétendue exécution d’heures supplémentaires,

— d’infirmer le jugement en ce qu’il a retenu que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse et pour toutes les condamnations prononcées,

Et statuant à nouveau,

— de juger que le licenciement de M. E X repose sur une faute grave et le débouter de l’ensemble de ses demandes,

A titre subsidiaire, pour le cas extraordinaire où la cour retiendrait que le licenciement ne reposerait pas sur une faute grave,

— de juger qu’à tout le moins les motifs invoqués constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement et fixer l’indemnité de licenciement à la somme de 7 056 euros,

A titre plus subsidiaire, pour le cas où par extraordinaire la cour retiendrait le licenciement abusif,

— de limiter le montant des dommages et intérêts à 6 mois,

En tout état de cause,

— de débouter M. E X de son appel incident et de toutes demandes, le condamner à la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Par conclusions remises le 2 mai 2019, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, M. E X demande à la cour de :

— confirmer le jugement déféré en ses dispositions relatives au licenciement sans cause réelle et sérieuse, ains qu’à l’indemnité compensatrice de préavis et au rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, outre les congés payés afférents à ces sommes,

— porter les sommes suivantes à :

• 10 456,59 euros nets au titre de l’indemnité légale de licenciement,

• 91 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (36 mois),

— infirmer le jugement et condamner la société à lui verser la somme de 10 250,70 euros bruts au titre des heures supplémentaires, outre les congés payés afférents pour la somme de 1025,07 euros,

— condamner la société à lui payer la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 8 avril 2021.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement

Conformément aux dispositions de l’article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement des poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Il appartient à l’employeur d’apporter la preuve de ce qu’il en a eu connaissance dans les deux mois ayant précédé l’engagement des poursuites.

Il est constant que le responsable hiérarchique du salarié représente l’employeur au regard de la connaissance de faits disciplinaires.

M. X fait remarquer qu’il n’existe aucune datation de l’utilisation reprochée de son code IPN et soutient que les faits prétendument fautifs sont prescrits, ce que l’employeur conteste en indiquant qu’il n’en a eu connaissance que le 21 octobre 2016. Le salarié ajoute que la transmission non contestée de son code IPN à ses adjoints est connue de la direction de la société depuis des années, et au moins depuis octobre 2014.

L’employeur produit un mail du 21 octobre 2016, intitulé « Badge de M^me Y », envoyé par le technicien Accueil Prévention Sécurité de Renault à M. Z, supérieur hiérarchique de l’intimé, pour lui signaler, mais en second lieu seulement, que « M. A. B utilise la boîte mail de M. X alors que celui-ci n’est pas sur site », sans indiquer de faits datés.

La lettre de licenciement qui reproche au salarié « plusieurs usages de son code IPN par une tierce personne » ne fait référence à aucune utilisation précisément datée. L’employeur produit deux mails

des 3 août et 25 octobre 2016, étant observé qu’à cette dernière date le salarié était déjà mis à pied à titre conservatoire.

Le premier courriel est envoyé de la boîte mail du salarié par son adjoint, M. B, au responsable de site de la société Polymont (M. C), soit le supérieur hiérarchique de l’intimé, mais également au CTA Roulage-Poly (centre technique d’Aubevoye de Renault). Quant au second, les destinataires sont des collaborateurs de Renault et le chargé d’affaire de la société Polymont, M. Z, qui, selon l’organigramme, est alors le responsable de l’équipe et des autres pôles de ladite société, celui-ci étant auparavant responsable de site.

Ainsi, il est établi qu’à la date du 3 août 2016, le supérieur hiérarchique direct de M. X avait connaissance de l’utilisation du code IPN de ce dernier par son adjoint lorsqu’il était absent, soit plus de deux mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires.

Au surplus, ce responsable de site de la société Polymont de juin à octobre 2016, atteste que « ses responsables d’équipes confient leur IPN à leurs adjoints » et ajoute que son prédécesseur, M. Z, lui avait également demandé de « confier son IPN Renault à son assistant adjoint, M. D, afin de garantir le bon fonctionnement » de l’activité durant ses absences.

De surcroît, cinq autres salariés de la société témoignent de cette pratique qualifiée d'« usage courant », « qui a toujours eu lieu », consistant, notamment, pour les chefs d’équipe (dont M. X) à transmettre leur code IPN à leurs adjoints afin qu’ils puissent accèder à la boîte mail et « prendre connaissance des consignes durant leur absence ». Les attestants précisent que cette pratique était connue des chefs de site successifs et du client, la société Renault.

Si la société appelante conteste, sans autre élément, la véracité de ces témoignages, elle reste toutefois taisante concernant les autres mails d’octobre et novembre 2014 produits par le salarié. Or, ces courriels qui émanent toujours de sa boîte mail sont encore envoyés durant son absence par son adjoint, M. B, et ont pour destinataire, M. Z, responsable de site à l’époque.

Dans ces conditions, la cour constate que l’employeur échoue à rapporter la preuve de ce qu’il n’a eu connaissance du comportement fautif reproché au salarié que dans les deux mois ayant précédé la procédure disciplinaire.

Dès lors, le licenciement doit être considéré comme irrégulier et dénué de cause réelle et sérieuse.

La décision déférée est confirmée sur ce chef et en ses autres dispositions, sauf celles discutées relatives aux montants de l’indemnité légale de licenciement et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En effet, l’article R. 1234-2, dans sa version applicable au litige, dispose que l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un cinquième de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans d’ancienneté.

Or, il est évident que les premiers juges ont omis de prendre en considération les 2/15 èmes supplémentaires applicables au-delà de 10 ans, ainsi que les accessoires perçus en sus du salaire de base (2 205 euros) pour déterminer le salaire de référence le plus favorable.

Aussi, eu égard au salaire moyen des trois derniers mois également retenu pour le calcul de l’indemnité compensatrice de préavis, il y a lieu d’accorder au salarié la somme de 10 456,59 euros à ce titre, la décision déférée étant infirmée sur ce point.

En considération de l’article L. 1235-3 dans sa version applicable au litige, des circonstances de la rupture, de l’ancienneté du salarié (16 ans et 5 mois), de son âge au moment de la rupture (41 ans), de

son salaire moyen et du fait qu’il a été sans salaire durant un mois avec son épouse en congé parental pour élever leurs deux enfants et n’a retrouvé un emploi que le 1^er septembre 2017, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation qui lui est due à la somme de 30 000 euros.

Sur les heures supplémentaires

Il résulte de l’article L. 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées, aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, après avoir rappelé ses horaires de travail en fonction desquels il était rémunéré sur une base de 151,67 heures, M. X indique que compte tenu de ses fonctions, il commençait systématiquement 20 à 30 minutes avant ceux-ci, afin de prendre connaissance des consignes, des mails et affecter le travail à chaque conducteur, si bien que cela représente 564 heures sur les 3 dernières années.

A l’appui de cette prétention, il ne produit aucun élément, alors même que l’employeur en discute le bien fondé et justifie de ses horaires de travail en produisant notamment les relevés de présence du salarié précisant son nombre quotidien d’heures de travail et comprenant une case « observations », notamment renseignée en cas d’heures supplémentaires, congés payés ou autre mention, étant observé que ces documents sont signés par le responsable de site.

Aussi, faute de présenter à l’appui de sa prétention des éléments précis et exploitables permettant pas à l’employeur d’y répondre utilement, c’est à juste titre que les premiers juges ont rejeté cette demande, la décision déférée étant confirmée.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

En qualité de partie succombante, la société est condamnée aux dépens.

Pour le même motif, elle est condamnée à payer à M. X la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Infirme le jugement déféré en ses dispositions relatives aux montants de l’indemnité légale de licenciement et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Statuant à nouveau dans cette limite,

Condamne la SA Polymont Engineering à payer à M. E X les sommes suivantes :

• 10 456,59 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

• 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Confirme le jugement déféré pour le surplus ;

Condamne la SA Polymont Engineering à payer à M. E X la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

La condamne aux dépens.

La greffière Le président