N° RG 23/00823 – N° Portalis DBV2-V-B7H-JJ25

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 10 OCTOBRE 2024

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE ROUEN du 31 Janvier 2023

APPELANTE :

Madame [B] [V] [Y] ayant droit de Monsieur [I] [Y]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Arnaud ROUSSEL de la SELARL ARNAUD ROUSSEL, avocat au barreau de ROUEN

INTIMEE :

S.A. LA POSTE

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par M^e Eric DI COSTANZO de la SELARL ACT’AVOCATS, avocat au barreau de ROUEN substitué par M^e Julie LEMAIRE ETIENNE, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 03 Septembre 2024 sans opposition des parties devant Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Madame DE BRIER, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M^me DUBUC, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 03 septembre 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 10 octobre 2024

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 10 Octobre 2024, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par M^me DUBUC, Greffière.

***

RAPPEL DES FAITS, PROCEDURE ET MOYENS DES PARTIES

M. [I] [Y] a été engagé par la SA La Poste par contrat à durée indéterminée à compter du 1er février 1999.

En dernier lieu, M. [Y] occupait les fonctions de responsable traitement et client et responsable de la cellule S3C.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la poste France télécom.

Après consultation des membres de la commission consultative paritaire, le licenciement pour faute simple a été notifié au salarié par lettre du 26 février 2020, avec dispense d’exécution du préavis.

La SA La Poste occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Par requête du 15 mars 2021, M.[Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Rouen en contestation du licenciement, constatation du manquement à l’obligation de sécurité et paiement de rappels de salaire au titre des heures supplémentaires et d’indemnités.

M. [Y] est décédé le 16 décembre 2021 et son épouse, Mme [V]-[Y], en sa qualité d’ayant droit, a poursuivi l’instance.

Par jugement du 31 janvier 2023, le conseil de prud’hommes a :

— déclaré prescrites les demandes de Mme [V]-[Y], agissant en qualité d’ayant droit de [I][Y], relatives aux dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et en raison du caractère vexatoire du licenciement et l’a déboutée de ces demandes,

— dit que la société SA La Poste n’a pas manqué à son obligation de sécurité de résultat,

— débouté Mme [V]-[Y], agissant en sa qualité d’ayant droit, de l’ensemble de ses autres demandes,

— débouté la SA La Poste de sa demande relative à l’application de l’article 700 du code de procédure civile,

— laissé à chacune des parties la charge de ses dépens.

Le 3 mars 2023, Mme [V]- [Y] a interjeté appel de ce jugement sauf en ce qu’il a débouté la SA la Poste de sa demande relative à l’application de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions remises le 2 février 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, Mme [V]-[Y] demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a déclaré prescrites ses demandes et jugé que la SA La Poste n’avait pas manqué à son obligation de sécurité,

— condamner la société La Poste à lui verser les sommes suivantes :

indemnité licenciement sans cause réelle et sérieuse  : 64 144, 48 euros

dommages et intérêts pour licenciement vexatoire  : 5 000 euros

rappel d’heures supplémentaires  : 114 785, 49 euros

congés payés y afférents  : 11 476 euros

réparation du préjudice lié au non-respect des temps de repos  : 10 000 euros

réparation du préjudice lié aux manquements à l’obligation de sécurité : 50 000 euros

indemnité pour travail dissimulé  : 24 054, 18 euros

indemnité totale sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile : 7 513 euros

— juger que les condamnations seront assorties de l’intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes,

— ordonner l’exécution provisoire de l’entière décision à intervenir,

— condamner la société La Poste aux entiers dépens de la présente instance.

Par conclusions remises le 21 mai 2024, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, la SA La Poste demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris,

— en conséquence, déclarer prescrites les demandes de Mme [V]-[Y], agissant en qualité d’ayant droit de M. [Y], relatives aux dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, aux dommages et intérêts en raison du caractère vexatoire du licenciement, aux dommages et intérêts en réparation du préjudice lié à la mise à pied conservatoire,

— à titre subsidiaire, juger le licenciement régulier et reposant sur une faute simple

— en conséquence, débouter Mme [V]-[Y] de l’ensemble de ses demandes au demeurant non justifiées et disproportionnées,

— constater qu’aucune heure supplémentaire n’est due et débouter Mme [V] [Y] de l’ensemble de ses demandes à ce titre et des demandes subséquentes, au demeurant injustifiées et disproportionnées,

— condamner Mme [V]-[Y] à lui verser la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 4 juillet 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I – Sur les demandes au titre de l’exécution du contrat de travail

I-1- Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Mme [V]-[Y] soutient que l’employeur a manqué à l’obligation de sécurité qui lui incombait aux termes des articles L.4121-1 et suivants du code du travail en ne prenant aucune mesure pour s’assurer de la santé au travail du salarié, alors que ses conditions de travail se sont précisément dégradées lors de la réorganisation de son service par l’employeur, l’équipe passant alors de 10 personnes en 2017 à 7 personnes en 2018, ce qui a entraîné une augmentation de sa charge de travail et une pression l’amenant à effectuer un grand nombre d’heures supplémentaires et à développer une addiction au travail aussi appelée « workaholism » , conséquence du contexte de travail dans lequel l’avait mis la société, cumulant depuis 2018 deux postes. Elle explique qu’en dépit des multiples visites médicales auprès du médecin du travail à compter de janvier 2019 et de la connaissance qu’il avait de son surinvestissement, l’employeur ne s’est pas s’assuré de sa déconnexion, alors qu’il utilisait son ordinateur et son téléphone professionnel en dehors de son temps de travail et n’a pris aucune mesure concrète pour le faire cesser et le protéger.

Aussi s’estime-t-elle bien fondée à solliciter une indemnité de 50.000,00 euros en réparation de son préjudice.

La SA La Poste s’y oppose en faisant valoir, qu’alors que la réorganisation a eu lieu en 2017, ce n’est qu’à compter de mai 2019 que le salarié a fait état auprès de la médecine du travail de problématiques en lien avec son travail et que, dès réception du mail l’alertant sur son état de santé, des mesures ont été prises par M. [N], estimant que le surinvestissement du salarié est de son seul fait.

Il résulte de l’article L. 4121-1 du code du travail que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, lesquelles comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés

En cas de litige, il incombe à l’employeur de justifier avoir pris des mesures suffisantes pour s’acquitter de son obligation et s’il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2, il peut s’en déduire une absence de manquement à son obligation.

En l’espèce, il résulte du rapport social du 23 décembre 2019 rédigé dans le cadre de la procédure disciplinaire, qu’après un parcours au sein de la Poste depuis 1999, en 2017, M. [Y] a été nommé responsable client et traitement, que, depuis plusieurs mois, son service a été impacté par l’absence de deux encadrants, de sorte que [I] [Y] a pris une partie du travail et en a redistribué une autre aux responsables d’équipe, surcharge impliquant, selon ses déclarations, que chacun arrive 1h30 plus tôt, sans que sa demande de renfort n’ait été satisfaite.

La nouvelle organisation est attestée par Mme [SG] [H] qui évoque la fusion de deux services en juillet 2017 à l’origine de la nomination de M. [Y] comme responsable du nouveau service ; elle relate que le salarié avait une amplitude horaire très importante, travaillant non seulement pendant les horaires collectifs, mais aussi les matins, après-midis, soirs, les week end et pendant ses congés ; elle ajoute que le directeur de la PIC attendait beaucoup de lui et le sollicitait grandement, qu’à plusieurs reprises, il a fait savoir au directeur de la PIC et au responsable ressources humaines qu’il était difficile de suivre un tel rythme par rapport aux exigences attendues.

M. [A] [Z] déclare que, depuis plusieurs mois, il avait constaté la fatigue de M. [Y] que le cumul de ses responsabilités faisait qu’il était régulièrement présent l’année précédant son départ de 7h30 à, sans doute, plus de 18h00, que même lorsqu’il n’était pas sur le Pic, il restait joignable, ce qu’a confirmé M. [X] [XS] qui, lui, évoque plus largement une présence de 9h00 à 23h00 pour couvrir l’ensemble des activités lui incombant.

Par ailleurs, l’examen du dossier médical auprès de la médecine du travail révèle qu’alors que la dernière visite d’information prévention remontait au 3 avril 2014, à partir du 17 janvier 2019, le médecin du travail a rencontré [I] [Y] à plusieurs reprises au cours de l’année 2019 :

— le 17 janvier : le salarié déclarait travailler de 13h30 à 22h00, auxquels s’ajoutait 2 à 3h00 au domicile du lundi au vendredi et occasionnellement le samedi ; il évoquait des problématiques R H, du stress au travail, l’absence de pause et de récupération. L’intervenant du service de santé au travail a alors échangé avec lui autour du risque d’épuisement professionnel et du stress, et l’équilibre vie privée/ vie professionnelle. A l’issue de cette visite, il était prévu de revoir le salarié dans 3 ans,

— le 25 février, reçu à sa demande, le salarié évoquait une situation ayant évolué depuis un an, ne pas avoir de soutien, avoir des difficultés à maîtriser son caractère et ses émotions, disant travailler de 8h30 à 11h00 en télétravail à domicile, puis de 13h30 à 20h30, sauf 22h00 deux fois par semaine, accomplir le travail informatique le matin, soir et dimanche depuis deux mois, ajoutant que la déconnexion est difficile, à l’issue, il était prévu de le revoir fin juin-début juillet,

— le 3 mai, reçu à sa demande, le salarié indiquait qu’il y avait peu de communication réelle, les échanges se faisant par mails, être suivi par un service d’addictologie pour 'workhaholisme',

— le 15 juillet, reçu à la demande du médecin, il déclarait travailler une heure de moins le matin et déconnecter le dimanche,

— le 30 septembre : il a indiqué parvenir de plus en plus à déconnecter, s’imposant des contraintes pour s’occuper le matin à domicile ( lecture, mots croisés…),

— le 12 décembre : reçu à la demande de l’employeur à la suite d’une altercation avec un collègue, il a exprimé un sentiment d’injustice et le praticien a noté une émotivité sous-jacente.

Il est également produit le mail adressé le 21 juin 2019 par le salarié au médecin du travail, M. [AB] [N], son directeur, étant mis en copie, pour lui faire un retour de son rendez-vous au service d’addictologie. Il est évoqué un état proche de la dépression s’il n’était pas traité, pouvant aboutir à un burn out, ses premiers pas vers une déconnection ont été reconnus positifs.

Il est produit la réponse du même jour de M. [N] qui le remercie pour sa transparence, laquelle s’inscrit dans la continuité de leurs échanges et points réguliers enclenchés au 1er semestre. Il écrit que la solution de l’allégement de la sphère de responsabilité qu’il a proposée notamment autour du service client n’a pas été retenue dans le cadre de leurs échanges mais peut demeurer une piste de travail si le salarié en juge la nécessité, ajoutant qu’il reste à sa disposition en appui de son projet professionnel et pour échanger avec le Dr [P] pour toute proposition d’accompagnement complémentaire.

Lors des entretiens annuels, pour l’année 2017, l’entretien ayant eu lieu le 2 février 2018, il a été conclu à une très bonne année 2017 dans un contexte d’élargissement du périmètre managérial ( passage de RT clients à RT clients + flux départ) et de pilotage de projets accru. Il est particulièrement noté un investissement personnel très fort pour permettre l’atteinte des résultats de la PIC.

Alors qu’en application de l’accord social 'Un avenir pour chaque postier’ et dans le cadre de la politique de prévention et de qualité de vie au travail, l’entretien doit porter sur la charge de travail, l’organisation du travail, la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, la santé et sécurité, la rémunération, les incidences éventuelles des technologies de communication et le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et congés, le salarié a coché la case attestant de sa tenue et a porté comme seule observation 'la meilleure prise en compte par une différenciation ( prime mensuelle') entre opérationnel et fonctionnel'.

Pour l’évaluation de l’année 2018, il a encore été conclu à une belle année dans l’atteinte des résultats dans leur ensemble avec une contribution particulière au développement de la performance et des indicateurs clients. Il était noté un investissement particulier au-delà du poste tenu puisqu’en l’absence du responsable Production tout au long de l’année 2018, M. [Y] a participé au CODIR et instances clés de l’établissement avec efficacité et sérieux. Il est noté que son engagement individuel au service du résultat est indéniable et fait de lui un collaborateur de qualité au sein du collectif managérial de la PIC. Il est seulement observé que le relationnel et l’ouverture aux autres pour développer la performance collective restent un point de vigilance à travailler.

Comme pour l’exercice précédent, la charge de travail a été abordée et il a seulement été mentionné la nécessité de mener une réflexion potentielle sur 2019 pour un temps de télétravail à regarder si compatibilité avec le poste occupé.

Il résulte des éléments qui précèdent que, suite à une nouvelle organisation de service, les responsabilités de [I] [Y] se sont accrues, ce qui était nécessairement connu de l’employeur qui en est à l’origine et qui d’ailleurs l’a admis lors des différentes évaluations qui ont suivies, puisque le fort investissement du salarié a été mis en avant, allant jusqu’à préciser en 2018 qu’il avait été encore plus sollicité en raison de l’absence du responsable production.

Par ailleurs, l’employeur a été destinataire des différentes attestations de suivi du médecin du travail, qui même si elles ne comportaient pas de préconisations particulières, devaient interroger l’employeur dès lors que les rencontres devenaient anormalement fréquentes.

Enfin, dans sa réponse du 21juin 2019 au mail du salarié évoquant sa visite au service d’addictologie, son directeur, M. [N] reconnaît l’existence d’échanges avec le salarié depuis le 1er semestre et la transparence de leurs rapports.

Néanmoins, en dépit de la connaissance d’une difficulté sérieuse du salarié en lien avec son surinvestissement, et les risques encourus clairement exposés lors de la restitution du premier rendez-vous avec le service d’addictologie, l’employeur ne justifie pas avoir apporté des réponses concrètes pour l’accompagner afin d’ y mettre un terme, M. [N] se limitant à faire part du refus du salarié d’alléger ses responsabilités, alors qu’il était de son devoir de revoir le périmètre de ses activités dès lors que leur ampleur a généré une surcharge de travail, entraînant une conduite addictive ayant un impact sur son état de santé. L’employeur ne peut s’affranchir de ses propres obligations en invoquant que le surinvestissement était du fait du salarié, alors qu’il y a contribué en ce que l’implication excessive au travail est survenue à la suite de la nouvelle organisation du travail avec des moyens humains insuffisants.

Ainsi, il est établi que la SA La Poste a manqué à son obligation de sécurité et, par arrêt infirmatif, elle est condamnée à payer à Mme [V]-[Y] ès qualités la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice en résultant au regard de l’impact de la carence de l’employeur sur la santé du salarié.

I-2 Sur les heures supplémentaires

Mme [V]-[Y] ès qualités sollicite la condamnation de la SA La Poste au paiement des heures supplémentaires accomplies avec son accord tacite dès lors qu’elles résultent de la nouvelle organisation imposée par l’employeur avec une réduction des effectifs, que celui-ci était nécessairement informé des heures supplémentaires accomplies comme ne pouvant ignorer les mails que lui adressaient [I] [Y] en dehors de ses heures de travail, sans que la SA La Poste ne puisse évoquer l’horaire collectif auquel il était soumis et l’absence de suivi individuel du temps de travail des cadres.

Aussi, demande-t-elle paiement des heures supplémentaires d’avril 2018 au 14 novembre 2019 sur une base de 70 heures hebdomadaires.

La SA La Poste s’oppose à cette prétention aux motifs que [I] [Y] était soumis à un horaire collectif qui dès lors n’impose pas le décompte quotidien et hebdomadaire du temps de travail mais uniquement un affichage, que les pièces produites par le salarié sont inopérantes dès lors que les calendriers remplis de façon manuscrite n’ont aucune concordance avec les mentions de l’agenda outlook qui, sur de nombreuses journées, ne contient aucune mention, que des rendez-vous personnels sur le temps de travail apparaissent, que d’avril à novembre 2018, il n’est précisé aucun horaire de début et fin de journée, qu’il est produit des mails épars sans aucune cohérence sortis de leur contexte, et des réponses apportées le soir par le salarié, alors que les mails ont été reçus dans la journée sans sollicitation et sans urgence, ce qui relève de sa seule initiative, ajoutant qu’il n’a jamais fait référence à ses conditions de travail au cours des entretiens annuels et qu’il est seul responsable de son surinvestissement.

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte des articles L. 3171-2 à L. 3171-4 du code du travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Doivent donner lieu à rémunération les heures supplémentaires accomplies à la demande ou pour le compte de l’employeur ou, à tout le moins, avec son accord implicite et celles pour lesquelles il est établi que leur réalisation a été rendue nécessaire par les tâches confiées au salarié.

Lorsque les salariés sont soumis à un horaire collectif, l’employeur est tenu d’afficher les heures auxquelles commence et finit le travail ainsi que les heures et durées des repos.

En l’espèce, il n’est pas discuté que [I] [Y] était soumis à un horaire collectif et sa conformité n’est pas remise en cause.

Il est soutenu qu’en réalité, il travaillait de 8h00 à 12h00 et de 13h30 à 23h00.

A l’appui de cette prétention, il est communiqué les calendriers 2018 et 2019 sur lesquels sont portés à compter du 26 novembre 2018 jusqu’au 27 novembre 2019 des horaires de début et de fin de journée pour certaines journées, des captures d’écran de l’agenda Outlook et des mails.

Si le salarié produit des éléments ainsi suffisamment précis mettant l’employeur en mesure d’y répondre utilement, alors que la SA La Poste n’était pas tenue d’assurer individuellement le contrôle des heures effectuées par son salarié, certaines critiques sont opérantes.

Ainsi, il convient d’observer que les horaires portés sur les calendriers renseignés du 26 novembre 2018 jusqu’au 27 novembre 2019 par le salarié ne correspondent pas à l’horaire revendiquée de 8h00 à 12h00 et de 13h30 à 23h00.

En revanche, si les captures d’écran d’agenda outlook comportent pour l’essentiel des activités programmées sur le temps de travail collectif, d’autres sont également mentionnées hors ce temps.

Par ailleurs, alors que l’analyse des mails ne permet pas de retenir qu’il était exigé une réponse hors temps de travail du salarié, les réponses apportées par le salarié à des horaires très tardifs ou au contraire très matinaux ne sauraient être retenues pour déterminer la réalité des horaires de travail.

En revanche, ce qui est certain et résulte tant des entretiens annuels, quand bien même le salarié n’y a pas évoqué son temps de travail, que des déclarations du salarié devant le médecin du travail, des attestations produites et ci-dessus rappelées, c’est qu’il s’est fortement investi dans ses fonctions résultant de la nouvelle organisation, qu’il y avait un déficit de personnel, impliquant qu’il assume des tâches supplémentaires et qu’il travaille au-delà de son horaire collectif, de sorte qu’il convient de retenir qu’il a accompli des heures supplémentaires au moins pour partie avec l’accord tacite de l’employeur.

Aussi, au vu de l’ensemble des ces éléments, la cour a la conviction que [I] [Y] a accompli des heures supplémentaires qui doivent lui être rémunérées à hauteur de 13 heures par semaine, de sorte qu’il lui est dû, déduction faite des périodes de congés :

—  34 semaines en 2018

—  41 semaines en 2019

Application faite de la majoration de 25% sur le salaire horaire de 26,43 euros pour les 8 premières heures, puis de 50%, le rappel de salaire s’élève à la somme totale de 34 689,37 euros.

Par arrêt infirmatif, la SA La Poste est condamnée au paiement de cette somme et aux congés payés afférents.

I-3 Sur le travail dissimulé

Mme [V]-[Y] ès qualités sollicite une indemnité pour travail dissimulé au motif que l’employeur avait conscience du grand nombre d’heures supplémentaires accomplies.

Il résulte de l’article L. 8221-5 du Code du travail qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur, soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche, soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Selon l’article L. 8223-1, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

[I] [Y] a accompli des heures supplémentaires non rémunérées, sans que l’employeur ne puisse l’ignorer quand bien même le salarié n’aurait fait aucune réclamation, compte tenu de la connaissance qu’il avait de son fort investissement mis en exergue lors de l’entretien d’évaluation pour l’année 2018 au cours duquel il était noté, qu’en l’absence du responsable Production tout au long de l’année 2018, M. [Y] a participé au CODIR et instances clés de l’établissement avec efficacité et sérieux, et que l’examen des agendas out look montre que des réunions étaient organisées avec son directeur, M. [N] en dehors de l’horaire collectif de travail, comme notamment les 23 janvier, 1er et 28 mars, 23 mai, 13, 27 et 28 juin 2019.

Aussi, par arrêt infirmatif et, statuant dans les limites de la demande, la cour condamne la SA La Poste au paiement d’une indemnité pour travail dissimulé d’un montant de 24 054,18 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé.

I-4 Sur le non-respect des temps de repos

Mme [V]-[Y] ès qualités sollicite réparation du préjudice résultant du non-respect des repos quotidiens et hebdomadaires en considération d’un travail à hauteur de 70 heures par semaine.

Compte tenu de ce que le salarié a travaillé certaines fins de semaine en raison de la charge lui incombant, il n’a pas bénéficié de manière systématique du repos hebdomadaire légalement fixé, ce qui lui a causé un préjudice que la cour, par arrêt infirmatif, indemnise à hauteur de 1 500 euros, compte tenu de son impact sur son état de santé.

II – Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail

II-1 Sur la prescription de l’action au titre de la rupture du contrat de travail

Mme [V]-[Y] estime que le délai de prescription a été suspendu ou interrompu conformément aux termes de l’article 2234 du code civil dans la mesure où la maladie dont a souffert [I] [Y] pendant cette période a eu pour lui les effets de la force majeure jusqu’au 25 août 2020, date de son opération d’une tumeur au cerveau.

La SA La Poste soutient que l’action introduite par DenisVeau portant sur la rupture de son contrat de travail était prescrite conformément aux dispositions de l’article L.1471-1 du code du travail et qu’il n’est pas démontré l’impossibilité à agir. Elle explique en outre que, selon la jurisprudence, la règle selon laquelle la prescription ne court pas contre celui qui est empêché d’agir, ne s’applique pas lorsque le titulaire de l’action disposait encore à la date de l’empêchement d’un délai pour agir et que dès lors, l’appelante ne peut se prévaloir ni d’une suspension, ni d’une interruption de la prescription pour les 6 premiers mois du délai quand il restait encore près de 6 mois au salarié pour agir.

Selon l’article L.1471-1 du code du travail, toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit à 12 mois à compter de la notification de la rupture.

L’article 2234 du code civil précise que la prescription ne court pas ou est suspendue contre celui qui est dans l’impossibilité d’agir par suite d’un empêchement résultant de la loi, de la convention ou de la force majeure.

Il est admis de façon constante que cette règle ne s’applique pas lorsque le titulaire de l’action disposait encore, au moment où cet empêchement a pris fin, du temps nécessaire pour agir avant l’expiration du délai de prescription.

Enfin, les termes de l’article 1353 du code civil imposent à celui qui allègue une interruption ou d’une suspension de la prescription pour force majeure de la prouver.

En l’espèce, le licenciement a été notifié au salarié le 26 février 2020. Il avait donc jusqu’au vendredi 26 février 2021 pour en interjeter appel, ce qu’il n’a fait que le 15 mars 2021, soit 17 jours après l’expiration du délai.

Il n’est pas discuté que le salarié a été atteint d’un glioblastome ( tumeur cérébrale), diagnostiqué en août 2020 dans un contexte de céphalées associées à des troubles du comportement, ayant conduit à son hospitalisation en urgence le 18 août 2020, ayant donné lieu à une ablation le 25 août 2020.

Mme [V] [Y] produit au débat les documents médicaux suivants :

le compte rendu d’hospitalisation du 18 août au 27 août 2020

le compte rendu opératoire du 24 août 2020 qui indique l’ablation d’une « volumineuse lésion d’allure gliale »

le compte rendu du Dr. [D] [K], neurochirurgien, au médecin généraliste de M. [I] [Y] le 04 septembre 2020

la notification le 13 septembre 2020 par la caisse primaire d’assurance maladie [Localité 7]-[Localité 6]-[Localité 5] de l’attribution de la Carte Mobilité Inclusion Invalidité pour une d’incapacité supérieure ou égale à 80%.

la liste des rendez-vous de radiothérapie qui indiquent un rendez-vous médical, voir deux chaque jour ouvrable du 23 septembre jusqu’au 30 octobre 2020 inclus et le planning de prise de médicaments de ces jours.

les comptes rendus de consultation du Dr. [O] [RS], radiothérapeute des 9 septembre 2020, 28 octobre 2020, 5 novembre 2020 et 22 février 2022

les comptes rendus de consultation du Dr [L] [M], oncologue, en particulier ceux des 26 novembre 2020, 11 janvier 2021, 22 janvier 2021, 29 mars 2021, 1er avril 2021, 9 septembre 2021, 29 novembre 2021

les résultats d’une IRM du 20 janvier 2021 qui établissent un diagnostic de progression de la tumeur

les comptes rendus d’hospitalisation pour chimiothérapie du 4 février 2021 au 30 septembre 2021

les ordonnances de chimiothérapie pour un traitement du 9 février 2021 au 27 juillet 2021.

Elle produit également des attestations de Mme [G] [V], belle-mère et de M. [W] [V], beau-frère qui déclarent que M. [Y] était très fatigué par ses séances de radiothérapie et de chimiothérapie.

Sur l’impossibilité d’agir entre le licenciement et l’opération du 25 août 2020, seul le compte rendu d’hospitalisation du 24 août qui indique que le patient a été adressé au CHU de [Localité 7] pour un bilan de céphalées avec troubles du comportement et qui précise que M. [Y] présente un ralentissement psychomoteur important et des troubles de la marche, décrit des symptômes cliniques antérieurs sans néanmoins les dater et sans qu’ils soient suffisamment précis pour permettre de retenir les éléments constitutifs de la force majeure.

Il n’est en revanche pas contesté que M. [Y] a été empêché d’agir pendant son hospitalisation du 18 au 27 août.

A la suite immédiate de l’intervention chirurgicale, il était décrit des suites post opératoires simples, sans déficit sensitivo-moteur, ni signes d’HTIC, avec seulement quelques troubles de l’équilibre résiduels.

A la suite de son opération, il résulte du compte rendu du 4 septembre 2020 adressé au médecin généraliste rédigé par M. [D] [K], neurochirurgien, que « Le patient va bien. Il n’est plus aphasique (hémisphère majeur), persistant uniquement une petite parésie faciale droite », et M. [O] [RS] radiothérapeute indique le 9 septembre suivant dans un compte rendu de consultation que l’état général de M. [Y] est bon, de grade OMS1.

L’ablation de la tumeur a été suivie de soins oncologiques très réguliers avec des séances de radiothérapie qui ont pris fin le 2 novembre 2020 et qui ont été décrites comme très bien tolérées sans symptomatologie de type hypertension intra crânienne ou neurologique pendant le traitement et une chimiothérapie concomitante, le patient présentant des céphalées intermittentes bien soulagées par le Dafalgan et le Tramadol et une fatigue légère et intermittente lors du compte rendu de fin de radiothérapie réalisé le 27 octobre 2020, asthénie persistante et ralentissement idéomoteur motivant un repos quotidien en début d’après-midi, constat fait également lors des différentes visites de contrôle. Le patient a toujours été décrit comme éveillé, orienté dans le temps et l’espace, sans signe clinique d’hypertension intra crânienne ou de localisation neurologique jusqu’à ce que l’IRM cérébral du 20 janvier 2021 mette en évidence deux nouvelles lésions constitutive d’une probable progression carcinologique nécessitant un ajustement du traitement, ce qui a requis la pose d’un dispositif intra-veineux de longue durée le 4 février 2021 et un nouveau traitement chimiothérapique à compter du même jour.

Lors de la consultation du 22 février 2021, il a été décrit des céphalées légères, des troubles de l’équilibre modérés et une sensation de fatigue modérée avec nécessité de sieste les après-midis et son état, tel que résultant des comptes rendus de consultation a été stable jusqu’à une réelle dégradation à compter de l’été 2021.

Alors qu’il résulte des éléments produits qu’après le début des séances de radiothérapie, le patient a présenté des céphalées intermittentes motivant un changement de traitement, un ralentissement idéomoteur et une asthénie, que particulièrement, le compte-rendu du 22 février 2021, soit 4 jours avant la fin du délai de prescription, aévoqué un « état général satisfaisant de grade OMS 2 », ce qui correspond à une situation dans laquelle le patient est « capable de prendre soin de lui-même, mais incapable d’effectuer des activités professionnelles ; debout et en mouvement plus de 50 % du temps d’éveil. », qu’il est aussi décrit par son « état de faiblesse permanent » ou « ses migraines constantes qui empêchaient une vie normale. », même si les crises focales invalidantes ne sont apparues qu’à partir de juillet 2021, soit après la fin du délai de prescription, il n’en demeure pas moins que la persistance des céphalées, de l’asthénie et du ralentissement idéomoteur sont avérées à partir de novembre 2020, ont duré jusqu’à la fin du délai de prescription et que ces symptômes mettaient M. [Y] dans l’impossibilité d’effectuer une démarche professionnelle ou administrative, alors que par ailleurs, ses traitements le mobilisaient fortement en raison de nombreux rendez-vous médicaux.

Ainsi, il convient de retenir que les conditions sont réunies pour interrompre le délai de prescription à compter de son hospitalisation d’août 2020 et, à tout le moins, de le suspendre pendant la durée de cette hospitalisation, mais aussi les nombreux jours au cours desquels il était en radiothérapie et chimiothérapie, quotidiennement du 23 septembre au 30 octobre, puis à raison d’une journée par quinzaine, se trouvant dans l’impossibilité absolue de saisir le conseil de prud’hommes pour contester son licenciement.

En conséquence, la cour infirme le jugement entrepris et dit recevable les demandes au titre du licenciement.

II-2 Sur le licenciement

Mme [V]-[Y] soutient que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison de la durée excessive entre la mise à pied à titre conservatoire et l’engagement de la procédure de licenciement, mais aussi compte tenu de la notification tardive du licenciement après l’entretien préalable.

Sur le fond, elle soutient que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, les motifs retenus étant consécutifs à la surcharge de travail du salarié et de son état émotionnel généré par la charge écrasante de travail que lui imposait l’employeur.

La SA La Poste fait valoir au contraire que la procédure de licenciement est régulière, la convention commune applicable ayant été respectée et que le licenciement est fondé.

La procédure de licenciement était soumise à la convention commune La Poste-France Télécom.

L’article 68 prévoit que la commission consultative paritaire compétente est obligatoirement consultée lorsqu’est envisagée une sanction disciplinaire autre que l’avertissement ou le blâme.

L’article 74 de la même convention décrit la procédure disciplinaire comme suit :

— le délégataire de pouvoir doit adresser à l’agent contractuel une convocation écrite à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai maximal de deux mois ou remise en mains propres dans le même délai,

— à l’issue de l’entretien, si le délégataire de pouvoir estime devoir maintenir sa proposition de sanction à l’encontre de l’agent contractuel, il doit saisir la commission consultative paritaire compétente, laquelle émet un avis motivé.

L’article 75 prévoit que dans les cas graves qui exigent sans délai une solution provisoire à caractère conservatoire, le délégataire de pouvoir peut décider de suspendre immédiatement l’activité de l’agent contractuel mis en cause, dans l’attente d’une sanction choisie parmi celles prévues à l’article 73.

La décision prononçant cette mise à pied conservatoire est notifiée par écrit à l’intéressé, en précisant dans la lettre que celle-ci est prononcée dans l’attente d’une sanction définitive. Aucune sanction définitive ne peut être prise sans que la procédure prévue à l’article 74 ait été observée. Le délégataire de pouvoir doit saisir la commission consultative paritaire dans le mois qui suit la suspension d’activité.

En l’espèce, le licenciement pour faute simple a été notifié au salarié le 26 février 2020.

Il avait été précédé d’une mise à pied à titre conservatoire le 14 novembre 2019, de la convocation en entretien préalable le 11 décembre 2019 et de la saisine de la commission consultative paritaire le 13 décembre 2019, laquelle a émis son avis le 4 février 2020.

Compte tenu de la procédure conventionnelle imposée à l’employeur, la notification du licenciement est intervenue dans les délais exigés par l’article L.1332-2 du code du travail puisque, lorsque l’employeur est tenu de recueillir l’avis d’une instance disciplinaire, le délai d’un mois pour notifier la sanction ne court qu’à compter de l’avis donné par cette instance.

S’agissant de la qualification de la mise à pied, la mise à pied conservatoire peut être prononcée dans l’attente d’une sanction à intervenir et elle doit être suivie immédiatement de l’ouverture de la procédure disciplinaire, sauf à l’employeur à justifier d’un motif expliquant la non concomitance des événements.

En l’espèce, l’employeur a notifié la mise à pied conservatoire le 14 novembre 2019 à la suite de l’alerte sociale adressée à M. [N] par Mme [J] du 13 novembre 2019 évoquant que les équipes se sentent mal en raison du comportement de [I] [Y] et deux mails succincts adressés le même jour et le lendemain par Mme [T] [S] et M. [U] [F] se plaignant de son attitude.

Il justifie avoir recueilli différentes informations dans le délai compris entre le 14 novembre 2019, date de la notification de la mise à pied à titre conservatoire et la convocation à entretien préalable adressée au salarié le 11 décembre 2019 pour un entretien fixé au 23 décembre, au travers essentiellement de trois entretiens menés par Mme [R], responsable relations sociales et réglementaire le 4 décembre 2019 avec M. [E], responsable R h et gestion PIC [Localité 7], Mmes [J], responsable excellence opérationnelle et [C] chargée de gestion RHpour étayer la procédure.

Dans le même temps et jusqu’au 3 décembre 2019, l’employeur a été destinataire de plusieurs mails évoquant l’attitude du salarié ( 18, 20, 29 novembre, 3 décembre).

Ensuite, l’employeur produit des attestations toutes postérieures de plusieurs jours au 11 décembre 2019.

Il s’en déduit qu’entre le 3 décembre et le 11 décembre 2019, l’employeur n’a accompli aucune diligence pour investiguer sur le comportement du salarié, et n’apporte aucun élément pour justifier de ce délai de 8 jours pour engager la procédure de licenciement.

Par ailleurs, si la saisine de la commission a lieu dans le mois de la mise à pied conservatoire, elle est néanmoins antérieure à l’entretien préalable, alors que cette saisine au regard des dispositions conventionnelle est normalement décidée à l’issue de l’entretien, si le délégataire de pouvoir estime devoir maintenir sa proposition de sanction à l’encontre de l’agent contractuel, ce qui tend à couvrir le manque de diligences de l’employeur après la mise à pied à titre conservatoire.

Dans ces conditions, la mise à pied revêt un caractère disciplinaire, de sorte que le salarié ne pouvait pas être sanctionné pour les mêmes faits par un licenciement qui devient en conséquence sans cause réelle et sérieuse.

II-3 Sur les conséquences du licenciement

Mme [V]-[Y] ès qualités sollicite la condamnation de la SA La Poste à lui payer la somme de 64 144,48 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse compte tenu de son ancienneté de 21 ans.

La SA La Poste s’y oppose considérant qu’il n’est apporté aucun justificatif entre le licenciement et le décès du salarié.

En considération de l’ancienneté de 21 ans dans une entreprise de plus de 11 salariés, de sorte que l’indemnité doit être comprise entre 3 et 16 mois de salaire, des incidences pécuniaires de la rupture nécessairement limitées dans le temps, des circonstances de la rupture tenant notamment à la fragilité de M. [Y] en lien avec ses conditions de travail, la cour accorde la somme de 35 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Il est également sollicité des dommages et intérêts au titre du caractère vexatoire du licenciement tenant au parcours professionnel de M. [Y] qui a toujours été très investi et a toujours donné satisfaction, sans que la procédure interne disciplinaire applicable n’ait été correctement respectée et sans qu’il bénéficie d’une enquête contradictoire et impartiale, dans un contexte où il avait exprimé son mal-être au travail sans mise en oeuvre de quelconques mesures pour pallier sa détresse.

Mme [V]-[Y] ès qualités est déboutée de cette demande.

En effet, quelque soit l’investissement sans faille de [I] [Y] au sein de la SA La Poste, il résulte des éléments du débat que c’est bien une commission consultative paritaire qui a été convoquée et s’est réunie pour émettre son avis et non une commission administrative paritaire, comme mentionné par erreur en tête du procès-verbal de la réunion du 4 février 2020, et que les faits portés à la connaissance de l’employeur, consistant en des attitudes agressives et renouvelées du salarié, justifiaient bien que soit notifiée une mise à pied à titre conservatoire.

Aussi, alors que par ailleurs le contexte du licenciement a été pris en compte pour apprécier le préjudice résultant de la rupture du contrat de travail, il n’est pas établi de circonstances vexatoires demeurées non indemnisées.

Les conditions de l’article L.1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d’ordonner le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés des indemnités chômage versées au salarié licencié dans la limite de six mois d’indemnités de chômage, du jour de la rupture au jour de la présente décision.

L’arrêt étant exécutoire même en cas de pourvoi, la demande d’exécution provisoire est sans objet.

III – Sur les dépens et frais irrépétibles

En qualité de partie pour partie succombante, la SA La Poste est condamnée aux entiers dépens y compris de première instance, déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile et condamnée à payer à Mme [V]-[Y] ès qualités la somme de 3 500 euros pour les frais générés par l’instance et non compris dans les dépens.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement entrepris ;

Statuant à nouveau,

Déclare recevables les demandes au titre de la rupture du contrat de travail ;

Dit le licenciement pour faute dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamne la SA La Poste à payer à Mme [V]-[Y] ès qualités les sommes suivantes :

— dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité : 5 000 euros

— rappel de alaire au titre des heures supplémentaires : 34 689,37 euros

— congés payés afférents : 3 468,93 euros

— indemnité pour travail dissimulé : 24 054,18 euros

— dommages et intérêts pour non respect des temps de repos : 1 500 euros

— dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 35 000 euros

Rejette la demande au titre des circonstances vexatoires du licenciement ;

Dit que les sommes à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur en conciliation et celles à caractère indemnitaire à compter du présent arrêt ;

Ordonne le remboursement par la SA La Poste aux organismes intéressés des indemnités chômage versées à [I] [Y] dans la limite de six mois d’indemnités de chômage, du jour de la rupture au jour de la présente décision ;

Dit sans objet la demande d’exécution provisoire ;

Condamne la SA La Poste aux entiers dépens de première d’instance et d’appel ;

Condamne la SA La Poste à payer à Mme [V]-[Y] ès qualités la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute la SA La Poste de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile en appel.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE