N° RG 22/03866 – N° Portalis DBV2-V-B7G-JHLG

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRÊT DU 29 AOÛT 2024

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Ordonnance CONSEIL DE PRUD’HOMMES DU HAVRE du 02 Août 2021

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DU HAVRE du 31 Octobre 2022

APPELANTE :

S.A.S. SIDEL BLOWING & SERVICES

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par M^e Valérie GRAY de la SELARL GRAY SCOLAN, avocat au barreau de ROUEN substituée par M^e Florent MILLOT, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

Madame [M] [P]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Stéphanie EVAIN de l’AARPI PARTHEMIS AVOCATS, avocat au barreau du HAVRE

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 17 Mai 2024 sans opposition des parties devant Madame ALVARADE, Présidente, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame ALVARADE, Présidente

Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

GREFFIER LORS DES DÉBATS :

M^me DUBUC, Greffière

DÉBATS :

A l’audience publique du 17 mai 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 04 juillet 2024 puis prorogée au 29 août 2024

ARRÊT :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 29 Août 2024, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame ALVARADE, Présidente et par M^me DUBUC, Greffière.

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [M] [P] a été engagée par la SAS Sidel Blowing et Services, faisant partie du groupe Sidel, en qualité de chargée d’affaires pièces de rechange à compter du 1er septembre 1995, moyennant un salaire brut moyen mensuel qui était en dernier lieu de 2 606,94 euros à raison de 28 heures hebdomadaires.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des industries métallurgiques de l’arrondissement du Havre.

La société employait habituellement au moins onze salariés au moment du licenciement.

La salariée a été placée en arrêt maladie le 20 septembre 2016, puis a bénéficié d’un mi-temps thérapeutique à compter de mars 2018.

Son contrat de travail était de nouveau suspendu à compter du 11 décembre 2018 jusqu’au 20 septembre 2019 et suivant avis du 30 septembre 2019, elle a été déclarée inapte définitivement à son poste de travail.

Parallèlement, elle a saisi la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) d’une demande de reconnaissance de maladie professionnelle le 19 septembre 2019. La société sera informée qu’une décision d’admission a été prise par lettre du 4 mai 2021, réceptionnée le 7 mai 2021. Sur contestation de l’employeur, le 14 juin 2021, la commission de recours amiable lui a déclaré inopposable la décision de la CPAM.

Le 23 octobre 2019, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 4 novembre 2019 et par lettre du 18 novembre 2019, elle a été licenciée pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement.

Considérant que son inaptitude avait pour origine, au moins partiellement son environnement de travail, le 11 février 2020, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes du Havre, statuant en référé, aux fins de condamner l’employeur au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis et d’une indemnité spéciale de licenciement sur le fondement de l’article L.1226-14 du code du travail.

Suivant ordonnance avant dire droit en date du 12 juin 2020, le conseil a ordonné une mesure d’instruction et désigné le docteur [LB] [X], lequel a adressé son rapport le 28 septembre 2020, concluant à l’existence d’un lien, même partiel, entre l’inaptitude de la salariée et l’origine professionnelle de celle-ci et à la connaissance de ce lien par l’employeur.

Suivant ordonnances du 20 novembre 2020, la formation de référé du conseil a taxé les honoraires de l’expert à 200 euros, s’est déclaré compétente, a condamné la société à verser, à titre provisionnel, à la salariée la somme de 19.636,28 euros (doublement de l’indemnité légale) à titre d’indemnité spéciale de licenciement, celle de 7 820,82 euros à titre d’indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité légale de préavis, outre au paiement des dépens, comprenant les honoraires de 200 euros attribués à l’expert, et la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par arrêt du 27 janvier 2022, sur recours de la société, la cour d’appel de Rouen a infirmé les ordonnances déférées, sauf en ce qui concerne l’ordonnance de taxe et débouté la salariée de ses demandes.

Parallèlement, contestant le bien-fondé de son licenciement et estimant ne pas avoir été remplie de ses droits, suivant requête du 1er avril 2021, la salariée, a saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir diverses sommes tant en exécution qu’au titre de la rupture du contrat de travail.

Suivant ordonnance du 2 août 2021, le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes du Havre a :

« – déclaré recevable l’action en contestation du licenciement de Mme [P] intervenu le 18 novembre 2019, à défaut de prescription interrompue par l’action en référé du 11 février 2020 ;

— déclaré recevables les demandes provisionnelles de Mme [P] à défaut d’autorité de chose jugée de la décision définitive de la cour d’appel de Rouen ;

— dit que les demandes de Mme [P] ne se heurtent à aucune contestation sérieuse au sens de l’article R.1451-14 2° du code du travail ;

— déclaré l’existence d’un lien au moins partiel entre l’inaptitude de Mme [P] et une maladie professionnelle ;

— déclaré que la SAS Sidel Blowing & Services avait au jour de son licenciement connaissance de l’existence de ce lien ;

— ordonné à la SAS Sidel Blowing & Services de payer à Mme [P] les sommes suivantes:

' 19.636,28 euros à titre d’indemnité spéciale de licenciement ;

' 7 820,82 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

— condamné la SAS Sidel Blowing & Services à payer à Mme [P] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ».

Par jugement du 31 octobre 2022, le conseil de prud’hommes du Havre a :

— fixé le salaire de Mme [M] [T] épouse [P] à 2 606,91 euros,

— déclaré recevable l’action en contestation du licenciement de Mme [M] [T] épouse [P],

— prononcé le caractère professionnel de l’inaptitude de Mme [M] [T] épouse [P],

— dit que le licenciement de Mme [M] [T] épouse [P] est sans cause réelle et sérieuse,

— dit et jugé que la SAS Sidel Blowing & Services a manqué à son obligation de sécurité,

— condamné la SAS Sidel Blowing & Services au titre de l’indemnité spéciale de licenciement soit 19.636,28 euros,

— condamné la SAS Sidel Blowing & Services à payer à Mme [M] [T] épouse [P] la somme de 7 820,82 euros,

— condamné la SAS Sidel Blowing & Services à payer à Mme [M] [T] épouse [P] la somme de 31.283 euros (12 mois) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse lié au manquement à l’obligation de sécurité,

— débouté Mme [M] [T] épouse [P] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse résultant du manquement à l’obligation de reclassement ;

— condamné la SAS Sidel Blowing & Services aux dépens de l’instance,

— condamné la SAS Sidel Blowing & Services à payer à Mme [M] [T] épouse [P] la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la SAS Sidel Blowing & Services de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société a interjeté appel de cette décision dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 25 avril 2024.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 12 décembre 2023, l’appelante (la société, l’employeur) demande à la cour de :

— voir annuler / infirmer la décision et le jugement sus énoncés:

' d’agissant de la décision du BCO rendue le 2 août 2021, en ce qu’il a :

— déclaré recevable l’action en contestation du licenciement de Mme [M] [P] intervenu le 18 novembre 2019, à défaut de prescription, interrompue par l’action en référé du 11 février 2020,

— déclaré recevables les demandes provisionnelles de Mme [M] [P] à défaut d’autorité de chose jugée de la décision définitive de la cour d’appel de Rouen,

— dit que les demandes de Mme [M] [P] ne se heurtent à aucune contestation sérieuse au sens de l’article R. 1454-14-2° du code du travail,

— déclaré l’existence d’un lien au moins partiel entre l’inaptitude de Mme [M] [P] et une maladie professionnelle,

— déclaré qu’elle avait au jour de son licenciement connaissance de l’existence de ce lien,

— lui a ordonné de payer à Mme [M] [P] les sommes suivantes :

' 19.636,28 euros à titre d’indemnité spéciale de licenciement,

' 7 820,82 euros à titre d’indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité légale de préavis,

' l’a condamnée aux dépens de l’instance,

' l’a condamnée à payer à Mme [M] [P] la somme de 1 500 euros (mille cinq cents euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

' s’agissant du jugement rendu par le conseil de prud’hommes du Havre le 31 octobre 2022 en ce qu’il a:

— fixé le salaire de Mme [M] [T] épouse [P] à 2 606,91 euros,

— déclaré recevable l’action en contestation du licenciement de Mme [M] [T] épouse [P],

— prononcé le caractère professionnel de l’inaptitude de Mme [M] [T] épouse [P],

— dit que le licenciement de Mme [M] [T] épouse [P] est sans cause réelle et sérieuse,

— dit et jugé qu’elle a manqué à son obligation de sécurité,

— l’a condamnée

au titre de l’indemnité spéciale de licenciement soit 19.636,28 euros (dix-neuf mille six cent trente-six euros et vingt-huit centimes),

à payer à Mme [M] [T] épouse [P] la somme de 7 820,82 euros (sept mille huit cent vingt euros et quatre-vingt-deux centimes) au titre de l’indemnité compensatrice,

à payer la somme de 31.283 euros (12 mois) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse lié au manquement à l’obligation de santé résultat,

aux dépens de l’instance,

à payer à Mme [M] [T] épouse [P] la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,,

— l’a déboutée de ses demandes.

Et statuant à nouveau :

1/ Sur la décision du BCO du 2 août 2021,

— infirmer la décision,

— juger que les demandes provisionnelles de Mme [P] se heurtent à une contestation sérieuse ;

— juger que le BCO ne pouvait ni se prononcer sur la prescription de l’action de Mme [P], ni la condamner au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ni prononcer sa condamnation à une somme excédant 6 mois de salaire, soit 15.641,46 euros.

2/ Sur la prescription

— infirmer la décision du BCO du 2 août 2021 et le jugement du 31 octobre 2022 qui ont déclaré recevable l’action en contestation de son licenciement par Mme [P] ;

— juger l’action en contestation de son licenciement par Mme [P] prescrite ;

— juger irrecevables ses demandes et la débouter de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

3/ A titre subsidiaire : sur le licenciement,

' Sur la cause réelle et sérieuse

' infirmer le jugement du 31 octobre 2022 qui a déclaré le licenciement de Mme [P] sans cause réelle et sérieuse,

dit qu’elle a manqué à son obligation de sécurité et prononcé le caractère professionnel de l’inaptitude de Mme [P] ;

' juger qu’elle a respecté son obligation de santé et sécurité;

' juger le licenciement de Mme [P] fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

' débouter Mme [P] de sa demande indemnitaire au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

' Sur les indemnités spécifiques de l’article L.1226-14 du code du travail ;

— infirmer la décision du BCO du 2 août 2021 et le jugement du 31 octobre 2022 ;

— juger que l’inaptitude de Mme [P] n’a pas pour origine, même partiellement, le milieu de travail ;

— débouter Mme [P] de sa demande au titre de l’indemnité spéciale de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis ;

4/ A titre reconventionnel

— infirmer le jugement du 31 octobre 2022 en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de remboursement d’un trop-perçu ;

— juger que Mme [P] s’est vu régler un trop-perçu d’un montant de « 2.29,46 euros » ;

— condamner Mme [P] à lui rembourser de la somme de 2 229,46 euros ;

5/ Sur l’article 700 du code de procédure civile,

— infirmer la décision du BCO du 2 août 2021 et le jugement du 31 octobre 2022 en ce qu’ils l’ont condamnée au versement respectivement de 1 500 euros et de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— rejeter la demande de Mme [P] au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner Mme [P] à une somme de 6 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [P] aux entiers dépens de première instance et d’appel que la Selarl Gray Scolan, avocats associés, sera autorisée à recouvrer pour ceux la concernant conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 17 mai 2023, l’intimée (la salariée) demande à la cour de :

— confirmer l’intégralité des dispositions de l’ordonnance du BCO du 2 août 2021 prononcées à titre provisionnel ;

— confirmer les dispositions du jugement rendu par le conseil de prud’hommes du Havre le 31 octobre 2022, en ce qu’il a :

— fixé son salaire à la somme de 2 606,91 euros ;

— déclaré recevable son action en contestation du licenciement, à défaut de prescription ;

— prononcé le caractère professionnel de son inaptitude ;

— dit que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

— dit et jugé que la SAS la SAS Sidel Blowing & Services a manqué à son obligation de sécurité ;

— condamné la SAS la SAS Sidel Blowing & Services à payer les sommes de :

19 636,28 euros au titre de l’indemnité spéciale de licenciement,

7 820,82 euros au titre de l’indemnité légale de préavis,

31 283 euros a minima, voire la somme de 44 718 euros (17 mois de salaire) réclamée en première instance à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (voire illicite si la cour d’appel de ROUEN devait estimer que la violation de l’obligation de sécurité a provoqué son inaptitude) lié au manquement à l’obligation de sécurité;

Subsidiairement et si par extraordinaire la cour d’appel de ROUEN estimait que l’action en contestation du licenciement était prescrite et devait rejuger la nature de la condamnation ;

— condamner la SAS Sidel Blowing & Services à lui payer à tout le moins la somme de 31 283 euros, voire la somme de 44.718 euros (17 mois de salaire) réclamée en première instance à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de santé résultat ayant provoqué son inaptitude;

— condamner la SAS Sidel Blowing & Services aux dépens de l’instance ;

— condamner la SAS Sidel Blowing & Services à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouter la SAS Sidel Blowing & Services de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouter la SAS Sidel Blowing & Services de ses demandes ;

condamner la SAS Sidel Blowing & Services à lui verser une somme de 8 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et la condamner aux entiers dépens.

MOTIFS DE LA DECISION

1-Sur la demande d’annulation de la décision du bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes du Havre du 2 août 2021

La société soutient que le bureau de conciliation et d’orientation est allé bien au-delà de ses prérogatives, se prononçant sur la question de la prescription de l’action de la salariée en contestation de son licenciement, la condamnant à verser une somme totale de 27.457,10 euros, ce qui représente l’équivalent de 10,53 mois de salaires, celle de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens de l’instance, alors que l’absence de contestation sérieuse pour ordonner des mesures provisoires constitue une condition permettant d’exercer les pouvoirs juridictionnels qui lui sont reconnus, que sa décision du 2 août 2021 devra dès lors être annulée.

La salariée répond que la société devra être déboutée de sa demande alors qu’il lui incombait d’interjeter un appel nullité pour excès de pouvoir ce qu’elle n’a pas fait,

qu’en tout état de cause, ladite ordonnance n’a pas autorité de chose jugée et le dispositif de l’ordonnance du bureau de conciliation et d’orientation est repris par le bureau de jugement qui condamne la société aux mêmes indemnités, en retenant le lien professionnel entre son inaptitude et son burn-out.

En application de l’article R.1454-14 du code du travail :

« Le bureau de conciliation et d’orientation peut, en dépit de toute exception de procédure et même si le défendeur ne comparaît pas, ordonner :

1° La délivrance, le cas échéant, sous peine d’astreinte, de certificats de travail, de bulletins de paie et de toute pièce que l’employeur est tenu légalement de délivrer ;

2° Lorsque l’existence de l’obligation n’est pas sérieusement contestable :

a) Le versement de provisions sur les salaires et accessoires du salaire ainsi que les commissions ;

b) Le versement de provisions sur les indemnités de congés payés, de préavis et de licenciement ;

c) Le versement de l’indemnité compensatrice et de l’indemnité spéciale de licenciement en cas d’inaptitude médicale consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle mentionnées à l’article L. 1226-14 ;

e) Le versement de l’indemnité de fin de contrat prévue à l’article L. 1243-8 et de l’indemnité de fin de mission mentionnée à l’article L. 1251-32 ;

3° Toutes mesures d’instruction, même d’office ;

4° Toutes mesures nécessaires à la conservation des preuves ou des objets litigieux (')».

L’article R.1454-15 du code du travail dispose par ailleurs que « Le montant total des provisions allouées en application du 2° de l’article R. 1454-14 est chiffré par le bureau de conciliation et d’orientation. Il ne peut excéder six mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire ».

L’article R.1454-16 du code précité énonce que les décisions prisent par le bureau de conciliation et d’orientation « ne peuvent être frappées d’appel ou de pourvoi en cassation qu’en même temps que le jugement sur le fond, sous réserve des règles particulières à l’expertise ».

Au cas d’espèce, il apparaît que la cour d’appel de Rouen a, par arrêt du 27 janvier 2022, infirmé les ordonnances de référé rendues par le conseil de prud’hommes du Havre, à l’exclusion de l’ordonnance de taxe, en ce qu’elle a taxé à 200 euros les honoraires du médecin expert qui a exécuté sa mission, ayant considéré pour le surplus que la salariée n’établissait pas l’origine professionnelle de sa maladie et donc la connaissance d’une telle origine par l’employeur et que le conseil, saisi en référé, qui s’est estimé insuffisamment éclairé sur cette origine, aurait dû constater que l’intéressée ne justifiait pas d’une créance non sérieusement contestable et la débouter de sa demande de provision sans ordonner une mesure d’expertise.

Le bureau de conciliation et d’orientation ne pouvait donc accorder des provisions sur le fondement de l’article R.1454-14 2° b précité. Il n’entrait pas non plus dans ses prérogatives d’allouer à la salariée une provision supérieure à six mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire.

S’il est fait grief à l’employeur de ne pas avoir formé un appel nullité, il n’en est tiré aucune conséquence.

La cour, étant saisie d’un appel tant de la décision du bureau de conciliation et d’orientation que de la décision rendue par le bureau de jugement, la demande d’annulation de la décision du 2 août 2021 sera déclarée bien fondée au regard de ce qui précède, la juridiction ayant manifestement excédé ses pouvoirs juridictionnels limitativement énumérés à l’article R. 1454-14 du code du travail.

2-Sur la contestation du licenciement

2-1 Sur la prescription de l’action en contestation du licenciement

La société oppose la prescription de l’action en contestation du licenciement de la salariée, faisant valoir qu’elle a été licenciée pour inaptitude médicalement constatée et impossibilité de reclassement le 18 novembre 2019, qu’en application de l’article L. 1471-1 du code du travail, elle disposait d’un délai jusqu’au 19 novembre 2020 pour agir, qu’or, elle a saisi le conseil de prud’hommes de la contestation de la rupture de son contrat de travail le 1er avril 2021.

Elle fait valoir que le conseil de prud’hommes ne pouvait déclarer l’action recevable au motif que la saisine en référé du 11 février 2020 a interrompu le délai de prescription, pour avoir le même but, soit la condamnation de l’employeur aux indemnités de rupture, précisément liées à son licenciement pour inaptitude et à l’impossibilité de son reclassement,

que c’est à tort que la salariée soutient que par l’action en référé, elle contestait le bien-fondé du licenciement puisqu’il remettait en cause la nature professionnelle de l’inaptitude,

que l’action en référé n’a pu interrompre la prescription au titre de demandes qui n’étaient pas formulées, soit celles relatives à un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

que la reconnaissance d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et la demande indemnitaire afférente n’ont pas le même but que l’action tendant à obtenir un complément d’indemnité de rupture,

que les indemnités dues à un salarié en cas d’inaptitude consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle (article L.1226-10 du code du travail) sont par ailleurs dues que le licenciement soit fondé ou non sur une cause réelle et sérieuse,

que l’action en référé de la salariée ne pouvait avoir pour but de contester le bien-fondé du licenciement, car ne relevant pas de la compétence de la formation de référé, ce qu’elle n’ignorait pas pour avoir saisi la juridiction au fond.

La salariée répond que par l’action en référé, elle contestait la rupture du contrat de travail au sens de l’article L.1471-1 du code du travail, puisqu’elle contestait la nature du licenciement et les conditions de celui-ci, la négation de l’origine professionnelle de son inaptitude, laquelle origine résultait d’une violation de l’employeur à son obligation de santé résultat et le non-paiement des indemnités spécifiques prévues à l’article L.1226-14 du code du travail,

que la demande en justice, même en référé, interrompt le délai de prescription,

que l’interruption peut s’étendre lorsque les deux actions tendent à un seul et même but, ou ont un même objet et qu’elles concernent l’exécution ou la rupture du même contrat de travail,

que l’action en référé visait la contestation du licenciement en demandant le paiement à titre de provision des indemnités spécifiques de licenciement prévues à l’article L.1226-14 du code du travail,

que subsidiairement, l’action au fond a été introduite dans les délais pour contester ses conditions de travail, soit deux ans, et faire reconnaître la violation par l’employeur à son obligation de sécurité résultat et qu’elle a été victime de harcèlement moral, soit cinq ans.

L’article L.1471-1 du code du travail prévoit que « toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture ».

L’article 2241 du code de procédure civile dispose que la demande en justice, même en référé, interrompt le délai de prescription ainsi que le délai de forclusion, qu’il en est de même lorsqu’elle est portée devant une juridiction incompétente ou lorsque l’acte de saisine de la juridiction est annulé par l’effet d’un vice de procédure.

L’interruption de la prescription résultant d’une demande en justice ne produit en principe un effet que sur l’action alors engagée. Cependant, cet effet interruptif s’étend, au cours d’une même instance, à toutes les demandes qui concernent la même relation contractuelle, étant constant que la portée interruptive d’une action s’étend à une autre action lorsque toutes deux procèdent du même contrat de travail.

Dès lors, la saisine par la salariée du conseil de prud’hommes en sa formation des référés le 11 février 2020, soit moins d’un an après son licenciement le 18 novembre 2019, a interrompu la prescription de toute autre action portant sur le même contrat de travail, jusqu’au 20 novembre 2020, date de l’ordonnance de référé.

En conséquence la salariée a pu valablement saisir le conseil de prud’hommes le 1er avril 2021, ses demandes étant relatives à la même relation contractuelle, l’arrêt de la cour d’appel infirmant l’ordonnance étant postérieur. Le jugement attaqué du conseil de prud’hommes, qui a dit que l’action n’était pas prescrite, sera confirmé.

2-2 Sur la demande de rejet du rapport d’expertise

La société oppose l’inexistence du rapport d’expertise en raison de l’infirmation de l’ordonnance de référé du 12 juin 2020 et demande qu’il soit écarté des débats.

Elle fait valoir que l’ordonnance avant dire droit du 12 juin 2020 qui avait ordonné une expertise ayant été infirmée par l’arrêt de la cour d’appel de Rouen du 27 janvier 2022, le rapport qui a été déposé devra être écarté des débats,

qu’admettre cette pièce signifierait que l’exercice d’une voie de recours n’a aucune incidence sur les décisions de première instance,

que subsidiairement, il y a lieu de prononcer l’annulation du rapport d’expertise en raison d’un manquement évident au principe du contradictoire lors de son élaboration.

La salariée répond que même si les ordonnances de référé ont été annulées, le rapport n’a pas été invalidé.

La cour considère que ce rapport peut être admis sans que puisse lui être reconnue la valeur probante d’un rapport d’expertise judiciaire. Pour autant, il n’en existe pas moins, la cour d’appel dans sa décision du 27 janvier 2022, ayant indiqué que « le conseil de prud’hommes, saisi en référé, aurait dû débouter la salariée de sa demande de provision sans ordonner une expertise », relevant implicitement qu’il l’avait néanmoins fait et ne niant pas l’existence dudit rapport.

Il appartiendra à la juridiction d’apprécier les autres éléments de preuve présentés pouvant corroborer son contenu, après s’être assurée qu’ils ont été débattus contradictoirement, étant observé qu’au cours des débats, la société a été en mesure d’en discuter les conclusions. Il apparaît d’ores et déjà qu’aux termes de ses écritures (page 22), elle indique être en mesure de démontrer que la salariée « soutient une argumentation fausse et erronée », invitant « la cour à se référer aux développements qui suivent et qui (le) démontrent », se réservant à titre infiniment subsidiaire, dans l’hypothèse où le rapport d’expertise du docteur [LB] [X] serait retenu « la possibilité de formuler des observations sur son contenu dans les développements qui suivent ».

2 ' 3 Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement

Suivant lettre du 18 novembre 2019, la salariée a été licenciée en ces termes :

« (')

Par courrier recommandé en date du 17 octobre 2019,'puis du 23 octobre 2019 suite à votre demande de report,

vous avez été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement.

Cet entretien s’est tenu le 4 novembre 2019, en présente de Mme [G] [S] – Responsable Ressources Humaines, [CV] [F]- Directrice des Ressources Humaines, et de M. [O] [TW] et M. [C] [W], qui vous assistaient.

A la suite de cet entretien et de la procédure, nous sommes au regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour inaptitude médicale à votre poste sans possibilité de reclassement.

Lors de notre entretien du 4 novembre 2019, nous avons récapitulé ensemble les étapes ayant conduit à cette décision : le 30 septembre 2019, le médecin du travail rendait un avis d’inaptitude à votre poste de chargée d’affaires pièces de rechange précisant : « inapte définitive à son poste de travail, pourrait travailler sur un poste de travail sans écran et en temps partiel (mi-temps) ».

A la suite de cet avis des recherches de reclassement ont été entreprises au sein de l’entreprise et des entités du groupe Sidel situées sur le territoire national. Malheureusement aucune possibilité de reclassement compatible avec les restrictions médicales n’a pu être émise.

La déclaration d’inaptitude ne vous permettant pas d’effectuer votre préavis, votre contrat prendra fin à la date de la première présentation de ce courrier. ».

Au soutien de l’illégitimité de son licenciement, la salariée fait valoir que l’employeur a manqué à son obligation de santé-sécurité pendant l’exécution du contrat de travail et qu’il a en outre commis de graves irrégularités pendant le déroulement de la procédure de licenciement, que les manquements de l’employeur ont conduit à son inaptitude.

La société fait valoir en réplique qu’aucune violation de son obligation de sécurité ne peut lui être reprochée et qu’aucun lien entre l’état de santé de la salariée et le milieu de travail n’est établi.

2-3-1 Sur les manquements à l’obligation de sécurité

En application de l’article L. 4121-1 du code du travail l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Cette obligation, non seulement lui interdit de prendre, dans l’exercice de son pouvoir de direction, toutes mesures de nature à compromettre la santé physique et mentale des travailleurs, mais lui impose de mener des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation, outre la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

En cas de litige, il incombe à l’employeur de justifier avoir pris des mesures suffisantes pour s’acquitter de son obligation et s’il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2, il peut s’en déduire une absence de manquement à son obligation.

Est en outre dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée.

La salariée fait valoir que lui ont été imposés une surcharge de travail et des changements intempestifs de portefeuilles clients conduisant à un premier burn-out, que son mi-temps thérapeutique à l’issue de ce premier burn-out n’a pas été pris en compte, provoquant un second burn-out, le tout confinant au harcèlement moral et que du fait de ces manquements, son inaptitude définitive à son poste de travail survenue le 30 septembre 2019 ne peut qu’avoir une origine professionnelle.

Elle ajoute qu’en lui notifiant un licenciement pour inaptitude non professionnelle, en sollicitant trois avis d’inaptitude, en violant les règles relatives à la reprise des salaires à l’issue du délai d’un mois du premier avis d’inaptitude, en la contraignant à prendre des congés payés et en ne procédant à aucune tentative de reclassement, l’employeur a manqué à ses obligations.

Sur les manquements commis pendant l’exécution du contrat de travail :

— une surcharge de travail non adaptée à son handicap visuel

La salariée expose qu’elle s’est vue reconnaître la qualité de travailleur handicapé le 5 novembre 2015 en raison d’une affection visuelle qu’elle présente depuis sa naissance,

qu’alors qu’elle travaillait à 4/5ème, soit 28 heures par semaine et avait en charge la zone 1 composée de la Tunisie et de deux gros clients marocains, secteur qu’elle maîtrisait toutefois, elle a dû faire face à une surcharge de travail avec des changements intempestifs de zone qui l’ont contrainte à compenser avec son 'il valide,

qu’ainsi, en juin 2016, elle a subi un 1er changement, qui s’inscrivait dans le cadre d’une restructuration de la société ayant entraîné la suppression de 209 postes, par l’ajout de la zone 2 (client Sacofrina), changement qui devait être provisoire et qui a perduré,

que ce client était le plus important de la zone GMEA en termes de chiffre d’affaires et nécessitait le plus de saisies informatiques (centrale d’achat pour environ 40 clients africains),

qu’il était par ailleurs avant son transfert le seul client d’une autre salariée travaillant à temps plein,

que rien n’a été envisagé pour adapter le volume de travail et la charge mentale de travail induite.

— une charge de travail non adaptée à son mi-temps thérapeutique du 29 novembre 2016 au 27 février 2018

La salariée indique qu’aux termes de la visite médicale de reprise du 29 novembre 2016, le médecin du travail a préconisé une reprise à mi-temps thérapeutique,

que suivant deux visites de reprise et de suivi en date des 8 décembre 2016 et 30 mars 2017, elle a bénéficié de nouveau d’un mi-temps thérapeutique d’une durée initiale d’un mois, puis d’un aménagement de poste à « temps partiel thérapeutique ' mi-temps de préférence le matin »,

qu’ainsi, elle était amenée à travailler 14 heures par semaine sur quatre demi-journées du 8 décembre 2016 au 7 janvier 2017, prolongé jusqu’au 30 mars 2017, puis à hauteur de 50 % de son temps de travail du 3 avril 2017 jusqu’à la modification des réserves de son aptitude,

qu’à compter de décembre 2016, il lui était confié un nouveau portefeuille, la zone 3 (client SBA), en plus de la zone 1, ce nouveau client faisant également partie du portefeuille d’un salarié à temps plein,

que ne pouvant assumer pleinement l’exercice de ses missions, une intérimaire a été embauchée, à raison de 24 heures par semaine, pour compenser son mi-temps thérapeutique, mesure toutefois insuffisante,

qu’avec l’intérimaire, elle cumulait 38 heures de travail, ce qui ne permettait pas d’effectuer un travail occupant en réalité 63 heures, soit 28 heures pour la zone 1 et 35 heures pour la zone 3, alors que du fait de la réduction du temps de travail conjuguée à une augmentation de la charge de travail avec des changements intempestifs et fréquents, elle était en outre contrainte de s’adapter aux spécificités de nouveaux clients.

— une charge de travail non adaptée avec l’annonce d’un troisième changement de zone ayant conduit à un deuxième burn-out

La salariée ajoute qu’alors qu’elle doit reprendre son poste à partir de mars 2018 avec une durée de travail de 28 heures, il lui est annoncé qu’il est envisagé de lui confier un autre portefeuille client, ce qu’elle refusera lors d’entretiens des 11 juin et 12 juillet 2018 et formalisera par courriel du 16 juillet 2018,

que cependant, sa direction lui imposera d’abandonner les zones 1 et 3 pour lui confier la zone 4 (France et Grande-Bretagne) à laquelle elle n’était pas habituée,

que les conditions de travail n’étaient pas adaptées à son état de santé, alors que cette zone nécessitait de gros volumes de saisie, qu’elle était contrainte de travailler sur deux écrans en dépit de son handicap, dans un open space, par conséquent dans un lieu bruyant,

que si cette zone 4 pouvait correspondre à un temps de travail à quatre cinquième, son champ d’activité se trouvait de nouveau modifié avec des tâches plus répétitives et mécaniques et plus fastidieuses devant les écrans, le double écran conseillé par le SIADV étant la seule solution pour exécuter les tâches confiées avec plus de rapidité et d’efficacité, cependant avec des conséquences aggravantes pour sa vision et sa charge mentale,

que ses conditions de travail imposées ont provoqué un second burn-out le 11 décembre 2018, puis conduit à son inaptitude.

Elle soutient que l’employeur ne peut contester la réalité de ces deux burn-out successifs, alors qu’elle l’a alerté à plusieurs reprises, ni qu’ils sont en lien avec ses conditions de travail et en particulier avec les changements de zone intempestifs qui ont entraîné une surcharge de travail l’obligeant à s’adapter à de nouveaux clients,

qu’il a manqué à son obligation de sécurité, à l’origine d’un état dépressif majeur, cause de son inaptitude,

que son licenciement ne repose en conséquence sur aucune cause réelle et sérieuse, professionnelle ou non d’ailleurs, dès lors que son inaptitude a été provoquée par la faute de l’employeur, et contrairement à ce qu’il tente de faire croire, n’est aucunement liée à son handicap visuel, mais aux conditions de travail dégradées qui lui ont été imposées.

Elle produit au soutien de ses allégations :

— le questionnaire de la CPAM du 3 janvier 2020 complété dans le cadre de l’enquête administrative à la suite de sa demande de reconnaissance d’une maladie professionnelle hors tableau, mentionnant au paragraphe « conditions de réalisation de vos missions » « charge de travail »: « … bien au contraire, puisque j’ai récupéré le portefeuille d’une collègue qui travaillait à temps plein en plus du portefeuille que j’avais déjà, en juin 2016 suite au plan social »,

— le courriel adressé le 16 mars 2017 à Mme [Y]-[K], Zone part administration manager, ayant pour objet « heures supplémentaires/ mi-temps thérapeutique » indiquant :«(…)Franchement je m’interroge et suis inquiète pour la suite : on l’étale tout juste en faisant des heures tt les 2 [U] et moi, donc on est à plus de 40 h par semaine sur le poste et mon poste est à 28h… ça risque d’être dur dur… »,

— le courriel du 11 juin 2018 de M. [E] [H], global spare parts director, lui indiquant que les changements sont en route,

— son courriel en réponse en date du même jour, indiquant : « suite à notre conversation au sujet d’un changement éventuel de zone et de portefeuille, je tenais à te tenir informer du fait que je ne souhaite pas reprendre le portefeuille d'[N]' »,

— son courriel du 16 juillet 2018, réitérant son désaccord et en expliquant les raisons ; « Malgré cela tu maintiens ta position et m’imposes ce changement de portefeuille qui ne me convient pas. Je ne trouve pas cela équitable et cela génère en moi un sentiment d’injustice vis-à-vis de mes collègues qui ont toutes dit non, mais à qui on n’impose rien (…) »,

— le questionnaire de la CPAM cité ci-avant consignant ses observations au paragraphe « relations sociales – autres difficultés » comme suit : « Septembre 2018. Après des mois de harcèlement de la part de mon N + 2 pour que je rechange de portefeuille malgré mon désaccord, un tout nouveau portefeuille (n°4) m’est attribué. J’ai prévenu la DRH qui n’a rien pu faire »,

— le certificat médical initial établi par son médecin traitant le 11 décembre 2018, au titre de la maladie professionnelle mentionnant « des céphalées’des troubles du sommeil, des troubles cognitifs »,

— la lettre du Docteur [I], psychiatre, en date du 17 septembre 2019, expliquant l’évolution de son état dépressif en ces termes : « Mme [P] [M], qui présente un EDM en lien avec la surcharge de travail qui s’est accentuée ces dernières années chez une patiente présentant déjà un handicap visuel (amblyopie).

En effet Mme [P] m’a été adressée initialement par son généraliste en 2017, suite à un burn-out survenu en septembre 2016 (')

La reprise en temps plein de janvier 2017 à décembre 2018'chez une patiente ayant déjà un handicap a généré de plus en plus d’angoisse, des troubles cognitifs avec des difficultés de concentration et une asthénie majeure avec une perte de confiance en soi'

Actuellement la patiente présente une aboulie et une anhédonie avec des troubles de sommeil. La patiente maintenant sans la présence d’écran a vu ses céphalées disparaître, mais elle fatigue très vite lors de la lecture de livres’Les changements intempestifs de poste malgré son handicap visuel ont eu pour conséquence d’induire une perte de confiance en elle avec des troubles cognitifs (difficultés de concentration, de mémorisation, de planification'). Elle a dû surcompenser suite à son handicap visuel afin de s’adapter aux rapides changements de zones de postes’ »

— le courriel du 6 mai 2019 dans lequel elle se plaint de son état de fatigue liée aux changements de portefeuille en ces termes : « Les 3 changements de portefeuille que j’ai subis ces 2 dernières années m’ont épuisée. »,

L’adaptabilité permanente que cela requiert n’a fait que s’ajouter à la compensation visuelle que je suis obligée de mettre en place depuis des années et de plus en plus à cause de mon handicap. Et aujourd’hui ce n’est plus possible. »,

— l’attestation rédigée par M. [L], ancien collègue de travail, qui déclare « changer de zone requière une période d’adaptation pour un PA, même pour un PA expérimenté…

Il en résulte une charge de travail supplémentaire sur cette période (que j’estime à environ 4 à 6 mois). ' Le poste de PA est un poste très complexe avec beaucoup d’interactions’ avec une multitude d’interlocuteurs internes et externes auxquelles le PA a affaire dans son quotidien, en plus des clients. Ainsi des changements de zone (de portefeuille) trop fréquents entraînent forcément une perte de la maîtrise du flux…

En général, les remaniements… avaient lieu environ tous les 4 ou 5 ans et ce pas pour tous les PA… De nombreux PA sont restés sur la même zone de nombreuses années (voire toute leur carrière)… c’est la première fois que je constate qu’un PA ait pu changer de zone 3 à 4 fois en l’espace de deux années et quelques mois… ».

La société fait valoir que le licenciement pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse dès lors que sont caractérisés un manquement préalable de l’employeur à son obligation de sécurité et le lien de causalité entre le manquement et sa conséquence à savoir l’inaptitude,

que la salariée échoue à démontrer qu’elle a commis des manquements à son obligation de sécurité qui expliqueraient son inaptitude, alors qu’elle procède par affirmations sans verser aucun élément probant,

qu’au soutien de ses allégations, elle produit ses propres courriels ainsi que des documents dont elle est l’auteure, contenant des explications sur son environnement professionnel ou ses conditions de travail qui s’avèrent totalement erronées, qu’ainsi,

sa demande de reconnaissance d’un accident du travail du 20 septembre 2016 et celle présentée en 2019 sont fondées sur la base de ses seules déclarations, en 2016, la CPAM n’a du reste pas retenu l’accident déclaré au titre de la législation sur les accidents du travail et si cet organisme a par suite accepté de prendre en charge l’état de santé de la salariée au titre de la législation sur les maladies professionnelles, cette prise en charge s’est effectuée après une procédure non contradictoire, au cours de laquelle elle n’a pas été mise en mesure de s’exprimer sur les éléments factuels fournis par la salariée relativement à ses conditions de travail, de sorte que sa décision lui a été déclarée inopposable par la commission de recours amiable, le courrier de son conseil ne fait que relater les propos de sa cliente, le courrier du docteur [D] [I], psychiatre, joint à la demande de reconnaissance de maladie professionnelle déposée par la salariée et le certificat médical établi pour solliciter une prise en charge au titre de la législation sur les accidents du travail, ne constituent pas non plus des éléments de preuve alors que ce médecin relate des faits qu’il n’a pas lui-même constatés, ce qui sera établi à la suite de sa plainte auprès de l’ordre des médecins, le docteur [I], ayant admis qu’elle « n’a pu constater elle-même que l’état dépressif majeur était en lien avec le travail et que l’ensemble des symptômes et pathologies constatés ne sont pas forcément en lien avec ses conditions de travail ». ( procès-verbal de réunion de conciliation du conseil départemental de l’ordre des médecins de Seine-Maritime établi le 29 septembre 2021),

qu’en l’absence de manquements caractérisés, l’état de santé de la salariée ne peut être en lien avec ses conditions de travail,

que c’est en adoptant ce raisonnement que la cour d’appel de Rouen a infirmé les ordonnances de référé rendues par le conseil de prud’hommes du Havre, retenant qu'« il ressort, en premier lieu, des pièces du dossier que Mme [P] se prévalait essentiellement en première instance, pour arguer de l’origine professionnelle de sa maladie et de la connaissance de cette origine par l’employeur, de ses propres déclarations lors de l’entretien préalable au licenciement et d’un courrier de son avocat à l’employeur, ce qui est naturellement insuffisant pour établir la preuve de l’origine professionnelle et donc d’une connaissance d’une telle origine par l’employeur »,

que les pièces produites dans le cadre de l’action au fond, tant en première instance qu’ à hauteur d’appel, ne sont pas différentes de celles produites en référé, les quinze nouvelles pièces n’apportant aucun élément nouveau quant aux conditions de travail alléguées,

que contrairement à ce que soutient la salariée, elle a pris toutes les mesures satisfaisant à son obligation de sécurité,

que si la qualité de travailleur handicapé lui a été reconnue en 2005, du fait de l’affection visuelle qu’elle présente depuis sa naissance, ce seul statut ne permet pas d’établir un lien avec le milieu de travail,

qu’il n’est pas non plus démontré une aggravation de la déficience visuelle de la salariée en lien avec le milieu de travail, ainsi que cela résulte du compte rendu d’intervention du SIADV du 18 avril 2016,

qu’elle ne peut non plus soutenir que la dégradation de sa vision provient du travail sur écran, alors qu’elle travaillait depuis 20 ans sur le même poste avant de se voir reconnaître la qualité de travailleur handicapé le 5 novembre 2015,

que la démarche de reconnaissance de travailleur handicapé est sans rapport avec son état de santé, mais s’inscrit dans le contexte de l’organisation de la société qui s’est opérée en septembre 2015 avec la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi, alors qu’elle souhaitait quitter l’entreprise et monnayer ses indemnités de départ, qu’elle a au demeurant elle-même initié cette démarche, l’infirmier de l’entreprise ayant informé la salariée dès 2013 de ce cette possibilité et incité celle-ci à déposer une demande, ce qu’elle n’accomplira qu’en 2015,

que toutes les actions ont été mises en place sur le long terme pour que son poste de travail soit adapté à son handicap, ainsi que préconisé par le SIADV, et notamment par l’installation d’un double écran, la configuration des paramètres d’affichage à l’écran, le changement de siège de bureau pour disposer d’accoudoirs réglables en profondeur', ainsi que cela résulte de la fiche de restitution Agefiph qui confirme que l’ensemble des aménagements a été mis en 'uvre,

que la salariée travaillait à temps partiel avant son mi-temps thérapeutique, à hauteur de 28 heures par semaine, que dès lors que la médecine du travail a préconisé une adaptation du temps de travail, celle-ci a été mise en 'uvre, la durée du travail ayant été ramenée à 14 heures par semaine jusqu’au 27 février 2018, date à laquelle elle a repris son travail à hauteur de 28 heures par semaine,

que sur la charge de travail, elle présente des éléments de preuve venant contredire les affirmations de la salariée,

qu’elle indique ainsi de manière trompeuse que l’employeur a procédé à des changements de zone, qu’il lui a été confié la zone 1, puis la zone 2 et enfin la zone 3,

qu’en réalité, elle ne s’est jamais vue confier des zones entières, mais de nouveaux clients dans d’autres zones géographiques, alors qu’elle est amenée à intervenir dans le monde entier,

que les changements de zone sont totalement neutres sur le volume d’activité, la salariée occupant pour rappel un poste de chargé d’affaires pièces de rechange (PA -parts administrator) avec pour mission de recevoir les demandes de pièces de rechange des clients pour leurs équipements, les saisir dans l’application et suivre l’exécution de la commande par le département logistique,

qu’ils ne modifient donc pas le contenu du travail à accomplir,

qu’alors que la salariée soutenait dans ses conclusions de première instance qu’elle devait « reprendre tout à zéro et s’adapter à de nouvelles tâches », elle prétend à hauteur de cour que « ce nouveau changement la contraignait à s’adapter aux spécificités de ce nouveau portefeuille client », celles-ci étant inexistantes, alors qu’elle commercialise des équipements à ses clients qui ne sont pas différents d’une zone à l’autre,

que les allégations de la salariée sont d’autant moins crédibles qu’elle a sollicité un changement de poste pour occuper le poste de leader flux d’urgence, qui en termes d’adaptabilité, de charge de travail, d’urgence et de disponibilité présente toutes les caractéristiques qui selon elle dégraderaient ses conditions de travail, alors qu’elle aurait été amenée à traiter avec des clients totalement différents en fonction des urgences, sur un pays ou un autre, avec des interlocuteurs qui ne sont pas forcément connus,

que l’attestation de M. [L], qui a quitté l’entreprise en 2016, est dépourvue de valeur probante alors qu’il ne peut témoigner que de faits auxquels il a assisté ou qu’il a personnellement constatés et qu’il se contente de décrire le travail d’un chargé d’affaires pièces de rechange, avec ou sans changement de clients

Sur la surcharge alléguée, la société explique qu’entre juin 2016 et le 20 septembre 2016, la salariée, qui était en sous-charge d’activité, s’est vue confier temporairement un client (zone 2 ' Sacofrina) aux côtés de huit autres chargés d’affaires, que ce client n’ occupait pas un salarié à temps plein,

que les lignes saisies par les chargés d’affaires sur ce client sur les trois premiers trimestres de l’année 2016, période pendant laquelle la salariée était en activité, se chiffraient à 23.533, que la salariée n’intervenait pas majoritairement (17 % des lignes saisies),

que ces éléments sont corroborés par les déclarations de la responsable de l’équipe de chargés d’affaires pièces de rechange, Mme [A] [Y]-[K], qui indique que « la charge de travail était en général répartie au sein de l’équipe entre plusieurs personnes, « afin d’assurer un service client optimum et veiller au bien-être de tous les membres de l’équipe » (attestation en date du 29 octobre 2020),

que l’ajout de Sacofrina n’a pas constitué une surcharge de travail pour la salariée ainsi qu’elle le reconnaît dans un courriel du 13 juin 2016 dans lequel elle indique « mais tkt, pas grave, il fallait m’en rajouter de toute façon, car je commençais très sérieusement être en «borring out », donc ça me va pour le moment », élément qu’elle a très clairement tenté de dissimuler dans le cadre de la procédure en produisant un faux document, la phrase en question ayant été extraite du message, ainsi que dans un courriel du 22 juin 2016, dans lequel elle admet que cet ajout ne constituera pas une surcharge de travail, « Bref, comme dit hier lors de notre très bref échange, si c’est du temporaire, évidemment c’est jouable »),

que son intervention auprès du client Sacofrina n’a en outre été que temporaire pour s’être déroulée sur 3 mois.

Les éléments présentés par la société n’apparaissent pas pertinents face au constat objectif d’une surcharge de travail du fait de l’ajout du client Sacofrina, alors que la salariée était occupée à temps partiel, qu’il n’est pas précisé dans quelle proportion les autres chargés d’affaires intervenaient sur ce client par rapport à leur propre portefeuille.

Les comparaisons effectuées entre la salariée et Mme [V] en termes de volume de saisies de lignes ne sont pas plus pertinentes et ne peuvent se résumer à un simple calcul mathématique, alors que les situations de ces deux salariées sont différentes.

Il s’en déduit une augmentation de la charge de travail du fait de l’ajout de ce client, quand bien même ce dernier était déjà connu de la salariée et que son transfert a été temporaire, ce qui peut au demeurant s’expliquer par son arrêt de travail le 20 septembre 2016, et quand bien même elle a pu indiquer être sous employée, tentant maladroitement de le dissimuler dans le cadre de la procédure, alors qu’elle s’exprimait peu après l’ajout de ce client, sans en conséquence avoir réellement éprouvé le surcroît de travail induit, lequel doit nécessairement être apprécié par rapport à sa situation personnelle, et en particulier à son handicap visuel.

S’agissant de la période de décembre 2016 à septembre 2018, la société indique que le portefeuille client de la salariée a été adapté pour tenir compte de son mi-temps thérapeutique, à raison de 14h par semaine, avec l’ajout de la zone 3 à la zone 1, qu’elle devait gérer en plus de la Tunisie, qui ne représentait pas l’intégralité de son temps de travail, le client SBA Nigéria, qui n’occupait pas non plus un salarié à temps plein,

qu’elle était assistée et suppléée dans son poste par une salariée intérimaire, à hauteur de 24h par semaine,

que les clients confiés, l’organisation du travail sur son poste avec l’affectation d’une intérimaire, permettait d’assurer un volume de travail en corrélation avec son mi-temps thérapeutique,

que le choix s’est porté sur le client SBA, dans la mesure où la salariée avait une appétence pour l’Afrique et qu’elle souhaitait utiliser la langue anglaise, ce client ne passant en général que de petites commandes, ce qui réduisait le temps passé devant l’écran d’ordinateur,

que les interventions sur la Tunisie et le client SBA ne représentaient pas 63 heures de travail,

qu’en comparant le volume de saisies de Mme [V] en 2017, rapporté à une durée de travail de 14 heures par semaine, soit un volume théorique de 11.460 lignes (28.650 x 14/35), la salariée a saisi 4 299 lignes, cet écart étant d’une importance telle qu’il est manifeste qu’aucune surcharge de travail n’est démontrée,

que sur cette période de 22 mois, la salariée n’adressera à sa responsable qu’un seul courriel, le 16 mars 2017, pour lui faire part d’une semaine (semaine du 13 mars 2017) durant laquelle elle avait dû gérer plusieurs urgences.

Il ressort du dossier que la salariée a fait part de ses inquiétudes relativement à sa charge de travail, adressant à son employeur un courriel en mars 2017. S’il apparaît que la salariée ne s’en est pas plainte par la suite auprès de sa direction, cet élément ne saurait être déterminant.

La cour observe ainsi que la salariée précise dans ce même courriel qu’elle « n’est pas censée faire des heures en mi-temps »' « espérer que ces heures seront bien validées » et fait également part des difficultés rencontrées, devant « gagner la confiance de SBA », de sorte qu’elle fait état d’une surcharge de travail actuelle et réelle, devant par ailleurs s’adapter à ce nouveau client, ce temps d’adaptation n’étant pas sérieusement discuté par la société et si celle-ci conteste tant le surcroît de travail que le calcul fait par la salariée sur une base de 63 heures, soit 28 heures, puisqu’elle détient toujours son ancien portefeuille qu’elle devait traiter en 14 heures étant à mi-temps thérapeutique, plus 35 heures pour le client SBA, elle ne propose aucune évaluation de la charge de travail représentée par l’ajout de ce client, les comparaisons effectuées avec Mme [V] étant une fois de plus inopérantes.

Concernant la période de septembre à décembre 2018, la société soutient que la charge de travail de la salariée est adaptée, la zone 4 qui lui est confiée, avec les clients France et Grande-Bretagne, correspondant à un 4/5ème en termes de charge de travail, puisqu’elle travaillait de nouveau 28 heures par semaine depuis mars 2018, suivant avis conforme du médecin du travail,

que la salariée affirme que les clients dont elle avait la charge requéraient un volume de saisies important, sans que cette affirmation ne soit corroborée d’aucune pièce,

que les données de saisies extraites de SAP attestent en revanche du fait que sur 2018, la salariée avait un volume de saisies qui n’avait rien d’important,

que s’il a évolué par rapport à 2017, ceci s’explique par son passage à 28h hebdomadaires en mars 2018, et en comparant son volume de saisie sur 2018 avec celui de Mme [V], qui est à temps plein, elle a saisi un total de 6 757 lignes alors que Mme [V] a saisi un total de 20.553 lignes, soit, un volume de saisie annuel théorique de 13.702 lignes pour un temps de travail de 14h hebdomadaires pour 2 mois et 28h hebdomadaires pour 10 mois.

Si la salariée soutient qu’elle a dû de nouveau modifier son champ d’activité, à l’occasion de ce troisième changement de zone, celle-ci nécessitant un gros volume de saisies, avec des tâches plus répétitives et mécaniques et que ses conditions de travail étaient par ailleurs aggravées par l’utilisation du double écran, qui lui permettait d’exécuter ses missions avec plus de rapidité et d’efficacité, mais était plus contraignant et aggravant pour sa vision et sa charge mentale, elle reconnaît que les nouveaux clients de la zone 4 pouvaient correspondre à un temps de travail à 4/5ème et que le double écran avait été préconisé par le SIADV dans le cadre de l’aménagement de son poste de travail pour l’adapter à son handicap visuel.

Force est toutefois de constater qu’en lui confiant des clients avec lesquels elle n’avait pas coutume de travailler, elle devait subir un troisième changement de portefeuille qu’elle devait entièrement appréhender, ce temps passé étant incompressible, ainsi que cela résulte du témoignage de M. [L], lequel a pu confirmer que le changement de zone (clients) requiert une période d’adaptation pour un PA, quand bien même expérimenté, qu’il estime de 4 à 6 mois.

Le surcroît de travail est suffisamment établi au regard des éléments soumis à la cour.

La salariée a ainsi dû subir trois modifications de son portefeuille entre juin 2016 et septembre 2018. Du fait de la surcharge de travail qui en est résultée, elle a été placée en arrêt maladie pour burn-out du 20 septembre au 8 décembre 2016. Elle n’a par suite pu reprendre son poste de travail que dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique jusqu’à fin février 2018 et à sa reprise, après un nouveau changement de portefeuille, elle a de nouveau été placée en arrêt maladie le 11 décembre 2018, jusqu’à sa déclaration d’inaptitude le 30 septembre 2019, le docteur [I], médecin psychiatre, ayant préalablement constaté à l’examen, le 17 septembre 2019, un état dépressif majeur.

Il ressort suffisamment des éléments ci-dessus exposés que la dépression qu’a présentée la salariée a provoqué son inaptitude et que celle-ci procède, au moins partiellement, d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, de sorte que, de ce seul chef, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les manquements commis pendant la procédure de licenciement,

La salariée allègue les moyens suivants :

— l’absence de mise en 'uvre d’une procédure de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle

— la sollicitation de trois avis d’inaptitude, la violation des règles relatives à la reprise des salaires et l’obligation de prendre des congés payés,

— la violation de son obligation de reclassement,

Il n’y a pas lieu de statuer sur ces griefs qui ne sont pas susceptibles de caractériser un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, au sens des dispositions de l’article L. 4121-1 du code du travail, les moyens soulevés étant au demeurant surabondants.

2 ' 4 Sur l’origine de l’inaptitude,

Aux fins d’établir l’origine professionnelle de son inaptitude, la salariée indique pouvoir se prévaloir des indices suivants :

— la reconnaissance du statut de travailleur handicapé le 5 novembre 2015 faisant le constat d’une acuité fragile, même de naissance,

— la demande de reconnaissance d’un accident du travail du 20 septembre 2016 pour burn-out avec l’attestation de déclaration d’accident du travail « mal être au travail », et enquête administrative évoquant une souffrance au travail et même un « harcèlement » à laquelle participe la société en tant qu’employeur,

— le questionnaire qu’elle a complété, consultable dans le cadre de la procédure, sans réserve de la société,

— le refus de la reconnaissance de l’accident du travail par la CPAM, mais suggérant la possibilité de solliciter la reconnaissance d’une maladie professionnelle,

— l’avis de reprise du médecin du travail contenant les préconisations suivantes : aptitude sous réserve de prescriptions médicales en faveur d’un mi-temps thérapeutique et les avenants régularisés par les parties,

— les alertes à l’employeur relatives à son problème de capacité à répondre aux changements de zone et à la surcharge de travail,

— le nouvel arrêt de travail pour burn-out à compter du 11 décembre 2018 provoqué par la surcharge de travail et aux modifications de zones intempestives et inadaptées à son statut de travailleur handicapé et son état de santé,

— la demande de reconnaissance de maladie professionnelle faisant suite au courrier du docteur [I] du 17 septembre 2019 à l’attention du docteur [R], médecin du travail, transmise à l’employeur le 19 suivant,

— l’avis d’inaptitude définitive à son poste émis le 19 septembre 2019, mentionnant les préconisations médicales suivantes : « pourrait travailler sur un poste de travail sans écran et en temps partiel (mi-temps) »,

— des échanges lors de l’entretien préalable en vue de son licenciement du 4 novembre 2019 au cours duquel elle évoque l’origine professionnelle de son inaptitude ( « Mme [P]' nous demande de nous exprimer en particulier sur les points suivants : 1)l’existence d’un lien au moins partiel entre mon inaptitude et mon activité professionnelle (maladie professionnelle potentielle) » : « le fait de devoir travailler sur deux écrans l’obligeant à porter son regard d’un écran à l’autre, ce qui représenterait un effort supplémentaire compte tenu de sa vision . Le changement de zone survenue en 2018 n’a fait qu’accentuer la dégradation de sa vision. »,

— le rapport du docteur [LB] [X] du 24 septembre 2020, qui confirme l’origine professionnelle de l’inaptitude en ces termes : « considérant l’historique professionnel de la salariée et les contraintes du poste de travail,

contraintes en lien avec le travail sur écran : 2 écrans dans le cadre d’un temps de saisie important, d’où des contraintes à la fois visuelles et ostéo-articulaires non compensées en totalité par l’adaptation du poste réalisé fin 2017 et nécessitant pour Mme [P] des efforts de compensation visuelle permanents ;

contraintes en lien avec l’existence de facteurs de risques psychosociaux : travail en front office au contact direct des clients qui rencontrent des problèmes

— travail en flux tendus.. les réponses à apporter aux clients devant se faire dans un délai le plus court possible…

— changements fréquents de portefeuilles de clients, 3 fois en 2 ans, parfois imposés nécessitant un temps d’adaptation pour en développer la connaissance »,

et concluant que ces facteurs de risque, source de stress chronique sont en partie compensés, selon Mme [P], par une bonne ambiance de travail, une entraide dans le collectif et un intérêt du travail. Cependant, d’un point de vue médical, pour Mme [P], l’intrication à la fois des contraintes visuelles, alors qu’elle présentait une anomalie pénalisante pour laquelle l’entreprise avait adapté le poste tel que préconisé par le SIADV sans pouvoir supprimer totalement ces contraintes, ainsi que les contraintes en lien avec les facteurs de risques psychosociaux, est susceptible de provoquer un vécu négatif de sa situation de travail pouvant expliquer au moins en partie les atteintes à sa santé. ».

Sur la connaissance de l’origine professionnelle, la salariée fait valoir que l’employeur avait nécessairement connaissance de l’origine au moins professionnelle de son inaptitude, et notamment,

— de son statut initial de travailleur handicapé et de la particularité de sa vision alors qu’elle travaillait sur ordinateur tous les jours,

— de son premier burn-out – mal être au travail suivant certificat médical 20 septembre 2016 et de la demande de reconnaissance du burn-out au travail du même jour avec l’enquête administrative faisant état d’une souffrance au travail, dont l’employeur était nécessairement informé, alors que la société a procédé à la déclaration d’accident du travail le 20 septembre 2016 même si elle a émis des réserves,

— de l’avis d’aptitude du 8 décembre 2016 préconisant une reprise à un mi-temps thérapeutique … après son premier burn-out, ces prescriptions ayant conduit à la signature d’avenants au contrat de travail,

— du nouvel arrêt de travail pour un second burn-out qui n’est que la suite du premier au vu des conditions de travail après sa reprise, à compter du 11 décembre 2018 pour les mêmes raisons liées à la surcharge de travail et aux modifications de zones intempestives et inadaptées à son statut de travailleur handicapé et à son état de santé, (céphalées, fatigabilité, troubles du sommeil, troubles cognitifs… )

— de la demande de reconnaissance de maladie professionnelle suite au certificat médical du docteur [I] du 17 septembre 2019, transmise à la société le 19 suivant,

— du courrier du 21 novembre 2019 en réponse à son conseil qui indiquait que le licenciement pour inaptitude avait une origine professionnelle, la société reconnaissant avoir eu connaissance de la demande de reconnaissance de la maladie professionnelle ainsi effectuée auprès de la CPAM,

— de l’inaptitude définitive à son poste en date du 19 septembre 2019 avec les préconisations médicales suivantes : « pourrait travailler sur un poste de travail sans écran et en temps partiel mi-temps »,

— des extraits d’échanges lors de l’entretien préalable en vue de son licenciement du 4 novembre 2019 (ci-avant),

— du compte rendu de l’entretien préalable dressé par M. [TW] montrant que l’employeur était informé de la demande de reconnaissance d’une maladie professionnelle, alors que les délégués du personnel, dans leur avis, indiqueront qu’ils s’abstiennent à l’unanimité « compte tenu de la procédure de reconnaissance de maladie professionnelle en cours… »,

— de la lettre recommandée avec demande d’avis de réception de son conseil adressée le 6 novembre, soit avant le licenciement, alertant l’employeur sur les indemnités dues du fait de l’origine professionnelle, au moins partielle de l’inaptitude,

— des échanges de mails avec la direction (N+1 : [A] [Y] [K], de 2015 à 2018, N+2 : [E] [H] à partir de 2018 et la DRH : [Z] [B]), qui démontrent qu’à la date du licenciement la société connaissait son état de santé et son origine professionnelle : soit une souffrance au travail résultant de ses difficultés à gérer les changements de portefeuilles clients ainsi qu’une surcharge de travail entraînant de surcroît une surcompensation de l’utilisation de son 'il valide,

— de la lettre adressée par son conseil au docteur [LB] [X] le 24 septembre 2020 contenant 13 échanges de mails et l’ordonnance de référé.

La société répond qu’il n’existe aucun élément reliant l’état de santé de la salariée au milieu de travail,

que les procédures de reconnaissance d’accident du travail et de la maladie professionnelle sont basées uniquement sur ses déclarations erronées et n’établissent donc aucun lien,

que la réalité est que la salariée n’avait plus d’appétence pour son poste de travail, ayant manifesté son souhait de quitter l’entreprise en 2015, lors de la mise en place du plan de sauvegarde de l’emploi, puis postulé sur un poste de leader flux d’urgence, pour lequel elle n’a finalement pas été retenue,

que les changements de missions ont été neutres et se sont révélés sans conséquence en termes de tâches, d’adaptabilité et n’ont donc créé aucune surcharge de travail, de sorte qu’ils n’ont pu être à l’origine de ses deux burn-out,

que le médecin du travail a préconisé un mi-temps thérapeutique mais ne motive pas cette mesure par un contexte professionnel,

que le mécontentement qu’elle a pu exprimer relativement aux clients qui lui étaient confiés était uniquement lié, soit à sa lassitude d’occuper son emploi, soit au fait qu’elle ne supportait pas qu’un refus lui soit opposé, (courriel du 16 juillet 2018 dans lequel elle exprime son mécontentement : « Malgré cela tu maintiens ta position et m’impose ce changement de portefeuille qui ne me convient pas »), attitude qu’elle adoptait particulièrement s’agissant de ses congés payés,

Sur la connaissance de l’origine professionnelle de la maladie, que le médecin du travail ne lui a communiqué aucune information sur l’état de santé de la salariée,

que lorsque son médecin traitant établit un arrêt de travail au titre de la législation sur les accidents du travail ou la maladie professionnelle, seul le feuillet destiné à la salariée fait apparaître les raisons médicales,

qu’elle n’a jamais reçu le double de la déclaration de maladie professionnelle de la part de la CPAM,

que la seule information médicalement établie sur l’état de santé de la salariée, dont elle avait connaissance concerne sa situation de travailleur handicapé, en raison de son affection visuelle de naissance, donc sans lien avec le milieu de travail,

que la salariée ne donc peut réclamer le versement des indemnités visées à l’article L.1226-14 du code du travail relatives à l’inaptitude consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle,

qu’en tout état de cause, antérieurement à la loi du 8 août 2016 modifiant l’article L. 1226-10 du code du travail, il n’était pas nécessaire que l’inaptitude prononcée par le médecin du travail soit directement liée à un accident du travail ou une maladie professionnelle, il suffisait qu’un contexte professionnel ait préexisté à la déclaration d’inaptitude pour que le régime de l’inaptitude professionnelle s’applique,

que depuis cette réforme, l’article L.1226-10 précité s’applique au salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, qualité qui ne peut être acquise qu’une fois que la CPAM ce sera prononcée sur l’existence ou non d’une affection d’origine professionnelle,

que du reste, la commission de recours amiable saisie a retenu que la décision de prise en charge de l’affection de la salariée au titre d’une maladie professionnelle avait été prise sans respect de la procédure et qu’à ce titre lui était inopposable, cette décision ne saurait donc faire grief,

que les indemnités sollicitées ne sont pas non plus dues au regard de la jurisprudence, dès lors qu’il n’est pas établi que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée et invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie, ou en tout cas un contexte professionnel, ni qu’elle avait connaissance du lien entre l’inaptitude prononcée et cette origine professionnelle au moment du licenciement, le simple fait pour l’employeur de connaitre la volonté du salarié de faire reconnaitre le caractère professionnel de sa maladie ne suffisant pas à déterminer la connaissance au moins partielle de l’employeur du lien entre l’inaptitude et le contexte professionnel invoqué, l’origine professionnelle devant être établie pour pouvoir considérer que l’employeur en avait connaissance,

que dès lors qu’elle a démontré que les conditions de travail dont fait état la salariée, qui seraient à l’origine de son état de santé, n’existent pas, elle ne pouvait avoir une quelconque connaissance d’une pathologie ayant un lien au moins partiel avec son activité professionnelle.

Les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement, l’application des dispositions de l’article L. 1226-10 du code du travail n’étant pas subordonnée à la reconnaissance par la caisse primaire d’assurance maladie du lien de causalité entre l’accident et l’inaptitude.

Par ailleurs, si le juge ne peut substituer son appréciation à celle du médecin du travail quant à l’aptitude du salarié, il lui appartient au contraire d’apprécier si l’inaptitude a, au moins partiellement, une origine professionnelle, peu important la mention portée à cet égard par le médecin du travail.

En outre, il convient de rappeler qu’en application des articles L. 461-1 et suivants du code de la sécurité sociale, est présumée d’origine professionnelle toute maladie désignée dans un tableau de maladies professionnelles et contractée dans les conditions mentionnées à ce tableau. Il n’existe pas de tableau de maladies professionnelles pour les atteintes à la santé liées aux risques psychosociaux. La prise en charge des affections psychiques relève donc du système complémentaire hors tableaux sous réserve d’un niveau de gravité suffisant caractérisé soit par le décès, soit par un taux d’incapacité permanente prévisible d’au moins 25 %.

Il ressort du dossier que la salariée a été placée en arrêt de travail du 20 septembre au 8 décembre 2016, le certificat établi par son médecin traitant, le docteur [J], le 20 septembre 2016 délivré au titre de l’accident du travail/maladie professionnelle, mentionnant au titre des constatations « burn-out » et l’attestation déclaration d’accident du travail en date du même jour indiquant « mal être au travail »,

que des suites de cet arrêt de travail, la salariée a présenté le 20 septembre 2016 une demande de reconnaissance de sa maladie au titre des risques professionnels, qui était toutefois rejetée par la CPAM au motif que la réalité du fait accidentel ne peut être rapportée, ajoutant qu'« il pourrait s’agir éventuellement d’une maladie professionnelle sous réserve d’une déclaration »,

que la médecine du travail rendra un avis d’aptitude avec aménagement de poste le 8 décembre 2016, préconisant un mi-temps thérapeutique pour une durée d’un mois, qui sera prorogée, l’attestation de suivi établie le 30 mars 2017, dans le cadre de la « visite de reprise ' maladie ou accident non professionnel » ayant conclu à une « aptitude avec aménagement de poste ' temps partiel thérapeutique mi-temps de préférence le matin »,

que suivant avis d’aptitude du 27 février 2018, la salariée était autorisée à reprendre son poste de travail selon la durée initiale prévue au contrat de travail, soit 28h, le médecin du travail ayant constaté qu’il n’y avait « pas de contre-indication à reprendre son poste de travail à temps complet »,

que la salariée était placée en arrêt de travail du 11 décembre 2018 au 20 septembre 2019 et aux termes d’une visite de reprise du 19 septembre 2019, reportée au 30 septembre 2019, le médecin du travail rendait un avis d’inaptitude mentionnant les conclusions suivantes : « inapte définitive à son poste de travail pourrait travailler sur un poste de travail sans écran et en temps partiel (mi-temps) »,

que la salariée saisissait la CPAM d’une demande de reconnaissance de maladie professionnelle le 25 octobre 2019, sur le fondement d’un certificat médical délivré par le docteur [I] le 11 décembre 2018, lequel a diagnostiqué des céphalées, une fatigabilité, des troubles du sommeil et des troubles cognitifs,

que par lettre du 4 mai 2021, réceptionnée le 7 mai 2021, l’employeur était informé par la CPAM d’une décision de prise en charge au titre de la maladie professionnelle en date du 15 avril 2021, cet organisme ayant retenu qu’il ressortait que la maladie « épisode dépressif majeur », inscrite hors tableau est d’origine professionnelle, ladite décision ayant par suite été déclarée inopposable à l’employeur par la commission de recours amiable le 16 septembre 2021, laquelle a considéré que le principe de la contradiction n’avait pas été respecté.

La cour a considéré comme établie la surcharge de travail au regard des éléments qui lui étaient soumis.

Il apparaît ainsi que la salariée devait appréhender de nouveaux clients lors des changements de portefeuille intervenus, ce que concède du reste l’employeur qui fait état de « modifications ayant trait aux interlocuteurs et à la typologie des pièces commandées selon les équipements des clients » et d’une possible « problématique d’adaptation », alors qu’elle était atteinte d’une affection visuelle connue de l’employeur, ayant nécessairement un impact sur son travail s’opérant principalement sur écran et si l’employeur observe qu’il n’est caractérisé aucune aggravation de sa déficience visuelle, du fait d’une surcompensation avec son 'il valide, se fondant sur un compte rendu d’évaluation d’orthoptie réalisée le 7 avril 2016 par le SIADV, le docteur [I] a pu constater près de trois ans après des céphalées, une fatigabilité, des troubles du sommeil et des troubles cognitifs, alors encore que trois modifications de portefeuille ont été opérées entre juin 2016 et septembre 2018, qu’elle a été placée en arrêt maladie en 2016, à mi-temps thérapeutique de décembre 2016 à février 2018 et en arrêt maladie à compter du 11 décembre 2018, sans qu’il soit justifié de changements récurrents de portefeuille pour d’autres chargés d’affaires, et qu’en définitive, elle devait être licenciée pour inaptitude à son poste de travail, le médecin du travail ayant relevé, après avoir effectué une étude de poste et de ses conditions de travail, qu’elle pourrait travailler sur un poste de travail « sans écran » et en temps partiel (mi-temps).

Si la cour n’est pas tenue par la décision de la CPAM, celle-ci permet néanmoins de s’assurer que la salariée a présenté un état dépressif majeur, dont le lien avec ses conditions de travail a été démontré, induisant par voie de conséquence une incapacité permanente partielle de plus de 25%, de sorte que l’inaptitude résulte, au moins partiellement de cette dépression, à laquelle il peut être reconnu un caractère professionnel.

Il est par ailleurs établi que l’employeur avait connaissance de l’origine professionnelle de la maladie revendiquée par la salariée pour avoir été informé de la demande de reconnaissance de la maladie professionnelle qu’elle avait formée auprès de la CPAM suivant courriel du 19 septembre 2019, soit antérieurement à la rupture du contrat de travail, sans qu’il y ait lieu de distinguer, la connaissance par l’employeur dans le domaine de la protection contre le licenciement et celle acquise en matière de versement des indemnités spécifiques de rupture.

La salariée peut donc prétendre au paiement des indemnités spéciales de rupture de l’article L. 1226-14 du code du travail.

2 – 4 Sur les conséquences financières de la rupture du contrat de travail

Sur les indemnités spécifiques de rupture

Les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle édictées par les articles L. 1226-10 et suivants du code du travail, dans leur rédaction applicable à l’espèce, s’appliquent dès lors que l’ inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

Parmi ces règles protectrices applicables aux victimes d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle, l’article L. 1226-14 du code du travail prévoit que l’employeur doit verser au salarié une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévu à l’article L. 1234-5 ainsi qu’une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9 du code du travail.

En l’espèce, en considération des éléments ci-dessus exposés, la salariée justifie d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité à l’origine de son inaptitude.

Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur au paiement d’une indemnité spéciale de licenciement et d’une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis étant observé que les montants accordés ne sont pas utilement contestés dans leur quantum.

Sur les demandes de dommages et intérêts pour licenciement illicite et sans cause réelle et sérieuse

En application de l’article L.1235-3 du code du travail 'si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous'.

Au moment de la rupture de son contrat de travail, la salariée comptait 23 années d’ancienneté et la société employait habituellement au moins onze salariés.

En application de l’article L.1235-3 du code du travail précité, la salariée peut prétendre à une indemnité qui ne peut être inférieure à 3 mois, ni supérieure à 17 mois.

En raison de l’âge de la salariée, comme étant née en 1976, de son ancienneté dans l’entreprise, du montant de la rémunération qui lui était versée, de son aptitude à retrouver un emploi, les premiers juges ont fait une exacte appréciation du préjudice matériel et moral qu’elle a subi en lui allouant la somme de 31.283 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

3 – Sur la demande reconventionnelle au titre du trop-perçu à titre de salaire

La société indique qu’elle avait pris l’engagement de verser un salaire sur la période entre le 20 et le 30 septembre 2019, au cours de laquelle la salariée n’avait perçu ni indemnités journalières, ni salaire du fait du report de l’avis d’inaptitude,

qu’elle a par erreur été maintenue entre le 20 septembre 2019 et le 30 octobre 2019, une somme de 2 229,46 euros lui ayant été versée,

qu’elle a voulu opérer une régularisation, mais a commis une erreur, le bulletin de paie du mois d’octobre 2019 faisant apparaître des congés utilisés du 20 septembre au 30 septembre 2019, le bulletin de paie de novembre 2019, mentionnant le mois d’octobre 2019 comme étant entièrement en absence autorisée payée, d’où un trop perçu, alors que sur le bulletin de novembre 2019 les jours de congés payés utilisés en septembre 2019 ont été recrédités et que le solde de tout compte fait apparaître au titre de la liquidation des congés payés un nombre de jours de congés payés de 13,75 jours et des congés ancienneté de 5 jours, alors que le solde antérieur indiqué sur le bulletin de salaire du mois d’octobre 2019 n’était plus que de 5,50 et pour les congés payés de 3 jours,

que les indemnités de congés payés du mois de septembre 2019 versées n’ont pas été retranchées, aucune ligne n’apparaissant sur les bulletins au titre des congés payés utilisés,

que le mois d’octobre 2019 n’aurait dû donner lieu à aucune rémunération, le bulletin de paie du mois de novembre ne faisant apparaître aucune reprise sur salaire de base.

L’analyse des bulletins de salaire permet de constater qu’en octobre 2019, la salariée a perçu à tort une somme de 2 229,46 euros, qu’aucune régularisation n’a été opérée en novembre 2019, les sommes de 4 455,85 euros apparaissant sur deux lignes intitulées « Abs autorisée payée » et « Ind autorisée payée » en plus et en moins et s’annulant par voie de conséquence.

Il sera fait droit à la demande par infirmation du jugement déféré.

4 – Sur les frais du procès

En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, la société sera condamnée aux dépens ainsi qu’au paiement d’une indemnité de 1 500 euros.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud’homale,

Annule la décision du bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes du Havre du 2 août 2021,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes du Havre du 31 octobre 2022 en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu’il a rejeté la demande au titre du salaire trop perçu présentée par la SAS Sidel blowing & services,

Statuant à nouveau,

Condamne Mme [M] [P] à payer à la SAS Sidel blowing & services la somme de 2 229,46 euros au titre d’un trop perçu,

Y ajoutant,

Condamne la SAS Sidel blowing & services aux dépens de la procédure d’appel,

Condamne la SAS Sidel blowing & services à payer à Mme [M] [P] une somme de 1 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette toute autre demande.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE