N° RG 22/00446 – N° Portalis DBV2-V-B7G-I755

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 18 JANVIER 2024

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES D’EVREUX du 06 Janvier 2022

APPELANT :

Monsieur [U] [S]

[Adresse 4]

[Adresse 4]

[Localité 1]

représenté par M^e Hélène SEGURA, avocat au barreau de l’EURE

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Partielle numéro 2022/000795 du 28/03/2022 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de Rouen)

INTIMEE :

Société VALEV

[Adresse 3]

[Localité 2]

représentée par M^e Marina CHAUVEL, avocat au barreau de ROUEN substitué par M^e Hélène LAUDIC-BARON, avocat au barreau de RENNES

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 29 Novembre 2023 sans opposition des parties devant Madame BACHELET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BIDEAULT, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M^me DUBUC, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 29 novembre 2023, où l’affaire a été mise en délibéré au 18 janvier 2024

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 18 Janvier 2024, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par M^me WERNER, Greffière.

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [U] [S] a été engagé par la société Valev, exerçant sous l’enseigne la Foir’fouille, en contrat à durée indéterminée le 9 mai 2017 en qualité d’employé de vente.

Les parties ont signé une rupture conventionnelle le 6 mars 2018 ayant conduit à la rupture du contrat de travail le 15 avril 2018.

Par requête reçue le 8 avril 2021, M. [S] a saisi le conseil de prud’hommes d’Evreux en annulation de la rupture conventionnelle, ainsi qu’en paiement de rappel de salaires et indemnités.

Par jugement du 6 janvier 2022, le conseil de prud’hommes a dit que la rupture conventionnelle était valide, a débouté M. [S] de l’ensemble de ses demandes, a débouté la société Valev de sa demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile et a condamné M. [S] aux entiers dépens, recouvrés comme en matière d’aide juridictionnelle.

M. [S] a interjeté appel de cette décision le 7 février 2022.

Par conclusions remises le 25 avril 2022, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, M. [S] demande à la cour d’infirmer le jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a débouté la société Valev de sa demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile et, statuant à nouveau, de :

— in limine litis, le déclarer recevable en sa demande de nullité de la rupture conventionnelle,

— dire qu’il a été victime de violences physiques et morales, de harcèlement moral et de discrimination liée à son orientation sexuelle, annuler la rupture conventionnelle et condamner la société Valev à lui payer les sommes suivantes :

dommages et intérêts pour harcèlement moral : 20 000 euros

dommages et intérêts pour discrimination liée à l’orientation sexuelle : 20 000 euros

dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de protection de la sécurité et de la santé : 20 000 euros

indemnité compensatrice de préavis : 1 686,22 euros

congés payés afférents : 168,62 euros

indemnité de licenciement à compenser avec la somme versée au titre de la rupture conventionnelle : 405,75 euros

dommages et intérêts pour préjudice subi du fait de la rupture : 20 000 euros, et à titre subsidiaire, a minima : 10 117,32 euros

— condamner la société Valev à lui délivrer les bulletins de salaire, l’attestation pôle emploi et le certificat de travail dûment rectifiés,

— condamner la société Valev à lui payer la somme de 2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais engagés en cause d’appel.

Par conclusions remises le 15 juillet 2022, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, la société Valev demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il a rejeté la demande de prescription de l’action de M. [S] relative à la contestation de la rupture conventionnelle, de le confirmer en ce qu’il a débouté M. [S] de l’intégralité de ses demandes et, en cause d’appel, de condamner M. [S] à lui verser la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 9 novembre 2023.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1. Sur les demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral, discrimination liée à l’orientation sexuelle et manquement à l’obligation de sécurité

M. [S] soutient qu’à compter de l’arrivée du nouveau directeur, M. [E], en septembre 2017, il a non seulement été clairement dit aux salariés que ne resteraient que les personnes suivant le mouvement et motivées, et qu’à défaut, des ruptures conventionnelles pouvaient être signées mais qu’en outre, au-delà de cette menace, M. [E] a instauré une surveillance permanente, un tutoiement à sens unique et a fait preuve de mépris à leur égard en employant des propos et un ton déplacés, empreints de vulgarité, sachant que ce mode de management était parfaitement connu et accepté du gérant, M. [P], qui ne les prenait pas plus en considération, refusant ainsi de recruter un vigile malgré la multiplication de vols et la bousculade dont avait été l’objet une salariée par un des clients.

Il note encore que la charge de travail était très importante, sans que celle-ci ne soit prise en compte par son directeur qui le rabrouait s’il évoquait l’impossibilité de tout réaliser dans le temps imparti et, au contraire, il lui était confié des missions supplémentaires, telles que poster des photos sur facebook tous les jours, faire des cross-marketing ou encore gérer le magasin en l’absence du responsable, et ce, sans avenant et sans augmentation de salaire.

Il explique qu’au fil du temps la situation s’est encore dégradée et qu’il a alors fait l’objet d’insultes, ainsi M. [E] lui a-t-il répondu lors d’une réunion 'toi, ta gueule’ alors qu’il posait une question, avec pour seule réponse lorsqu’il s’en était offusqué, qu’il rigolait et qu’en tout état de cause, il pouvait en parler à M. [P] puisqu’il était de son côté. Il précise avoir également dû faire face à l’agressivité de M. [E], mais aussi à sa violence physique, celui-ci l’ayant lancé sur une palette de coussins alors qu’il était en réserve, lui ayant donné des coups dans l’épaule, fait des croches-pied et des béquilles.

Enfin, et alors que cette situation a eu des répercussions sur son état de santé et a nécessité un arrêt de travail en raison d’un syndrome anxio-dépressif majeur, il explique qu’il s’est aperçu qu’il n’avait pas été déclaré auprès de la médecine du travail, qu’il n’avait d’ailleurs pas bénéficié de la visite d’information lors de l’embauche et que, malgré sa demande d’obtenir une visite de pré-reprise, il ne lui a pas été répondu mais que, curieusement, lorsqu’il a fait part de ce que son arrêt était prolongé, son directeur lui a répondu qu’il pensait qu’il ne reviendrait pas, ce qui permet de s’assurer qu’il avait parfaitement connaissance des faits ayant conduit à son arrêt de travail.

En outre, à l’appui de sa demande de reconnaissance d’une discrimination, il explique que, connaissant son orientation sexuelle, M. [E] lui parlait à longueur de journée de ce sujet, ce qui était pour le moins intrusif et discriminant, d’autant qu’il se montrait insultant et même violent, M. [E] ayant, dans les jours précédant l’arrêt de travail du 17 janvier 2018, tendu son bras et son poing vers ses parties intimes, lui donnant un coup tellement violent que cela l’avait couché au sol de douleur, M. [E] ayant continué son chemin en riant, sans même se retourner.

Enfin, il constate que ce mode de fonctionnement, et en conséquence, le harcèlement moral et la discrimination, étaient institutionnalisés par la direction puisque, malgré les alertes, M. [E] n’a non seulement pas été sanctionné mais a au contraire été promu chef de secteur et a continué à sévir comme cela ressort des témoignages de Mmes [J] et [B], engagées dans un autre magasin de la Foir’fouille, sur une période postérieure, et qui ont saisi le conseil de prud’hommes concomitamment pour des faits de harcèlement moral et de discrimination liée au sexe. Il note également que leur sécurité physique n’était pas assurée, sachant qu’il a dû travailler dans la poussière et sur des sols glissants et que ses deux autres collègues ont, quant à elles, dû travailler sans respect des gestes barrière liés au Covid 19.

En réponse, la société Valev fait valoir qu’il n’est versé aux débats aucun élément de nature à accréditer les accusations graves portées par M. [S], sachant qu’il n’est pas possible de faire le lien entre son syndrome anxio-dépressif et ses conditions de travail, que les sms produits constituent des conversations privées dont les auteurs orientent comme ils le souhaitent le contenu, que les attestations de Mmes [J] et [B] n’ont aucune force probante pour émaner de deux personnes qui n’ont jamais travaillé aux côtés de M. [S] et sont en outre en procès avec leur employeur, les uns et les autres se faisant des attestations croisées et que pour le surplus, il s’agit de témoignages de proches et de collègues qui ont rencontré M. [S] postérieurement à sa période d’activité au sein de la société.

Aussi, et alors qu’elle-même produit de très nombreuses attestations de salariés faisant état des qualités professionnelles de M. [E] et de son absence de tout comportement inadapté, bien au contraire, comme le prouve le témoignage de Mme [R], elle conclut au débouté de M. [S] de l’ensemble de ses prétentions au titre du harcèlement moral, de la discrimination et du manquement à l’obligation de sécurité.

1.1. Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A titre liminaire, il convient d’indiquer que l’ensemble des faits dénoncés par M. [S] seront examinés dans le cadre de sa demande de harcèlement moral dans la mesure où il précise expressément que les faits de discrimination liés à son orientation sexuelle peuvent être englobés dans un comportement harcelant de l’employeur.

A l’appui de sa demande, M. [S] produit l’attestation qu’il a délivrée le 7 mars 2021 à Mme [J], salariée ayant exercé dans un autre magasin La foir’fouille et sur une période postérieure, également en litige avec son employeur, aux fins d’expliquer que s’il n’a pas assisté aux faits qu’elle a dénoncés, il a néanmoins personnellement fait l’objet d’un comportement inapproprié de son supérieur hiérarchique, M. [E], pendant l’année 2017/2018, celui-ci l’ayant insulté à plusieurs reprises en employant des termes tels que 'ta gueule, enculé, tu me casses les couilles, tu me fait chier, ferme ta gueule, connard, Ku klux klan, pd, mais tes parents ont réagi comment’ Je sais pas comment je réagirais moi à leur place'.

Il indique avoir également subi des agressions physiques, à savoir coups de poing dans les parties intimes à plusieurs reprises, coups dans les jambes (béquilles), qu’il l’a également poussé à plusieurs reprises dans des palettes ou fait tomber au sol grâce au 'croche-pied', précisant qu’il adorait faire ça, qu’il trouvait ça marrant et que pour lui c’était 'un jeu', précisant qu’il n’était pas le seul à qui c’était arrivé mais que, bien que mis au courant par une lettre de la médecine du travail, le représentant de l’entreprise, M. [P], n’avait rien fait pour améliorer les choses.

Si cette attestation émane de M. [S] lui-même, ce qui, a priori, ne permet pas de lui accorder force probante, le contexte dans lequel elle a été délivrée, couplé à des pièces très antérieures à ce litige permet au contraire d’en retenir le caractère probant.

Ainsi, il doit déjà être noté qu’elle a été délivrée près de trois ans après que M. [S] ait signé une rupture conventionnelle avec la société Valev, et ce, sans qu’il n’ait, jusqu’à la connaissance d’autres faits reprochés à M. [E] par d’autres salariées, engagé une quelconque action à l’encontre de la société.

En effet, il ressort de l’attestation de Mme [B] que, le bouche à oreille allant très vite dans ce genre d’entreprise, elle a reçu de nombreux messages de soutien d’anciennes salariées lorsqu’elle a subi une agression de son chef de réseau, M. [E], le 4 juin 2020, et que c’est dans ce cadre que l’une d’elles, Mme [W], lui a parlé d’une histoire similaire à la sienne qui se serait passée au Foir’fouille d'[Localité 5] deux ans auparavant et lui a donné les coordonnées de M. [S] auquel elle a téléphoné le 12 juin 2020, lequel lui a alors fait part de croche pieds, mais aussi de coups dans les parties génitales et d’insultes tels que 'ta gueule, enculé, connard, pd'.

Au-delà de cette attestation délivrée par Mme [B], engagée dans une procédure similaire à celle de M. [S], ce dernier fournit un certificat de son médecin traitant, le suivant depuis 2011, qui explique l’avoir suivi à compter du 17 janvier 2018 en raison d’un syndrome anxio-dépressif majeur, réactionnel, précisant que la dernière consultation relative à ce problème datait du 29 mars 2018 et que les arrêts de travail prescrits du 17 janvier au 15 avril 2018 et la prise d’un traitement antidépresseur, anxiolytique et hypnotique avaient apporté une amélioration notable à sa thymie.

Surtout, il verse aux débats un extrait de son dossier de la médecine du travail, dont le contenu n’a pu être préparé pour les besoins de la procédure pour concerner une visite médicale du 14 février 2018 et, il en ressort que, ce jour-là, soit plus de trois ans avant l’engagement de la procédure, M. [S] a évoqué devant le médecin du travail le fait que son responsable l’aurait insulté en réunion et traité 'd’enculé’ au micro mais aussi qu’il l’aurait soulevé et projeté dans une palette de stock de coussins, lui aurait donné un coup de poing sur la clavicule gauche et deux coups de poing au niveau du sexe, précisant qu’un témoin l’aurait vu par terre et se serait inquiété de son état de santé, étant précisé que s’il n’est pas donné le nom du témoin devant le médecin du travail, il ressort des conclusions de M. [S] qu’il s’agirait de Mme [F] [V].

Il est également justifié que le médecin du travail a transmis un courrier à la direction le14 février 2018 afin de lui indiquer que l’arrêt de travail de M. [S] était en lien avec ses conditions de travail et qu’en tant que chef d’entreprise, il lui appartenait de prendre toutes dispositions visant à évaluer sa situation de travail et à y apporter les corrections nécessaires, et ce, sans qu’il ne soit justifié de la moindre démarche de M. [P] postérieurement à ce courrier, ne serait-ce qu’un contact avec la médecine du travail afin d’obtenir un peu plus d’éléments lui permettant d’orienter les corrections à mettre en oeuvre.

Enfin, il verse aux débats des échanges de sms avec ses proches dont la spontanéité et la concordance avec les éléments médicaux et la chronologie de la demande de rupture conventionnelle permettent d’en retenir le caractère authentique et probant.

Ainsi, alors qu’il explique à sa soeur le 17 janvier qu’il a rendez-vous chez le docteur, que ça ne va pas du tout, qu’il n’en avait parlé à personne jusqu’alors mais qu’ils lui font la misère, qu’il n’en peut plus, ne dort plus, ne mange presque pas et a envie de pleurer h24, sa soeur lui répond 'bah faut pas rester comme ça!! Mais surtout faut en parler à ton boulot faut leur expliquer que dans des conditions comme ça toi tu peux plus’ Réponse : 'Mais ils le savent. Je suis monter dans le bureau mercredi dernier j’ai dit que ça faisait deux jours que j’étais revenu et que j’en pouvais déjà plus. Fin c’est trop de choses Kat.. Je l’ai dis à maman hier mais je sais plus quand mon chef m’a dis TA GUEULE. Soit disant sur le ton de l’humour… puis enculer une fois.. Enfin je peux plus la je veux plus y retourner je peux plus.' Réponse : 'J comprends pas pourquoi t as voulu être adjoint si ça va pas. Faut en parler plus haut c’est pas des mots à utiliser’ Réponse 'Parce que je sais où j’en suis. Ca fait des mois que ça va pas. Je pensais à mon avenir surtout. J’me suis dis que si je prenais le poste je l’aurais sur le papier et le jour où je partirais bah je postulerais direct en tant qu’adjoint. Mais plus haut. J’ai dis à mon chef que j’allais en parler à mon patron et il m’a dit qu’il allait me rire au nez et c’est vrai vu comment il est il s’en foutra. Il s’en tape de nous tout ce qui compte c’est sa société.'

Enfin, et contrairement à ce qu’indique la société Valev, M. [S] produit l’attestation d’une collègue, Mme [T] [M], qui a travaillé à ses côtés puisqu’elle indique témoigner de faits qu’elle dit avoir personnellement constatés, à savoir, un directeur, M. [P], qui prend partie pour un responsable régional, M. [I], et un responsable magasin, M. [A], qui sont tous deux homophobes et qui ont insulté son collègue, M. [S], de petit pd, en le dénigrant sur son orientation sexuelle devant les salariés, ce qui n’avait pas sa place au travail, sachant que son travail était irréprochable. Elle précise que le directeur ne les croyait pas et qu’ils ne se sont jamais remis en question alors qu’il y a eu sept ruptures conventionnelles en moins d’un an.

Enfin, les bousculades et les coups dans les épaules évoqués sont concordants avec le type d’agissements dénoncés par Mmes [J] et [B], et repris dans leurs attestations, étant précisé que Mme [B] a évoqué ce type de faits dès sa plainte devant les services de police le 4 juin 2020.

Quant à Mme [J], elle atteste de la violence de M. [E] qui a été son directeur de septembre 2019 à septembre 2020, précisant que durant quasiment toute cette période, elle n’a essuyé que du mépris de sa part, ce dernier ne lui adressant ni bonjour ni au revoir en la regardant toujours de manière intimidante et méprisante et que le peu d’échanges qu’ils ont eu ont été pour rabaisser son travail et la limiter dans ses droits. Elle précise avoir également dû subir ses violences physiques, à savoir bousculades tout à fait volontaires ainsi que croche-pied et avoir été témoin de son manque de respect envers les femmes et les personnes en surpoids lorsqu’il passait des coups de téléphone personnel à côté de la salle de pause, s’exclamant 'l’autre gros porc’ ou 'ah ouai elle est trop bonne elle', sachant que M. [P], à qui elle s’en était ouverte, s’est contenté de lui répondre que personne avant elle ne s’était plaint de son comportement, qu’il lui fallait faire l’effort de mieux le connaître et que ce n’était pas la faute de M. [E] si elle n’avait pas le sens de l’humour.

Aussi, et s’il est exact que la société Valev produit de nombreuses attestations de salariés faisant état du comportement professionnel de M. [E] et de ce qu’ils n’ont jamais constaté un comportement ou des paroles déplacés, et produit plus particulièrement les attestations de trois salariés ayant travaillé avec M. [S], à savoir celles de M. [Z] [X], M. [D] [G] et Mme [C] [Y] qui attestent pour dire qu’ils ont refusé de faire une attestation pour M. [S] dans la mesure où ils n’ont pas rencontré de problèmes particuliers avec M. [E], Mme [Y] indiquant même qu’il est totalement faux que M. [S] aurait été victime de harcèlement, elles ne sont cependant pas de nature à remettre en cause la réalité des faits dénoncés par M. [S] au regard des éléments qu’il produit et qui permettent de considérer que le lien de subordination unissant ces trois salariés à la société Valev a joué un rôle majeur dans l’établissement et le contenu de ces attestations.

En effet, et alors que leur authenticité n’est pas remise en cause dans le cadre des attestations de M. [X] et Mme [Y], il est produit un premier échange de sms entre M. [S] et M. [X] qui permet de s’assurer que ce dernier a été témoin d’un certain nombre d’insultes et de coups donnés, et un deuxième, entre M. [S] et Mme [Y] aux termes duquel elle lui fait part des feuilles qui leur ont été remises pour attester qu’ils n’avaient pas rencontré de problèmes avec M. [E], lui précisant que cela n’a cependant aucune valeur, que c’est 'comme si tu violes une fille et tu fais faire des attestations d’autres filles comme quoi tu les a pas violer', et bien plus, alors qu’il lui écrit qu’elle aurait dû marquer qu’ils avaient tous eu des soucis avec lui car c’est la vérité, elle répond 'ouai mais bon t’en qu on est en poste pas facile. Moi a 50 balais perdre mon taf c chaud'.

Enfin, et si Mme [R], ancienne salariée de la société, explique quant à elle avoir rencontré un jour un problème de comportement d’un salarié lui disant qu’il allait lui donner un mars et la violer pour qu’elle lui donne divers objets présents sur son poste de travail et qu’immédiatement, lorsqu’elle a rapporté ces propos à M. [E], des mesures ont été prises, qu’il lui a même été conseillé de déposer plainte et qu’il a par la suite, avec la direction, été présent pour la soutenir moralement, cette intervention bienvenue et adaptée de M. [E] ne permet néanmoins pas davantage d’écarter des propos et comportements inadaptés de sa part à l’égard de M. [S].

Aussi, il résulte suffisamment de ces développements que si M. [S] n’établit pas l’ensemble des faits dénoncés aux termes de ses conclusions, et notamment la surveillance constante, la surcharge de travail ou encore la menace sur les contrats de travail, il établit néanmoins les faits tels que relatés dans le cadre de son attestation, lesquels sont de nature à laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral, et il appartient en conséquence à la société Valev de prouver que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

A cet égard, au-delà des attestations précédemment évoquées dont il a été jugé qu’elles n’étaient pas de nature à remettre en cause la véracité des faits dénoncés par M. [S], elle produit l’attestation de M. [H] qui tend à justifier les faits par l’humour de M. [E].

Ainsi, il explique que celui-ci peut passer au premier abord pour une personne très stricte alors qu’il est en réalité très ouvert d’esprit avec qui il est possible d’avoir toute confiance, de discuter, rigoler ou être entendu en cas de problèmes ou de besoins. Il précise qu’il n’a jamais eu envers lui un comportement déplacé ou discriminatoire et qu’étant lui-même quelqu’un de très ouvert d’esprit, très second degré, c’est donc une ambiance de taquinerie et de plaisanterie qui peut être présente avec M. [E], sans que ce soit méchant, mesquin ou malsain, que c’est au contraire une personne souriante, amicale qui aime rire et plaisanter tout en restant sérieux dans son poste de travail.

Néanmoins, l’humour ainsi mis en avant par M. [H] ne saurait justifier les insultes ou les gestes dénoncés, et ce, d’autant plus, qu’émanant d’un supérieur hiérarchique, M. [S] ne pouvait y mettre fin en exprimant clairement son ressenti.

Il convient en conséquence d’infirmer le jugement, de dire que M. [S] a été victime de harcèlement moral et de condamner la société Valev à lui payer la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

1.2. Sur la demande de dommages et intérêts pour discrimination

La nature de certains des faits dénoncés permet également de retenir l’existence d’une discrimination liée à l’orientation sexuelle au sens de l’article L. 1132-1 du code du travail, dont le préjudice est distinct de celui du harcèlement moral, pour être une atteinte encore plus marquée à son identité et à sa vie personnelle et il convient en conséquence de condamner la société Valev à lui payer la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination liée à l’orientation sexuelle.

1.3. Sur la demande dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

S’il n’est pas justifié d’un manquement à l’obligation de sécurité liée aux poussières présentes lors de chantiers ou aux sols glissants, au contraire, l’absence de prise en compte par la direction de l’alerte adressée par le médecin du travail n’a pu que renforcer le sentiment de mal-être de M. [S] et il convient de condamner la société Valev à lui payer la somme de 1 000 euros au titre du manquement à l’obligation de sécurité.

2. Sur la demande de nullité de la rupture conventionnelle

2.1. Sur la recevabilité de la demande

Il résulte de l’article L. 1471-1 du code du travail, dans sa version applicable depuis le 1er avril 2018, que toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture, cet alinéa n’étant toutefois pas applicable aux actions exercées en application des articles L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1153-1.

Aussi, et alors qu’il a été jugé que tant le harcèlement moral que la discrimination liée à l’orientation sexuelle de M. [S] étaient établis et qu’il sollicite la nullité de la rupture conventionnelle signée le 6 mars 2018 en faisant valoir que ces faits sont à l’origine de la dégradation de son état de santé, laquelle a altéré son discernement lors de la signature de cette rupture, il convient de déclarer sa demande de nullité de la rupture conventionnelle recevable pour être exercée en application des articles L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1153-1 du code du travail et ce, dans le délai de la prescription applicable pour ces actions, à savoir cinq ans.

2.2. Sur le bien-fondé de la demande de nullité de la rupture

Si l’existence de faits de harcèlement moral ou de discrimination n’affecte pas en soi la validité de la convention de rupture intervenue en application de l’article L.1237-11 du code du travail, encore convient-t-il de s’assurer que les faits dénoncés à l’appui du harcèlement moral ou de la discrimination n’ont pas été constitutifs d’un vice du consentement ayant été déterminant dans la signature de la rupture conventionnelle.

Selon l’article 1130 du code civil, l’erreur, le dol et la violence vicient le consentement lorsqu’ils sont de telle nature que, sans eux, l’une des parties n’aurait pas contracté ou aurait contracté à des conditions substantiellement différentes. Leur caractère déterminant s’apprécie eu égard aux personnes et aux circonstances dans lesquelles le consentement a été donné.

En l’espèce, il résulte des précédents développements que des faits de violence ont été retenus pour établir l’existence du harcèlement moral et de la discrimination, sans que ceux-ci puissent s’apparenter à de l’humour.

Or, il ressort tant des échanges de sms entre M. [S] et ses proches que du compte-rendu de la visite organisée par la médecine du travail le 14 février 2018 que ces faits ont été déterminants, non seulement sur son état de santé, mais aussi sur sa décision de transmettre une demande de rupture conventionnelle à son employeur, M. [S] n’envisageant plus d’autres issues en sachant qu’il ne serait donné aucune suite aux faits dénoncés et subis de manière régulière, étant à cet égard relevé qu’il n’a effectivement été apporté aucune réponse au courrier envoyé par le médecin du travail à cette occasion.

Aussi, et alors que M. [S] était encore en arrêt de travail pour syndrome anxio-dépressif majeur au moment de la signature de la rupture conventionnelle, laquelle a été négociée a minima puisque seul le versement de l’indemnité de licenciement a été prévu, il ressort suffisamment de ces développements que la violence subie par M. [S] a été déterminante dans la signature de la rupture conventionnelle et qu’il ne l’aurait pas signée si celle-ci n’avait pas existé.

Dès lors, il convient d’infirmer le jugement et d’annuler la rupture conventionnelle, étant précisé que cette annulation doit conduire à analyser la rupture en un licenciement nul pour être due aux faits de harcèlement moral et de discrimination subis par M. [S].

2.3. Sur les conséquences financières de la nullité de la rupture

Il convient de condamner la société Valev à payer à M. [S] la somme de 1 686,22 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 168,62 euros au titre des congés payés afférents, mais aussi, la somme de 405,75 euros à titre d’indemnité de licenciement, cette somme devant néanmoins être compensée avec la somme d’ores et déjà versée à ce titre lors de la rupture conventionnelle.

En outre, conformément à l’article L. 1235-3-1 du code du travail, et alors que M. [S] ne justifie pas d’une situation de précarité postérieurement à son licenciement, ni d’une diminution de ses ressources, il convient de condamner la société Valev à lui payer la somme de 10 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Enfin, en vertu de l’article L. 1235-4 du code du travail, il convient d’ordonner à la société Valev de rembourser à Pôle emploi les indemnités chômage versées à M. [S] du jour de son licenciement au jour de la présente décision, dans la limite de six mois.

3. Sur la remise de documents

Il convient d’ordonner à la société Valev de remettre à M. [S] un certificat de travail, une attestation Pôle emploi et un bulletin de salaire récapitulatif dûment rectifiés.

4. Sur les dépens et frais irrépétibles

En qualité de partie succombante, il y a lieu de condamner la société Valev aux entiers dépens, y compris ceux de première instance, de la débouter de sa demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile et de la condamner à payer à M. [S] la somme de 1 200 euros sur ce même fondement, M. [S] bénéficiant de l’aide juridictionnelle partielle à hauteur de 55 %.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Statuant contradictoirement et publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a débouté la SARL Valev de sa demande d’indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Déclare recevable la demande d’annulation de la rupture conventionnelle signée le 6 mars 2018 ;

Annule la rupture conventionnelle signée le 6 mars 2018 ;

Dit que la rupture intervenue le 15 avril 2018 s’analyse en un licenciement nul ;

Condamne la SARL Valev à payer à M. [U] [S] les sommes suivantes :

dommages et intérêts pour harcèlement moral : 3 000 euros

dommages et intérêts pour discrimination liée à l’orientation sexuelle : 5 000 euros

dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité : 1 000 euros

indemnité compensatrice de préavis : 1 686,22 euros

congés payés afférents : 168,62 euros

indemnité de licenciement : 405,75 euros

dommages et intérêts pour licenciement nul : 10 500 euros

Dit que la somme due au titre de l’indemnité de licenciement sera compensée avec celle versée à l’occasion de la rupture conventionnelle ;

Ordonne à la SARL Valev de rembourser à Pôle emploi les indemnités chômage versées à M. [U] [S] du jour de son licenciement au jour de la présente décision, dans la limite de six mois ;

Ordonne à la SARL Valev de remettre à M. [U] [S] un certificat de travail, une attestation Pôle emploi et un bulletin de salaire récapitulatif dûment rectifiés ;

Condamne la SARL Valev aux entiers dépens de première instance et d’appel ;

Condamne la SARL Valev à payer à M. [U] [S] la somme de 1 200 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute la SARL Valev de sa demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile.

La greffière La présidente