N° RG 23/02552 – N° Portalis DBV2-V-B7H-JNPS

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 12 DECEMBRE 2024

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DU HAVRE du 26 Juin 2023

APPELANTE :

S.A.S. GOROMA

[Adresse 9]

[Localité 6]

représentée par M^e Stéphane SELEGNY de la SELARL AXLAW, avocat au barreau de ROUEN

INTIMÉE :

Madame [C] [T]

[Adresse 1]

[Localité 7]

représentée par M^e Stéphanie EVAIN de l’AARPI PARTHEMIS AVOCATS, avocat au barreau du HAVRE

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro C-76540-2023-8225 du 15/02/2024 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de Rouen)

PARTIE INTERVENANTE VOLONTAIRE :

Maître [V] [G], ès-qualités de liquidateur judiciaire de la société GOROMA

[Adresse 2]

[Localité 5]

représentée par M^e Stéphane SELEGNY de la SELARL AXLAW, avocat au barreau de ROUEN

PARTIE INTERVENANTE FORCÉE :

AGS – CGEA DE [Localité 8]

[Adresse 3]

[Localité 4]

représentée par M^e Linda MECHANTEL de la SCP BONIFACE DAKIN & ASSOCIES, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 22 Octobre 2024 sans opposition des parties devant Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Madame ROYAL, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M^me WERNER, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 22 octobre 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 05 décembre 2024 puis prorogée au 12 décembre 2024.

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 05 Décembre 2024, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par M^me DUBUC, Greffière.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES

Mme [C] [T] a été engagée par la S.A.S Goroma en qualité d’employé polyvalent, catégorie 1, niveau 1, échelon 1 par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 15 mars 2022 à temps partiel (25 heures).

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective de la restauration rapide.

Par courrier en date du 31 mars 2022, la société Goroma a mis fin à la période d’essai de Mme [T].

La S.A.S Goroma occupait à titre habituel moins de onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Par requête du 01 septembre 2022, Mme [T] a saisi le conseil de prud’hommes du Havre en requalification du contrat de travail.

Par jugement du 26 juin 2023, le conseil de prud’hommes a :

— requalifié le contrat à durée indéterminée à temps partiel de 25 heures de Mme [T] en un temps partiel de 28 heures

— dit que la période d’observation des 11 et 14 mars 2022 a été une période travaillée illégale et que le contrat à durée indéterminée de Mme [T] court à compter non pas du 15 mars 2022 mais du 11 mars 2022

— dit que la société Gomora a commis l’infraction de travail dissimulé

— dit que la période d’essai est illégale puisque contractuellement prévue pour une durée de 60 jours renouvelable deux mois

— constaté le caractère abusif de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée de Mme [T] puisqu’intervenue pour rompre la période d’essai du fait de son arrêt de travail pour COVID-19

— dit la rupture de la période d’essai du contrat de travail de Mme [T] illicite

— fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire de Mme [T] à 1282,46 euros

— condamné la société Goroma à payer à Mme [T] les sommes suivantes :

rappel de salaire pour les deux journées de travail des 11 et 14 mars, indemnité compensatrice de congés payés y afférents comprise : 162,78 euros

indemnité forfaitaire pour travail dissimulé : 7 694,76 euros

dommages et intérêts pour préjudice subi du fait de la déloyauté générale de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail : 1603,19 euros

dommages et intérêts pour rupture abusive de la période d’essai : 19 238,28 euros

indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile et sous réserve pour Mme [T] de renoncer au bénéfice de l’aide juridictionnelle conformément à l’article 37 de la loi n°91-647 du 10 juillet 1991 relative à l’aide juridique : 1 950 euros

— rappelé que l’exécution provisoire est de droit pour les salaires et accessoires du salaire

— ordonné l’exécution provisoire pour les autres sommes

— dit que les intérêts légaux commencent à courir à compter de la mise en demeure du défendeur soit le 2 septembre 2022 pour les éléments de salaire et à compter de la mise à disposition du jugement pour les autres sommes

— mis à la charge de l’employeur, les entiers dépens et frais d’exécution de l’instance

— débouté la société Goroma de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— ordonné la communication des documents de fin de contrat rectifiés,

— ordonné la transmission du jugement aux services de Monsieur le procureur de la République auprès du tribunal judiciaire du Havre.

Le 20 juillet 2023, la société Goroma a interjeté appel de ce jugement.

Par jugement du 08 décembre 2023, le tribunal de commerce du Havre a prononcé le redressement judiciaire de la société Goroma et désigné Mme [V] [G] en qualité de mandataire judiciaire.

La société Goroma, prise en la personne de sa représentante légale, ainsi que Mme [G], en qualité de mandataire judiciaire du redressement judiciaire de la société Goroma, ont assigné en intervention forcée l’AGS CGEA de [Localité 8] par acte du 5 février 2024.

Par conclusions remises le 25 avril 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, la société Goroma et Mme [V] [G], ès qualités, demandent à la cour de :

— constater que la cour n’est saisie d’aucune demande d’infirmation de la décision attaquée du chef de Mme [T]

— réformer le jugement déféré en ce qu’il a :

requalifié le contrat à durée indéterminée à temps partiel de 25 heures de Mme [T] en un temps partiel de 28 heures

dit que la période d’observation des 11 et 14 mars 2022 a été une période travaillée illégale et que le contrat à durée indéterminée de Mme [T] court à compter non pas du 15 mars 2022 mais du 11 mars 2022

dit que la S.A.R.L. Gomora a commis l’infraction de travail dissimulé

dit que la période d’essai est illégale puisque contractuellement prévue pour une durée de 60 jours renouvelable deux mois

fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire de Mme [T] à 1282,46 euros

condamné la société Goroma à payer à Mme [T] diverses sommes avec intérêts légaux

rappelé que l’exécution provisoire est de droit pour les salaires et accessoires du salaire

ordonné l’exécution provisoire pour les autres sommes

mis à la charge de l’employeur, les entiers dépens et frais d’exécution de l’instance

débouté la société Goroma de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

ordonné la communication des documents de fin de contrat rectifiés et la transmission du jugement aux services de M. le procureur de la République auprès du tribunal judiciaire du Havre

infirmant le jugement et statuant à nouveau :

— débouter Mme [T] de l’ensemble de ses demandes

— condamner la salariée à lui payer les sommes suivantes :

dommages et intérêts pour procédure abusive : 5 000 euros

indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile : 5 000 euros ainsi qu’aux entiers dépens.

Par conclusions remises le 30 janvier 2024, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, Mme [T] demande à la cour de confirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris et fixer au passif du redressement judiciaire de la société Goroma les sommes auxquelles le jugement l’avait condamnée,

au besoin et compte tenu de l’intervention forcée de l’AGS CGEA :

— requalifier le contrat à durée indéterminée à temps partiel de 25 heures de Mme [T] en un temps partiel de 28 heures

— dire que la période d’observation des 11 et 14 mars 2022 a été une période travaillée illégale et que le contrat à durée indéterminée de Mme [T] court à compter non pas du 15 mars 2022 mais du 11 mars 2022

— dire que la société Gomora a commis l’infraction de travail dissimulé

— dire que la période d’essai est illégale puisque contractuellement prévue pour une durée de 60 jours renouvelable deux mois

— constater le caractère abusif de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée de Mme [T] puisqu’intervenue pour rompre la période d’essai du fait de son arrêt de travail pour COVID-19

— dire la rupture de la période d’essai du contrat de travail de Mme [T] illicite

— donner acte à Mme [T] de sa mise en cause du CGEA de [Localité 8] en qualité d’intervenant forcé dans le cadre des dispositions des articles L625-1 et L631-18 du code de commerce

— déclarer le jugement à intervenir opposable au CGEA de [Localité 8] en qualité de gestionnaire de l’AGS, dans les limites prévues aux articles L.3253-8 à L.3253-13 et suivants du code du travail et des plafonds prévus aux articles L.3253-17 et D.3253-5 du même code

— fixer au passif du redressement judiciaire de la société Goroma les sommes suivantes :

rappel de salaire pour les deux journées de travail des 11 et 14 mars, indemnité compensatrice de congés payés y afférents comprise : 162,78 euros

indemnité forfaitaire pour travail dissimulé : 9619 euros

— dommages et intérêts pour préjudice subi du fait de la déloyauté générale de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail : 1603,19 euros

— dommages et intérêts pour rupture abusive de la période d’essai : 19 238,28 euros

— condamner Mme [G] ès qualités à lui remettre les documents de fin de contrat, soit les solde tout compte, certificat de travail, dernier bulletin de salaire et attestation Pôle emploi corrigés sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la minute de la décision à intervenir

— condamner Mme [G] ès qualités au paiement de la somme de 2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Par conclusions remises le 24 septembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, l’AGS CGEA demande à la cour de :

— constater que la cour n’est saisie d’aucune demande d’infirmation de la décision attaquée du chef de Mme [T]

— réformer le jugement déféré en toutes ses dispositions

statuant à nouveau :

— débouter Mme [T] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

— mettre hors de cause l’AGS quant à la demande au titre du travail dissimulé et au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— déclarer la décision à intervenir opposable au CGEA et à l’AGS dans les limites de la garantie légale

— dire qu’en tout état de cause la garantie de l’AGS plafonnée, toutes créances avancées pour le compte du salarié, à un des trois plafonds définis à l’article D.3253-5 du code du travail

— dire que l’obligation du CGEA de faire l’avance de la somme à laquelle serait évalué le montant total des créances garanties, compte tenu du plafond applicable, ne pourra s’exécuter que sur présentation d’un relevé par le mandataire judiciaire

— statuer ce que de droit quant aux dépens et frais d’instance sans qu’ils puissent être mis à la charge de l’association concluante.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 3 octobre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I. Sur la saisine de la cour

L’employeur soutient que la salariée n’a pas fait d’appel incident et n’a formulé aucune demande de réformation du jugement de première instance dans le délai qui lui était imparti de sorte que la cour n’est saisie que de sa demande de confirmation de ce jugement.

Outre que les demandes visant à ce que la cour constate ne sont pas constitutives de prétentions impliquant que la cour y réponde, la salariée, dans ses dernières conclusions du 25 septembre 2024, demande la confirmation du jugement de première instance en toutes ses dispositions et se borne à reprendre dans le dispositif de ses conclusions le détail des sommes allouées par ce jugement, sollicitant aussi la fixation de sa créance pour ces sommes et mise en cause de la garantie de l’Unedic délégation AGS CGEA de [Localité 8], ce qui constitue des prétentions en lien avec l’évolution de la situation de la société employeur en raison de l’ouverture de la procédure collective, lesquelles sont tout à fait recevables.

II Sur le rappel de salaire pour les journées des 11 et 14 mars 2022

L’employeur soutient que les 11 et 14 mars 2022 étaient deux journées d’observation de travail ne visant pas une tâche particulière à exécuter, mais l’appréhension de l’ensemble des tâches qui constituent la fonction en observant un salarié en poste au cours desquels Mme [T] n’a pas fourni de prestation de travail et n’a pas été formée, précisant que la formation officielle SUBWAY est obligatoire et contrôlée par le franchiseur postérieurement à la signature du contrat de travail. Il remet en cause la valeur probante des attestations communiquées par la salariée au soutien de sa prétention.

La salariée soutient que les deux jours qualifiés d’observation étaient en réalité travaillés dans des conditions normales d’emploi.

L’essai professionnel ou test professionnel correspond à une période de très courte durée, avant conclusion d’un contrat de travail, durant laquelle le candidat à l’emploi passe une épreuve destinée à évaluer sa qualification et son aptitude à occuper l’emploi proposé, sans qu’il y ait durant celle-ci rémunération, sauf disposition conventionnelle ou collective le prévoyant. La circonstance que la convention collective applicable n’envisage pas la possibilité de soumettre le candidat à l’emploi à un essai ou test professionnel, avant son embauche, n’est pas de nature à l’exclure. L’essai professionnel est en tout état de cause permis par la jurisprudence et ne constitue pas un contrat de travail, dès lors que cet essai se déroule sur une courte période et que le salarié n’est pas placé dans des conditions normales d’emploi.

En l’espèce, il résulte du document contractuel type formalisant le déroulement de deux journées d’observation les 11 et 14 mars 2022, toutes deux de 9h00 à 15h00 et de 18h00 à 22h00, qu’il y est expressément précisé que ces journées ont pour objet la découverte de l’univers de la restauration, que cette journée est destinée à :

l’observation et visite du restaurant,

— la participation à la préparation des aliments

la participation à la réalisation des sandwichs

la participation à la vente et encaissement.

Mme [T] fournit les attestations de MM. [U] [K], manager et son beau-frère , et [F] [D], employé polyvalent, qui expliquent que, lors de ces journées, elle a préparé les sandwichs, servi et encaissé les clients, nettoyé le restaurant et les toilettes en fin de service.

Ces attestations sont contestées par l’employeur compte tenu de ce que M. [U] [K] a également saisi le conseil de prud’hommes, avec le même type d’argument en produisant une attestation rédigée par M. [D], qu’ils étaient tous deux absents le 14 mars 2022 et que l’effectif du 11 mars ne justifiait pas que Mme [C] [T] accomplisse quelque tâche que ce soit.

Il produit lui-même une attestation de M. [J] qui évoque une action concertée de plusieurs salariés dans le but de faire fermer le restaurant.

Aussi, alors que l’employeur justifie de l’absence des deux attestants le lundi 14 mars 2022, le contexte contentieux ne permet pas d’apporter de valeur probante aux attestations de M. [K] et [D].

Dans la mesure où les deux journées d’observation ont été de courte durée, que leur contenu correspond réellement à un test professionnel permettant d’apprécier l’intérêt porté par la candidate aux fonctions pouvant lui incomber, avant que ne soit conclu le contrat de travail, il n’y a pas lieu de qualifier le temps qui y a été consacré comme constitutif d’un contrat de travail.

Aussi, par arrêt infirmatif, la salariée est déboutée de sa demande de rappel de salaire à ce titre.

III Sur l’indemnité de travail dissimulé

Faute de faire droit à la demande visant à ce que les journées des 11 et 14 mars 2022 soient reconnues comme jours travaillés, aucun travail dissimulé n’est caractérisé et par arrêt infirmatif, Mme [C] [T] est déboutée de cette demande.

IV Sur la durée du travail

L’employeur soutient que la durée contractuelle de travail était fixée à 25 h00 et que le contrat de travail prévoyait les plages possibles à l’intérieur desquelles cette durée pouvait être planifiée, que la salariée recevait un planning très largement à l’avance et qu’ainsi elle ne se trouvait pas placée dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler.

La cour observe que Mme [C] [T] n’a pas fait appel incident du jugement ayant rejeté sa demande de requalification à temps plein.

Selon les dispositions de l’article L. 3123-6 du code du travail, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit qui mentionne :

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;

4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

Il appartient à l’employeur qui se prévaut d’un temps partiel d’apporter la preuve de l’existence de ce temps partiel.

Il résulte du contrat de travail que les parties ont convenu d’un temps partiel à hauteur de 25h00 hebdomadaire.

Concernant la répartition de la durée du travail, le contrat précisait que conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur :

— les horaires sont notifiés au salarié par affichage du programme de travail dans le respect des règles et délais de planification prévus conventionnellement à savoir 10 jours calendaires avant le début de la semaine concernée, modifiable au plus tard 3 jours avant avec l’accord du salarié,

— la modification de la répartition de la durée du travail sur les semaines du mois ou sur les jours des dites semaines est notifiée au salarié dans les mêmes formes et délais,

— la journée de travail ne peut comporter, outre les temps de pause, et notamment la pause repas, qu’une seule interruption qu’elle qu’en soit la durée.

Les plages de travail possibles sont spécifiées ci-dessous :

— du lundi au vendredi de 9h00 à 15h00

— le mercredi de 18h00 à 22h00.

En l’espèce, alors que le contrat de travail prenait effet au 15 mars 2024, la salariée a été placée 10 jours en isolement jusqu’au 25 mars 2022.

La fin de sa période d’essai lui a été notifiée le 31 mars 2022 à effet au 3 avril 2022.

Si l’employeur ne produit pas les plannings pour la période effectivement travaillée, ni d’éléments établissant que la salariée en a eu connaissance, dans la mesure où le rejet de la demande de requalification à temps plein n’est pas remis en cause en appel, concernant la seule semaine effectivement travaillée, il convient d’observer que la salariée ne fait aucune demande de rappel de salaire et il ne peut en être tiré comme conséquence comme l’ont fait les premiers juges que le temps partiel était à raison de 28 heures par semaine.

V Sur la validité de la période d’essai

La S.A.S Goroma fait valoir que la période d’essai prévue au contrat de travail est régulière comme conforme aux dispositions de l’article L.1221-19 du code du travail même si les dispositions conventionnelles prévoyaient une durée plus courte comme étant antérieure à la publication de la loi du 25 juin 2008, lesquelles sont restées en vigueur jusqu’au 30 juin 2009, après cette date les durées maximales de la période d’essai prévues légalement se substituant aux durées plus courtes de ces accords.

Mme [C] [T] ne remet pas en cause que la période d’essai qui lui était applicable était de deux mois conformément à la loi du 26 juin 1988, mais conteste la possibilité de son renouvellement , de sorte qu’elle la considère comme étant illégale.

Selon l’article L.1221-19 du code du travail, issu de la loi du 27 juin 1988, le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est :

1° Pour les ouvriers et les employés, de deux mois ;

2° Pour les agents de maîtrise et les techniciens, de trois mois ;

3° Pour les cadres, de quatre mois.

L’article L.1221-21 du même code dispose que la période d’essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement.

La durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser :

1° Quatre mois pour les ouvriers et employés ;

2° Six mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;

3° Huit mois pour les cadres.

L’article L.1221-22 prévoit que les durées des périodes d’essai fixées par les articles L. 1221-19 et L. 1221-21 ont un caractère impératif, à l’exception :

— de durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après la date de publication de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 précitée ;

— de durées plus courtes fixées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.

En l’espèce, le contrat de travail a fixé une période d’essai de 60 jours, prenant fin le 14 mai 2022 et a prévu la possibilité de son renouvellement pour une nouvelle période de deux mois.

En l’absence de possibilité de renouvellement de la période d’essai, seule la clause contractuelle prévoyant cette possibilité est atteinte de nullité et non celle prévoyant la période d’essai initiale.

Aussi, la cour infirme le jugement entrepris ayant dit la période d’essai illicite.

VI Sur la rupture du contrat de travail

La S.A.S Goroma fait valoir que la rupture du contrat de travail au cours de la période d’essai est valable et qu’en aucun cas, cette décision n’a été dictée par l’état de santé de la salariée, ni qu’elle aurait commis un abus de droit ou fait preuve d’un légèreté blâmable.

Mme [C] [T] soutient que la rupture est nulle comme reposant sur un motif discriminatoire, puisque consécutive à son absence pour Covid dont il est fait référence dans la notification.

En cas de rupture avant le terme de la période d’essai, les parties n’ont pas en principe à motiver leur décision de rompre. La seule obligation réside dans le respect du délai de prévenance.

Néanmoins, les circonstances de la rupture peuvent révéler une attitude fautive de l’employeur ou du salarié et notamment, les dispositions des articles L.1132-1 à L.1132-4 du code du travail étant applicables, la rupture de la période d’essai pour un motif discriminatoire est nulle.

Par ailleurs, la bonne foi étant présumée, il appartient à la partie qui invoque un abus d’en rapporter la preuve.

En l’espèce, le 31 mars 2022, l’employeur a notifié à la salariée la rupture du contrat de travail à effet au 3 avril 2022, soit au cours de la période d’essai qui a été jugée valide.

Si effectivement l’employeur mentionne l’absence de la salariée du 16 au 24 mars, c’est uniquement pour opérer le décompte relatif à la date d’effet de la rupture compte tenu du délai de prévenance applicable.

Il ne s’en déduit pas que la décision de l’employeur repose sur cette absence, à défaut de tout élément le laissant présumer, étant observé également que ce n’est qu’après que la salariée ait effectivement repris son travail le 25 mars 2022 et a donc été en situation pour permettre d’évaluer ses compétences, que l’employeur lui a fait connaître son choix de ne pas poursuivre la relation contractuelle.

Aussi, ne se trouvent caractérisées, ni une décision reposant sur un motif discriminatoire, ni une décision abusive, de sorte que par arrêt infirmatif, la rupture du contrat de travail au cours de la période d’essai est dite régulière et licite.

Par conséquent, Mme [C] [T] est déboutée de toutes ses demandes en lien avec la rupture du contrat de travail.

VII Sur la déloyauté au cours de l’exécution du contrat de travail

Alors qu’il ne résulte pas des éléments du débat que l’employeur a agi de manière déloyale au cours de la très courte exécution du contrat de travail, la cour infirme le jugement entrepris ayant octroyé des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Les circonstances de la cause ne justifient pas la transmission de la décision entreprise au procureur de la République.

VIII Sur la demande au titre de la procédure abusive

Ni les circonstances du litige, ni les éléments de la procédure, ne permettent de caractériser à l’encontre de Mme [C] [T] une faute de nature à faire dégénérer en abus le droit de se défendre en justice.

Il n’est pas fait droit à la demande de dommages et intérêts à ce titre.

IX Sur la garantie de l’UNEDIC délégation AGS CGEA de [Localité 8]

Aucune somme n’étant allouée à la salariée, il n’y a pas lieu à garantie.

X Sur les dépens et frais irrépétibles

En qualité de partie succombante, Mme [C] [T] est condamnée aux entiers dépens, y compris de première instance, déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile y compris en première instance et condamnée à payer à Me [V] [G] ès qualités la somme de 150 euros sur ce même fondement.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant dans les limites de l’appel, publiquement par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement entrepris ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Déboute Mme [C] [T] de ses demandes au titre du rappel de salaire pour les journées des 11 et 14 mars 2022 et du travail dissimulé ;

Dit que la durée de travail hebdomadaire est de 25 heures ;

Dit que la clause contractuelle prévoyant une période d’essai est licite ;

Dit que la clause de renouvellement de cette période d’essai est illicite ;

Dit la rupture du contrat de travail au cours de la période d’essai est régulière et licite ;

Déboute Mme [C] [T] de ses demandes au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail et de la rupture du contrat de travail ;

Déboute Me [V] [G] ès qualités de sa demande au titre de la procédure abusive ;

Dit n’y avoir lieu à transmission de la décision de première instance au procureur de la République auprès du tribunal judiciaire du Havre ;

Condamne Mme [C] [T] aux entiers dépens de première instance et d’appel ;

Condamne Mme [C] [T] à payer à Me [V] [G] ès qualités la somme de 150 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute Mme [C] [T] de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile en première instance et en appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE