N° RG 24/00976 – N° Portalis DBV2-V-B7I-JTLM

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 17 JUIN 2025

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE LOUVIERS du 21 Février 2024

APPELANT :

Monsieur [K] [G]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e Simon MOSQUET-LEVENEUR de la SELARL LEXAVOUE NORMANDIE, avocat au barreau de ROUEN substitué par M^e Fabien MAUDUIT, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

S.A.S. DS SMITH PACKAGING SEINE NORMANDIE

[Adresse 6]

[Localité 3]

représentée par M^e Valérie GRAY de la SELARL GRAY SCOLAN, avocat au barreau de ROUEN substituée par M^e Florent MILLOT, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 14 Mai 2025 sans opposition des parties devant Madame BACHELET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Monsieur LABADIE, Conseiller

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Madame DUBUC, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 14 mai 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 17 juin 2025

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 17 Juin 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par Madame DUBUC, Greffière.

***

M. [K] [G] a été engagé le 4 juin 2018 par la société Europac papeterie de [Localité 5], devenue la société DS Smith paper [Localité 5], en qualité de contrôleur de gestion senior.

Par une 'convention de transfert', signée le 15 novembre 2019 entre M. [G], la société DS Smith paper [Localité 5] et la société DS Smith packaging Seine-Normandie, 'il a été convenu entre les parties qu’à compter du 1er décembre 2019, le contrat de travail de M. [G] en vigueur au sein de la société DS Smith paper [Localité 5] serait transféré au sein de la société DS Smith packaging Seine Normandie'.

Placé en arrêt de travail à compter du 4 décembre 2020, M. [G] a été licencié le 29 avril 2021 pour absence prolongée perturbant le bon fonctionnement de l’entreprise et rendant nécessaire son remplacement définitif dans les termes suivants :

'(…) En effet, il ne nous est pas possible, compte tenu des fonctions que vous exercez, de procéder à votre remplacement temporaire dans des conditions qui permettraient de garantir un fonctionnement satisfaisant du service.

Vous avez été embauché le 4 juin 2018, en qualité de contrôleur de gestion senior du site de [Localité 4] et, à ce titre, faites partie du comité de direction de l’usine.

Du fait d’arrêts de travail successifs (renouvellement chaque mois), vous n’avez pas repris le travail depuis le 7 décembre 2020, date du premier jour de votre arrêt, soit une durée totale de 4 mois et demi à ce jour.

Depuis cette date, le fonctionnement de l’entreprise se trouve largement perturbé et la partie finance du site est traitée en mode dégradé puisque les missions qui vous sont dévolues ont dû être réparties sur plusieurs de vos collègues que ce soit des services financiers centraux ou des salariés du site, ce qui vient s’ajouter à leur propre charge de travail. Cela concerne notamment les travaux liés au budget, aux clôtures mensuelles et annuelle, aux reportings, à la relation avec le service partagé, etc…

De plus, les travaux de costing (analyse des coûts) qui permettent de fixer les prix de vente appliqués à nos clients ne peuvent plus être réalisés, ce qui occasionne un pilotage très approximatif de la rentabilité des dossiers traités et qui peut avoir des conséquences fortes sur les résultats du site.

Un remplacement temporaire externe est par ailleurs inconcevable. Compte tenu du poste de haut niveau que vous occupez, qui plus est intégré au comité de direction de l’usine, ne serait-ce que la prise de poste requiert une appropriation de l’environnement de travail de plusieurs mois, sachant que vos arrêts de travail sont d’une durée mensuelle et renouvelée chaque mois. Un remplacement en CDD ou en intérim est donc inenvisageable tant pour l’entreprise que les candidats puisque des remplacements d’une durée d’un mois ne permettraient même pas de couvrir la période d’intégration. (…)'.

M. [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Louviers le 22 avril 2022 en contestation de la rupture, ainsi qu’en paiement de rappel de salaires et indemnités.

Par jugement du 21 février 2024, le conseil de prud’hommes, avec le bénéfice de l’exécution provisoire, a :

— rappelé qu’une convention signée valait loi entre les parties signataires,

— constaté que M. [G] était salarié de la société DS Smith packaging Seine-Normandie depuis le 1er décembre 2019 conformément à la convention signée le 15 novembre 2019 entre les parties,

— dit le licenciement de M. [G] nul du fait de la violation des articles L. 4121-1, L. 1132-1 et L. 1132-4 du code du travail,

— reconnu la validité du forfait-jours appliqué à la relation contractuelle,

— fixé le salaire moyen à 7 235,50 euros (moyenne des douze derniers mois),

— dit n’y avoir lieu à complément d’indemnité légale de licenciement,

— condamné la société DS Smith packaging Seine-Normandie à payer à M. [G] les sommes suivantes :

— dommages et intérêts pour licenciement illicite : 43 413 euros

— dommages et intérêts pour préjudice moral : 15 000 euros

— indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile : 2 000 euros

— débouté M. [G] de ses autres demandes et la société DS Smith packaging Seine-Normandie de l’ensemble de ses prétentions,

— condamné la société DS Smith packaging Seine-Normandie aux entiers dépens, y compris frais d’exécution et honoraires de commissaire de justice.

M. [G] a interjeté appel de cette décision le 13 mars 2024.

Par conclusions remises le 18 octobre 2024, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, M. [G] demande à la cour d’infirmer le jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a condamné la société DS Smith packaging Seine-Normandie à lui payer les sommes de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral et 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile et en ce qu’il a jugé nul son licenciement, à titre subsidiaire, le dire sans cause réelle et sérieuse, et statuant à nouveau des chefs infirmés, de :

— dire qu’il était salarié de la société DS Smith packaging Seine-Normandie depuis le 4 juin 2018,

— dire que la convention de forfait jours lui est inopposable et condamner la société DS Smith packaging Seine-Normandie à lui payer les sommes suivantes :

— rappel de salaire sur heures supplémentaires pour la période du 4 juin 2018 au 31 décembre 2020 : 257 201,54 euros

— congés payés afférents : 25 720,15 euros

— compensation de temps de trajet : 8 181,75 euros

— indemnité compensatrice pour repos compensateurs non pris pour la période du 4 juin 2018 au 31 décembre 2020 : 151 283,69 euros

— congés payés afférents : 15 128,37 euros

— indemnité pour travail dissimulé : 95 474,04 euros

— fixer son salaire mensuel moyen de référence à 15 912,34 euros et condamner la société DS Smith packaging Seine-Normandie à lui payer les indemnités suivantes :

— complément d’indemnité légale de licenciement : 6 833,01 euros

— indemnité pour licenciement illicite : 141 656,86 euros, et subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 63 649,36 euros, lesdites sommes avec intérêt au taux légal à compter du 30 juillet 2021,

— préjudice financier subi pendant son arrêt maladie : 14 292 euros

— condamner la société DS Smith packaging Seine-Normandie à lui remettre une attestation Pôle emploi, un certificat de travail, un solde de tout compte et des bulletins de salaire conformes à l’arrêt à venir sous astreinte de 100 euros par jour de retard passé le délai de quinzaine à compter de la date de la notification de la décision à intervenir,

— ordonner la capitalisation des intérêts,

— y ajoutant, condamner la société DS Smith packaging Seine-Normandie à lui verser la somme de 6 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel, ainsi qu’aux entiers dépens.

Par conclusions remises le 13 janvier 2025, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, la société DS Smith packaging Seine-Normandie demande à la cour de confirmer le jugement sauf en ce qu’il l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes, a dit le licenciement de M. [G] nul et l’a condamnée à lui payer 43 413 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement illicite, 15 000 euros pour préjudice moral et 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens, l’infirmer de ces chefs et statuant à nouveau, de :

Sur la nullité alléguée du licenciement :

— à titre principal, juger la demande de nullité du licenciement mal fondée et débouter M. [G] de sa demande d’indemnisation, et à titre subsidiaire, s’il était retenu la nullité du licenciement, juger que l’indemnisation de M. [G] est de 43 413 euros bruts, outre 4 341 euros bruts au titre des congés payés afférents,

Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement :

— à titre principal, juger que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et débouter M. [G] de sa demande indemnitaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et, à titre subsidiaire, s’il était retenu le caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement, fixer l’indemnisation de M. [G] entre 21 706,50 euros bruts et 28 942 euros bruts,

Sur les demandes au titre des heures supplémentaires :

— à titre liminaire, juger que les demandes de rappel de salaire de M. [G] ne peuvent porter que sur la période du 1er décembre 2019 au 4 décembre 2020,

— à titre principal, juger que sur cette période la convention de forfait lui était opposable et débouter M. [G] de ses demandes de rappel d’heures supplémentaires, indemnisation pour repos compensateur non pris et indemnisation pour travail dissimulé,

— à titre subsidiaire, juger qu’il n’est pas établi la réalisation d’heures supplémentaires et débouter M. [G] de ses demandes de rappel d’heures supplémentaires, repos compensateur non pris et indemnisation pour travail dissimulé,

— à titre reconventionnel, condamner M. [G] à lui rembourser la somme de 3 339,40 euros au titre de l’année 2020, et le cas échéant de 2 671,52 euros au titre de l’année 2019 au titre des jours de repos indus dont il a bénéficié par application de sa convention de forfait en jours,

Sur les autres demandes de M. [G] :

— le débouter de ses demandes d’indemnité pour préjudice moral et pour préjudice financier durant son arrêt maladie,

— le débouter de sa demande délivrance sous astreinte de documents ou fixer celle-ci à un montant plus raisonnable et l’obligation de délivrance dans un délai qui ne saurait être inférieur à un mois à compter de la notification du jugement à intervenir,

— le débouter de sa demande tendant à voir fixer le cours des intérêts à compter du 30 juillet 2021 et à voir ordonner la capitalisation des intérêts,

— le débouter de sa demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens :

— condamner M. [G] à la somme de 6 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de première instance et d’appel que la Selarl Gray Scolan, avocats associés, sera autorisée à recouvrer pour ceux la concernant, conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 29 avril 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la question du transfert du contrat de travail.

M. [G] fait valoir qu’à défaut de texte régissant le transfert conventionnel du contrat de travail, doivent être appliqués les articles 1216 et 1216-1 du code civil et qu’ainsi, face à l’intention claire des parties de transférer son contrat de travail qui le liait depuis le 4 juin 2018 à la société DS Smith paper [Localité 5], le cessionnaire, en l’occurrence, la société DS Smith packaging Seine Normandie, a repris l’ensemble des droits et obligations liés au contrat transféré.

La société DS Smith packaging Seine Normandie soutient au contraire qu’une partie des demandes de M. [G] est irrecevable dans la mesure où elle n’est son employeur que depuis le 1er décembre 2019, le transfert de son contrat de travail n’ayant pas été réalisé dans le cadre de l’article L. 1224-1 du code du travail mais dans le cadre d’une convention de transfert qui prévoyait expressément que le contrat avec la société DS Smith paper [Localité 5] était rompu d’un commun accord au 30 novembre 2019.

A cet égard, elle ajoute que si son contrat avait été transféré, il est étonnant qu’un nouveau contrat de travail ait été signé et qu’au surplus, si l’article L. 1224-1 a été prévu par le code du travail, c’est précisément parce que les dispositions d’ordre général du code civil ne permettaient pas un transfert des droits et obligations en cas de transfert du contrat de travail.

Enfin, elle constate que M. [G] est tellement conscient de l’absence de pertinence de son argumentation qu’il a saisi le conseil de prud’hommes d’une nouvelle requête à l’encontre de la société DS Smith paper Rouen, sans même attendre la décision du conseil de prud’hommes,

Selon l’article L. 1224-1 du code du travail, lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise.

Selon l’article 1216 du code civil, un contractant, le cédant, peut céder sa qualité de partie au contrat à un tiers, le cessionnaire, avec l’accord de son cocontractant, le cédé. Cet accord peut être donné par avance, notamment dans le contrat conclu entre les futurs cédant et cédé, auquel cas la cession produit effet à l’égard du cédé lorsque le contrat conclu entre le cédant et le cessionnaire lui est notifié ou lorsqu’il en prend acte. La cession doit être constatée par écrit, à peine de nullité.

Selon l’article 1216-1, si le cédé y a expressément consenti, la cession de contrat libère le cédant pour l’avenir. A défaut, et sauf clause contraire, le cédant est tenu solidairement à l’exécution du contrat.

Selon l’article 1216-2, le cessionnaire peut opposer au cédé les exceptions inhérentes à la dette, telles que la nullité, l’exception d’inexécution, la résolution ou la compensation de dettes connexes. Il ne peut lui opposer les exceptions personnelles au cédant. Le cédé peut opposer au cessionnaire toutes les exceptions qu’il aurait pu opposer au cédant.

A titre liminaire, il doit être précisé que l’existence de l’article L. 1224-1 du code du travail n’a pas pour effet d’exclure l’application de l’article 1216 du code civil mais a pour objet d’assurer le transfert du contrat de travail par le simple effet de la loi quand les conditions de cet article sont réunies.

Alors qu’en l’espèce, les parties s’accordent sur l’absence de transfert du contrat de travail par le seul effet de l’article L. 1224-1 du code du travail, il convient de se référer aux articles du code civil et à la 'convention de transfert’ conclue le 15 novembre 2019 entre les sociétés DS Smith paper [Localité 5] (ex Europac-papeterie de [Localité 5]), DS Smith packaging Seine Normandie (ex Europac-cartonnerie de [Localité 5]) et M. [G].

Or, il en résulte qu’il a été convenu entre les parties que le contrat de travail de M. [G] en vigueur au sein de la société DS Smith paper [Localité 5] serait transféré au sein de la société DS Smith packaging Seine-Normandie, avec ces précisions que l’objet de la convention était de régir l’ensemble des conditions dans lesquelles M. [G] exercerait ses fonctions au sein de la société DS Smith packaging Seine-Normandie à compter du 1er décembre 2019, date de début de son contrat au sein de cette société et que le présent accord annulait et remplaçait l’ensemble des dispositions du contrat de travail de M. [G] en vigueur au sein de la société DS Smith paper [Localité 5].

Puis, dans un paragraphe intitulé 'date d’effet du transfert', il était à nouveau indiqué que le contrat de travail à durée indéterminée de M. [G] serait définitivement transféré au sein de la société DS Smith packaging Seine Normandie à compter du 1er décembre 2019 et qu’en conséquence, le contrat de travail entre M. [G] et la société DS Smith paper [Localité 5] serait rompu d’un commun accord au 30 novembre 2019 mais que, compte tenu de sa nature, la rupture d’un commun accord du contrat de travail n’emporterait pas le versement d’une indemnité de rupture.

Il était encore précisé qu’il était expressément convenu et rappelé qu’à la date de son transfert, M. [G] relèverait exclusivement des règles et du statut collectif en vigueur au sein de la société DS Smith packaging Seine Normandie et qu’il cesserait donc, à cette date, de relever des règles et du statut collectif applicable à la société DS Smith paper [Localité 5].

Il était ensuite évoqué les modalités du contrat de travail, à savoir, les fonctions, le lieu de travail, la durée du contrat, la durée du travail, les congés payés, les frais professionnels, les avantages sociaux et l’obligation de discrétion.

A cet égard, il doit être relevé qu’il en résultait que M. [G] exercerait les mêmes fonctions, sur le même lieu de travail, toujours en étant soumis à une convention de forfait en jours de 218 jours et si la rémunération était revue à la hausse, il s’agissait d’une augmentation de 200 euros par rapport à son salaire antérieur de 6 144 euros, la rémunération variable de 15% étant quant à elle maintenue.

Il était par ailleurs précisé que M. [G] ne serait pas soumis à une période d’essai compte tenu de son antériorité dans le groupe, qu’il conserverait l’ancienneté acquise depuis son arrivée au sein du groupe, soit à compter du 4 juin 2018 et que les congés payés seraient intégralement repris par la société DS Smith packaging Seine Normandie.

Aussi, et bien qu’il soit évoqué une rupture du contrat de travail antérieur et le fait que la société DS Smith paper [Localité 5] solderait tous les comptes existant entre eux, les clauses de cette convention de transfert, qui reprennent l’essence même du contrat de travail initial sauf à y apporter quelques aménagements et qui mentionnent à maintes reprises que le contrat de travail est transféré, doivent s’analyser, à défaut d’une clarté suffisante, en une cession du contrat de travail soumise aux articles 1216 et suivants du code civil, d’autant que le salarié est dans une situation économique de dépendance face à son employeur.

Dès lors, si en actant la rupture du contrat liant M. [G] avec la société DS Smith paper [Localité 5], cela a eu pour effet de libérer cette dernière pour l’avenir, pour autant, et alors que les articles 1216 et suivants relatifs à la cession du contrat ne prévoient pas la possibilité de libérer le cessionnaire des obligations résultant du contrat cédé puisqu’il est simplement prévu sa possibilité d’opposer les exceptions inhérentes à la dette, ce qui présuppose qu’elle lui soit cédée, il convient de retenir que la société DS Smith packaging Seine-Normandie, cessionnaire, est tenue des obligations nées du contrat de travail ayant uni M. [G] à la société DS Smith paper [Localité 5].

Sur la validité de la convention de forfait en jours.

M. [G] soutient que son employeur n’a pas respecté les obligations découlant de l’article L. 3121-64 du code du travail et n’a ainsi organisé qu’un seul entretien d’évaluation de sa charge de travail le 24 juin 2020, sans assurer le contrôle effectif de sa charge de travail et de l’amplitude de son temps de travail, le seul décompte des jours travaillés sur ses bulletins de salaire ne permettant pas de pallier cette carence.

La société DS Smith packaging Seine Normandie constate que sur la période durant laquelle elle a été l’employeur de M. [G], elle a respecté les obligations nées d’une convention de forfait en jours, ainsi en organisant l’entretien annuel relatif à la charge de travail et en mentionnant le décompte des jours travaillés et non travaillés sur les bulletins de salaire.

Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles. Il résulte des articles 17, § 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

Il en résulte que les mesures mises en oeuvre doivent permettre à l’employeur d’être en mesure de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, en garantissant que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

Selon l’article L. 3121-60 du code du travail, l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Selon l’article L. 3121-64 du code du travail, l’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise et enfin, les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L. 2242-17.

Enfin, s’il résulte de l’article L. 3121-65, qu’à défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue, encore faut-il que l’employeur établisse un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, qu’il s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires et enfin qu’il organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

En outre, à défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l’article L. 3121-64, les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l’employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l’article L. 2242-17.

Comme vu précédemment, compte tenu du transfert du contrat de travail, la société DS Smith packaging Seine Normandie est tenue des obligations et, en conséquence, des manquements de la société DS Smith paper [Localité 5], sachant que malgré la convention de forfait en jours prévue dans le contrat conclu le 4 juin 2018, aucun entretien annuel n’a eu lieu antérieurement à celui organisé en juin 2020.

Il n’est pas davantage établi que la société DS Smith packaging Seine Normandie aurait mis en oeuvre un suivi des jours travaillés permettant notamment d’en connaître l’amplitude afin de pouvoir remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable.

Bien plus, il n’est pas justifié de la moindre action corrective à la suite de l’entretien organisé en juin 2020 lors duquel M. [G] avait pourtant déplorer ne pas bénéficier de manière régulière des repos quotidien de 11 heures et hebdomadaire de 35 heures.

Dès lors, il convient de dire la convention de forfait en jours inopposable à M. [G], de sorte qu’il peut solliciter le paiement d’heures supplémentaires dans les conditions de droit commun.

Sur la demande de rappel d’heures supplémentaires.

M. [G] indique avoir effectué 904 heures supplémentaires entre juin et décembre 2018, 1 738 heures supplémentaires en 2019 et 1 720 heures supplémentaires en 2020, soit des semaines variant de 50 à 90 heures, avec un temps de travail conséquent durant les week-ends, ce que conteste la société DS Smith packaging Seine Normandie.

Ainsi, elle relève que cela représente une moyenne de 30 à 37 heures supplémentaires par semaine selon les années, ce qui est contredit par les pièces mêmes produites par M. [G] puisqu’ainsi, l’analyse des mails et agendas permet de constater des débuts d’activités vers 10h, 11h ou même midi quand il indique avoir commencé sa journée à 8h30, de même qu’il utilise l’horaire du dernier mail pour fixer sa fin d’activité de la journée sans que cela ne puisse démontrer l’existence d’un travail effectif entre les deux périodes, sachant que certains de ces mails consistent uniquement à remercier un collègue ou à accepter une réunion prochaine, notamment les week-ends sur lesquels il n’est quasiment justifié d’aucun travail.

Elle note également qu’il est tout à fait normal qu’une intégration d’un groupe dans un autre mette en lumière des différences de fonctionnement et la nécessité d’adapter des normes et process sans que pour autant, l’investissement que cette adaptation demande, pour un cadre du niveau de M. [G], ne corresponde aux heures supplémentaires réclamées, étant rappelé qu’il ressort de ses propres pièces qu’il pouvait rentrer chez lui quasiment tous les midis, qu’il assurait des rendez-vous personnels durant la journée et qu’il restait disponible pour ses collègues, ce qui permet de s’assurer qu’il pouvait faire face à sa propre charge de travail, sachant que ce constat est corroboré par les attestations et mails produits, mais aussi par les entretiens d’évaluation de ses collègues, lesquels démontrent qu’il était possible de faire face à la situation sans empiéter sur la vie personnelle dans les conditions décrites par M. [G], quand bien même les journées étaient intenses.

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte des articles L. 3171-2 à L. 3171-4 du code du travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, à l’appui de sa demande, M. [G] produit un tableau récapitulant les heures supplémentaires réclamées en précisant les heures de début et de fin de travail, le temps de pause méridienne, et ce, pour chacune des journées travaillées tout en précisant les activités réalisées, ce qui, en soi, constitue un élément suffisamment précis permettant utilement à l’employeur, qui assure le contrôle des heures effectuées, d’y répondre utilement.

En outre, au-delà de ce tableau, il produit son agenda électronique sur lequel sont mentionnés les rendez-vous, réunions ou encore formations prévus mais aussi de nombreuses attestations d’anciens collègues décrivant la charge de travail à laquelle il était confronté.

Ainsi, M. [B], son supérieur hiérarchique en 2018-2019, puis collaborateur en 2019-2020, témoigne non seulement de l’implication sans faille de M. [G] mais aussi de l’activité très intense qui a marqué la période en lien avec l’intégration d’Europac au sein de DS Smith, ce qui a impliqué de poursuivre de nombreuses tâches liées au reporting mais aussi de réaliser de nouvelles tâches permettant de faire coïncider les extractions avec les normes du repreneur.

M. [N], qui partageait le même espace de travail et était également membre du Codir, explique qu’à compter du mois de septembre 2018, les demandes de reporting financier ont drastiquement augmenté car le site de [Localité 4] perdait de l’argent structurellement, qu’ainsi, la charge de travail de M. [G] s’est brutalement accrue avec un niveau d’exigence du corporate très élevé et ce, dans des délais de réalisation très serrés, précisant que pendant le dernier semestre 2018, il était usuel que tous deux soient les derniers cadres non dirigeants à quitter le site car le rachat par DS Smith devenait imminent.

Il ajoute qu’il n’était pas rare que M. [G] lui confie avoir dû travailler le week-end, ce qu’il comprenait d’autant mieux que lui-même subissait une pression comparable et que lorsqu’il rencontrait des contrôleurs de gestion, ceux-là lui confirmaient cette surcharge de travail corrélée à une dégradation de l’ambiance.

Enfin, il indique qu’alors que M. [G] espérait une amélioration à la fin du premier semestre 2019, tel n’a pas été le cas compte tenu du rachat et qu’au contraire, la situation s’est encore détériorée, précisant avoir vu sa santé se dégrader, celui-ci, qui était ouvert avec un relationnel détendu et amical, s’étant muré dans un certain mutisme avec une fatigue croissante.

M. [J], directeur du site de [Localité 4] d’août 2019 à juillet 2020, date de son départ en retraite, atteste de la grande efficacité de M. [G] mais qu’il lui était demandé par son supérieur fonctionnel des travaux et analyses non prévus dans sa mission, précisant que l’arrivée du groupe DS Smith a considérablement augmenté la charge de travail de M. [G] à travers un reporting plus important et plus détaillé, ce qui l’a conduit à travailler de plus en plus longtemps mais aussi les week-ends.

M. [A] [P], responsable de l’intégration fonctionnelle finance d’Europac packaging en France, indique avoir travaillé de janvier 2019 à avril 2020 avec les quatre contrôleurs de site, période durant laquelle l’agenda était très serré compte tenu de l’intégration, notamment pendant les six premiers mois suivant l’acquisition, et ce, d’autant que le diagnostic réalisé après l’acquisition a mis en évidence des faiblesses à corriger à très court terme, ainsi la mauvaise répartition des rôles et responsabilités entre les contrôleurs site et le centre de services partagé espagnol qui maîtrisait mal les normes et règles françaises mais aussi, plus spécialement pour le site de [Localité 4] sur lequel travaillait M. [G], des bases de données SAP de moins bonne qualité et des pertes financières qui conduisaient à scruter tout particulièrement les prévisionnels.

M. [V], responsable HSE, explique que, déjà, dans le groupe Europac, une semaine de travail se caractérisait par des durées d’exercice d’un minimum de 45 heures, montant très souvent bien au-delà de 50 heures, mais que tout cela s’est fortement accéléré dans le trimestre qui a suivi le rachat.

Ce travail intense est encore confirmé par d’autres collègues, ainsi, Mme [Z], contrôleur de gestion en Savoie de janvier à décembre 2020, fait part de sa propre expérience et explique qu’elle a immédiatement remarqué l’existence de dysfonctionnements au niveau organisationnel, ainsi, des logiciels mal paramétrés et un manque de formation des collaborateurs, sources de grosses anomalies, ce qui impactait la charge de travail avec un reporting qui ne cessait de croître conduisant à un travail les soirs, week-ends et jours fériés, sans avoir le temps de manger correctement les midis et en rentrant épuisée le soir, si bien qu’elle a démissionné, d’autant qu’on la poussait à croire que cela était de sa faute pour qu’elle continue à travailler sans rien dire. Elle précise que lors des réunions, M. [G] faisait remonter ces mêmes dysfonctionnements et la charge de travail excessive, sans que rien ne change.

Mme [L] confirme quant à elle les anomalies qui touchaient le système d’information, couplées à un manque de formation aux outils du fait d’un turn-over important, avec trois directeurs de site en trois ans et quatre responsables logistiques différents, ce qui rendait la mission de M. [G] moins évidente, celui-ci lui rapportant devoir travailler les week-ends, témoignage corroboré par ceux de Mme [H] et M. [X], contrôleur de gestion à [Localité 7], qui ajoute qu’à la suite du rachat du groupe Europac, leurs conditions de travail se sont dégradées.

Enfin, M. [I] explique que M. [G] lui a fréquemment signifié qu’il était fatigué, se montrant de moins en moins accessible, irrité à la moindre demande car surchargé mais pour autant, prenant toujours un temps, parfois avec des semaines de décalage, pour répondre aux demandes.

Enfin, il ressort de l’entretien annuel d’évaluation de la charge de travail de M. [G] du 24 juin 2020 que le budget 2020/2021 avait été très compliqué et que le processus était à améliorer en termes de calendrier afin d’avoir un délai raisonnable pour fournir un budget qualitatif et, à cet égard, il mettait l’accent sur l’importance des congés et week-ends et rappelait qu’il était important d’anticiper au maximum les demandes afin d’éviter de travailler dans la douleur et à la dernière minute, prenant pour exemple les demandes en fin de journée pour un rendu en matinée, de même qu’il préconisait de respecter les calendriers sans les changer en dernière minute dans la mesure où cette désorganisation était très impactante sur le plan personnel.

S’agissant de l’amplitude de travail et du respect du repos quotidien et hebdomadaire, il notait que cela dépendait de la période mais que, globalement, cela avait été difficile sur l’année 2019-2020 compte tenu de l’intégration et du fait que les membres du Codir étaient nouveaux, avec de nombreuses tâches faites par le contrôleur sur la partie ressources humaines et supply chain.

Il doit néanmoins être relevé qu’il ressortait également de cet entretien que M. [G] espérait une amélioration dans un futur proche compte tenu de la délégation de certaines tâches aux services concernés et il estimait, au moment même de l’entretien, au-delà des nombreuses difficultés relevées et précédemment relatées, que la charge de travail était plutôt convenable pour un mois standard avec néanmoins des pics d’activité en fin et début de mois avec la préparation du forecast et de la clôture mensuelle.

Face à ces éléments suffisamment précis, la société DS Smith packaging Seine Normandie produit une analyse très précise des horaires des mails versés aux débats par M. [G] et des rendez-vous apparaissant sur ses agendas dont il résulte qu’en tenant compte de l’ensemble de ces activités, et tout particulièrement en retenant comme horaire le premier envoi de mail jusqu’au dernier envoi de mail ou réunion sur chacune des journées, il n’a pas réalisé d’heures supplémentaires et n’a quasiment accompli aucun travail les week-ends.

Si cette seule analyse, sauf à faire peser la charge de la preuve sur le seul salarié, ne saurait permettre d’écarter la réalité d’heures supplémentaires, et ce, d’autant que les envois de mails ou la participation à des réunions ne traduisent pas la réalité de l’activité plus générale d’un contrôleur de gestion qui implique un travail personnel d’analyse qui ne nécessite aucunement l’envoi de mails ou le mise en oeuvre de réunions, elle permet néanmoins de relativiser le nombre d’heures supplémentaires accomplies notamment les week-ends.

A cet égard, il est également produit une autorisation d’activité signée par M. [B] le 2 septembre 2019 aux termes de laquelle il autorise M. [G] à exercer une activité de formation et conseil dans le domaine de la finance et des systèmes d’information pendant ses jours de congés et son temps libre sous réserve de respecter les dispositions légales relatives au temps de travail, ce qui permet de corroborer le fait qu’il n’effectuait pas le nombre d’heures supplémentaires tel que sollicité, notamment sur les week-ends.

C’est également à juste titre qu’elle fait valoir l’existence de rendez-vous personnels apparaissant sur les agendas et qu’elle justifie, par la production des comptes- rendus d’entretien d’évaluation de la charge de travail de MM. [W] et [E] et Mme [R] pour la période de mai 2020 à avril 2021 ainsi que celui de M. [X] pour la période 2019-2020 que s’il existait une forte charge de travail, celle-ci était cependant moindre que celle décrite ressortant des heures supplémentaires réclamées par M. [G].

Ainsi, s’ils évoquent une forte charge de travail, voire très forte pour Mme [R] avec parfois des RTT non pris ou encore, des pics d’activité qui peuvent conduire M. [X] à avoir des amplitudes de travail larges ne permettant pas un repos quotidien de 11 heures et hebdomadaire de 35 heures, celui-ci précise néanmoins que cela est possible dans la majorité des cas, et aucun ne signale, malgré l’existence d’un item spécialement dédié, l’existence de contraintes particulières tels qu’un travail le week-end ou des réunions tardives, mentionnant au contraire une compatibilité entre le travail et la vie personnelle.

Il doit d’ailleurs être constaté que ces entretiens sont relativement conformes à ceux de M. [G] qui, tout en confirmant une charge de travail conséquente et des heures accomplies durant les week-ends ou soirées, mettent surtout l’accent sur un manque d’anticipation et une désorganisation ne permettant pas une bonne répartition, dans le temps, de son travail.

Au vu des éléments ainsi apportés par les deux parties, en tenant compte des jours de RTT dont il ne sera par ailleurs pas ordonné le remboursement pour être pris en compte dans l’évaluation des heures supplémentaires accomplies, la cour a la conviction que M. [G] a réalisé de nombreuses heures supplémentaires mais dans des proportions moindres que celles sollicitées.

Ainsi, il convient de retenir que M. [G] a réalisé 345 heures supplémentaires du 4 juin au 31 décembre 2018 dont 216 heures majorées à 25% et 129 heures majorées à 50%, 620 heures en 2019 dont 352 heures majorées à 25% et 268 majorées à 50% et 560 en 2020 dont 320 majorées à 25% et 240 majorées à 50%.

Aussi, pour l’année 2018, sur la base d’un taux horaire de 39,56 euros, soit 49,45 euros majoré à 25% et 59,34 euros majoré à 50%, il est dû à M. [G] la somme de 18 336,06 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre 1 833,61 euros au titre des congés payés afférents.

Pour l’année 2019, sur la base de ce même taux horaire jusqu’en avril 2019 inclus, puis sur la base d’un taux horaire de 40,51 euros à compter de mai 2019, soit 50,63 euros majoré à 25% et 60,76 euros majoré à 50%, il est dû à M. [G] la somme de 33 841 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre 3 384,10 euros au titre des congés payés afférents.

Enfin, pour l’année 2020, sur la base d’un taux horaire de 41,82 euros, soit 52,27 euros majoré à 25% et 62,73 euros majoré à 50%, il est dû à M. [G] la somme de 31 781,60 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre 3 178,16 euros au titre des congés payés afférents.

Il convient donc de condamner la société DS Smith packaging Seine Normandie à payer à M. [G] la somme de 83 958,66 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre 8 395,87 euros au titre des congés payés afférents.

Sur la demande de repos compensateur.

Compte tenu d’un contingent annuel de 220 heures, il est dû des repos compensateurs à hauteur de 125 heurs pour 2018, soit 4 945 euros, 400 heures pour 2019, soit 16 204 euros et 340 heures pour 2020, soit 14 218,80 euros, soit un total de 35 367,80 euros, outre 3 536,78 euros au titre des congés payés afférents, soit une indemnisation à hauteur de 38 904,58 euros.

Sur la demande d’indemnisation des temps de trajet.

Selon l’article L. 3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.

Alors que M. [G] sollicite quasi exclusivement l’indemnisation de ses temps de trajet entre son domicile et son lieu de travail habituel, ou à tout le moins un lieu situé à distance équivalente, il ne peut prétendre à l’indemnisation de ces temps de trajet.

Ainsi, seuls ceux dépassant le temps habituel de trajet peuvent donner lieu à une indemnisation, lesquels représentent 70 heures, il convient donc de condamner la société DS Smith packaging Seine Normandie à lui payer la somme de 1 400 euros à titre d’indemnisation des temps de trajet.

Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé.

Au regard des heures supplémentaires accomplies et réclamées sur la base de ses agendas professionnels et de ses mails, M. [G] soutient que le travail dissimulé est établi d’autant qu’il avait alerté à de multiples reprises sur sa surcharge de travail.

En réponse, outre qu’elle conteste l’existence d’heures supplémentaires, la société DS Smith packaging Seine Normandie relève que la classification de M. [G] et l’accord du 18 juin 2010 permettait de lui appliquer une convention de forfait en jours, si bien qu’aucune intention de travail dissimulé ne peut être retenue.

Aux termes de l’article L. 8221-5 du Code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli(…).

Selon l’article L. 8223-1, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

S’il a été accordé un nombre d’heures supplémentaires conséquent compte tenu de l’inopposabilité de la convention de forfait en jours, néanmoins, le salaire dont bénéficiait M. [G] dans le cadre de cette convention était de nature à couvrir les heures supplémentaires réalisées au regard des minima applicables pour un cadre niveau A de la convention collective des papiers-cartons et cellulose, aussi, quand bien même l’employeur avait connaissance des larges horaires réalisés par M. [G], il n’est pas suffisamment établi une intention de dissimulation.

Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [G] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé.

Sur la demande de rappel d’indemnité de licenciement.

M. [G] demande un complément d’indemnité de licenciement en prenant en compte le montant des heures supplémentaires qu’il réclame sur l’année 2020, soit 104 122,13 euros, et une ancienneté de 3,15 années.

Alors qu’au terme de son préavis, soit le 29 juillet 2021, M. [G] avait une ancienneté de 3 ans et un mois complet et que la moyenne des heures supplémentaires accordées sur la dernière année précédant son licenciement peut être fixée à 2 889,24 euros par mois, étant rappelé qu’il a été placé en arrêt de travail à compter du 4 décembre, il convient de condamner la société DS Smith packaging Seine Normandie à lui payer la somme de 2 224,71 euros à titre de complément d’indemnité de licenciement.

Sur la demande de nullité du licenciement.

M. [G] explique qu’il s’est toujours particulièrement impliqué professionnellement en donnant toute satisfaction dans l’exécution de ses missions, ce qui s’est cependant déroulé dans un contexte de surcharge chronique de travail sans que l’employeur ne mette aucune mesure en place pour y remédier malgré les multiples alertes qu’il lui a adressées et qui ont été relayées tant par le comité social et économique que par l’inspection du travail, le laissant ainsi dans une situation anormale et dangereuse pour sa santé puisqu’elle a conduit à un épuisement professionnel mais aussi à une séparation conjugale en lien avec son manque de disponibilité.

Aussi, rappelant l’obligation de sécurité qui pèse sur l’employeur et l’interdiction de discriminer un salarié à raison de son état de santé, M. [G] soutient que son licenciement est nul dans la mesure où sa maladie résulte d’un manquement de son employeur à son obligation de sécurité.

Tout en rejetant le caractère nul du licenciement dans une telle situation dès lors que c’et bien en raison des absences de M. [G] que le licenciement a été prononcé, la société DS Smith packaging Seine Normandie fait valoir qu’il n’est pas établi de lien entre l’arrêt de travail et ses conditions de travail, étant d’ailleurs relevé qu’il sollicitait en première instance sa réintégration et qu’il n’hésite pas à soutenir qu’il pouvait être pourvu à son remplacement en répartissant ses missions entre ses collègues tout en expliquant travailler plus de 80 heures par semaine.

Bien plus, elle relève que les pièces qu’il produit permettent éventuellement de retenir une autre cause à son arrêt de travail, à savoir la séparation conjugale concomitante à cet arrêt, sachant qu’aucun des médecins n’a pu faire le constat personnel d’un burn out en lien avec le travail et que cela n’est d’ailleurs mentionné sur aucun des certificats, sans que les membres de la famille de M. [G], qui n’ont pas la qualité de médecin, puissent pallier cette absence de preuve.

S’agissant des manquements qu’elle aurait commis, elle reprend les arguments développés pour contester les heures supplémentaires réclamées et constate que la pièce versée aux débats par M. [G] pour mettre en avant un turn over est particulièrement trompeuse puisqu’elle vise l’ensemble du groupe alors même que si l’on se réfère à ses seuls effectifs, les départs sont de l’ordre de trois par an pour une centaine de collaborateurs.

Elle conteste par ailleurs toute alerte de la part de M. [G], sachant que si en sa qualité de membre du Codir, il était effectivement impliqué et investi et a pu évoquer un budget compliqué lors de l’entretien d’évaluation de la charge de travail, pour autant, cela ne pouvait être considéré comme une alerte alors que dans le même temps, il faisait part d’une charge de travail plutôt convenable pour un mois standard, se montrant ainsi rassurant. De même, elle estime que les mails échangés avec son responsable sont davantage la traduction d’un agacement sur le fait de travailler certains week-ends plutôt qu’une alerte.

Enfin, elle relève que c’est après le licenciement de M. [G] que le médecin du travail et l’inspection du travail sont intervenus, sans que le comité social et économique n’ait évoqué la situation personnelle de M. [G], elle-même ayant en tout état de cause mis en oeuvre des aides et des supports pour l’accompagner, ainsi, l’apport des fonctions support, le recrutement d’un stagiaire ou le fait de le laisser prioriser ses tâches afin d’en décaler certaines selon les urgences.

Est sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour perturbation du fonctionnement de l’entreprise à raison des absences répétées ou prolongées du salarié pour maladie dès lors que ces dernières trouvent leur cause dans un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, la nullité ne pouvant cependant être encourue que s’il existe un élément de nature à laisser présumer l’existence d’une discrimination liée à l’état de santé.

Il résulte des précédents développements que la société DS Smith packaging Seine Normandie n’a pas mis en oeuvre le suivi nécessaire pour s’assurer de la bonne répartition dans le temps de la charge de travail de M. [G] alors qu’il était soumis à une convention de forfait en jours, ce qui, en soi, constitue un manquement à l’obligation de sécurité.

Bien plus, M. [G] justifie que postérieurement à l’entretien de juin 2020 lors duquel il se plaignait de la mauvaise répartition du travail, c’est encore cette même difficulté qu’il faisait remonter à M. [F] en octobre 2020, évoquant le fait que les délais étaient de plus en plus courts, que la clôture de septembre n’était pas encore faite qu’on leur demandait déjà d’anticiper les impacts d’octobre, précisant qu’ils ne pouvaient pas toujours travailler sous pression avec l’usine et qu’ils aimeraient bien être concentrés sur la clôture et le reporting et qu’ainsi si’il avait prévu de travailler avec deux autres collaborateurs sur le sujet la semaine suivante, cela serait difficile pour le lundi soir.

Il produit par ailleurs un mail du 12 novembre reprenant des échanges avec M. [B] au cours desquels il demande la replanification d’un 'call’ prévu le jour même en raison du retard des volumes, ajoutant qu’il est sous l’eau, ce qui démontre à nouveau, même s’il est fait droit à sa requête, une difficulté à faire face à la charge de travail, encore évoquée lors d’échanges du 19 novembre 2020 avec M. [F] puisqu’il se plaint de commencer à être vraiment fatigué de bosser le soir et le week-end, avec pour seule réponse de M. [F] 'je sais'.

Quand bien même il s’agirait d’un simple agacement comme le soutient la société DS Smith packaging Seine Normandie, la réitération de ces plaintes quant à la mauvaise répartition du temps de travail aurait dû être prise en compte, d’autant qu’elles se multipliaient et que plusieurs collègues attestent avoir vu le comportement de M. [G] se modifier au fil des mois, plusieurs d’entre eux évoquant un repli sur lui-même, un moins grande accessibilité et une irritabilité qui n’existait pas initialement.

Ce changement de comportement est également attesté par les frères de M. [G], l’un d’entre eux indiquant que sa vie a changé avec le rachat par DS Smith, qu’alors qu’il était un bon vivant, aimant plaisanter et voyager, tout en étant travailleur, volontaire et ambitieux, il n’accordait plus de temps à personne, étant stressé, irritable et distant, et même à la limite du divorce car il était devenu esclave de son travail, sans trouver de moments à accorder à sa femme et ses enfants, un de ses frères ajoutant que sa femme s’en était plainte auprès de lui, évoquant le fait qu’il partait tôt le matin et rentrait tard le soir, et continuait même à travailler encore après, parfois même sans manger, mais aussi les week-ends.

Sa femme confirme cette situation et indique avoir quitté le domicile conjugal fin novembre 2019 car, à cause de son travail au sein de la société, leur vie avait basculé en cauchemar, son mari lui infligeant ainsi qu’à ses enfants des violences psychologiques en les ignorant et en se refermant sur lui-même, précisant néanmoins qu’ils s’étaient finalement réconciliés en août 2020 après la saisine du juge aux affaires familiales en juin.

Si ces attestations qui émanent de proches doivent être prises avec recul quant aux raisons de ce mal-être et quant à la charge de travail évoquée, d’autant que M. [G] avait sollicité en septembre 2019 une autorisation pour mener d’autres activités que celles en lien avec son employeur, pour autant, elles permettent de mettre en avant un changement de comportement qui coïncide avec le rachat de la société, puis avec les plaintes portées par M. [G] auprès de son supérieur hiérarchique.

Aussi, et si l’arrêt de travail de M. [G] du 4 décembre 2020 et le suivi psychiatrique qu’il a entamé à cette même période pour un grand état de fatigue est très certainement multi-factoriels au regard des difficultés plus personnelles rencontrées, pour autant, sa concomitance avec des plaintes répétées sur son sentiment 'd’être sous l’eau’ pour lequel l’employeur n’a pas pris les mesures de protection nécessaires permet de retenir que cet arrêt de travail est au moins en partie lié à un manquement de l’employeur.

Dès lors, il convient de retenir que le licenciement intervenu à raison des perturbations engendrées par l’arrêt de travail de M. [G] est sans cause réelle et sérieuse.

Au contraire, il n’existe pas d’éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination liée à la maladie dans la mesure où M. [G], dont les arrêts de travail étaient renouvelés de mois en mois, ce qui ne permettait pas à l’employeur de connaître la fin de cet arrêt, exerçait un poste à fortes responsabilité et technicité qui ne permettait pas d’organiser un remplacement temporaire dans de telles conditions, pas plus qu’il ne peut sérieusement être soutenu qu’il suffisait de répartir ses tâches entre ses collègues alors même que le manquement à l’obligation de sécurité retenu résulte d’une trop grande charge de travail mal répartie et qu’il ressort des attestations produites par M. [G] que ses autres collègues avaient un sentiment similaire au sien.

Enfin, et s’il n’a été remplacé définitivement qu’en septembre 2021, pour autant, au regard des missions qui étaient les siennes et du poste qu’il occupait, il ne peut être considéré que ce remplacement serait tardif et il convient donc d’infirmer le jugement en ce qu’il a dit le licenciement nul.

Dès lors, compte tenu du caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement, conformément à l’article L. 1235-3 du code du travail qui prévoit une indemnisation comprise entre 3 et 4 mois de salaire pour un salarié ayant trois années complètes d’ancienneté et travaillant dans une entreprise de plus de onze salariés, il convient, tenant compte du salaire majoré des heures supplémentaires, alors que M. [G] justifie d’une indemnisation par France travail, de condamner la société DS Smith packaging Seine Normandie à lui payer la somme de 35 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Conformément à l’article L 1235-4 du code du travail, il convient d’ordonner à la société DS Smith packaging Seine Normandie de rembourser à France travail les indemnités chômage versées à M. [G] du jour de son licenciement au jour de la présente décision, dans la limite de six mois.

Sur la demande d’indemnité pour préjudice financier subi pendant l’arrêt de travail.

Considérant que c’est en raison de la faute de l’employeur qu’il a été placé en arrêt maladie, M. [G] sollicite la perte de revenu qui s’en est suivi.

Outre que l’arrêt de travail est multifactoriel, M. [G] ne justifie aucunement des sommes perçues durant son arrêt de travail et il convient donc de le débouter de cette demande.

Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral.

Compte tenu du manquement à l’obligation de sécurité retenue et de ses conséquences sur l’état de santé de M. [G], il convient de condamner la société DS Smith packaging Seine Normandie à lui payer la somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts, infirmant le jugement sur le montant alloué, cette somme réparant plus justement le préjudice subi.

Sur les intérêts.

Les sommes allouées à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur en conciliation et celles à caractère indemnitaire à compter du jugement de première instance pour les dispositions confirmées et du présent arrêt pour les dispositions prononcées.

Les intérêts échus produiront intérêts, dés lors qu’ils seront dus au moins pour une année entière à compter de l’arrêt, conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

Sur la remise de documents.

Il convient d’ordonner à la société DS Smith packaging Seine Normandie de remettre à M. [G] un certificat de travail, une attestation France travail et un bulletin de salaire récapitulatif dûment rectifiés, sans que les circonstances de la cause justifient de prononcer une astreinte.

Sur les dépens et frais irrépétibles.

En qualité de partie succombante, il y a lieu de condamner la société DS Smith packaging Seine Normandie aux entiers dépens, y compris ceux de première instance, de la débouter de sa demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile et de la condamner à payer à M. [G] la somme de 1 000 euros sur ce même fondement, en plus de la somme allouée en première instance.

PAR CES MOTIFS,

La cour statuant contradictoirement et publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement en toutes ses dispositions sauf celles relatives aux dépens et à l’article 700 du code de procédure civile et en ce qu’il a débouté M. [K] [G] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés ;

Dit que par l’effet de la convention de transfert signée le 15 novembre 2019, le contrat de travail de M. [G] conclu à compter du 4 juin 2018 a été cédé à la société DS smith packaging Seine Normandie ;

Déclare la convention de forfait en jours inopposable à M. [K] [G] ;

Déboute M. [K] [G] de sa demande tendant à voir prononcée la nullité du licenciement ;

Dit le licenciement de M. [K] [G] sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société DS Smith packaging Seine Normandie à payer à M. [K] [G] les sommes suivantes :

— rappel de salaire au titre des heures supplémentaires : 83 958,66 euros

— congés payés afférents : 8 395,87 euros

— indemnité pour repos compensateurs non pris : 38 904,58 euros

— indemnité pour temps de trajet : 1 400 euros

— complément d’indemnité de licenciement : 2 224,71 euros

— dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 35 000 euros

— dommages et intérêts pour préjudice moral : 1 500 euros

Déboute M. [K] [G] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice financier subi durant l’arrêt de travail ;

Dit que les sommes allouées à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur en conciliation et celles à caractère indemnitaire à compter du jugement de première instance pour les dispositions confirmées et du présent arrêt pour les dispositions prononcées ;

Dit que les intérêts échus produiront intérêts, dés lors qu’ils seront dus au moins pour une année entière à compter de l’arrêt ;

Ordonne à la société DS Smith packaging Seine Normandie de remettre à M. [K] [G] un certificat de travail, une attestation France travail et un bulletin de salaire récapitulatif dûment rectifiés ;

Dit n’y avoir lieu à astreinte ;

Y ajoutant,

Ordonne à la société DS Smith packaging Seine Normandie de rembourser à France travail les indemnités chômage versées à M. [K] [G] du jour de son licenciement au jour de la présente décision, dans la limite de six mois ;

Condamne la société DS Smith packaging Seine Normandie aux entiers dépens ;

Condamne la société DS Smith packaging Seine Normandie à payer à M. [K] [G] la somme de 1 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute la société DS Smith packaging Seine Normandie de sa demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE