N° RG 24/00668 – N° Portalis DBV2-V-B7I-JSWG

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 20 MAI 2025

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE DIEPPE du 23 Janvier 2024

APPELANT :

Monsieur [A] [V]

[Adresse 2]

[Localité 5]

représenté par M^e Louis-Philippe BIRRA, avocat au barreau de ROUEN

INTIMÉE :

Maître [G] [H], ès qualités de liquidateur judiciaire de la société NORMANDIE MER

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Benoît CALLIEU de la SELARL SELARL CALLIEU AVOCATS, avocat au barreau de BOULOGNE-SUR-MER

PARTIE INTERVENANTE :

DÉLÉGATION AGS CGEA DE [Localité 4]

[Adresse 3]

[Adresse 3]

[Localité 4]

n’ayant pas constitué avocat

régulièrement assignée par acte d’huissier en date du 18 avril 2024

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 03 Avril 2025 sans opposition des parties devant Madame BIDEAULT, Présidente, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame BIDEAULT, Présidente

Madame POUGET, Conseillère

Madame DE BRIER, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Madame WERNER, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 03 avril 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 20 mai 2025

ARRET :

RÉPUTÉ CONTRADICTOIRE

Prononcé le 20 Mai 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Madame DUBUC, Greffière.

***

EXPOSÉ DU LITIGE :

Le 1er février 2021, la société Normandie Mer (la société), détenue par M. [V] et spécialisée dans le commerce de gros de poissons, crustacés et mollusques, a été achetée par la société de gestion et financière de pêche.

A cette même date, M. [V] (le salarié) a alors été engagé par cette dernière en qualité de responsable de site par contrat de travail à durée indéterminée prévoyant une convention de forfait de 218 jours.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des mareyeurs expéditeurs.

Le 13 avril 2022, le salarié a reçu un avertissement qu’il a contesté.

Par lettre notifiée le 13 mai 2022, il a été convoqué à un entretien préalable fixé au 20 mai suivant et mis à pied à titre conservatoire, puis licencié pour faute grave par lettre du 24 mai 2022.

Par requête du 28 décembre 2022, M. [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Dieppe en contestation du licenciement et demandes d’indemnités.

Le 24 avril 2023, le tribunal de commerce de Dieppe a prononcé la liquidation judiciaire de la société et désigné Mme [H] en qualité de liquidateur judiciaire.

Par jugement du 23 janvier 2024, le conseil de prud’hommes de Dieppe a :

— jugé que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— fixé le salaire de référence à la somme de 4 083,33 euros,

— fixé les créances de M. [V] à l’encontre de la liquidation judiciaire de la société Normandie Mer aux sommes suivantes :

— indemnité compensatrice de préavis : 8 166,66 euros

— congés payés afférents : 816,66 euros

— indemnité de licenciement : 1 276,03 euros

— rappel de paiement de la mise à pied : 1 695,89 euros

— congés payés afférents : 169,58 euros,

— dit que Mme [H], en qualité de liquidateur judiciaire de la société Normandie Mer, devrait inscrire ces sommes au passif de la liquidation judiciaire,

— rejeté le surplus des demandes de M. [V],

— dit que le présent jugement était opposable au CGEA, en qualité de gestionnaire de l’AGS, dans les limites prévues aux articles L3253-6 et suivants, L3253-17 et D3253-5 du code du travail,

— condamné Mme [H], ès qualités, à délivrer une fiche de paie de régularisation contenant le rappel des créances salariales susvisées sans astreinte,

— condamné Mme [H], ès qualités, à payer à M. [V] la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens de la présente instance.

Le 21 février 2024, M. [V] a interjeté appel de ce jugement.

Le 19 avril 2024, il a fait délivrer une assignation devant la cour d’appel de Rouen avec sommation de se constituer à l’Unedic (délégation AGS-CGEA de Rouen), laquelle n’a pas constitué avocat.

Par courrier du 25 avril 2024, le CGEA a informé qu’il ne serait ni présent, ni représenté.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 18 septembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, M. [V] demande à la cour de :

— le recevoir en son appel, l’en dire bien fondé,

Statuant à nouveau,

confirmer le jugement dont appel en ce qu’il a :

fixé son salaire de référence à la somme de : 4.083,33 euros

dit et jugé opposable à l’AGS CGEA la décision à intervenir conformément aux articles L.3253-8 et suivants du code du travail,

fixé ses créances au passif de la liquidation judiciaire de la société aux sommes suivantes :

— indemnité compensatrice de préavis 8.166,66 euros

— congés payés y afférents : 816,66 euros

— indemnité légale de licenciement :1.276,03 euros

— rappel paiement mise à pied conservatoire :1.695,89 euros

— congés payés y afférents : 169,58 euros

— dit que Mme [H], ès qualités, devrait inscrire ces sommes au passif de la liquidation judiciaire,

condamné Mme [H], ès qualités, à lui délivrer une fiche de paie de régularisation contenant le rappel des créances salariales susvisées et à lui payer la somme de 4.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Y ajoutant,

infirmer le jugement dont appel en ce qu’il a :

dit et jugé que son licenciement avait une cause réelle et sérieuse et l’a débouté de toutes ses demandes de condamnations à titre de rappel de paiement d’heures supplémentaires et toutes les créances salariales subséquentes, à savoir : congés payés y afférents, contrepartie obligatoire en repos et indemnité pour travail dissimulé.

En conséquence,

fixer ses créances au passif de la liquidation judiciaire, de la SAS Normandie Mer, avec la garantie du CGEA, en qualité de gestionnaire de l’AGS, en plus de celles déjà fixées par le conseil, aux sommes suivantes:

— dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

8.166,66 euros net de charges sociales,

— dommages et intérêts pour inexécution du contrat : 15 000 euros

— rappel d’heures supplémentaires 2021 : 55 148,58 euros

— congés payés y afférents : 5 514,85 euros

— rappel d’heures supplémentaires 2022 : 20 377,29 euros

— congés payés y afférents : 2 037,72 euros

— Subsidiairement, rappel paiement jours travaillés en 2021 : 15 639,69 euros

— congés payés y afférents : 1563,96 euros

— Subsidiairement, rappel paiement jours travaillés en 2022 : 753,72euros

— congés payés y afférents : 75,37euros,

— contrepartie obligatoire en repos 2021 : 15 600euros

— congés payés y afférents : 1 560 euros

— contrepartie obligatoire en repos 2022 : 3 338 euros

— congés payés y afférents : 333.80euros

— indemnité de l’article L8223-1 (6 mois de salaire) 24 500 euros

— article 700 du code de procédure civile : 4 000 euros

— condamnation aux dépens.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 5 novembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, Mme [H], mandataire liquidateur de la SAS Normandie Mer, demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse, en ce qu’il a condamné la société à différentes sommes, dit qu’elle devrait inscrire ces sommes au passif de la liquidation judiciaire, en ce qu’il l’a condamnée au titre de l’article 700 du code de procédure civile, aux dépens et à délivrer au salarié une fiche de paie régularisée,

Statuant de nouveau,

— dire que le licenciement reposait sur une faute grave,

— débouter M. [V] de toutes ses demandes,

Pour le surplus,

— confirmer le jugement dans le reste de ses dispositions,

En conséquence,

— débouter M. [V] de l’ensemble de ses demandes,

— le condamner à lui verser la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les deux instances, ainsi qu’aux entiers frais et dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 13 mars 2025.

M. [V] a déposé des nouvelles conclusions n° 3 et 4 les 25 et 31 mars 2025, assorties d’une nouvelle pièce (n°47), et demande à la cour de :

— révoquer l’ordonnance de clôture,

— rouvrir les débats,

— dire que l’audience des plaidoiries est maintenue au 3 avril 2025 à 9h15,

— fixer le cas échéant toute nouvelle date de clôture,

— dire recevables ses conclusions.

Mme [H], ès qualités, a également déposé des conclusions le 27 mars 2025 par lesquelles elle demande que l’appelant soit débouté de sa demande de rabat de l’ordonnance de clôture du 13 mars 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

Sur la révocation de l’ordonnance de clôture

Il résulte des dispositions de l’article 802 du code de procédure civile qu’après l’ordonnance de clôture, aucune conclusion ne peut être déposée ni aucune pièce produite aux débats à peine d’irrecevabilité prononcée d’office. Par exception les demandes de révocation de l’ordonnance de clôture sont recevables.

Aux termes de l’alinéa 1er de l’article 803 du même code dans sa rédaction applicable au litige, l’ordonnance de clôture ne peut être révoquée que s’il se révèle une cause grave depuis qu’elle a été rendue. L’alinéa 3 du même texte précise que l’ordonnance de clôture peut être révoquée, d’office ou à la demande des parties, soit par ordonnance motivée du juge de la mise en état, soit, après l’ouverture des débats, par décision du tribunal.

Il s’infère expressément de ce dernier alinéa que la cour est compétente pour prononcer la révocation de l’ordonnance de clôture si elle constate que les conditions de l’alinéa premier sont respectées, de sorte que l’exception d’incompétence alléguée par la société doit être écartée.

Par avis de fixation du 19 février 2025, il a été indiqué aux parties que l’ordonnance de clôture serait rendue le 13 mars 2025 à 14 heures.

M. [V] a déposé de nouvelles conclusions les 25 et 31 mars 2025 au motif qu’il devait faire valoir une nouvelle pièce n°47, en l’occurrence l’attestation de Mme [N], soutenant que celle-ci lui a été remise le 15 mars 2025, soit postérieurement à l’ordonnance de clôture.

Toutefois, il convient de constater que la société a cité et fourni l’attestation de Mme [N] dès ses premières conclusions le 19 mai 2024. Or, aucun élément ne justifie de ce que l’appelant ne pouvait obtenir ce même témoignage bien avant la date de l’ordonnance de clôture.

Surtout, le fait que ce document porte une date postérieure à ladite ordonnance est insuffisante, à elle seule, à rapporter la révélation d’une cause grave depuis qu’elle a été rendue. Ceci est d’autant plus vrai que ce témoignage fait état d’éléments bien antérieurs à ladite ordonnance.

Par conséquent, il convient de rejeter la demande de révocation de l’ordonnance de clôture et, partant, de déclarer irrecevables les conclusions et pièces notifiées les 25 et 31 mars 2025 par l’appelant, la cour ne se prononçant que sur ses conclusions et pièces notifiées le 18 septembre 2024.

Sur la convention de forfait

Au titre des garanties assortissant la mise en place d’une convention de forfait en jours, l’article 6.2 de l’annexe 3 de la convention collective nationale des mareyeurs- expéditeurs prévoit les modalités de contrôle des jours ou demi-journées travaillés.

Ainsi, l’article 6.2.4.2 prévoit que le salarié remplisse mensuellement « par exemple » le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et le lui adresser. Devront être identifiés dans le document de contrôle :

' la date des journées ou des demi-journées travaillées ;

' la date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos '

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il ne s’y substitue.

En outre, l’article 6.2.5 stipule qu’en application de l’article L. 3121-64, le salarié aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

' l’organisation du travail ;

' la charge de travail de l’intéressé ;

' l’amplitude de ses journées d’activité ;

' l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

' la rémunération du salarié. Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

M. [V] fait valoir que la convention de forfait est privée d’effet puisque l’employeur n’a pas respecté les stipulations de l’accord collectif considérées en précisant que le document de contrôle de son temps de travail était inexistant et qu’il n’a pas bénéficié d’un entretien annuel obligatoire.

Il incombe à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a respecté les stipulations de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours.

Or, il n’est pas établi par l’employeur, alors que le salarié le conteste, qu’il a procédé à l’entretien annuel considéré le 15 mars 2022 mais uniquement qu’il a envisagé de le faire à cette date, comme cela résulte expressément de son courrier du 3 mars 2022 dans lequel il indique qu’il se rendra dans les locaux de la société à cette date pour procéder audit entretien.

Aussi, ce seul manquement imputable à l’employeur, est suffisant pour priver d’effet la convention de forfait en jours.

La décision déférée est infirmée sur ce chef.

Sur les heures supplémentaires

Aux termes de L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

M. [V] produit des tableaux de ses heures de travail précisant le jour concerné, les heures de début et de fin de travail. Il soutient qu’en qualité de responsable de site, il devait être présent tous les jours et ce, dès les premières heures afin d’effectuer les achats à la criée.

Dans son courrier de contestation de l’avertissement, le salarié indique qu’il était en charge des « achats, des marges, des prix de revient, des prix de vente, des ventes, de la production, de la logistique, du personnel, de l’administratif, du courrier, de la banque 'du matin au soir ».

L’appelant produit aussi des attestations d’autres salariés et de clients qui confirment qu’il « procédait à l’ouverture de l’entreprise, qu’il était présent dès 5h du matin, qu’il repartait le soir (') que lorsque tout le personnel était parti », qu’il travaillait « du lundi au dimanche », que du « lundi au samedi il appelait les clients et s’occupait de l’organisation de la cour », que le « dimanche matin, il répondait aux restaurants qui avaient besoin de produits (') qu’il partait les livrer en alternance » avec M. [B] dit [R], qu’il travaillait « sous la tutelle de M. [C] » et qu’il « faisait les achats, les prix de revient, les prix de vente, les ventes au téléphone, la logistique des tournées de livraison de 5 chauffeurs, décidait de l’heure d’embauche des 30 salariés journaliers, l’ouverture et la fermeture de la porte d’entrée avec alarme du matin 5h au soir 21h ».

Une autre salariée témoigne que M. [C] avait répondu au salarié « toi, tu es payé à la journée ! » et ajoute que ce dernier « commençait tous les jours à 5H du matin jusqu’à 13h puis de 16h à 21h, 12 h par jour toute la semaine même le dimanche’il était le seul à savoir acheter en criée, il ne pouvait prendre ni son repos, ni ses vacances ».

Les témoignages des restaurateurs comme Mme [I] attestent qu’il « est impératif d’être livré le dimanche et jours fériés, si nous ne sommes pas livrés le dimanche », ils sont « dans l’obligation de prendre un concurrent direct et local » et affirment que M. [V] les livrait les dimanches et jours fériés ou les « dépannait le soir après 19h le samedi ».

Par conséquent, ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre.

Pour contester le bien-fondé de cette prétention, l’employeur indique, en premier lieu, que « les heures supplémentaires accomplies ne l’ont pas été à sa demande » (page 23), reconnaissant par là même que le salarié en a effectué mais sans son accord.

Toutefois, dans un premier courrier du 14 décembre 2021, adressé à son employeur, le salarié lui fait part qu’il est « présent à l’entreprise tous les jours de 4h30 à 13h et de 17 h à 21 h et le dimanche matin pour les restaurants ». Il ajoute que « cette situation ne lui permet pas de prendre des jours de repos » et qu’il a été « présent pendant ses vacances ». L’employeur n’a pas répondu à ce courrier et il a de nouveau été alerté, en vain, par le salarié le 10 février 2022 dans une lettre où l’appelant précise que s’il avait « dépassé de quelques jours son forfait annuel, cela ne l’aurait pas dérangé, mais là, il a réalisé quand même un tiers de plus de jours de travail pour l’année 2021/2022 ».

Il résulte de l’attestation de M. [P], directeur adjoint, qu’il transmettait « chaque mois toutes les heures et jours travaillés de M. [V] à la direction », que celle-ci était « tout à fait au courant de la situation ('), de sa cadence très élevée, contrairement à ce qu’elle dit, elle lui en demandait d’en faire toujours plus car il était payé à la journée et, nous les autres employés, à l’heure, pour maintenir le chiffre d’affaires ».

Le salarié fournit également les mails de M. [P] adressés à M. [C] par lesquels il lui communique les heures de l’appelant de février 2021 à janvier 2022 et lui affirme que « depuis son arrivée en mai 2021 en tant que bras droit de [A], il fait ces heures et voir plus (notamment en octobre/novembre avec le démarrage de la coquille et la période du hareng). Ces heures sont certifiées conforme par mes soins ».

Il s’infère de ces éléments que l’employeur qui ne conteste pas utilement les nombreuses missions du salarié, était informé de sa charge de travail. La société ne justifie d’ailleurs pas avoir demandé au salarié de respecter les dispositions légales en matière de temps de travail avant les courriers de ce dernier dénonçant sa charge de travail.

Ces éléments établissent que les heures de travail accomplies par le salarié l’ont été, à tout le moins, avec l’accord au moins implicite de l’employeur, eu égard aux tâches qui lui étaient confiées.

En outre, dans un courriel du 4 mars 2022, M. [M], président de la Sofipêche, indique au salarié que le « résultat de janvier est bénéficiaire » et l’encourage dans ces termes : « continue comme ça tu es sur la bonne voie ». Ce courriel de félicitation est difficilement compatible avec l’allégation de la société selon laquelle les heures supplémentaires résulteraient d’un manque d’organisation du salarié, lequel n’est étayé par aucune pièce et, bien au contraire, est contredit par les attestations produites.

Par ailleurs, la société critique les décomptes du salarié qui seraient « totalement contradictoires » en voulant pour preuve les feuilles de temps de février 2021, septembre 2021, mars 2022 et février 2022, qui font mention de temps de travail mensuel cumulé différent de celui porté dans le décompte des heures supplémentaires.

A l’examen, la cour constate que le temps de travail mensuel indiqué dans les tableaux des heures supplémentaires qui fondent la demande en paiement à ce titre, est toujours inférieur à celui des feuilles de temps de travail (ex : 275,60 heures contre 276 heures, voire en février 2022 où le différentiel est plus important : 291 heures contre 312 heures).

Dès lors, ces différences sont toutes en faveur de la société puisqu’elles minorent le quantum sollicité au titre des heures supplémentaires et ne peuvent pas permettre d’écarter la demande formée à ce titre, d’autant que la société, chargée du contrôle du temps de travail, ne produit aucun décompte et, notamment, ceux qui lui ont été transmis par M. [P] afin, éventuellement, de mettre en exergue de réelles incohérences.

Par conséquent, eu égard à l’ensemble des éléments produits par les parties, au taux horaire et aux majorations applicables, et sans qu’il y ait lieu d’ordonner une mesure d’instruction, la cour a la conviction que le salarié a accompli des heures supplémentaires dans les proportions suivantes :

1 439 heures supplémentaires au titre de l’année 2021,

528 heures supplémentaires au titre de l’année 2022.

Par conséquent, il convient de lui allouer à ce titre la somme de 75 525,87 euros, outre 7 552,58 euros au titre des congés payés afférents.

La décision déférée est infirmée sur ce chef.

Sur les contreparties obligatoires en repos

L’article L. 3121-38 du code du travail dispose qu’à défaut d’accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l’article L. 3121-30 est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.

Pour l’application du premier alinéa du présent article, l’effectif salarié et le franchissement du seuil de vingt salariés sont déterminés selon les modalités prévues à l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale.

L’article D 3121-23 du code du travail prévoit que le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis.

La convention collective applicable prévoit que le contingent annuel est de 280 heures supplémentaires.

Il résulte des précédents développements que ce nombre maximal annuel d’heures supplémentaires a été dépassé par le salarié en 2021 et en 2022.

Par conséquent, alors qu’il n’est pas contesté que la société emploie moins de 20 salariés, il convient d’accorder à l’appelant la somme de 18 938 euros à ce titre, outre les congés payés afférents pour la somme de 1 893,80 euros.

La décision déférée est également infirmée sur ce chef.

Sur l’indemnité de travail dissimulé

Aux termes de l’article L 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait, notamment, pour tout employeur :

soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

En l’espèce, la reconnaissance d’heures supplémentaires découle de l’inopposabilité de la convention de forfait figurant au contrat de travail, laquelle n’avait pas été remise en cause durant la relation contractuelle et aucune demande d’heures supplémentaires n’avait été portée à la connaissance de la société.

Dans ces conditions, aucune intention de l’employeur de se soustraire à ses obligations n’est caractérisée.

Le jugement est donc confirmé sur ce point.

Sur les dommages et intérêts pour inexécution du contrat de travail

L’article L. 3131-1 du code du travail dispose que tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 ou en cas d’urgence, dans des conditions déterminées par décret.

L’article L. 3131-2 du même code interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours et l’article L. 3131-3 précise que le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu au chapitre Ier.

Se prévalant de ces dispositions, M. [V] fait valoir que la société n’a pas mis en place un système de décompte du temps de travail, n’a pas procédé à un entretien annuel et à l’évaluation de sa charge de travail. Elle n’a pas plus respecté ses temps de repos quotidien et hebdomadaire. Il indique enfin avoir dépassé d’un tiers le temps de travail qu’il devait accomplir en 2021.

Ces manquements sont invoqués par le salarié au titre de l’inexécution du contrat de travail.

Il s’infère des décomptes produits par le salarié que :

le temps de repos quotidien n’a quasiment jamais été respecté durant la relation contractuelle puisqu’il finissait le soir à 20h30/21h et reprenait le lendemain à 4h30/5h,

il a bénéficié, à quelques reprises seulement, du temps de repos hebdomadaire mais que ce droit a été largement foulé,

à l’exception, des mois de février à mai 2021 et de ceux de mars et avril 2022, il a travaillé généralement sur la base de 6,5 jours par semaine voire 7 jours certaines semaines.

Comme cela a été précédemment développé, l’employeur n’a demandé au salarié de respecter les dispositions légales sur le temps de repos, pour la première fois, que le 10 février 2022. Pourtant, il est établi que les heures de travail accomplies par ce dernier lui étaient transmises par M. [P] et que même si le salarié était soumis à une convention de forfait, il l’était également aux temps de repos considérés.

La société ne justifie par aucune des pièces produites du respect des temps de repos bien qu’elle en supporte la charge de la preuve et qu’elle se doit de mettre en 'uvre les dispositions légales ci-dessus rappelées.

Dès lors, elle ne peut valablement ni se défausser sur son salarié du non-respect de celles-ci, ni se prévaloir de l’avertissement qu’elle lui a notifié pour cette raison alors même qu’il a attiré son attention sur sa charge et sa durée excessives de travail.

Enfin, il y a lieu de rappeler que les différentes prescriptions énoncées par la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 constituent des règles de droit social d’une importance particulière dont doit bénéficier chaque travailleur en tant que prescription minimale nécessaire pour assurer la protection de sa sécurité et de sa santé.

Quant aux manquements évoqués au titre de la convention de forfait, ceux-ci ont été précédemment sanctionnés et il n’est pas démontré qu’ils lui aient causé un préjudice distinct autre que le non-respect des dispositions légales relatives à la durée du travail.

Aussi, faute pour l’employeur de démontrer avoir respecté les dispositions légales rappelées et eu égard aux risques pour la santé du salarié, il convient d’accorder au salarié la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre de l’inexécution du contrat de travail.

Sur le licenciement

La preuve des faits constitutifs de la faute grave incombe à l’employeur et il appartient au juge du contrat de travail d’apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits reprochés au salarié aux termes de la lettre de licenciement fixant les limites du litige sont établis, et s’ils ont revêtu un caractère de gravité suffisant pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise.

Le doute doit profiter au salarié.

La lettre de licenciement notifiée au salarié est motivée ainsi :

« (') Vous occupez les fonctions de responsable de site, niveau VI, prévu par la convention collective nationale des mareyeurs expéditeurs du 15 mai 1990.

Aux termes de la convention collective, il s’agit d’un emploi qui implique la responsabilité d’un ou plusieurs services ou filières ou la responsabilité de fonction spécifique de haute technicité, et sous les directives établies périodiquement par le chef d’entreprise.

Vous avez la responsabilité du site d’exploitation de la société NORMANDIE MER, au [Localité 7], pour lequel, nous avons à déplorer de graves manquements aux règles d’hygiène et de sécurité, auxquels s’ajoute votre refus d’appliquer les directives que nous vous donnons.

En matière d’hygiène et de sécurité alimentaire, nous déplorons vos pratiques illégales qui pourraient s’avérer dangereuses pour les consommateurs et justifier des sanctions à l’encontre de la société NORMANDIE MER, voire une fermeture de site.

Nous avons notamment constaté qu’il arraivait de changer les étiquettes frauduleuses de moules de Hollande en moules de Bouchot. La traçabilité devient donc illégale. Or, vous avez décidé de les réetiqueter en moules de Bouchot. Une telle pratique est inadmissible.

Nous avons également constaté que vous décongeliez des coquilles St Jacques pour les vendre sous le statut « frais » ce qui est illégal ' la mention informant de l’état du produit (décongelé) est obligatoire.

Compte-tenu des risques importants que cela entraîne pour les consommateurs et pour l’entreprise, un tel manquement justifie à lui seul la rupture immédiate de votre contrat par un licenciement pour faute grave.

Nous avons aussi découvert que vous faites utiliser des chariots élévateurs par plusieurs employés qui ne sont pas titulaires du CACES (Certificat d’aptitude à la conduite en sécurité), pourtant obligatoire pour utiliser cet engin. Aucune autorisation de conduite n’a donc pu être délivrée non plus à ces salariés. Ce qui occasionne un risque pour la sécurité de ces employés, mais également de ceux situés dans leur périmètre de travail, le CACES ayant pour objet d’attester des connaissances et du savoir-faire d’un salarié pour la conduite en sécurité. Cela occasionne aussi un risque pénal et financier pour l’entreprise, notamment en cas d’accident.

D’ailleurs, aucun salarié de l’entreprise n’a la formation de secouriste permettant de dispenser les premiers secours.

Les risques d’accident sont d’autant plus importants que vous persistez à ne pas respecter les règles en matière de durée de travail, malgré nos précédents rappels à ce sujet. Ainsi, les ouvriers continuent de travailler de 5h30 à 12h et de 13h à 17h30, sans que cela ne soit justifié par la charge de travail (ce qui met en péril l’équilibre économique de l’entreprise, déjà très fragile).

De même, pour vous à titre personnel. Vous nous aviez écrit pour indiquer que vous étiez amené à travailler tous les jours, de 4H30 à 13H00 et de 17H00 à 21H00 ; et le dimanche matin pour livrer les restaurants. Vous nous informiez également que vous veniez travailler pendant vos vacances.

Nous vous avions répondu que ce n’était pas justifié par la charge de travail d’un responsable de site d’une entreprise de la taille de NORMANDIE MER (Par exemple, ce n’est pas au responsable de site de se charger des livraisons. D’ailleurs, des livraisons le dimanche matin doivent rester exceptionnelles). Et surtout, une telle pratique est illégale ; vous ne respectez pas votre contrat de travail. Vous êtes employé dans le cadre d’un forfait de 218 jours par an.

Nous vous avons demandé, par courrier du 10 février 2022, de respecter votre forfait jour et les temps de repos obligatoires, et à nous adresser un récapitulatif des journées et ¿ journées travaillées.

Cependant, vous n’avez pas respecté ces directives, votre objectif n’étant semble-t-il pas de réduire votre temps de présence dans l’entreprise, mais d’obtenir une importante augmentation de rémunération.

Nous avons donc dû vous adresser un avertissement par courrier du 5 mai 2022.

Vous avez réagi à cet avertissement en le contestant par un courrier qui nous est parvenu le 5 mai 2022. Dans ce courrier, vous nous faites comprendre que vous exercez votre métier avec passion, que selon vous, il exige beaucoup de présence et d’efforts, et vous nous indiquez notamment :

« Que me reprochez-vous '

de travailler 11 heures par jour '

de travailler 6 à 7 jours par semaine '

de travailler 350 jours par an ' »

C’est bien le cas. Nous vous avons interdit ce rythme. Avec de telles pratiques, vous mettez en danger votre santé. Ce dont, nous pouvons être tenu responsable.

Vous nous avez clairement indiqué que vous n’entendiez pas changer vos pratiques, alors que ce n’est absolument pas justifié par votre charge de travail. D’ailleurs, malgré cet avertissement, vous continuez à travailler 6 jours sur 7, en cette période de l’année, sans toujours respecter la durée de repos obligatoire entre deux journées de travail.

Dans ces conditions, nous ne pouvons pas prendre le risque de vous maintenir dans vos fonctions. Non seulement cela présente des risques pour votre santé, mais nous nous nous exposons également à des sanctions pénales.

Enfin, nous rencontrons des difficultés à vous faire respecter nos directives en matière de stratégie commerciale. Dans votre courrier du mois de décembre 2021, déjà, vous écriviez, suite à une directive qui vous avait été données pour le marché italien :

« Je respecte et suit vos décisions, même si la perte du portefeuille Italie m’inquiète pour la société (-30% du CA) ».

Lors d’une réunion du 6 avril, dans la poursuite de la même stratégie de groupe, nous vous avions fait part de notre décision de créer une synergie sur le pôle mareyage du groupe. Pour cela [U] [X] représentant la société UNI-MAREE vous donne les instructions d’achat en criée pour le marché italien et devient l’interlocuteur unique avec notre agent commercial italien (commun aux sociétés NORMANDIE MER et UNI-MAREE). Dans le courrier d’avertissement du 05 Mai 2022, nous vous reprochions d’avoir contacté [U] [X] sans nous en référer, pour lui indiquer que vous n’appliqueriez pas cette décision. Par cet avertissement, nous vous avons rappelé que, même si vous disposiez d’une autonomie importante, vous étiez sous la subordination des représentants légaux de la société.

Et pourtant, vous persistez, en nous écrivant que ce serait irréalisable, sans nous en expliquer d’ailleurs la raison (Et en imputant à tort les propos à [T] [C]).

Nous considérons que ces faits constituent une faute grave rendant impossible votre maintien même temporaire dans l’entreprise. »

Pour établir la matérialité du manquement aux règles d’hygiène et de sécurité alimentaire, caractérisés, selon la lettre ci-dessus, par deux faits distincts non datés, l’employeur produit les pièces n° 12 et 22 qui sont deux attestations non assorties, notamment, d’une pièce d’identité de sorte que la cour ne peut pas s’assurer de l’identité de leurs auteurs de sorte que celles-ci sont dénuées de valeur probante.

Au surplus, l’auteur de l’attestation numérotée 22 (société), M. [Y], a également fait une attestation ultérieure produite par le salarié (n° 23), et contredisant la première fournie par la société en indiquant avoir subi la manipulation et la pression de Mme [M], présidente de la société, pour établir un témoignage contre l’appelant, ce qu’il regrette.

En outre, le salarié produit de nombreuses attestations témoignant d’une part, qu’il n’est pas possible de vendre des moules de Hollande pour des moules de Bouchot qui sont deux fois plus petites que les premières et d’autre part, que la pratique de la décongélation des coquilles [Localité 6] était connue de la direction qui en donnait l’ordre (M. [C]) au salarié et a continué de procéder de la sorte.

Pour ces raisons, ce premier grief n’est pas établi.

Concernant l’utilisation de chariots élévateurs par des employés non titulaires du Caces, la société n’indique pas les salariés concernés, ni la date des faits.

Elle vise l’attestation de M. [Y] précédemment jugée comme non probante pour les raisons sus-énoncées. Au surplus, dans son témoignage fourni au salarié, et conforme à l’article 202 du code de procédure civile, il indique ceci : « tous les jours le chariot élévateur est conduit par une personne qui ne possède pas le Caces alors pourquoi M. [V] a été licencié puisque la même chose se passe toujours à ce jour ' ».

Ce second grief n’est pas non plus établi.

Si la société évoque également un prétendu manquement du salarié lorsqu’il aurait contracté la Covid, elle n’en fait pas état dans la lettre de congédiement qui fixe les limites du litige.

Concernant le non-respect du temps de travail par les ouvriers, la société ne produit aucune pièce sur ce point.

Pour ce qui est du non-respect des directives par le salarié, il ne peut qu’être constaté que la société se réfère à l’avertissement notifié ainsi qu’à l’attestation de Mme [D] lequel écrit, comme les précédents, n’est pas accompagné d’une pièce d’identité mais surtout, est contredit par une autre attestation produite par le salarié, dans laquelle cette dernière dénonce, là encore, les pressions subies et la peur de perdre son emploi, l’ayant conduite à témoigner contre le salarié.

Ces reproches ne sont donc pas constitués.

Enfin, concernant le non-respect de la durée du travail par le salarié, les précédents développements ont permis d’établir que la charge de travail confiée au salarié justifiait les nombreuses heures supplémentaires effectuées, que M. [V] a alerté, par deux fois, son employeur sur sa charge et son rythme de travail, allant bien au-delà de la convention de forfait et que ce dernier a réagi en lui notifiant un avertissement sans prendre de mesures lui permettant de réduire son temps de travail tout en assurant ses différentes missions.

Dans ces conditions, le non-respect par le salarié des dispositions légales relatives à la durée du travail postérieurement à la notification de l’avertissement, ne peut ni justifier son licenciement pour faute grave, ni pour cause réelle et sérieuse.

La décision déférée est infirmée sur ce chef et il sera dorénavant jugé que le licenciement de M. [V] est dénué de cause réelle et sérieuse.

Eu égard aux dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, à son salaire brut, à son ancienneté (plus d'1 an), à son âge au moment de la rupture (49 ans) et l’absence de justificatifs concernant sa situation postérieure, il y a lieu d’accorder à M. [V] la somme de 5 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera confirmé sur les autres sommes allouées qui ne sont pas discutées.

Enfin, il convient de faire application des dispositions de l’article L. 1235-4 dont les conditions sont réunies et de fixer au passif de la liquidation de la société le remboursement des indemnités de chômage éventuellement versées au salarié, dans la limite de 2 mois.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

En qualité de partie succombante, il conviendra de fixer au passif de la liquidation de la société Normandie Mer les dépens de première instance et d’appel.

Pour la même raison, il conviendra de fixer au passif de la liquidation de la société la somme de 4 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel de M. [V].

La décision déférée est infirmée sur ces chefs.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

Statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, par arrêt réputé contradictoire et en dernier ressort,

Rejette la demande de révocation de l’ordonnance de clôture rendue le 13 mars 2025,

Déclare irrecevables les conclusions et pièces notifiées les 25 et 31 mars 2025 par M. [V],

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Dieppe du 23 janvier 2024 sauf en ce qui concerne les diverses sommes allouées au salarié, en ce qu’il a dit le jugement opposable au CGEA de Rouen, rejeté la demande formée au titre du travail dissimulé et condamné Mme [H], ès qualités, à délivrer un bulletin de salaire récapitulatif,

Statuant dans cette limite et y ajoutant,

Dit que la convention de forfait en jours est privée d’effet,

Dit que le licenciement de M. [V] est dénué de cause réelle et sérieuse,

Fixe au passif de la liquidation de la société Normandie Mer la créance de M. [V] aux sommes suivantes :

75 525,87 euros au titre des heures supplémentaires pour les années 2021 et 2022, outre celle de 7 552,58 euros au titre des congés payés afférents,

18 938 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos, outre les congés payés afférents pour la somme de 1 893,80 euros,

3 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre de l’inexécution du contrat de travail,

5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles de première instance et d’appel ;

Dit que les dommages et intérêts alloués seront exonérés de CSG et CRDS dans la limite du montant minimum prévu par la loi pour l’indemnité concernée ;

Fixe au passif de la liquidation de la société Normandie Mer le remboursement des indemnités de chômage éventuellement versées au salarié, dans la limite de 2 mois,

Dit que la décision sera déclarée opposable l’Ags-Cgea de [Localité 4] dans les limites des articles L.3253-6 et suivants du code du travail et les plafonds de sa garantie,

Déboute les parties du surplus de leurs demandes ;

Fixer au passif de la liquidation de la société Normandie Mer les dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE