N° RG 25/00813 – N° Portalis DBV2-V-B7J-J4ZL

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 29 JANVIER 2026

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE ROUEN du 28 Janvier 2025

APPELANTE :

S.A.S. [9]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Alice MONROSTY de la SELARL CAPSTAN NORD EUROPE, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

Madame [T] [H]

[Adresse 3]

[Localité 4]

représentée par M^e Linda MECHANTEL de la SCP BONIFACE DAKIN & ASSOCIES, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 04 Décembre 2025 sans opposition des parties devant Madame POUGET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame BIDEAULT, Présidente

Madame ROGER-MINNE, Conseillère

Madame POUGET, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Madame KARAM, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 04 décembre 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 29 janvier 2026

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 29 Janvier 2026, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Madame KARAM, Greffière.

***

EXPOSÉ DU LITIGE :

Mme [T] [H] (la salariée) a été engagée par la société [9] (la société) en qualité de responsable régionale des ventes par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 9 juillet 2018.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire.

Par lettre du 23 mars 2023, Mme [H] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 4 avril suivant.

Elle a été placée en arrêt de travail du 29 mars au 17 mai 2023.

L’entretien préalable a ainsi été reporté au 13 avril 2023.

Puis, elle a été licenciée pour faute simple avec dispense d’exécuter son préavis, par lettre le 4 mai 2023.

La société occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Par requête du 11 août 2023, Mme [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Rouen, lequel par jugement du 28 janvier 2025, a :

— jugé que le licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse,

— condamné la société à lui payer la somme de 37 852,30 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouté Mme [H] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,

— jugé que la société avait manqué à son obligation de loyauté au cours de l’exécution du contrat de travail,

— condamné la société à payer à Mme [H] la somme de 11 355,69 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de son obligation de loyauté,

— jugé que la clause de forfait en jours était inopposable à Mme [H],

— condamné la société à payer à Mme [H] la somme de 50 000 euros à titre de rappels d’heures supplémentaires et 5 000 euros à titre de congés payés y afférents,

— condamné Mme [H] à payer à la société [9] la somme de 9 530,10 euros au titre des 41 jours de RTT qu’elle a perçus pour les années 2020, 2021et 2022 et débouté la société de sa demande de remboursement de la somme 38 712,70 euros correspondant à sa demande pour rémunération indûment perçue,

— débouté Mme [H] de sa demande d’indemnité au titre du travail dissimulé,

— débouté Mme [H] de sa demande d’exécution provisoire pour le tout au titre de l’article 515 du code de procédure civile,

— dit qu’il n’y avait pas lieu à exécution provisoire hormis celle de droit résultant de l’article R. 1454-28 du code du travail,

— fixé le salaire moyen brut de référence à la somme de 7 570,46 euros,

— ordonné à la société de remettre à Mme [H] un bulletin de salaire, un reçu pour solde de tout compte ainsi qu’une attestation [13], conformes au jugement et ce, sous astreinte de 10 euros pour l’ensemble des documents par jour de retard courant à compter du 31ème jour de la notification du présent jugement, ladite astreinte étant fixée pour une durée de six mois,

— débouté Mme [H] de sa demande de liquidation de l’astreinte par le présent conseil et l’a renvoyée en cas d’inexécution devant le juge de l’exécution compétent,

— condamné la société à payer à Mme [H] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens,

— débouté la société de sa demande formée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société à rembourser aux organismes intéressés, les allocations de chômage éventuellement versées à Mme [H] dans la limite de trois mois,

— débouté la société de toutes ses autres demandes.

Le 3 mars 2025, la société [8] a interjeté appel de ce jugement.

Mme [U] a constitué avocat par voie électronique le 10 mars 2025.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 17 novembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, la société [9] demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à diverses sommes à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de dommages et intérêts pour non-respect de son obligation de loyauté, de rappels d’heures supplémentaires et de congés payés y afférents, d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens, ainsi qu’en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de remboursement de la rémunération indûment perçue,

Et statuant à nouveau,

— débouter Mme [H] de ses demandes de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à tout le moins fixer le montant des dommages et intérêts à la somme de 15 140 euros, ainsi que de sa demande d’inopposabilité de la convention de forfait annuel en jours et de rappel de salaire pour heures supplémentaires et congés payés y afférent,

— la condamner à lui payer la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

A titre subsidiaire, si la cour confirmait le jugement en ce qu’il prononcé l’inopposabilité de la convention de forfait,

— fixer le montant du rappel de salaire pour heures supplémentaires à la somme de 22 140,78 euros brut, outre 2 214,08 euros au titre des congés payés, ou à titre infiniment subsidiaire à la somme de 29 855 euros brut, outre 2 985,50 euros brut au titre des congés payés,

— condamner Mme [H] au remboursement d’une somme de 64 402,28 euros brut correspondant aux salaires indument versés par l’entreprise,

— condamner Mme [H] au remboursement d’une somme de 9 530,70 euros brut au titre des salaires correspondant aux jours de repos prévus au titre de la convention de forfait,

— prononcer la compensation des sommes,

Pour le surplus,

— confirmer le jugement,

— débouter Mme [H] de toute autre demande.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 18 novembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, Mme [H] demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a jugé que son licenciement ne reposait sur aucune cause réelle et sérieuse,

— en conséquence, confirmer la condamnation de la société mais porter le montant des dommages et intérêts à la somme de 45 422,76 euros,

— confirmer le jugement en ce qu’il a jugé que l’employeur avait manqué à son obligation de loyauté au cours de l’exécution du contrat de travail,

— en conséquence, confirmer la condamnation de la société [8] mais porter le montant des dommages et intérêts sur ce point à la somme de 22 711,38 euros, comme correspondant à 3 mois de salaire,

— confirmer le jugement en ce qu’il a jugé que la clause de forfait en jours était privée de tout effet,

— en conséquence, confirmer la condamnation de la société mais porter le montant du rappel de salaire aux sommes de :

. rappel d’heures supplémentaires pour clause de forfait nulle : 60 375,61 euros,

. congés payés y afférents : 6 037,56 euros,

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire et de sa demande de dommages et intérêts au titre du travail dissimulé,

Statuant à nouveau,

— condamner la société [9] à lui régler les sommes suivantes :

. dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire : 22 711,38 euros,

. indemnité au titre du travail dissimulé : 45 422,76 euros,

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la société de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions sauf en ce qui concerne le remboursement de 41 jours de RTT pour un montant 9 530,10 euros,

— condamner la société au paiement d’une somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ainsi qu’aux entiers dépens de la présente instance.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 18 novembre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

Sur le licenciement

En application de l’article L 1232-6 du code du travail, l’employeur qui décide de licencier un salarié doit notifier le licenciement par lettre recommandée avec avis de réception.

Le licenciement verbal est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Si Mme [H] soutient que son licenciement a été annoncé par M. [V] lors d’une réunion régionale du 4 avril 2023, la cour ne peut que constater qu’elle ne rapporte pas la moindre pièce le démontrant alors que ce fait est contesté par la société.

Par conséquent, ce moyen ne peut qu’être rejeté.

Conformément aux dispositions de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, laquelle implique qu’elle soit objective, établie et exacte et suffisamment pertinente pour justifier la rupture du contrat de travail.

Il appartient au juge d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, en formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement est rédigée ainsi :

'(…) Nous vous avons indiqué les faits que nous avons à vous reprocher, à savoir des comportements totalement inadaptés avec plusieurs personnes de votre équipe se traduisant notamment par des difficultés avec :

— M. [E] [R] :

Deux journées d’accompagnement étaient prévues avec M. [R], délégué pharmaceutique au sein de votre équipe, et vous, les mercredi 8 mars et jeudi 9 mars 2023.

Suite à ces deux journées, M. [R] m’a contacté par téléphone le 10 mars, et a été entendu par M. [O] [V] le 13 avril. Il nous a rapporté les faits suivants :

— Votre premier rendez-vous prévu le 8 mars 2023 à 11 h à la pharmacie de la Haute Loge à [Localité 14], a été décalé à 11h30 afin qui vous puissiez être présente. Ce n’est pas votre interlocutrice habituelle qui vous reçoit, mais son mari:

— durant l’entretien vous prenez la main sans demande du salarié et sans raison objective identifiée, afin de proposer au client un contrat d’engagement via le distributeur [5],

— à l’issue du rendez-vous, vous reprochez les faits suivants à M. [R] dans un lieu public (restaurant), totalement inadapté pour ce type d’échange au regard de la configuration:

— 'tu n’as pas de curiosité commerciale',

— 'tu ne donnes pas envie, ça ne m’étonne pas que tu ne fasses que 50% des commandes',

— à la fin du repas, vous transmettez à M. [R] l’argumentaire en lui demandant de vous reproduire, sous forme de jeu de rôle, la séquence qui s’était déroulée à la pharmacie afin de vérifier que vous en aviez le mode opératoire.

— Votre deuxième rendez-vous a lieu à 14 h à la pharmacie de la République à [Localité 6], et êtes reçus par Mme [Y]. M. [R] se sent très mal, le rendez-vous est difficile, au point que Mme [Y] rappellera M. [R] pour savoir s’il va bien et nous écrit le mail suivant en date du 28 mars :

'Lors du rdv du 8/3/23 dans la pharmacie avec M. [R] et Mme [H], celle-ci a adopté une attitude agressive vis à vis de moi. M. [R] était mal à l’aise et semblair stressé et visiblement sous pression. Le rendez-vous a été pénible, non constructif, aucune possibilité de négocier ni de discuter'.

— Votre dernier rendez-vous en binôme de la journée est prévu à 16 heures à la pharmacie du Bac [Localité 17] à [Localité 16]. Le rendez-vous est très court et vous partez ensuite.

Les échanges qui se sont tenus ce jour entre M. [R] et vous ont généré un niveau de stress élevé chez lui, se traduisant par :

— L’impossibilité pour M. [R] d’honorer sa dernière visite qui était prévue,

— Un sentiment de mal-être élevé, et même de crainte d’ordre médical, générant une consultation aux urgences de l’hôpital de [Localité 11] le jeudi 9 mars et l’annulation des rendez-vous initialement prévus avec vous.

De nombreuses personnes ont pu entendre votre conversation avec M. [R] qui s’est senti 'humilié’ et 'infantilisé’ et mis sous forte pression par vos propos qu’il a perçus comme offensants, à l’origine de sa consultation aux urgences le jeudi matin.

Cet événement prend place dans un contexte de contrôle systématique et injustifié puisque vous avez demandé à M. [R] d’être en copie de tous ses mails, et de vous adresser quotidiennement son rapport d’activité. Vos répétitions régulières au sujet d’une alerte de votre responsable hiérarchique en cas de non réalisation du nombre de visites cibles prévues pour son secteur, sont perçues comme une réelle menace à l’encontre de M. [R].

Le fait que vous présentiez régulièrement durant les rendez-vous clients, M. [R] comme étant 'un contrat à durée déterminée’ (CDD) que vous avez obtenu de votre direction, est inapproprié et non respectueux vis à vis de M. [R].

Le fait qu’une cliente ait déploré votre attitude agressive et ait qualifié votre rendez-vous de 'pénible’ et 'non constructif', 'sans possiblité de négocier ni de discuter', témoigne d’un comportement inadapté, portant atteinte à l’image et la réputation de l’entreprise.

Suite à ces événements, vous avez eu un échange avec votre manager le 20 mars, lors duquel vous maintenez votre position, soutenant que votre rôle est de faire grandir les compétences de vos collaborateurs, sans reconnaître que la forme employée est inadaptée et sans témoigner du moindre regret quant à l’impact que vos propos ont eu sur le salarié.

Le 22 mars, vous avez tout de même écrit à M. [R] 'être particulièrement désolée que tu aies pu te sentir humilié et infantilisé puisque telle n’était absolument pas mon intention'. A aucun moment, vous n’êtes revenu oralement vers lui quant à cette situation, ni n’avez présenté d’excuses.

Ce type de comportement est d’autant plus inacceptable aujourd’hui qu’il fait suite à d’autres comportements inappropriés sur lesquels votre hiérarchie avait déjà procédé à des recadrages.

— Prenons le cas de Mme [X] [J] (déléguée pharmaceutique de votre équipe) :

Vous aviez un rendez-vous planifié le 2 mars 2022 à 11h30 en duo avec elle, et dès votre arrivée vous vous agacez que le rendez-vous suivant ne soit prévu quà 13 h : 'je ne suis pas venue te voir pour faire de l’administratif. Quand je suis en duo, on doit voir des clients'.

Vous reprochez également à Mme [J] son nombre insuffisant de visites, son retard dans les tâches administratives, et lui conseillez de prendre contact avec les ressources humaines. S’il est juste que ces points, que vous considérez intolérables doivent faire l’objet d’un plan d’amélioration, le ton que vous avez utilisé était inapproprié.

Mme [J] m’a appelée en larmes, à l’issue de ce rendez-vous. Elle m’a fait part de votre agressivité et de sa difficulté à la gérer, de l’effet physique que votre attitude avait produit sur elle ('j’ai mon coeur qui s’emballe') ainsi que de son souhait d’avoir de bonnes relations avec vous et non pas des relations conlictuelles.

Suite à cet événement, un rendez-vous est organisé le 30 mars entre [O] [V], votre responsable hiérarchique, vous et moi, dans les locaux de [Localité 18] (…) Vous avez insisté sur le fait que Mme [J] a des axes d’amélioration dans son poste, mais n’entendez pas ni ne reconnaissez que votre mode de communication ne produit absolument pas les effets recherchés, et pourrait accentuer la déstabilisation de la salariée.

(…)

Depuis, votre arrivée en juillet 2018, vous avez participé à deux formations managériales pour une durée de 12 jours au total (…).

Vous avez donc bénéficié de plusieurs sources de soutien durant votre présence dans l’entreprise.

Lors de votre entretien d’évaluation 2022, qui s’est tenu en janvier 2023, lorsque vous mentionnez la valeur 'care’ dans votre évaluation, vous affirmez que 'tout va bien', ce que votre responsable conteste, précisant que votre management est perçu comme étant trop agressif, et donc non compatible avec une logique d’accompagnement pour la progression des collaborateurs.

Enfin, certains de vos collègues vous ont recommandé de modérer vos échanges avec les délégués de votre équipe, mais ceux qui ont pu vous donner des conseils ont constaté que vous ne les écoutiez pas.

Votre mode de communication est perçu comme trop agressif, voire brutal, et peut générer des répercussions sur la santé des personnes.

Nous avons constaté une attitude de déni (…)

Le fait que vous n’ayez jamais prévenu votre responsable hiérarchique de problèmes relationnels avec vos collaborateurs nous interpelle foncièrement, cela pouvant traduire le fait que vous n’ayez pas mesuré l’importance des situations, voire une volonté de dissimuler ces informations (…)'.

Concernant les faits du 2 mars 2022 relatifs à Mme [J], la salariée oppose les dispositions de l’article L. 1332-4 du code du travail selon lequel aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.

L’employeur considère que ces faits ne sont pas prescrits puisqu’il est constant qu’un comportement commis antérieurement au délai de 2 mois mentionné dans le texte visé, peut être reproché à la salariée en cas de comportement réitéré.

En effet, les dispositions légales ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois, dès lors que le comportement du salarié s’est poursuivi ou réitéré dans ce délai.

Or, les faits reprochés à Mme [H] concernant Mme [J] et M. [R] sont de même nature et relèvent éventuellement d’un comportement réitéré de sorte que la société est recevable à opposer à la salariée les faits concernant Mme [J].

Le moyen tiré du texte considéré est par conséquent écarté.

Quant aux faits évoqués dans la lettre de licenciement concernant Mme [J], la salariée les conteste et produit des échanges de sms qui attestent d’une relation respectueuse avec sa collaboratrice. Ainsi, alors que cette dernière a commis un oubli, l’intimée la sollicite dans des termes respectueux ('Bonjour [X], je veux bien stp ton suivi hebdo de la semaine 34. Merci'), ce à quoi Mme [J] lui répond : 'ah oui ça m’a échappé, désolé'. La société ne fournit, quant à elle, aucune pièce concernant la relation entre ces salariées.

Concernant les faits des 8 et 9 mars 2023, la salariée indique que M. [R] ne maîtrisait pas l’argumentaire de vente de sorte qu’ils ont échangé sur ce point à la pause déjeuner et ce, de manière tout à fait cordiale. Elle nie toute remarque désobligeante à l’égard de M. [R] et tout propos agressif à l’égard de Mme [Y] en indiquant qu’elle ne pouvait accéder à sa demande et qu’elle l’a invitée à prendre attache avec la direction commerciale. Elle ajoute que son collaborateur a des problèmes de santé depuis des années dont elle ne peut être tenue pour responsable.

Elle produit différents échanges de sms avec M. [R] dont il ressort que les relations étaient cordiales et dénuées de propos déplacés ou de reproches de ce dernier concernant le comportement de sa supérieur hiérarchique. Il en est de même pour les messages échangés le 9 mars 2023, alors qu’il se trouve aux urgences.

De plus, dans un autre message du mois de novembre, M. [R] la remercie 'pour son messsage d’encouragement’ et lui souhaite 'une très belle journée'.

Il s’infère également d’un mail de novembre 2022 que M. [R] nécessitait un accompagnement pour s’améliorer et que l’intimée lui avait proposé des axes de progression dans son organisation et dans son argumentaire commercial et ce, dans des termes très professionnels et soutenants de la part d’un supérieur hiérarchique.

Par la suite, dans un mail du 7 février 2023, cette dernière félicitait M. [R] pour ses résultats et l’encourageait dans ces termes : 'Bravo à toi (…) Gamme bien travaillée dès ton arrivée, belle entrée en matière ! Des performances qui vont dans le bon sens, poursuis tes efforts. Cela paye toujours, crois-moi. Tu sais pouvoir compter sur mon soutien.'

Mme [H] produit également des échanges de sms avec trois autres collaboratrices qui attestent de relations très cordiales assorties de respect et d’encouragement. Ainsi, deux d’entre elles écrivent ceci : 'coucou ma cheffe, merci pour aujourd’hui. J’ai trouvé cette réunion hyperenrichissante (…)' ou 'merci, c’est aussi grâce à toi, tu es un bon manager !'.

Quant à la société, elle produit, en premier lieu, le mail de 4 lignes de Mme [Y] où cette dernière dénonce une 'attitude agressive’ vis-à-vis d’elle de Mme [H], ainsi que l’absence de possibilité de négocier ou de discuter, en précisant que M, [R], était 'mal à l’aise et semblait sous pression', sans autre élément précis.

En second lieu, l’appelante a fourni, la veille de l’ordonnance de clôture, l’attestation de Mme [M], déléguée pharmaceutique, laquelle témoigne des faits suivants : 'lors d’une journée en duo, Mme [T] [H] a estimé que les connaissances de M. [E] [R] sur les 3 gammes que nous avons à présenter n’étaient pas suffisantes, de ce fait au déjeuner, elle l’a violemment réprimandé et a insisté pour que celui-ci revoit ses connaissances en lui faisant faire du training au milieu du restaurant dans lequel ils étaient atablés encore et encore, jusqu’au moment où [E] [R], submergé par la pression et le ton agressif de Mme [H], se sente mal. A la suite de ce duo, M. [E] [R] a été amné à se rendre aux urgences croyant être sujet à un infarctus'.

Ce témoignage, contesté par l’intimée, appelle les observations suivantes de la cour: les faits ne sont pas datés mais semblent correspondre à ceux du 8 mars 2023, relatés dans la lettre de licenciement. Il n’est pas plus spécifié les propos 'violents’ qu’auraient tenus Mme [H] et aucun élément ne démontre que ce dernier se serait senti mal à l’occasion du déjeuner, les pièces produites justifiant qu’il s’est rendu aux urgences le lendemain matin, qu’il a rencontré un cardiologue et a repris son travail.

Il n’est pas produit de témoignages démontrant des difficultés relationnelles entre l’intimée et ses collaborateurs.

Enfin, l’entretien d’évaluation de l’année 2022 ne met pas en exergue un management 'agressif’ de la salariée, comme indiqué dans la lettre de licenciement, et indique qu’elle 'doit progresser dans les softskills pour gagner en sérenité et crédibilité vs ses collaborateurs'.

Par conséquent, il ne résulte pas des développements d’élements suffisants pour justifier du caractère réel et sérieux du licenciement de Mme [H].

La décision déférée est confirmée sur ce chef.

Eu égard aux dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, de l’âge de la salariée, de son ancienneté, de son salaire brut de référence (7 540.26 euros), de la perception d’allocation de chômage de juillet à septembre 2025 puis de la signature d’une rupture conventionnelle, il y a lieu d’accorder la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Le jugement entrepris est infirmé sur ce chef ainsi qu’en ce qu’il a assorti d’une astreinte, la remise de documents de fin de contrat rectifiés.

Il est confirmé en ce qui concerne l’application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail.

Sur les circonstances brutales et vexatoires du licenciement

Mme [H] soutient qu’elle a fait l’objet d’un licenciement brutal et vexatoire car elle a été 'suspendue jusqu’à nouvel ordre’ dès le 27 mars 2023, qu’elle a été convoquée à un entretien préalable, qu’elle a toujours effectué son travail avec sérieux, qu’il lui a été reproché un comportement harcelant, que cela l’a anéantie et que si elle a retrouvé du travail, elle a sollicité une rupture conventionnelle afin d’envisager une reconversion professionnelle.

Il s’infère des pièces produites que la salariée a été effectivement convoquée à un entretien préalable comme la procédure de licenciement le prévoit, que celui-ci a été déplacé en raison de son arrêt pour maladie ordinaire et qu’il lui a été reproché, dans la lettre de licenciement, un comportement managérial inadapté.

Il n’est pas justifié d’une mise à pied à titre conservatoire et des autres allégations.

Ces seuls éléments ne sont pas de nature à caractériser des circonstances brutales et vexatoires entourant la rupture de la relation de travail.

Par conséquent, la décision déférée est confirmée sur ce chef.

Sur la convention de forfait

L’article L. 3121-65 du code du travail dispose qu’à défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

II.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l’article L. 3121-64, les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l’employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l’article L. 2242-17.

La société produit un accord collectif sur l’aménagement du temps de travail prévoyant la possibilité de souscrire une convention de forfait en jours et mettant en place plusieurs modalités de suivi dont la tenue d’un entretien annuel tel que définit par l’article susvisé.

Or, l’appelante ne justifie pas de la tenue desdits entretiens alors que la salariée soutient que cette disposition n’a pas été respectée.

En effet, il s’infère de la lecture des entretiens annuels intitulés 'performance review’ que ne sont évoqués ni la charge et l’organisation du travail de la salariée, ni l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

Aussi, ce manquement imputable à l’employeur, est suffisant pour priver d’effet la convention de forfait en jours.

La décision déférée est confirmée sur ce chef.

Sur les heures supplémentaires

Aux termes de L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Mme [H] indique avoir toujours eu une charge de travail importante, que son secteur d’activité s’étendait initialement de [Localité 12] à [Localité 19], que sa charge de travail a augmenté en 2021 avec l’attribution d’une déléguée commerciale sur le secteur de [Localité 20], [Localité 10] et [Localité 7] et qu’elle dépassait régulièrement les 50 heures de travail par semaine. Elle précise que son temps de déplacement n’est pas pris en compte.

Pour la période du 13 janvier 2020 au 10 mars 2023, elle produit divers tableaux journaliers indiquant ses heures de début et fin de travail, son temps de pause, la tâche effectuée, le temps de trajet ainsi que les heures supplémentaires majorées à 25% et 50 %.

Par conséquent, ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre.

Pour contester le bien-fondé de cette prétention, l’employeur indique, en premier lieu, que la salariée ne démontre pas la réalité des horaires et le temps de déplacement qu’elle prétend avoir effectués, qu’il produit des éléments qui contredisent les allégations de l’intimée, que les premiers juges ont retenu que les déclarations des salariés qui travaillaient avec cette dernière contredisaient certains de ses horaires, que l’activité de la salariée en 2020 et 2021 a été affectée par la situation sanitaire (Covid et activité partielle) et qu’elle a été en arrêt pour maladie, qu’elle bénéficiait de 5 semaines de congés ainsi que 1.5 à 2 semaines supplémentaires, de sorte que le calcul effectué sur 47 semaines est erroné. Il ajoute que la salariée déclarait ses temps de déplacement dans le logiciel CRM, comme cela résulte de la comparaison entre ses déclarations et celles des collaborateurs qu’elle encadrait et, qu’elle n’est pas en mesure de communiquer des horaires précis de travail.

Sur ce dernier point, la cour entend rappeler que le contrôle du temps de travail de la salariée relève de l’employeur, que l’intimée n’a pas à 'prouver’ son temps de travail mais a présenté des éléments suffisamment précis à l’appui de sa demande, comme elle le fait.

En outre, les extractions du logiciel CRM produites attestent des heures de rendez-vous des collaborateurs de la salariée. Si cette dernière soutient qu’ils étaient remplis en amont, la société rétorque qu’en fin de journée, les collaborateurs devaient déclarer le temps effectif consacré aux rendez-vous de la journée. Aucun élément ne permet de trancher entre ces allégations contradictoires.

Toutefois, la cour constate que lesdites extractions ne concernent que quatre journées de janvier 2020 et quelques jours de 2022 et 2023 (pièces n° 13 à 17).

Par ailleurs, s’il est évident que la crise sanitaire a eu un impact sur les déplacements de la salariée, il n’est pas justifié que la salariée a été placée en activité partielle qui n’apparaît d’ailleurs pas sur ses bulletins de salaire, ni d’une diminution des rendez-vous commerciaux sur cette période. L’employeur ne produit pas d’élément permettant de déterminer les modalités d’organisation du travail mises en oeuvre durant la crise sanitaire et, partant, de quantifier le temps de travail de la salariée. Il ne justifie pas plus de période de congés pour maladie à l’exception de celle ayant précédé la rupture du contrat de travail.

De même, il ne met pas en exergue d’incohérences dans les jours et horaires indiqués en dehors des remarques qu’il déduit des extractions du logiciel CRM.

Par conséquent, eu égard à l’ensemble des éléments produits par les parties, aux semaines travaillées, au taux horaire et aux majorations applicables, et sans qu’il y ait lieu d’ordonner une mesure d’instruction, la cour a la conviction que la salariée a accompli des heures supplémentaires pour la somme de 42 592,28 euros, outre 4259,23 euros au titre des congés payés afférents.

La décision déférée est infirmée sur ce chef mais confirmée en ce qu’elle a fait droit à la demande de remboursement de la somme de 9 530,10 euros au titre des jours RTT.

En revanche, la société ne peut utilement soutenir que la rémunération versée était justifiée par la seule existence d’une convention de forfait dont le caractère finalement inopposable, obligerait la salariée à lui rembourser le différentiel entre le salaire conventionnel et celui perçu, soit la somme totale de 64 402,28 euros.

En effet, la rémunération versée tient, certes, compte de la durée de travail mais également de l’expérience professionnelle, du secteur d’activité, des missions confiées et des sujétions si bien qu’il ne peut être considéré que le différentiel entre la rémunération conventionnelle minimale et celle contractualisée, correspond à la seule valorisation de la convention de forfait en jours.

Par conséquent, la décision déférée est confirmée en ce qu’elle a rejeté cette prétention.

Il sera fait application des dispositions relatives à la compensation telle que prévue par les articles 1347 et suivants du code civil.

Sur l’indemnité de travail dissimulé

Aux termes de l’article L 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait, notamment, pour tout employeur :

— soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

— soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

En l’espèce, la reconnaissance d’heures supplémentaires découle de l’inopposabilité de la convention de forfait figurant au contrat de travail, laquelle n’avait pas été remise en cause durant la relation contractuelle et aucune demande d’heures supplémentaires n’avait été portée à la connaissance de la société.

Dans ces conditions, aucune intention de l’employeur de se soustraire à ses obligations n’est caractérisée.

Le jugement est donc confirmé sur ce point.

Sur l’obligation de loyauté

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Mme [H] fait valoir que son secteur d’activité contractualisé était la région Ouest (de [Localité 12] à [Localité 19]) et qu’à compter de 2021, il a été étendu unilatéralement par l’employeur au secteur de [Localité 20], [Localité 10] et [Localité 7], ce qui a généré une 'surcharge anormale de travail'.

Si l’employeur ne conteste pas qu’en 2021, ledit secteur a été confié, en sus, à la salariée, il conteste toute contractualisation du secteur d’activité et relève que le contrat de travail précisait qu''à titre informatif, son secteur d’activité serait la région Ouest (suivant le découpage actuellement en vigueur dans le businne unit [15])'.

Pourtant, le contrat de travail précise, à la suite de la phrase ci-dessus rappelée, que 'toutefois, la salariée pourra être amenée à se déplacer sur l’ensemble du territoire français et au besoin des missions ou remplacement temporaires dont la durée n’excéderait pas 6 mois sur l’année civile'.

Il s’en déduit que la région Ouest correspondait bien au secteur attribué à la salariée et qu’elle pouvait être amenée à se rendre, au-delà de celui-ci, dans la limite de 6 mois, laquelle a été largement dépassée puisque la situation a perduré de 2021 à la rupture du contrat de travail.

En outre, la société ne justifie pas de l’existence d’un nouveau découpage ayant conduit à intégrer le secteur considéré à la région Ouest.

Ainsi, en modifiant unilatéralement ledit secteur de la salariée durant près de deux ans, la société n’a pas exécuté loyalement le contrat de travail ce qui a eu pour effet d’alourdir la charge de travail de Mme [H] et d’augmenter ses déplacements.

Il convient de lui allouer la somme de 4 000 euros en réparation du préjudice en résultant.

Par conséquent, la décision déférée est infirmée sur ce chef.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Succombant à l’instance d’appel, la société supportera les dépens d’appel et sera déboutée de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour la même raison, elle sera condamnée à payer à l’intimée la somme de 2 000 euros sur ce même fondement.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, par arrêt contradictoire, en dernier ressort,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Rouen du 28 janvier 2025 sauf en ses dispositions relatives aux heures supplémentaires, aux dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour non-respect de l’obligation de loyauté, et en ce qu’il a assorti la remise des documents de fin de contrat d’une astreinte,

Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant,

Condamne la société SAS [9] à payer à Mme [T] [H] les sommes suivantes :

—  30 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  42 592,28 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre 4259,23 euros au titre des congés payés afférents,

—  4 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de loyauté,

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Ordonne la compensation partielle entre les créances des parties ;

Rappelle que les sommes à caractère salarial produiront intérêt au taux légal à compter de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et les sommes à caractère indemnitaire à compter du présent arrêt ;

Dit qu’il n’y a pas lieu d’assortir d’une astreinte la remise des documents de fin de contrat rectifiés ;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes ;

Condamne la société [9] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE