AFFAIRE : N° RG 22/01622 – N° Portalis DBWB-V-B7G-FY2V

Code Aff. :CJ

ARRÊT N°

ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAINT DENIS en date du 04 Novembre 2022, rg n° F21/00383

COUR D’APPEL DE SAINT-DENIS

DE LA RÉUNION

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 14 NOVEMBRE 2024

APPELANTE :

S.A.S. SOCIETE REUNIONNAISE D’INFORMATIQUE (SRI), représentée par son Président.

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Jean Pierre LIONNET, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

INTIMÉ :

Monsieur [B] [I]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Camille RENOY, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

Clôture : 4 décembre 2023

DÉBATS : En application des dispositions des articles 805 et 905 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 11 juin 2024 en audience publique, devant Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre et Agathe ALIAMUS, conseillère, assistées de Delphine GRONDIN, greffière.

La présidente a indiqué que l’audience se tiendrait en double rapporteur, les parties ne s’y sont pas opposées.

Ce magistrat a indiqué à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé, par sa mise à disposition au greffe le 26 septembre 2024. A cette date le prononcé a été prorogé au14 novembre 2024 ;

Il a été rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Corinne JACQUEMIN

Conseiller : Agathe ALIAMUS

Conseiller : Aurélie POLICE

Qui en ont délibéré

Greffier lors de la mise à disposition de l’arrêt : Monique LEBRUN

ARRÊT : mis à disposition des parties le 14 NOVEMBRE 2024

LA COUR :

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [B] [I] a été embauché en qualité d’attaché commercial informatique par la société S.A.S. Société Réunionnaise d’informatique, selon contrat à durée indéterminée à temps complet à compter du 1er octobre 2019.

Il a été licencié pour faute grave le 23 avril 2021, à la suite de la remise d’une convocation à l’entretien préalable du 7 avril 2021, avec mise à pied conservatoire.

M. [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Denis de la Réunion de demandes de rappels de salaire et de diverses demandes indemnitaires présentées en contestation de son licenciement.

Par jugement du 4 novembre 2022, le conseil de prud’hommes a :

jugé que le licenciement de M. [I] était sans cause réelle et sérieuse ;

condamné la société à verser à M. [I] :

' rappel de salaire de base : 1 749,70 euros,

' congés payés afférents : 174,90 euros,

' rappel de salaire pour les heures supplémentaires : 403,65 euros,

' congés payés afférents au rappel d’heures supplémentaires : 40,34 euros

' indemnité de licenciement : 1 883,09 euros

' indemnité compensatrice de préavis : 3 409,14 euros,

' congés payés sur préavis : 340,91 euros,

' indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse : 6 779,13 euros,

' réparation du préjudice moral distinct du licenciement : 1 500 euros,

' rappel de salaire pour la mise à pied : 955,36 euros,

' congés payés afférent au rappel de salaire de mise à pied : 95,53 euros

ordonné à la société la remise des documents rectifiés (certificat de travail, reçu pour solde de tout compte, attestation Pôle Emploi et un bulletin de paie conforme au jugement) à M. [I], sous astreinte de 50 euros par jour de retard, à partir du quinzième jour suivant la notification de la présente décision,

débouté M. [I] du surplus de ses demandes,

débouté la société de l’ensemble de ses demandes,

condamné la société à payer à M. [I] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

condamné la société aux entiers dépens,

ordonné l’exécution provisoire de droit.

Appel de cette décision a été interjeté par la société réunionnaise d’informatique le 8 novembre 2022.

Par conclusions communiquées par voie électronique le 15 novembre 2023, l’appelante requiert l’infirmation en toutes ses dispositions du jugement dont appel.

Statuant à nouveau elle demande à la cour de :

juger que le licenciement prononcé à l’encontre de M. [I] est pourvu d’une cause réelle et sérieuse constitutive de faute grave,

le débouter de toutes ses prétentions, fins et conclusions, y compris des fins de son appel incident, comme étant injustifiées et non fondées,

le condamner à payer à SRI la somme de 4.000 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

le condamner aux dépens.

Par conclusions communiquées par voie électronique le 5 mai 2023, M. [I] sollicite de :

Confirmer le jugement rendu en ce qu’il a :

jugé que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

condamné la société S.R.I. à lui payer les sommes suivantes :

o rappel de salaire de base : 1.749,70 ;

o congés payés afférents : 174,90 '

o rappel de salaire pour les heures supplémentaires : 403,65 '

o congés payés afférents au rappel d’heures supplémentaires : 40,37 '

o indemnité de licenciement : 1.883,09 '

o indemnité compensatrice de préavis : 3.409,14 '

o congés payés sur préavis : 340,91 '

o rappel de salaire pour la mise à pied : 955,36 '

o congés payés afférents au rappel de salaire de mise à pied : 95,53 '

ordonné à la société S.R.I. la remise des documents rectifiés (certificat de travail, reçu pour solde de tout compte, attestation Pôle Emploi et un bulletin de paie conforme au jugement), sous astreinte de 50,00 ' par jour de retard, à partir du quinzième jour suivant la notification de la présente décision ;

débouté la société S.R.I. de l’ensemble de ses demandes ;

condamné la société S.R.I. à payer à M. [I] la somme de 1.500,00 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

condamné la société S.R.I. aux dépens ;

ordonné l’exécution provisoire du jugement.

Infirmer le jugement en ce qu’il a :

condamné la société S.R.I. à lui payer à les sommes suivantes :

o indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse : 6.779,13 '

o réparation du préjudice moral distinct du licenciement : 1.500,00 '

l’a débouté du surplus de ses demandes.

Statuant à nouveau et y ajoutant :

condamner la société à lui payer les sommes suivantes :

o 28.294,57 euros nets au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

À titre subsidiaire, si la Cour ne retient pas la qualification de travail dissimulé : 5.000 euros de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de loyauté

o 9.431,52 euros de dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

o 4.519,42 euros brut à titre d’indemnité pour inobservation de la procédure de licenciement

o 5.000 euros en réparation du préjudice moral distinct du licenciement.

Débouter la société de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

Condamner la société à lui verser la somme de 3.000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en appel ;

Condamner la société aux dépens de première instance et d’appel.

Pour plus ample exposé des moyens des parties, il est expressément renvoyé, par application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions susvisées ainsi qu’aux développements infra.

SUR QUOI

Sur le rappel de salaire

Aux termes de l’article L. 3121-27 du code du travail , la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.

Le paiement des heures supplémentaires selon un forfait ne peut résulter que d’un accord entre employeur et salarié et qui est effectif en l’espèce dès lors qu’à défaut de mention dans le contrat de travail, M. [I] reconnait et revendique qu’il effectuait 39 heures par semaine.

Le salarié estime qu’il lui est du un rappel de salaire sur 10 mois, de décembre 2019 à mars 2021, précisant que le salaire minimum mensuel fixe garanti n’a pas été respecté.

L’employeur relève, qu’à tort, M. [I] n’intègre pas dans ses calculs le montant de ses heures supplémentaires payées . Elle objecte ainsi que le salarié a été rémunéré, conformément à l’article 11 du contrat de travail, à hauteur de 1.225,03 euros au titre du salaire de base et 174,97 euros au titre des heures supplémentaires, soit 1.400 euros.

Par ailleurs, elle ajoute que ce salaire minimum ne devait pas être versé dès lors qu’avec le salaire variable la rémunération totale était supérieure au montant du salaire minimum garanti.

L’article 11 du contrat de travail de M. [I] (pièce n° 1) prévoit : « la rémunération de Monsieur [B] [I] comportera deux éléments :

Un minimum garanti mensuel brut sur douze mois de 1400.00 ' (Mille quatre cent euros) pour un temps de travail effectif complet sur l’année civile.

Le fixe prévu ci-dessus est convenu rétribuer la part de l’activité qui n’est pas directement consacrée à la vente auprès de la clientèle, et notamment le temps que Monsieur [B] [I] consacrera aux réunions de services, aux cessions de formation quelles qu’elles soient la teneur et la durée, à la tenue des supports administratifs de son activité commerciale, à la rédaction des rapports d’activité.

Une partie variable qui aura pour effet d’associer Monsieur [B] [O] très étroitement et dans un esprit de bonne coopération et participation à la gestion, à la production et à la réalisation des objectifs de la société ».

Il ressort de l’analyse de cet article que le contrat de travail stipule que la part fixe garantie est calculée sur la base d’un temps complet, soit 151,67 heures mensuelles (35 heures hebdomadaires) et doit être distinguée de la part variable.

Il en résulte que, pour vérifier si le salarié a bien été rempli de ses droits, il convient de comparer le salaire qui lui a été versé, hors heures supplémentaires et hors part variable, avec la rémunération globale garantie.

La cour observe à l’examen des bulletins de salaires que le salarié était rémunéré sur la base de 151,67 heures par mois pour 35 heures par semaine, outre 17,33 heures supplémentaires, soit 169 heures mensuelles. (pièce n° 2).

Or, sur les dix mois en cause , il est relevé que les bulletins de salaire portent tous mention d’une rémunération brute fixe pour 151,67 heures de 1.225,03 euros au titre du salaire de base et 174,97 euros au titre des heures supplémentaires, soit un total de 1.400 euros pour 169 heures mensuelles.

La rémunération mensuelle globale garantie n’a dès lors pas été respectée sur la période considérée, les sommes perçues par le salarié de 1.225,03 euros par mois étant inférieures au minimum conventionnel.

Contrairement à ce qu’affirme l’employeur, aucune clause du contrat de travail ne prévoit que le salaire minimum de 1.400 euros ne devait pas être versé dès lors qu’avec le salaire variable la rémunération totale était supérieure à ce montant.

Le jugement sera dans ces conditions confirmé en ce qu’il a condamné la société à payer à M. [I] 1.749,70 euros à titre de rappel de salaire ( 1.400 -1.225,03 = 174,90 euros mensuels sur 10 mois) outre les congés payés afférents.

Sur le rappel de salaire s’agissant du montant de la rémunération des heures supplémentaires forfaitaires

Le salarié revendique le paiement d’ un rappel de salaire au motif que son taux horaire ayant été artificiellement minoré, les heures supplémentaires d’octobre 2019 à mars 2021 ont été également minorées à un niveau inférieur à ce qui était dû.

L’employeur reprend la même argumentation que celle exposée ci-dessus selon laquelle la rémunération de M. [I] était prévue pour un travail à temps complet et calculée sur une base de 169 heures par mois.

En l’espèce, il a été rappelé que le contrat de travail de M. [I] a été conclu à temps complet (pièce n° 1 du salarié) avec un minimum garanti de salaire mensuel brut de 1.400 euros, soit pour 151,57 et non pour 169 heures.

Ainsi au vu du rappel de salaire alloué, le taux horaire passe de 8,077 euros, comme indiqué sur les fiches de paie, à 9, 23 euros.

Dès lors, le montant des 4 heures supplémentaires doit être calculé sur cette base augmentée de 25 % soit 11, 5882 euros.

Les heures supplémentaires ayant été payées à 174, 97 euros au lieu de 199,96 euros le salarié est fondé en son calcul de rappel de salaire à hauteur de la somme de 403,65 euros brut outre les congés payés afférents pour 40,37 euros brut.

Il convient dès lors de faire droit à la demande de condamner la société Société Réunionnaise d’informatique à verser au salarié la somme de 403,65 euros au titre du rappel de salaire calculé sur la base de 25 % pour les heures supplémentaires, tel que détaillé dans ses écritures ( page 5 des conclusions ) , outre 40,37 euros de congés afférents.

Le jugement déféré est confirmé de ce chef.

Sur le travail dissimulé et l’obligation de loyauté :

Le salarié soutient avoir travaillé pendant les périodes où il était placé par son employeur en activité partielle, affirmant avoir négocié et signé des contrats au nom et pour le compte de la société et verse à l’appui sa pièce n° 12.

La société rétorque que le salarié ne justifie pas avoir été contraint de travailler alors qu’il était placé en chômage partiel et qu’en outre aucune intention frauduleuse n’est établie, ni même alléguée.

En application de l’article L. 8221-5 du code du travail est réputé travail dissimulé le fait pour un employeur de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L1221-10 du code du travail relatif à la déclaration préalable à l’embauche ou à l’article L3243-2 du code du travail relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail.

Ainsi, la dissimulation d’emploi salarié n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

En l’espèce, contrairement à ce qu’indique le salarié, il n’est pas démontré par sa pièce n° 12 qu’il a été amené à travailler pendant les périodes où il était placé en chômage partiel et qu’il y aurait eu fraude à ce titre.

En effet, dans l’échange de courriel versé au débat, M. [I] demande la confirmation à son interlocuteur qu’il « y a bien eu de nombreux échanges entre nous et M^me M. pour assurer le suivi de la vente durant toute la période de confinement, puis de mai à juillet 2020 afin d’assurer la bonne livraison du matériel », ce à quoi le responsable administrative ' DSI & DNT de la maire de [Localité 5] répond « Effectivement, je confirme que nous avons bien eu des échanges concernant le suivi de la commande RT 200037 de vidéoprojecteurs », sans qu’il ne soit toutefois mentionnée aucune date précise.

Dès lors, ces éléments sont insuffisants à démontrer que M. [I] a travaillé pendant les périodes où il a été placé en chômage partiel, d’autant que la cour relève que ce dernier a été en chômage partiel sur de très courtes périodes et qu’il a donc pu en dehors de celles-ci effectivement échanger avec la mairie de [Localité 5]. Ces éléments sont confirmés par la pièce 31 versée par la société.

Le jugement sera dès lors confirmé en ce qu’il a débouté M. [I] de sa demande au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

A titre subsidiaire, le salarié demande la condamnation de l’employeur à des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de loyauté en faisant travailler un salarié pendant une période d’activité partielle.

Or, ainsi qu’il a été jugé supra, il n’a pas été démontré que M. [I] ait été amené à travailler durant ses périodes d’activité partielle.

Ce dernier sera dès lors débouté de sa demande à ce titre.

Sur la rupture du contrat de travail

En application de l’article L1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause réelle est celle qui présente un caractère d’objectivité et d’exactitude. La cause sérieuse suppose une gravité suffisante.

L’article L 1232-6 du même code stipule que la lettre de licenciement fixe les limites du litige.

La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables qui doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement .

Enfin, les faits invoqués doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.

Il appartient au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement , de vérifier la réalité des faits reprochés au salarié et de les qualifier, puis de dire s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L 1232-1 du code du travail, l’employeur devant fournir au juge les éléments lui permettant de constater le caractère réel et sérieux du licenciement .

En l’espèce, la lettre de licenciement du 16 avril 2021, qui fixe les termes du litige, est ainsi rédigée : « Le 2 avril 2021, notre directeur d’agence a été formellement interpellé par Madame [P] [V], salariée faisant partie comme vous-même de notre équipe commerciale, laquelle lui a fait part de ce qu’elle subissait depuis plusieurs semaines des comportements inappropriés de votre part consistant en des critiques, brimades, dénigrements, agressions verbales, commentaires et allusions déplacés, sexistes, dégradants et humiliants, souvent proférés en présence d’autres collègues, voire de clients.

Madame [V] lui a indiqué que ce comportement, qui avait débuté quelques semaines après son embauche, tendait à s’amplifier malgré les tentatives d’apaisement qui avaient été initiées par notre Chef des Ventes, à la suite desquelles elle déclare avoir reçu de nouveau des agressions verbales et des menaces de votre part, outre le fait que vous auriez colporté des ragots sur sa vie privée en faisant des allusions à de prétendues relations intimes qu’elle entretiendrait avec des collègues ou supérieurs hiérarchiques.

Elle a fait part des répercussions néfastes que votre attitude à son égard lui avait causées, dégradant ses conditions de travail, indiquant même que vous l’auriez menacée de lui « faire quitter la Réunion ».

Tous ces faits l’ont conduite à porter plainte à votre encontre.

Le 7 avril 2021, il vous a été remis une convocation à entretien préalable assortie d’une mise à pied conservatoire, à la suite de laquelle plusieurs de nos collaborateurs ont été auditionnés et ont majoritairement confirmé les déclarations de Madame [V], faisant notamment ressortir que vous agissiez pour l’écarter de la communauté de travail en la dénigrant et la critiquant de manière régulière.

A cette occasion, il nous a également été rapporté qu’en décembre 2020, vous auriez eu un comportement particulièrement agressif, hostile et dégradant à l’égard de Madame [H] [A], salariée d’une des sociétés du groupe, en l’ayant prise à partie, insultée et menacée en présence de plusieurs autres salariés dans un bureau de notre société.

Lors de l’entretien préalable, vous avez contesté ces accusations et prétendu être victime d’une forme de cabale, de « manigances » et de « diffamation » de la part de Madame [V], selon les termes du courrier que vous nous avez adressé le 14 avril dernier.

Au regard des éléments que nous avons réuni, il nous apparaît cependant que vous avez eu des comportements fautifs, particulièrement à l’égard de Madame [P] [V], lesquels sont susceptibles de porter atteinte à sa dignité et de créer à son encontre un environnement hostile, dégradant, humiliant et offensant.

Ces agissements malsains, répétés depuis plusieurs semaines malgré les interventions de notre Chef des Ventes, ne peuvent être tolérés en ce qu’ils ont créé des perturbations et des dégradations des conditions et de l’environnement de travail, tant de Madame [V], que des autres salariés qui en ont été les témoins ou victimes indirectes, ce qui ne peut que nuire aux intérêts de la société, celle-ci ayant notamment l’obligation légale de veiller à la santé et à la sécurité de ses salariés et de prévenir et sanctionner tous actes et comportements y portant atteinte ».

Le licenciement étant motivé par une faute grave du salarié, il appartient à la société de rapporter la preuve d’une violation par M. [I] d’une obligation découlant du contrat de travail ou d’un manquement à la discipline de l’entreprise, rendant impossible son maintien dans celle-ci ou la poursuite de la relation de travail.

L’appelante explique que, suite à la dénonciation de Mme [L], elle a eu connaissance d’agissements 'malsains et répétés’ de la part de M. [I], ayant eu pour conséquence de créer des perturbations et des dégradations des conditions de travail pour la salariée en cause ainsi que pour les collègues.

Pour justifier sa décision, l’employeur produit notamment le courrier de dénonciation de Mme [S] [V], des comptes rendus d’auditions de salariés réalisées dans le cadre de l’enquête mise en place suite à cette dénonciation ainsi que des attestations de salariés.

M. [I] objecte, d’une part, que l’enquête mise en place par l’entreprise n’a pas tenu compte du 'principe du contradictoire', l’entretien préalable à licenciement ne pouvant se substituer à une audition du salarié dans le cadre d’une enquête interne, et son droit d’être entendu de façon équitable.

Or, le respect du principe de la contradiction n’impose pas que, dans le cadre d’une enquête interne destinée à vérifier la véracité des agissements dénoncés par d’autres salariés, le salarié ait accès au dossier et aux pièces recueillies ou qu’il soit confronté aux collègues qui le mettent en cause ni qu’il soit entendu.

D’autre part, M. [I] oppose que les questionnaires produits sont partiaux car rédigés par des salariés en présence et sous la pression de deux membres de la direction, Monsieur [G], directeur d’agence, et Monsieur M., directeur adjoint.

Toutefois, ces questionnaires ne peuvent être remis en cause du seul fait du lien de subordination existant entre les attestants et l’employeur.

Ces circonstances sont donc insusceptibles de remettre en cause, par principe, la teneur des témoignages, en l’absence de commencement de preuve d’une collusion entre les attestants et des membres de la direction.

Enfin, M. [I] affirme que l’enquête mise en place par l’employeur a été orientée et montée de toutes pièces. Il indique ainsi, à l’appui de son affirmation, que l’employeur interrogeait des salariés alors même qu’il n’avait reçu aucun signalement du prétendu harcèlement moral et sans avoir connaissance des faits qui lui étaient reprochés.

L’appelante répond avoir eu connaissance des faits reprochés à M. [I] dès le 2 avril 2021, date à laquelle la salariée est venue dénoncer verbalement les faits et informer la direction avoir porté plainte contre son collègue.

La Société Réunionnaise d’informatique en justifie par la production aux débats de la plainte cironstanciée ainsi déposée par Mme [L] et remise par celle-ci à l’employeur (pièce n° 22 dépôt de plainte).

Concernant l’attestation versée par l’employeur en pièce n° 11, datée du 15 mars 2021, le salarié n’est pas fondé à faire valoir qu’elle est anti-datée alors que le témoin certifie ( pièce 11-1 ) avoir commis une erreur et indique l’avoir rédigée le 15 avril 2021.

S’agissant des griefs qui lui sont reprochés, M. [I] s’en défend et fait valoir que les témoignages et les attestations ne sont corroborés par aucun autre élément et que les salariés n’attestent pas avoir directement et personnellement assistés à la commission d’actes constitutifs de harcèlement de sa part.

Il ressort du courriel de Mme [S] [V] dont l’objet est intitulé « Déclaration de faits liés au harcèlement psychologique » (pièce n° 2 / appelante) qu’elle a « été menacée et victime des propos suivants «  me faire quitter la Réunion car je connais aussi bien la personne qui sort de prison comme l’Elu haut placé », « que j’aurais toujours besoin de lui car si je croyais que j’allais m’en sortir avec mes yeux bleus, ca ne fonctionne pas comme ça à la Réunion », « que ça ne sera pas lui qui partirait de SRI », « qu’il prenait un café avec moi uniquement pour [J] », ne démontrant aucune envie d’améliorer notre relation professionnelle actuelle. ['] Puis des « ferme ta gueule » lorsque je m’adressais à un collaborateur dans le bureau et des « connasses » lorsque je quittais le bureau ont commencé à se faire entendre. Prononcés discrètement mais de manière audible. Régulièrement. ['] Très régulièrement, des collaborateurs de différents services m’ont rapporté des paroles de [B] [I] portant atteinte à ma dignité et mon intégrité psychique : une pseudo relation extra conjugale avec un collaborateur ['] ».

Ce témoignage est d’autant plus probant qu’il est corroboré par deux autres attestations :

Monsieur [M], commercial (pièce n° 5), confirme que « Monsieur [B] [I] est entré à plusieurs reprises dans le bureau des commerciaux SRB pour proférer des insultes envers Madame [S] [V] : « connasse », « salope », qu’elle est « fausse » et « néfaste », et qu’elle profite de ses contacts » ;

Monsieur [F], commercial (pièce n° 6), atteste avoir « entendu [B] murmurer dans l’open-space « ferme ta gueule » à l’encontre de [P]. Lorsqu’elle quitte l’open-space en lançant un « au revoir » général, [B] répond en murmurant « oui va-t’en ». [B] marmonnait pendant plusieurs minutes « ' avec [M] houlà-là, il n’y a pas que l’autre là-haut, c’est chaud ! Il y en a une 2° là-bas » sous-entendu en haussant la tête vers [S] [V] Un bouquet de fleur à été livré à l’attention de [S], sans nom d’expéditeur. [B] a rapidement fait courir le bruit que le cadeau venait de [R] ».

M. [I] tente de justifier son comportement en mettant en exergue le comportement de sa collègue à l’origine de rapports tendus et conflictuels dans l’entreprise depuis son arrivée.

Il indique ainsi que Mme [S] [V] aurait eu des comportements commerciaux déloyaux ainsi que des comportements inappropriés envers lui notamment en le photographiant à son insu alors qu’il était en train d’uriner à l’extérieur et produit à l’appui une attestation de Monsieur [U] (pièce n° 14).

Toutefois, la cour relève que cette situation n’est pas de nature à justifier un comportement harcelant à l’égard de cette dernière de la part de l’intimée.

Au vu de ces témoignages directs et concordants de personnes, la matérialité des griefs reprochés à l’intéressé à l’encontre de Mme [S] [V] est établie, sans que les attestations de collègues produites par la société en pièces n° 7, 12, 13, 15, 16 et 17, dont se prévaut M. [I], attestant ne pas avoir été témoin des faits litigieux, ni le fait que Mme [S] [V] ait quitté la société en septembre 2021 avec un chiffre d’affaires quasi-inexistant, conduisent à remettre en cause la réalité des faits dénoncés.

En outre, le comportement inapproprié de M. [I] est également rapporté à l’égard d’autres collègues féminines :

M^me L. T., assistante commerciale, atteste ainsi : « J’ai assisté à une petite remarque douteuse de la part de [B] [I] » (pièce n° 19) ;

Mme [Z] [D], assistante administrative, atteste « Au début, il avait tendance à plaisanter avec moi sur des sujets intimes » (pièce n° 14).

Mme [H] [A], conseillère commerciale bureautique (pièce n° 10 / appelante), atteste « vers le début du mois de décembre 2020 mon collègue [B] [I] m’a interpellé dans les couloirs de l’entreprise le matin, lors de mon arrivée au bureau. Il a dit « viens ici » en indiquant le bureau commercial SRI. J’ai cru à une blague donc j’ai déposé mes affaires sur mon bureau, et, j’y suis allée. Il m’a demandé de m’asseoir sur une chaise placé au milieu de la pièce (devant tous ses autres collègues). Ensuite il m’a questionné sur ce que je suis allée faire chez « son » client et m’a questionné sur le contenu d’une enveloppe que j’avais remis à mon directeur. ['] Plus tard dans la matinée, vers midi, il est venu dans notre espace de travail SRB (il n’y avait que [W], ma collègue, et moi). Il a dit « qu’est ce que t’es allée foutre ton nez dans mes affaires. Tu n’aurais pas dû prendre cette enveloppe, c’était pas marqué SRB’ » ['] Tu me mets mal à l’aise, je me sens agressée ». à ce moment là il s’est levé du bureau face au mien, s’est approché de moi l’air menaçant et en donnant un coup de pied dans la poubelle, il m’a dit « tu crois que je suis comme ça moi quand j’agresse ou que je menace quelqu’un !! ». ».

Mme [W], conseillère commerciale (pièce 11 et 11-1 / appelante) confirme « ['] J’ai assisté une autrefois à un tribunal organisé par [B] [I] à l’encontre de [H] [A] qui pour rendre service à un client à ramener une enveloppe à M. [I]. Alors que [H] et moi marchons vers notre bureau [B] [I] est sorti violemment de son bureau et [à] dit à [H] « toi vient ici et assieds toi sur cette chaise (la dite chaise placée au milieu des sièges des autres commerciaux, tous prêts à rendre leur jugement. [B] [I] s’est adressé à [H] en ces termes « pour qui tu te prends, qu’est ce que tu fous chez mes clients, je t’interdis d’y aller, t’occupe de mes affaires, j’ai pas besoin d’une assistante. Tout ça en hurlant et toujours avec cet air dédaigneux. Il l’a même suivi jusqu’à notre bureau où il a mis un coup de pied dans la poubelle et bousculé le siège de [H] ».

Sur ce dernier fait, M. [I] objecte, d’une part, que les faits sont prescrits.

Si aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail, « aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance », ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai.

En l’espèce, la cour observe que les faits reprochés consistant en des comportements inappropriés à l’égard de collègues de travail, examinés ci-dessus, se sont poursuivis dans le temps jusqu’à l’envoi de la convocation à entretien préalable.

L’existence de nouveaux griefs autorise l’employeur à tenir compte de griefs antérieurs.

Le moyen tiré de la prescription sera donc écarté.

D’autre part, il soutient que ce fait n’a jamais été évoqué lors de son entretien préalable et verse au débat sa pièce n° 13 constituée du compte rendu d’entretien rédigé par le conseiller l’ayant assisté.

Il importe peu que M. [I] ait été ou non informé lors de son entretien préalable des faits reprochés relativement à son comportement à l’égard de Mme [H] [A], dès lors qu’il n’est pas contesté que lors de cet entretien il lui a été reproché ses comportements inappropriés (critiques, brimades, dénigrements, agressions verbales, commentaires et allusions déplacés, sexistes, dégradants et humiliants, souvent proférés en présence d’autres collègues), sur lesquels il a pu être entendu, ce qui n’est pas contesté par le salarié.

Au surplus, la circonstance que le grief énoncé dans la lettre de licenciement n’a pas été indiqué au salarié lors de l’entretien préalable caractérise une irrégularité de forme qui n’empêche pas le juge de retenir ce grief comme pouvant constituer une cause de licenciement.

Enfin, si M. [I] réfute les faits qui lui sont reprochés et soulève l’incohérence du fait que seule une salariée en a attesté la réalité alors qu’ils se seraient produits « devant tous les autres collègues », cela ne remet pas en cause le témoignage direct de Mme [W]

En effet, en matière de harcèlement moral, l’ employeur a une obligation générale de prévention afin d’assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Dans ce cadre, il lui incombe de mettre en place les actions utiles lorsqu’une situation de harcèlement moral lui est signalée et de réagir efficacement et rapidement pour y mettre fin si elle est avérée en prennant toutes les mesures appropriées, après mise en oeuvre, le cas échéant, d’une enquête interne.

Dans les circonstances ci-dessus rappelées, au vu du signalement précis de Mme [W] et des témoignages concordants, la société Société Réunionnaise d’informatique, au vu des griefs ci-dessus retenus qui caractérisent la faute de M. [I], est fondée à soutenir que la mesure de licenciement était jsutifiée.

Toutefois, l’appelante, en charge de la preuve, ne fait valoir aucun moyen et donc ne justifie de son impossibilité de maintenir dans l’entreprise de M. [I] pendant la durée du préavis , ce qui exclut la qualification de faute grave.

En conséquence, le jugement qui a déclaré le licenciement abusif sera infirmé de ce chef, la rupture de la relation de travail reposant sur une cause réelle et sérieuse.

Dès lors le jugement est également infirmé en sa disposition accordant au salarié une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La société ne contestant pas les montants alloués par le conseil des prud’hommes dans le cadre du licenciement, la cour confirmera la condamnation de la société S.R.I. à payer à M. [I] les sommes suivantes justement calculées soit :

indemnité légale de licenciement : 1.883,09 euros

indemnité compensatrice de préavis : 3.409,14 euros

congés payés sur préavis : 340,91 euros

rappel de salaire pour la mise à pied : 955,36 euros

congés payés afférents au rappel de salaire de mise à pied : 95,53 euros

Sur la régularité de la procédure de licenciement

Aux termes des dispositions de l’article L. 1232-3 du code du travail applicables à l’époque considérée, ' Au cours de l’ entretien préalable, l’employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié.'.

La circonstance qu’un grief énoncé dans la lettre de licenciement n’a pas été indiqué au salarié lors de l’entretien préalable caractérise une irrégularité de forme.

La preuve de l’irrégularité de la procédure de licenciement incombe au salarié.

M. [I] expose que les faits concernant Mme [H] [A] n’ont jamais été évoqués lors de son entretien préalable.

Il verse aux débats le compte rendu cironstancié, réalisé par son conseiller à l’issue de l’entretien, duquel il ressort que l’employeur n’a pas évoqué de faits commis à l’encontre de Mme [A], ce que appelante ne conteste d’ailleurs pas.

Or, le salarié est fondé à soutenir qu’il devait avoir la possibilité de s’exprimer sur ces faits distincts sans que l’employeur puisse faire valoir qu’il s’agissait du même style de comportement fautif.

En conséquence, il y a lieu de retenir l’irrégularité dans le cadre de la procédure de licenciement.

L’article 1235-2 du code du travail prévoit que : « Lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure , notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire . ».

L’existence d’un préjudice résultant du non-respect de la procédure de licenciement et l’évaluation qui en est faite relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond.

En l’espèce, le salarié ne justifie pas de l’existence d’un préjudice important en lien avec cette irrégularité dès lors qu’il était informé du motif principal du licenciement qui était clairement exprimé dès l’entretien quant à la nature du comportement de M. [I].

La cour fixé en conséquence à la somme de 1.000 euros le montant des dommages et intérêts dus en réparation du préjudice subi pour cette irrégularité de procédure.

Par infirmation du jugement déféré la société Société Réunionnaise d’informatique est condamnée, à payer cette somme à M. [I].

Sur le préjudice moral distinct :

A l’appui de cette demande, formée à hauteur de 5.000 euros, M. [I] excipe de la décision précipitée, sans enquête contradictoire, de son licenciement et de la souffrance morale qui en a découlé pour lui.

D’une part, comme vu supra, le respect du principe de la contradiction n’impose pas que, dans le cadre d’une enquête interne destinée à vérifier la véracité des agissements dénoncés par d’autres salariés, le salarié ait accès au dossier et aux pièces recueillies ou qu’il soit confronté aux collègues qui le mettent en cause ni qu’il soit entendu.

En outre, comme déjà jugé, le licenciement de M. [I] reposant sur une cause réelle et sérieuse, il ne caractérise aucune faute de la société sur ce point.

En conséquence, M. [I] est débouté de sa demandes indemnitaire au titre d’un préjudice distinct.

Le jugement sera donc infirmé en ce qu’il a condamné la société à payer à M. [I] 1.500 euros en réparation du préjudice moral distinct du licenciement.

Sur la demande de remise des documents de fin de contrat :

La société ayant été condamnée à verser à M. [I] diverses indemnités lesquelles sont prises en compte par France Travail pour déterminer le point de départ du versement des allocations chômage, il convient de condamner la S.A.S. Société Réunionnaise d’informatique à remettre à M. [I] un certificat de travail, une attestation destinée à France Travail, un solde de tout compte ainsi qu’un bulletin de paie conformes au présent arrêt , sans qu’il n’y ait lieu au prononcé d’une astreinte.

Le jugement sera confirmé de ce chef sauf sur l’astreinte, cette demande étant rejetée.

Sur les dépens et frais irrépétibles

Le jugement déféré est confirmé sur la condamnation de la société Société Réunionnaise d’informatique à payer à M. [I] la somme de 1.000 euros titre des frais irrépétibles.

L’équité commande de ne pas prononcer de condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

La société Société Réunionnaise d’informatique est condamnée aux dépens.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

Statuant publiquement, contradictoirement,

Infirme le jugement rendu le 4 novembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Saint-Denis-de-la-Réunion en ce qu’il a :

— requalifié le licenciement pour faute grave en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamné la S.A.S. Société Réunionnaise d’informatique à payer à M. [B] [I] la somme de 6.779,13 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamné la S.A.S. Société Réunionnaise d’informatique à payer à M. [B] [I] la somme de 1.500 euros en réparation du préjudice moral distinct du licenciement ;

— ordonné une astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du quinzième jour suivant la notification de la décision ;

— débouté M. [B] [I] de sa demande de dommages et intérêts pour irrégularité de procédure.

Le confirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau sur les chefs de jugements infirmés et et ajoutant :

Dit que le licenciement de M. [B] [I] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

Déboute M. [B] [I] de sa demande d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse;

Déboute M. [B] [I] de sa demande d’indemnité pour préjudice moral distinct ;

Condamne la S.A.S. Société Réunionnaise d’informatique à payer à M. [B] [I] la somme de 1.000 euros de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement ;

Condamne la S.A.S. Société Réunionnaise d’informatique à remettre à M. [I] un certificat de travail, une attestation destinée à France Travail, un solde de tout compte ainsi qu’un bulletin de paie conforme au présent arrêt ;

Dit n’y avoir lieu au prononcé d’une astreinte ;

Déboute les parties de leurs demandes respectives au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

Condamne la S.A.S. Société Réunionnaise d’informatique aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par Madame Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre, et par Madame Monique LEBRUN, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,