COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 26 JANVIER 2024

N° 2024/ 021

Rôle N° RG 20/02554 – N° Portalis DBVB-V-B7E-BFT62

[K] [C] NÉE [L]

C/

SA CAISSE D’EPARGNE ET DE PREVOYANCE COTE D’AZUR

Copie exécutoire délivrée

le :26/01/2024

à :

M^e Danielle DEOUS, avocat au barreau de TOULON

M^e Cécile SCHWAL, avocat au barreau de NICE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULON en date du 16 Décembre 2019 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 18/00075.

APPELANTE

Madame [K] [C] née [L], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Danielle DEOUS, avocat au barreau de TOULON

INTIMEE

SA CAISSE D’EPARGNE ET DE PREVOYANCE COTE D’AZUR, demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Cécile SCHWAL, avocat au barreau de NICE substitué pour plaidooirie par M^e Pascale FRAISIER, avocat au barreau de NICE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 21 Novembre 2023, en audience publique, les avocats n’ayant pas émis d’objection à ce que l’affaire soit plaidée devant le magistrat rapporteur en la personne de M. Philippe SILVAN, Président de Chambre.

M. Philippe SILVAN afait un rapport oral

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

M. Philippe SILVAN, Président de chambre

Madame Estelle de REVEL, Conseiller

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Suzie BRETER.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 26 Janvier 2024.

ARRÊT

contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 26 Janvier 2024

Signé par M. Philippe SILVAN, Président de chambre et M^me Suzie BRETER, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

1. Selon contrat à durée déterminée du 16 juin 1989, Mme [L] a été recrutée par la Caisse d’épargne de [Localité 3], aux droits de laquelle vient la Caisse d’épargne prévoyance Côte d’Azur (la CECAZ). La relation de travail s’est poursuivie sous la forme d’un contrat à durée indéterminée.

2. Au dernier état de la relation de travail, elle exerçait les fonctions de conseiller comercial 2, classification T3, à l’agence du Pradet.

3. Elle a été sanctionnée d’un avertissement le 18 octobre 2016.

4. Le 24 mai 2017, Mme [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulon d’une demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail.

5. Le 9 mai 2017, elle a été convoquée à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement disciplinaire prévu le 23 mai 2017. Cet entretien a été reporté au 6 juin 2017.

6. Le 6 juillet 2017, Mme [L] a été licenciée pour faute.

7. Le 6 novembre 2017, elle a saisi le conseil de prud’hoMmes d’une contestation de son licenciement.

8. Par jugement du 16 décembre 2019, le conseil de prud’hoMmes de Toulon, après avoir joint les procédures, a débouté Mme [L] de ses demandes.

9. Le 18 février 2020, Mme [L] a fait appel de ce jugement.

10. A l’issue de ses conclusions du 6 octobre 2023, auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, Mme [L] demande de':

''infirmer le jugement dont appel dans toutes ses dispositions';

''prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur pour harcèlement';

''dire et juger que la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement nul';

''condamner la CECAZ au paiement des soMmes suivantes':

''45'000'€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul';

''8000'€ au titre du préjudice moral subi';

''annuler l’avertissement du 18 octobre 2016';

''condamner la CECAZ au paiement d’une soMme d'1'€ en réparation du préjudice subi'; subsidiairement, sur le licenciement';

''déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse';

''condamner la CECAZ à lui payer les soMmes suivantes':

''45000'€ au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

''condamner la CECAZ au paiement de la soMme de 4000'€ sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en première instance et en appel.

11. Mme [L] soutient qu’elle a fait l’objet de faits de harcèlement moral caractérisés par la dévalorisation du travail et de sa personne par son dénigrement et sa mise à l’écart, une absence de considération ressortant des échanges, l’état d’esprit du directeur, l’emploi de termes blessants et l’expression de reproches infondés lors de son entretien d’évaluation, un accompagnement inexistant et l’absence de prise en compte de sa situation, des sanctions disciplinaires injustifiées et la modification unilatérale du contrat de travail.

12. Elle expose que ces faits ont altéré son état de santé et que les faits de harcèlement moral subi justifient la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

13. Elle sollicite par ailleurs l’annulation de l’avertissement du 18 octobre 2016 en relevant que les faits invoqués sont évasifs, non-datés et non justifiés et ne sont relayés par aucun dossier ni aucune pièce.

14. Elle conteste le bien fondé de son licenciement.

15. Elle expose, en premier lieu, que, par lettre du 9 mai 2017, elle a été convoquée à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement prévu le 23 mai 2017, que, compte tenu de la date de cet entretien, son licenciement devait intervenir avant le 23 juin 2017, que l’entretien a été reporté, en raison de son indisponibilité, à l’initiative de la CECAZ, que le délai d’un mois pour procéder au licenciement prévu par l’article L.1332-2 du code du travail n’est pas susceptible d’interruption à moins que le salarié ne demande le report de l’entretien préalable, que son licenciement est donc tardif et, par voie de conséquence, dépourvu de cause réelle et sérieuse.

16. Concernant le fond de son licenciement, elle expose que la rupture du contrat de travail par la CECAZ est fondée sur deux griefs.

17. Sur le défaut d’enregistrement de fonds dans une caisse avec pour conséquence un arrêté de caisse faux qui aurait pour corollaire d’avoir laissé à la charge d’une jeune embauchée par la CECAZ sous la forme d’un contrat à durée déterminée en poste depuis 2 semaines, la charge des opérations d’arrêté de caisse qui lui auraient incombé puisqu’elle était en charge du guichet, elle soutient que plusieurs salariés se sont succédés et il est donc impossible de prétendre que si 3 retraits n’ont pas été enregistrés dans le fichier, la responsabilité lui en incomberait.

18. Elle affirme que le seul grief qui pourrait exister concernerait la mise à jour du fichier excel entre le mardi et le vendredi, qu’elle n’est pas la seule concernée par cette mise à jour, qu’il est donc impossible de lui imputer la responsabilité du défaut de mise à jour du fichier excel.

19. Selon ses conclusions du 28 juillet 2020, auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, la CECAZ demande de':

''confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hoMmes de Toulon en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile';

''dire et juger qu’elle n’a commis aucun harcèlement moral';

''dire et juger qu’elle n’a commis aucun manquement grave empêchant la poursuite du contrat

de travail de Mme [L]';

''dire et juger non fondée la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail Mme [L]';

''dire et juger légitime le licenciement de Mme [L]';

''dire et juger non fondées dans leur principe et injustifiées dans leur montant les demandes de

Mme [L]';

en conséquence';

''débouter Mme [L] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions';

''condamner Mme [L] au paiement d’une soMme de 4.000'€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

20. La CECAZ expose que Mme [L] ne peut, à l’appui de sa demande en résiliation judiciaire, prétendre avoir fait l’objet d’un harcèlement moral aux motifs qu’elle n’apporte aucun élément permettant d’étayer ses accusations de harcèlement moral, qu’en effet, concernant la dévalorisation de son travail et de sa personne, que la CECAZ, en qualité de conseillère commerciale était amenée à exercer ses fonctions aussi bien à l’accueil qu’en bureau, comme toutes ses collègues de travail, que son poste relevait du métier repère de «'chargé d’accueil'», elle était donc en charge de l’accueil client, comme cela ressort de sa fiche de poste et que son ancienneté ne pouvait lui ouvrir doit à un avantage particulier par rapport à ses homologues conseillers commerciaux et qu’il n’y a rien de dévalorisant à assurer l’accueil des clients, que, concernant, l’absence de considération ressortant des échanges avec ses collègues, que la simple lecture des courriels qu’elle invoque démontre que ses collègues de travail se contentaient de solliciter de Mme [L], la prise de rendez-vous avec les clients lorsqu’ils n’étaient pas directement disponibles et qu’une telle mission entrait dans les attributions de Mme [L], que, concernant l’état d’esprit du directeur qui aurait tenu «'des propos virulents'», Mme [L] n’a pas contesté le recadrage dont elle a fait l’objet en janvier 2016 et que ce recadrage reposait sur des éléments objectifs parfaitement détaillés, que, concernant l’entretien d’évaluation, les termes de celui-ci n’étaient pas infondés ni blessants, que, concernant son absence d’accompagnement et de prise en charge, qu’il a seulement été demandé à Mme [L] de respecter ses obligations professionnelles telles que mentionnées dans sa fiche de poste et exercées depuis 25 ans, que l’avertissement du 18 octobre 2016 reposait sur des griefs matériellement vérifiables et que, concernant la prétendue modification de son contrat de travail, qu’il a été simplement rappelé à Mme [L] que toute EER (entrée en relation) doit être systématiquement validée au préalable'» par le directeur d’agence.

21. Elle précise par ailleurs qu’elle dispose de toutes les institutions représentatives du personnel (CE, CHSCT, DP ' CSE aujourd’hui) mais également d’un préventeur des risques et que Mme [L], au cours de sa relation de travail, n’a jamais fait état de difficultés à sa hiérarchie, qu’elle n’a pas saisi l’une de ces instances, qu’elle a été déclarée apte par la médecine du travail, qu’elle n’a pas saisie ce dernier de la dégradation de ses conditions de travail.

22. Elle indique en outre qu’elle a répondu favorablement à toutes les demandes d’aménagement de temps de travail formées par Mme [L], que la sanction disciplinaire notifiée à Mme [L] relève du pouvoir de direction de l’employeur et qu’elle est parfaitement justifiée et que Mme [L] ne rapporte pas la preuve d’un lien de causalité entre la prétendue dégradation des conditions de travail de Mme [L] et son état de santé.

23. Elle soutient qu’elle était fondée à procéder au licenciement de Mme [L].

24. Concernant la procédure suivie, elle expose que, le 9 mai 2017, la Caisse a convoqué Mme [L] à un entretien préalable fixé au 23 mai 2017, que, le 15 mai 2017, Mme [L] l’a informée de son impossibilité de se rendre à cet entretien en raison de son état de santé, que, dans ces conditions, l’entretien préalable a été reporté au 6 juin 2017 et que Mme [L] ne peut donc conclure à la violation du délai de licenciement prévu par l’article L.1332-2 du code du travail.

25. Sur le fond, elle soutient qu’elle était en droit de procéder au licenciement de Mme [L] en raison, d’une part, de la violation délibérée de plusieurs procédures internes à savoir une absence d’enregistrement des 2 livraisons «'Brinks'» dans les compteurs de la caisse principale et une absence d’actualisation du fichier de suivi de l’agence ayant contraint un collègue à pallier sa carence et à procéder à un recalcul de la caisse sur plusieurs jours.

26. Elle expose que Mme [L] a bénéficié de nombreuses formations pour maîtriser son poste et l’ensemble des procédures internes, qu’elle a fait l’objet d’un recadrage en janvier 2016 et d’un avertissement en novembre 2016.

27. La clôture de l’instruction a été prononcée le 20 octobre 2023. Pour un plus ample exposé de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère expressément à la décision déférée et aux dernières conclusions déposées par les parties.

MOTIVATION':

Sur la résiliation judiciaire':

28. Il est de jurisprudence constante que le salarié peut obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail en cas de manquement grave de l’employeur à ses obligations de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

29. L’article L. 1152-1 du code du travail prévoit qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

30. L’article L.1154-1 du même code précise que lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, qu’au vu de ces éléments, pris dans leur ensemble, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

31. Conformément à l’article L. 1152-3 du code du travail, la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur en raison du harcèlement moral dont le salarié a été victime sur son lieu de travail, produit les effets d’un licenciement nul.

32. En l’espèce, les termes de l’entretien d’évaluation de Mme [L] le 1er mars 2016, relevant que l’année écoulée ne lui avait pas été facilitée et mettant en exergue la nécessité de prise en charge de qualité de l’accueil, se bornent, dans des termes mesurés, à apporter une appréciation sur l’exécution par Mme [L] de sa prestation de travail. Ils ne permettent donc pas de caractériser la dévalorisation du travail de cette salariée.

33. De même, les courriels adressés à Mme [L] par ses collègues de travail, alors qu’elle se trouvait à l’accueil, et lui formulant diverses instructions n’excèdent pas les limites normales des échanges entre salariés et n’établissent donc pas une absence de considération à l’encontre de Mme [L].

34. En revanche, selon courriel du 16 janvier 2016, le directeur de l’agence au sein de laquelle Mme [L] était employée la convoquée à un entretien portant sur des événements répétés de nature à mettre les clients, l’équipe et l’entreprise dans une position délicate. Au terme de cette convocation, sont relevées à l’encontre de Mme [L] diverses erreurs relatives à une entrée en relation (dit EER), la gestion d’un dossier de saisi arrêt et des griefs concernant l’accueil des clients. À l’issue d’une réunion de recadrage du 19 janvier 2016, selon courriel du 26 janvier 2016, La CECAZ a confirmé à l’égard de Mme [L] les griefs relevés dans le courrier du 16 janvier 2016 en lui indiquant qu’il convenait qu’elle soit vigilante sur les problèmes relevés car il ne s’agissait pas du premier rappel formalisé à son encontre.

35. D’autre part, le 14 février 2017, La CECAZ a reproché à Mme [L] une anomalie dans son organisation, à savoir l’absence de message d’absence mail suite à ses congés et l’annulation de ses rendez-vous à raison de ces derniers.

36. Le 10 mars 2017, le chef de l’agence dans laquelle Mme [L] était affectée a saisi son chef de secteur de manquements reprochés à cette dernière et s’est inquiété du passage à un nouveau modèle de distribution et de communication clientèle au motif qu’elle ne possédait pas selon lui les compétences pour assurer pleinement cette transition. Ce courrier a été transmis le même jour par le chef d’agence à son échelon supérieur tout en mentionnant que la situation ne s’améliorait pas avec Mme [L].

37. Cependant, il n’est pas démontré que Mme [L] a été destinataire de ces courriels du mois de mars 2017 pendant la relation de travail. Il ne peut donc être invoqué pour caractériser un état d’esprit défavorable du directeur de l’agence à l’encontre de Mme [L].

38. L’entretien d’évaluation du 1er mars 2016 mentionne notamment que Mme [L] doit prendre conscience que son rôle au sein de l’agence est prépondérant et comprend une appréciation négative concernant son niveau de résultat, le respect des consignes, le respect des procédures ainsi que le savoir être, l’esprit d’équipe et la gestion de la clientèle.

39. Mme [L] a exercé les mêmes fonctions jusqu’à la rupture du contrat de travail. Dès lors, elle ne peut prétendre que, eu égard au bilan de son entretien d’évaluation de mars 2016, il appartenait à La CECAZ de mettre en place à son profit un accompagnement et de prendre en compte sa situation.

40. Le 18 octobre 2016, Mme [L] a été sanctionnée d’un avertissement disciplinaire motivé, malgré les rappels à l’ordre et mises en garde antérieures, par des erreurs et de non-respect des procédures en vigueur dans l’entreprise à savoir': la commande d’une carte «'Isicarte'» au profit d’un client ne pouvant en bénéficier, entraînant le rejet de cette demande et le caractère inutilisable de la carte détenue par le client, une erreur commise dans le cadre d’un virement relatif à une succession puisque le livret de l’un des héritiers a été crédité au profit du compte du client décédé, l’omission de renseignements du dossier réglementaire d’un client malgré les demandes de son manager, des erreurs élémentaires dans la gestion de sa caisse et, enfin, un manque de bienveillance et d’accompagnement auprès des clients.

41. Enfin, aux termes de la lettre de recadrage du 26 janvier 2016, La CECAZ a demandé à Mme [L] de ne plus procéder à des entrées en relation.

42. Ne peuvent donc être retenus comme faits matériels à l’encontre de la CECAZ':

''la réunion de recadrage du 19 janvier 2016 portant sur des erreurs relatives à une entrée en relation (dit EER), la gestion d’un dossier de saisi arrêt et des griefs concernant l’accueil des clients et à l’issue de laquelle il a été demandé à Mme [L] de ne plus procéder à des entrées en relation,

''l’appréciation négative portée par l’employeur concernant l’appréhension par Mme [L] de son rôle au sein de l’agence ainsi que de son niveau de résultat, le respect des consignes, le respect des procédures et le savoir être, l’esprit d’équipe et la gestion de la clientèle,

''l’avertissement disciplinaire prononcé à l’encontre de Mme [L] le 18 octobre 2016,

''le courriel du 14 février 2017 par lequel La CECAZ a reproché à Mme [L] une anomalie dans son organisation.

43. Mme [L] verse aux débats un courrier non daté d’un médecin dont il ressort qu’elle présente un syndrome anxiodépressif évoluant depuis juillet suite à un harcèlement sur le travail et un arrêt travail daté du 2 février 2017.

44. En l’état de ces éléments pris dans leur ensemble, notamment de la circonstance que le courriel du 14 février 2017 est postérieur à l’arrêt de travail du 2 février 2017, il n’apparaît pas que les quatre faits retenus par la cour permettent de caractériser une dégradation des conditions de travail de Mme [L] et de présumer ainsi l’existence d’un harcèlement moral. Le jugement déféré, qui a débouté Mme [L] de ses demandes ce chef, sera confirmé.

Sur l’annulation de l’avertissement du 18 octobre 2016':

45. L’article L. 1333-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige en matière de sanction disciplinaire, la juridiction apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, que l’employeur fournit à la juridiction les éléments retenus pour prendre la sanction, qu’au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, la juridiction forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles et que si un doute subsiste, il profite au salarié.

46. Le 18 octobre 2016, Mme [L] a été sanctionnée d’un avertissement disciplinaire motivé, malgré les rappels à l’ordre et mises en garde antérieures, par des erreurs et de non-respect des procédures en vigueur dans l’entreprise à savoir': la commande d’une carte «'Isicarte'» au profit d’un client ne pouvant en bénéficier, entraînant le rejet de cette demande et le caractère inutilisable de la carte détenue par le client, une erreur commise dans le cadre d’un virement relatif à une succession puisque le livret de l’un des héritiers a été crédité au profit du compte du client décédé, l’omission de renseignements du dossier réglementaire d’un client malgré les demandes de son manager, des erreurs élémentaires dans la gestion de sa caisse et, enfin, un manque de bienveillance et d’accompagnement auprès des clients.

47. La CECAZ ne fournit aucun élément de preuve aux débats de nature à caractériser les griefs invoqués à l’appui de cette sanction. Mme [L] est en conséquence bien fondée à en solliciter l’annulation. Le préjudice qu’elle a subi à raison de cette sanction injustifiée sera indemnisée en lui allouant la somme de 1 euros à titre de dommages-intérêts.

Sur le licenciement':

48. L’article L.1332-2 du code du travail prévoit notamment que lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié et que la sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien.

49. Il est de principe que lorsque le report de l’entretien préalable résulte, non pas d’une demande de report du salarié ou de l’impossibilité pour celui-ci de se présenter au premier entretien, la sanction doit intervenir dans le mois de l’entretien initial et que la violation de ce délai prive le licenciement pour faute de cause réelle et sérieuse.

50. En l’espèce, le 9 mai 2017, Mme [L] a été convoquée à un entretien préalable en vue du prononcé d’une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu’à son licenciement prévu le 23 mai 2017. Selon courrier du 15 mai 2017, le docteur [U], psychiatre, a indiqué que Mme [L] serait absente au rendez-vous prévu le 25 mai 2017 pour des raisons médicales. Ce courrier a été adressé à La CECAZ. Le 22 mai 2017, Mme [L] a été convoquée à un second entretien préalable prévu le 6 juin 2017. Elle a été licenciée pour faute le 6 juillet 2017.

51. Il ne ressort pas des pièces produites aux débats par La CECAZ que Mme [L] a sollicité le report de l’entretien préalable. Par ailleurs, la seule circonstance que Mme [L] ait informé La CECAZ de son absence à l’entretien préalable ne permet pas de caractériser chez celle-ci l’impossibilité de s’y rendre.

52. Mme [L] a été licenciée plus d’un mois après la date prévue pour le premier entretien préalable, privant ainsi son licenciement pour faute de cause réelle et sérieuse.

53. Compte tenu de l’ancienneté de Mme [L] et de sa rémunération, soit 1755,85 euros bruts, le préjudice qu’elle a subi au titre de la perte injustifiée de son emploi, notamment ses difficultés à retrouver un nouvel emploi, sera justement indemnisé en lui allouant la somme de 35'000 euros à titre de dommages-intérêts.

Sur le surplus des demandes':

54. Le licenciement ne résultant pas d’une cause réelle et sérieuse il conviendra en conséquence de faire application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail et d’ordonner le remboursement par l’employeur, qui emploie plus de onze salariés, des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour de la présente décision et ce dans la limite de deux mois d’indemnités de chômage.

55. Enfin La CECAZ, partie perdante qui sera condamnée aux dépens et déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles, devra payer à Mme [L] la somme de 2'500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS';

La cour, statuant publiquement et contradictoirement';

INFIRME le jugement rendu par le conseil de prud’hoùmes de Toulon du 16 décembre 2019 en ce qu’il a':

— Débouté Mme [L] de sa demande tendant à voir juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de sa demande indemnitaire connexe';

— Débouté Mme [L] de sa demande en annulation de l’avertissement disciplinaire du 18 octobre 2016 et de sa demande indemnitaire connexe';

— Laissé à chacune des parties la charge de ses dépens';

LE CONFIRME pour le surplus';

ANNULE l’avertissement du 18 octobre 2016';

DIT que le licenciement de Mme [L] est dépourvu de cause réelle et sérieuse';

CONDAMNE LA SA Caisse d’épargne et de prévoyance Côte D’azur à payer à Mme [L] les sommes suivantes':

—  35'000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

—  1 euros à titre de dommages-intérêts pour avertissement injustifié';

—  2'500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile';

ORDONNE le remboursement par la CECAZ à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à Mme [L], du jour de son licenciement au jour de la présente décision et ce dans la limite de deux mois d’indemnités de chômage';

DEBOUTE les parties du surplus de leurs demandes';

CONDAMNE LA CECAZ aux dépens de première instance et d’appel.

Le Greffier Le Président