AFFAIRE : N° RG 23/00646 – N° Portalis DBWB-V-B7H-F4YW

Code Aff. :CJ

ARRÊT N°

ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Saint denis de la Réunion en date du 24 Avril 2023, rg n° 22/00022

COUR D’APPEL DE SAINT-DENIS

DE [Localité 5]

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 12 JUIN 2025

APPELANT :

Monsieur [P] [X]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Laetitia CHASSEVENT de la SARL LC AVOCAT, avocat au barreau de SAINT-PIERRE-DE-LA-REUNION

INTIMÉE :

S.A.S. OPTIMARK OCEAN INDIEN prise en la personne de son représentant légal en exercice

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Guillaume jean hyppo DE GERY de la SELARL GERY-SCHAEPMAN, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

Clôture : 4 Mars 2024

DÉBATS : En application des dispositions de l’article 804 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 11 Mars 2025 devant la cour composée de :

Président : Madame Corinne JACQUEMIN,

Conseiller : Madame Agathe ALIAMUS,

Conseiller : Madame Anne-Charlotte LEGROIS, Vice-présidente placée

Qui en ont délibéré après avoir entendu les avocats en leurs plaidoiries.

A l’issue des débats, le président a indiqué que l’arrêt serait prononcé par sa mise à disposition le 28 mai 2025.

ARRÊT : mis à disposition des parties le 28 mai puis prorogé à cette date au 12 Juin 2025

Greffier lors des débats : M^me Monique Lebrun

Greffier lors du prononcé par mise à disposition : M^me Delphine Schuft

* *

*

LA COUR :

EXPOSÉ DU LITIGE

Monsieur [P] [X] a été embauché le 1er avril 2019, par contrat à durée indéterminée (CDI) avec une reprise d’ancienneté à compter du 22 décembre 2018 par la SASU Optimark Océan Indien (Optimark OI) en tant que démonstrateur-vendeur.

Il bénéficiait d’un salaire fixe et d’une rémunération variable au titre d’une prime mensuelle d’objectifs.

Le salarié a été placé en arrêt de travail du 24 août 2020 au 14 décembre 2020 en raison d’une intervention chirurgicale.

Lors de sa reprise, il a bénéficié d’un mi-temps thérapeutique du 14 décembre 2020 au 14 mars 2021, prolongé jusqu’au 15 juin 2021.

M. [X] a souhaité faire reconnaître le caractère professionnel d’un accident du travail, ce qui a été rejeté par la Caisse le 21 novembre 2021.

Le 7 janvier 2022, le médecin du travail a émis un avis d’inaptitude de M. [X] à tout emploi sans possibilité de reclassement.

Il a été convoqué le 25 janvier 2022 à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement puis licencié pour inaptitude le 2 février 2022.

M. [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Denis le 27 janvier 2022 aux fins d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail et de voir la société Optimark OI condamnée à lui verser diverses indemnités et dommages et intérêts.

Par jugement du 24 avril 2023, le conseil de prud’hommes a :

débouté le demandeur de l’ensemble de ses demandes ;

débouté le défendeur de sa demande reconventionnelle ;

condamné les éventuels dépens à la charge des parties.

M. [X] a interjeté appel de cette décision le 11 mai 2023.

Par conclusions communiquées par voie électronique le 11 juillet 2023, l’appelant requiert de la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il l’ a débouté de ses demandes et de le confirmer sur le débouté des demandes reconventionnelles la société Optimark OI.

Statuant à nouveau, il demande :

À titre principal :

d’ordonner la communication du règlement intérieur et des procès-verbaux verbaux du CSE faisant état de la situation de harcèlement moral dénoncée par M. [X];

de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société Optimark OI;

de condamner la société Optimark OI à lui verser la somme de :

10.000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi en matière de harcèlement moral ;

5.000 euros de dommages et intérêts pour discrimination ;

5.000 euros de dommages et intérêts pour manquement à obligation de sécurité de résultat de prévention du harcèlement moral ;

22.736,52 euros de dommages et intérêts pour nullité du licenciement ;

7.578,84 euros d’indemnité compensatrice de préavis et 757,88 euros de congés payés afférents ;

1.305,04 euros d’indemnité légale de licenciement ;

À titre subsidiaire, si la résiliation judiciaire prononcée aux torts de la société Optimark OI, produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, il est demandé de condamner l’employeur à lui verser :

15.157,68 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause ;

7.578,84 euros d’indemnité compensatrice de préavis et 440,40 euros de congés payés afférents ;

1.305,04 euros d’indemnité légale de licenciement ;

À titre infiniment subsidiaire :

juger que son licenciement pour inaptitude a une origine professionnelle et est sans cause réelle et sérieuse ;

condamner la société Optimark OI à lui verser la somme de :

15.157,68 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause ;

7.578,84 euros d’indemnité compensatrice de préavis et 757,88 euros de congés payés sur préavis ;

4.383,95 euros au titre de l’indemnité spéciale de licenciement ;

En tout état de cause :

fixer son salaire de référence à 3.789,42 euros brut mensuel ;

condamner la société Optimark OI à lui verser la somme de :

17.940,24 euros de rappel de primes sur objectifs et 1.794,02 euros de congés payés afférents ;

56.744 euros de rappel de primes vendeurs et 5.674 euros de congés payés afférents;

22.736,52 euros de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

5.000 euros de dommages et intérêts au titre du manquement à son obligation de loyauté ;

5.000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens ;

ordonner à la société Optimark OI de lui remettre les bulletins de paie et documents de fin de contrat rectifiés, conformément au jugement à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard, à compter du 8ème jour suivant la signification de la décision ;

débouter la société Optimark OI de l’ensemble de ses demandes.

Par conclusions communiquées le 18 octobre 2023, la société Optimark OI requiert de la cour de :

confirmer le jugement en ce qu’il a :

déclaré M. [P] [X] irrecevable et mal fondé en toutes ses demandes et l’en débouter ;

débouté M. [P] [X] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail ;

infirmer le jugement sur le reste ;

juger l’action de M. [X] abusive ;

le condamner au paiement :

* d’une amende administrative d’un montant de 10 euros ;

* de la somme de 1 000 euros au bénéfice de la société, en réparation du préjudice d’image et du préjudice moral ;

* de la somme de 2.500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance ainsi que la même somme au titre de procédure en appel.

Pour plus ample exposé des moyens des parties, il est expressément renvoyé, par application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions susvisées ainsi qu’aux développements ci-dessous.

SUR QUOI

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

Selon l’article L.1231-1 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié, ou d’un commun accord, dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre.

Tout salarié peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail en cas d’inexécution par l’employeur de ses obligations contractuelles. Il appartient au salarié de rapporter la preuve des faits qu’il allègue à l’encontre de l’employeur à l’appui de sa demande et les manquements de l’employeur à ses obligations doivent être d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

L’appréciation de la gravité des griefs invoqués par le salarié à l’appui de sa demande justifiant la résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur relève du pouvoir souverain des juges du fond.

M. [X] sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux motifs suivants :

Concernant le harcèlement moral

Selon l’article L.1152-1 du code du travail , aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il sera rappelé qu’une situation de harcèlement se déduit ainsi essentiellement de la constatation d’une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l’employeur révélateurs d’un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs, d’autorité, de direction, de contrôle et de sanction.

Aux termes de l’article L. 1154-1 du code du travail , dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral , il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail . Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

M. [X] présente les faits suivants :

— une surcharge de travail et une pression constante ;

— des erreurs de planning de travail dont les horaires dépassaient ceux indiqués dans le cadre de son mi-temps thérapeutique ;

— une mise à l’écart ;

— le non-respect des préconisations de la médecine du travail ;

— la transmission tardive par l’employeur des attestations de salaire à la CGSS et à la prévoyance.

La société Optimark OI conteste l’existence de tout acte de harcèlement moral aux motifs que le salarié ne rapporte pas l’existence :

— de faits récurrents et précis ;

d’un comportement dégradant de la part de l’employeur.

À l’appui des griefs qu’il invoque à l’encontre de l’employeur, M. [X] produit les pièces n° 18, 19, 29, 34,35, 36, 37 75,76, 41 et 85.

Pris dans leur ensemble, ces éléments laissent supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe par conséquent à la société Optimark OI d’établir que ces élemets ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et sont justifiés par des éléments objectifs.

— sur la surcharge de travail par l’obligation de dépasser les objectifs fixés : n° 75,76, 41 et 85, dont aucune et notamment l’attestation de Monsieur [F] n’établissent cette obligation ;

— sur la pression lors de la reprise en mi-temps thérapeutique : n° 34,35, 36, 37 :

Il résulte en fait de ces pièces que l’employeur a établi un avenant au contrat de travail avec temps partiel thérapeutique remis au salarié le 31 mars 2021, sur lequel les parties ont été en désaccord lorsque Mme [U] lui a demandé de le lui restituer le 6 avril 2021.

Toutefois, aucun élément du dossier ne permet de considérer que cette demande était abusive et constituait de la part de Mme [U] un acte pouvant être qualifié de harcelant.

— sur ce que l’appelant qualifie « d’erreur de planning travail en mi-temps thérapeutique’ il est établi que le salarié a bénéficié d’un mi-temps thérapeutique allant du 14 décembre 2020 au 14 mars 2021 (pièce n° 18) et que si l’employeur lui a transmis un planning pour le mois de décembre 2020 et le mois de janvier 2021 dépassant les 17 heures 30 (pièce n°19), d’une part s’agissant d’une erreur elle ne peut être considérée comme un acte de harcèlement, d’autre part, l’absence de « coïncidence mais bien la volonté de l’employeur de nuire à M. [X] » n’est nullement établie ; enfin, l’employeur a, sur demande du salarié, rectifié de suite son erreur et s’est dit 'désolé’ expliquant qu’il y avait eu un « loupé sur le calcul des heures à la suite de la fin de la prolongation de l’arrêt maladie ».

— sur le droit de retrait exercé par M. [X] pour l’aménagement de son poste chez un client chez lequel il devait travailler et qui ne disposait pas de siègé adapté, le fait que l’employeur l’a dispensé d’activité pour une durée allant du 20 février 2021 au 2 mars 2021 tout en maintenant sa rémunération afin d’aménager son poste (pièce n°29) en constitue pas une’ mise à l’écart'.

— sur la transmission tardive par l’employeur des attestations de salaire, M. [X] justifie que ce n’est qu’en septembre 2021 qu’il a reçu ses indemnités de prévoyance pour la période allant du 1er janvier 2021 au 31 mai 2021 puis du 22 juin 2021 au 24 aout 2021, comme le démontre son bulletin de paie du mois de septembre 2021.

S’agissant de la première période, les pièces n° 25 et 26 établissent la réclamation de M. [X] auprès de son employeur avec demande d’aide financière qui a été accordée en février et mai 2021 ( pièce n°3) alors que le retard sur la deuxième période n’est pas établi les indemnités ayant été payées en septembre 2021;

En tout état de cause, le retard allégué ne peut être considéré comme constituant un acte de harcèlement mais comme une faute permettant d’obtenir des dommages et intérêts dans l’hypothèse d’un préjudice établi.

Dans ces circonstances l’ employeur a apporté une justification objective aux faits présentés par le salarié de sorte que M. [X] doit être débouté de ses demandes présentées à ce titre.

Le jugement déféré est confirmé de ce chef.

Concernant la discrimination liée à l’état de santé

Selon l’article L. 1132-1 du code du travail , aucun salarié ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en raison de son état de santé.

En application des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail , il appartient au salarié qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte de présenter des éléments de fait laissant supposer son existence. Il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination étant rappelé que l’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés.

L’appelant soutient avoir subi une discrimination du fait de son état de santé dès lors qu’il n’a pas perçu de prime pendant son placement en mi-temps thérapeutique.

La société Optimark OI conteste l’existence d’une discrimination liée à l’état de santé et souligne qu’au contraire elle n’a pas souhaité licencier M. [X], alors que ses absences désorganisaient l’entreprise; elle ajoute qu’il s’agissait d’un salarié 'fiable et compétent’ qui a perçu les primes conformément à son contrat de travail.

S’il est établi que M. [X] qui invoque ce fait pour conclure à la discrimination n’a pas perçu de primes d’objectifs à compter du mois d’octobre 2020 et après la mise en mi-temps thérapeutique, aucun élément du dossier ne permet d’établir qu’au vu du mode de calcul de la prime, le seuil de deux ventes par jour en moyenne sur un mois avec un minimum de 40 ventes déclencheur de la prime était atteint alors que M. [X] était absent en octobre et novembre 2020 et à mi-temps ensuite.

Il résulte de l’analyse de ces éléments que le non-paiement des primes pendant ces périodes résultait d’un élément objectif, à savoir l’absence de résultat suffisant du salairé pour ouvrir droit aux primes et non d’une discrimination liée à son état de santé.

M. [X] est en conséquence débouté, par la confirmation du jugement déféré, des demandes présentées à ce titre.

Concernant le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail , « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs :

Ces mesures comprennent : (…)

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. ».

L’appelant soutient que son employeur a commis des manquements à son obligation de sécurité et de prévention de sa santé.

En premier lieu, le moyen tiré de ce que l’employeur n’ a pas pris les mesures nécessaires afin de faire cesser le harcèlement du salarié n’est, au vu de ce qui précède, pas fondé.

En second lieu M. [X] fait état d’un accident de travail survenu le 21 octobre 2021 et indique que lien entre le développement de son syndrome anxieux et ses conditions de travail est clairement établi.

La société Optimark OI qui conteste ne pas avoir respecté son obligation de sécurité répond que la C.G.S.S.R a refusé, par décision non contestée par le salarié, de prendre en charge un accident du travail.

Toutefois, le salarié dont l’affection n’est pas reconnue maladie professionnelle ou accident du travail peut agir à l’encontre de son employeur selon les règles du droit commun.

En l’espèce, M. [X] soutient que son accident de travail est lié à « une anxiété réactionnelle sévère secondaire à une relation conflictuelle professionnelle » selon le certificat médical initial établi le 21 octobre 2021 par son médecin traitant et les observations formulées par le médecin du travail.( pièces n° 52, 53 et 54).

Néanmoins, aucun élément du dossier ne vient confirmer les seules allégations du salarié reprises dans les certificats précités.

Par la confirmation du jugement déféré, l’appelant est débouté de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

Concernant le non-paiement de primes

L’appelant soutient que la prime d’objectifs et la prime vendeur constituent deux primes différentes, la première prévue au contrat de travail et la seconde versée sur engagement unilatéral de l’employeur tel que cela ressort de ses bulletins de salaire.

Il fait valoir que le mode de calcul ne lui ayant pas été transmis, le paiement de l’entièreté de la prime vendeur lui est due.

Quant à la prime d’objectifs mentionnée dans son contrat de travail, son paiement doit être effectué dès lors que :

les objectifs n’ont pas été fixés en début d’exercice par l’employeur ;

les primes n’étaient pas plafonnées.

en outre, le salarié affirme que les primes dont il n’a pas bénéficié durant ses périodes d’arrêt liées à un harcèlement moral lui sont dues.

L’intimée conteste devoir ces primes au motif qu’elles ont bien été payées après remise de tous les documents nécessaires à leur calcul.

La société Optimark OI affirme que la prime « vendeur » et la prime « objectif » ne constituent qu’une seule et même prime.

Il résulte du dossier que la prime d’objectifs, « prime mensuelle », contractuellement prévue, d’une part, n’est pas versée au vu des bulletins de salaire en même temps que la prime dite 'vendeur’ et, d’autre part, ces deux gratifications sont de même nature, par leur variabilité et sous une qualification différente, destinée à rémunérer la part variable du salaire de M. [X] qui n’est en conséquence pas fondé à demander le paiement cumulatif de deux primes .

Il ressort des bulletins de salaire versés aux débats (pièce n°3/M. [X]) que, d’une part, cette prime n’a pas été versée de janvier à octobre 2021, en octobre, novembre décembre 2020, janvier, février, mars, avril, mai, juillet 2019.

Il convient de préciser qu’en septembre 2019 ainsi qu’en avril 2020 un rappel de prime sur objectifs a été versé.

La société Optimark OI justifie (pièce 59 / M. [X] ) de ce que les dispositions contractuelles applicables en la matière, rappelées dans ses écritures, sont les suivantes :

« 2. OBJECTIFS DU MOIS

Le démo-vendeur OPTIMARK OI en CDI pour le client ZEOP doit signer 2 ventes par jour en moyenne sur le mois avec un minimum de 40 pour être faite dans les objectifs attendus qui lui permettront de réussir ses primes.

Le variable est exclusivement basé sur les ventes installées chez le client chaque mois et rémunéré comme suit.

Le collaborateur doit atteindre cet objectif mensuel de 35 ventes installées (soit 1.5/jour)pour être dans la performance mini fixée.

3. MODALITÉS DE REMUNERATION DES VENTES INSTALLÉES (CIDD-CDD

Minoration de 0,79 pour les primes fibres et mobiles Prime mensuelle sur objectifs ventes 3P installés :

Le démo-vendeur ZEOP OPTIMARK en CDI-CIDD a un objectif de 30 ventes (3P) intégrées dues au contrat (charges patronales, IK, panier repas, mutuelle, prévoyance)

Puis 25 € la vente installée à partir de la 31 ème

Puis 30 € la vente installée de la 50 à la 59-ème ' Puis 35 € la vente installée de la 60 à la 69-ème

Ainsi de suite de 10 en 10 installées

Super bonus, pour 100 installées : 75 € la vente soit 7 500 €

Les ventes installées rémunérées et comptabilisées sont exclusivement celles saisies et validées dans VEL.

Process clients respectés à 100 % (commentaire dans l’outil, suivi des rendez-vous d’installation, réponses au BO). ».

Il apparaît que les objectifs mensuels et les modalités de rémunération sont chaque mois les mêmes : deux ventes par jour en moyenne sur le mois, avec un minimum de 40 ventes.

Il est également convenu qu’à compter du mois de novembre, l’objectif de 35 ventes installées a été diminué à 25 ventes installées et pour les objectifs des ventes '3P’ installées, le seuil de déclenchement est abaissé de la 31ème vente à la 26ème vente.

Par ailleurs les objectifs « active mobile » n’ont jamais changé.

Or, il résulte des bulletins de salaire précités que le salarié a perçu, sauf pour certains mois pendant lesquels il était en arrêt de travail, des primes sur objectifs avec les deux rappels versés pour les mois précités.

Si M. [X] justifie de ce que les clauses étaient envoyées tardivement par l’employeur ( ses pièces n° 5 à 9, 21, 33 et 59), d’une part, il ne demande pas un complément de primes qui auraient été mal calculées par l’employeur au vu de ces objectifs, mais un montant de prime maximal de 500 euros/ mois qui n’est due au vu d’aucun élément contractuel ni aucun engagement de l’employeur( calcul pièce n° 60)

D’autre part, la cour relève qu’il ne justifie d’aucun préjudice subi du seul fait des dates d’envoi des documents de calcul de la prime qui lui ont bien été adressés, de sorte que son moyen n’est pas fondé pour lui permettre de justifier d’un paiement complémentaire.

Il convient en conséquence par confirmation du jugement déféré de débouter M. [X] de sa demande de complément de salaire variable.

Concernant le salaire de référence

L’appelant sollicite de la cour de fixer son salaire de référence à la somme mensuelle de 3.789,42 euros eu égard à son salaire brut auquel s’ajoutent les primes d’objectif et de vendeur dont le paiement du rappel de paiement est tel que ci-dessus sollicité.

Étant débouté de cette demande de rappel de primes, le salaire de référence de l’appelant doit être fixé à la moyenne des salaires mensuels bruts des 12 derniers mois avant son arrêt de travail soit la somme de 2.061,25 euros.

Concernant le travail dissimulé

L’appelant soutient que le travail dissimulé doit être reconnu et indemnisé au motif qu’il a :

effectué des heures supplémentaires qui n’apparaissent pas sur ses bulletins de salaire ;

repris son poste le 11 mai 2020 alors qu’il a été déclaré par son employeur comme étant en chômage partiel du 1er janvier au 31 octobre 2020 .

Selon les dispositions de l’article L.8221-5 du code du travail , est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

[…] 2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

La dissimulation d’emploi salarié prévu par l’article L8221-5 du code du travail n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie, un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué.

Il appartient au salarié de démontrer les faits qu’il allègue ainsi que l’intention frauduleuse de l’employeur.

En premier lieu, aucun décompte d’heures supplémentaires n’est versé aux débats par l’appelant alors au surplus qu’il ne demande aucun rappel de salaire à ce titre.

En second lieu, si un document 'info retraite’ ( pièce n° 65 dossier M. [X]) est produit indiquant un chômage partiel de janvier à octobre 2020 ( pièce n°23), les bulletins de salaire de M. [X] pour les mois en cause mentionnent bien qu’il n’a été en activité partielle que jusqu’au 10 mai 2020, de sorte que, d’une part, les charges sociales ont bien été payées sur cette base, et que, d’autre part, aucune intention frauduleuse de l’employeur n’est établie.

Ainsi, l’appelant qui est défaillant dans l’administration de la preuve d’un travail dissimulé, est en conséquence débouté de la demande d’indemnité présentée à ce titre et le jugement confirmé de ce chef.

Concernant l’obligation de loyauté

Aux termes de l’article L.1222-1 du code du travail : « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi ».

L’employeur est en conséquence tenu d’exécuter loyalement le contrat de travail et en cas de manquement, le salarié, en charge de la preuve des griefs qu’il dénonce, est fondé à demander des dommages-intérêts en réparation.

En l’espèce, l’appelant se fonde sur les griefs précédemment examinés par la cour pour soutenir que l’employeur n’a pas exécuté de bonne foi le contrat de travail et ajoute que la société Optimark OI a rompu les discussions sur son avancement et a plafonné ses indemnités kilométriques versées.

En premier lieu, M. [X] n’est pas fondé à faire valoir les griefs qui n’ont pas été retenus ci-dessus.

En second lieu, aucune preuve de promesse d’avancement de la carrière de M. [X] n’est établie.

Enfin, le mail envoyé par l’employeur aux différentes équipes indiquant qu’il fallait être 'vigilant sur les éléments de paie’ ( pièce n°79 ) est sans aucun rapport avec le grief énoncé qui n’est nullement établi.

Par la confirmation du jugement déféré la demande de dommages et intérêts présentée de ce chef est rejetée.

Sur la résiliation du contat de travail

À défaut de manquement d’une gravité suffisante de l’employeur, la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [X] ainsi que ses demandes subséquentes sont rejetées par la confirmation du jugement entrepris .

Sur le licenciement

En premier lieu, la demande de nullité du licenciement intervenu le 2 février 2022, présentée par M. [X] et fondée sur l’existence d’un harcèlement moral ou d’une discrimination liée à son état de santé ne peut être retenue dès lors que l’appelant a été débouté des demandes présentées à ce titre.

En deuxième lieu, l’appelant soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse au motif du caractère professionnel de son inaptitude établie selon avis du médecin du travail du 7 janvier 2022.

Il fait valoir qu’à la suite de la chirurgie du pied qu’il a dû subir en raison d’un panaris et de son absence du 24 août 2020 au 3 novembre 2020, il été victime du harcèlement moral dont il est fait état précédemment.

Le débouté des demandes de M. [X] du chef harcèlement moral conduit à rejeter sa demande tendant à voir qualifier la rupture de son contrat de travail en un licenciement sans cause réelle et sérieuse sur ce fondement.

De plus, M. [X] soutient qu’il a sollicité une rupture conventionnelle que l’employeur lui a refusée, de sorte que 'très atteint 'par cette annonce, il a dû consulter son médecin.

Dès lors qu’un employeur n’a aucune obligation de faire droit à une demande de rupture conventionnelle, son refus ne constitue pas un manquement à son obligation de sécurité et le grief n’est en conséquence pas fondé.

En troisième lieu, selon avis du 7 janvier 2022, le médecin du travail a émis un avis d’inaptitude de M. [X] précisant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Lorsqu’un salarié en contrat de travail à durée indéterminée est déclaré inapte, l’employeur peut prononcer un licenciement pour cause d’ inaptitude du salarié avec impossibilité de reclassement en respectant la procédure de licenciement fixée par le code du travail aux articles L.1226-2 à L.1226-4-3.

Si l’employeur est dispensé de son obligation de reclassement par le médecin du travail , la lettre de licenciement doit le mentionner.

Le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement pour inaptitude et non à celle d’achèvement du préavis que le salarié, par définition inapte, ne peut pas exécuter, y compris lorsque l’employeur lui verse ou doit lui verser une indemnité compensatrice de préavis ou une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis.

En l’espèce, la lettre de licenciement de M. [X] du 2 février 2022 est conforme aux dispositions précitées et le contrat de travail a été rompu par application des dispositions des articles L. 1226-2 à L. 1226-4-3 du code du travail concernant l’inaptitude consécutive à une maladie ou à un accident d’origine non professionnelle.

Dès lors, l’inaptitude médicalement constatée, qui n’est pas contestée en son existence, n’est pas imputable à une faute de l’ employeur de sorte qu’il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [X] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’appelant est débouté de l’intégralité de ses demandes du chef d’un licenciement abusif et de la remise de documents de fin de contrat rectifiés.

Le jugement est confirmé de ces chefs.

Sur le caractère abusif de la procédure engagée par M. [X]

En premier lieu, la société Optimark OI n’est pas recevable à solliciter la condamnation de M. [X] à payer une amende civile dès lors que celle-ci ne peut être prononcée qu’à l’initiative du juge et non des parties qui n’ont aucun intérêt au prononcé d’une telle mesure à l’encontre de leur adversaire.

En second lieu, l’intimée fait valoir que le caractère abusif de l’action est caractérisé par le fait que le salarié a tout tenté pour faire rompre son contrat de travail en multipliant les demandes que l’employeur s’est pourtant toujours attaché à satisfaire et que la requête a été déposée juste après l’entretien préalable à son licenciement qui s’avère être prononcé pour le juste motif de son inaptitude.

L’employeur ajoute que M. [X] avait fait une demande de rupture conventionnelle prenant le ton d’une lettre de menace du 13 octobre 2021, puis a déclaré le 21 octobre suivant un accident du travail dont la reconnaissance sera refusée par la C.G.S.S.R..

L’exercice du droit d’agir en justice ne peut constituer un abus que lorsque sont rapportées des circonstances de nature à faire dégénérer en faute l’exercice d’une action en justice ou l’exercice d’un recours ou à caractériser une faute dans la conduite des procédures, ce qui n’est pas le cas en l’espèce.

Le jugement déféré est confirmé de ce chef.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le jugement est infirmé sur la charge des dépens.

M. [X] est, en application de l’article 696 du code de procédure civile, condamné aux dépens de première instance et d’appel.

L’équité ne commande pas qu’une condamnation soit prononcée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition du greffe :

Confirme le jugement rendu par le conseil de prudhommes de [Localité 6] de la Réunion le 24 avril 2023 ;

Ajoutant,

Fixe le salaire mensuel brut de référence de M. [P] [X] à la somme de 2.061,25 euros ;

Condamne M. [P] [X] aux dépens de première instance et d’appel ;

Déboute les parties de leurs demandes respectives présentées au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le présent arrêt a été signé par Madame Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre, et par M^me Delphine SCHUFT, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière La présidente