AFFAIRE : N° RG 24/00461 – N° Portalis DBWB-V-B7I-GBJX

Code Aff. :CJ

ARRÊT N°

ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAINT-PIERRE en date du 14 Mars 2024, RG N° F23/00114

COUR D’APPEL DE SAINT-DENIS

DE LA RÉUNION

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 26 NOVEMBRE 2025

APPELANTE :

Madame [T] [M] épouse [H]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Ingrid GIRY, avocat au barreau de SAINT-PIERRE-DE-LA-REUNION

INTIMÉE :

S.A.R.L. [6]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Normane OMARJEE de la SELARL KER AVOCATS, avocat au barreau de SAINT-PIERRE-DE-LA-REUNION

Clôture : 7 avril 2025

DÉBATS : En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 09 septembre 2025 devant Madame Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre et Madame Agathe ALIAMUS, conseillère, assistées de M^me Delphine SCHUFT, greffière.

La présidente a précisé que l’audience sera tenue en double rapporteur. Les parties ne s’y sont pas opposées.

Ce magistrat a indiqué à l’issue des débâts que l’arrêt serait prononcé par sa mise à disposition au greffe le 26 novembre 2025.

Il a été rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Présidente : Madame Corinne JACQUEMIN

Conseillère : Madame Agathe ALIAMUS

Conseiller : Pascaline PILLET

Qui en ont délibéré

Greffier lors de la mise à disposition de l’arrêt : Monique LEBRUN

* *

*

LA COUR :

EXPOSE DE LITIGE

Madame [T] [H] a été embauchée le 1er octobre 2018 par la SARL [6] en qualité d’assistante administrative et commerciale, dans le cadre d’un contrat unique d’insertion (CUI) à durée indéterminée, moyennant un taux horaire de 9,88 euros brut.

Le 30 décembre 2022, la salariée a fait l’objet d’une mise à pied conservatoire et a été convoquée à un entretien préalable le 11 janvier 2023 en vue de son licenciement, prononcé le 3 février 2023 pour faute grave.

Mme [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Pierre le 15 mars 2023 afin de contester son licenciement et faire valoir ses droits.

Par jugement du 14 mars 2024, le conseil de prud’hommes de Saint-Pierre a :

— dit que le licenciement pour faute grave de Mme [H] 'est conforme’ ;

— fixé le salaire de Mme [H] à 2.391,42 € brut ;

— condamné la SARL [6] à payer à Mme [H] les sommes suivantes :

—  1.725,50 euros au titre complément de salaire,

—  172,55 euros au titre des congés payés afférents,

—  517,65 euros au titre de1'indemnité du repos compensateur,

—  51,76 euros au titre des congés payés afférents,

—  1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné l’employeur à la remise des documents suivants :

* bulletins de paie rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard dès le 15ème jour dela noti’cation jugement,

* attestation France Travail rectifiée sous astreinte de 50 euros par jour de retard dès le 15ème jour de la noti’cation du jugement,

* solde de tout compte rectifié sous astreinte de 50 euros par jour de retard dès le 15ème jour de la noti’cation du jugement ;

— débouté Mme [H] du surplus de ses demandes, 'ns et prétentions ;

— débouté la société [6] du surplus de ses demandes ;

— condamné la société aux dépens.

Appel de cette décision a régulièrement été interjeté par Mme [H] le 19 avril 2024.

Par conclusions remises par voie électronique le 3 juillet 2024, l’appelante requiert de la cour de :

— confirmer le jugement entrepris en qu’il a fixé le salaire de référence de Mme [H] à hauteur de 2.391,42 euros brut ;

À titre principal,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Saint-Pierre du 14 mars 2024 en ce qu’il a débouté Mme [H] de ses autres demandes ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

— juger que la convention collective de la publicité et des entreprises assimilées est applicable au contrat de travail de Mme [H] ;

— juger la suppression et le versement partiel de la prime de motivation constitutifs d’une discrimination fondée sur l’état de santé ;

— juger le licenciement pour faute grave de Mme [H] sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société [6] à verser à Mme [H] les sommes suivantes, outre intérêts de droit à compter de la demande :

—  249,64 euros à titre de rappel de salaire sur les minima conventionnels,

—  24,96 euros au titre des congés payés afférents,

—  873,60 euros à titre de rappel de salaire sur les compléments de salaire pour la période du 17 mars au 30 avril 2020,

—  87,36 euros au titre des congés payés afférents,

—  880os – 880,20 euros à titre de rappel de salaire sur les compléments de salaire pour la période du 13 avril au 20 mai 2022

—  88,02 euros au titre des congés payés afférents,

—  54,70 euros à titre de rappel de salaire sur la prime d’ancienneté,

—  5,47 euros au titre des congés payés afférents,

—  520,52 euros à titre de rappel de salaire sur le repos compensatoire obligatoire,

—  52,05 euros au titre des congés payés afférents ;

—  1.818,61 euros à titre de rappel de salaire sur la prime de motivation sur la période d’avril à décembre 2022 :

—  181,86 euros au titre des congés payés afférents,

—  3.346,24 euros à titre de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire,

—  334,62 euros au titre des congés payés afférents,

—  4.782,84 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  478,28 euros au titre de congés payés afférents,

—  3.551,26 euros net au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

Outre intérêts de droit à compter du présent jugement :

—  12.000 euros net de CSG-CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3.000 euros nets de CSG-CRDS à titre de dommages et intérêts pour discrimination en raison de l’état de santé,

—  3.000 euros net de CSG-CRDS à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail

—  1.000 euros net de CSG-CRDS à titre de dommages et intérêts pour absence de visite médicale d’embauche et adhésion tardive à la médecine du travail ;

À titre subsidiaire,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Saint-Pierre du 14 mars 2024 en ce qu’il a condamné la société [6] à verser à Mme [H] les sommes suivantes :

—  863,24 euros à titre de rappel de salaire sur les compléments de salaire pour la période du 17 mars au 30 avril 2020,

—  86,32 euros au titre des congés payés afférents,

—  862,26 euros à titre de rappel de salaire sur les compléments de salaire pour la période du 13 avril au 20 mai 2022,

—  86,23 euros au titre des congés payés afférents,

—  517,65 euros à titre de rappel de salaire sur le repos compensatoire obligatoire,

—  51,76 euros au titre des congés payés afférents ;

— condamner la société [6] à verser à Mme [H] la somme de 2.690,35 euros nets au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

— juger que ces condamnations seront assorties des intérêts légaux à compter de la demande ;

En tout état de cause,

— ordonner à la société [6] de remettre à Mme [H] ses bulletins de salaire et documents de fins de contrat conformes à la présente décision sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document, à compter du huitième jour suivant la notification de la présente décision ;

— condamner en cause d’appel la société [6] à verser à Mme [H] la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la société [6] aux entiers dépens de la présente instance ;

— débouter la société [6] de l’ensemble de ses demandes.

Par conclusions communiquées le 10 septembre 2024, la SARL [6] demande à la cour d’ infirmer le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de Saint-Pierre le 14 mars 2024 en ce qu’il a :

— condamné la SARL [6] à payer à Mme [H] les sommes suivantes :

—  1.725,50 € au titre de complément de salaire,

—  172,55 € au titre des congés payés afférents,

—  517,65 € brut au titre de l’indemnité du repos compensateur,

—  51,76 € brut au titre des congés payés afférents,

—  1.000,00 € au titre de l’article 700 du code de procedure civile ;

Confirmer le jugement rendu en ce qu’il a :

— débouté Mme [H] de sa demande d’application de la convention collective de la publicité et assimilé et de la demande indemnitaire qui en découle ;

— débouté Mme [H] de sa demande de rappel de salaire au titre de la prime de motivation et les dommages et intérêts pour discrimination ;

— débouté Mme [H] de sa demande de rappel de salaire au titre de la prime d’ancienneté et de congés payés ;

— débouté Mme [H] de sa demande de dommages et interêts pour inexécution fautive du contrat de travail ;

— débouté Mme [H] de sa demande de requalification du licenciement pour faute grave en licenciement sans cause reelle et sérieuse et de ses demandes subséquentes ;

— débouté Mme [H] de sa demande de dommages et interêts pour absence de visite médicale d’embauche et l’adhésion tardive aux services de la médecine du travail ;

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Saint-Pierre pour le surplus ;

En tout état de cause,

— juger que Mme [H] a commis des fautes graves rendant impossible son maintien dans l’entreprise.

Par conséquent,

— juger que le licenciement pour faute grave de Mme [H] est avéré ;

— débouter Mme [H] de toutes ses demandes, fins et conclusions ;

— condamner Mme [H] à payer a la SARL [6] la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Pour plus ample exposé des moyens des parties, il est expressément renvoyé, par application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions susvisées ainsi qu’aux développements infra.

SUR QUOI

Sur l’exécution du contrat de travail

Concernant la convention collective applicable

Mme [H] soutient que l’activité principale de son employeur est la vente d’espaces publicitaires, et qu’en ce sens, la convention collective de la publicité et assimilée est celle applicable à son contrat de travail, ce qui lui donne droit à rappel de salaire sur les minima conventionnels et les congés payés y afférents.

La société [6] répond que son activité principale est la location d’emplacements de stationnement et marketing commercial ne relevant pas de la convention collective de la publicité.

L’employeur répond que la salariée a été engagée dans le cadre du contrat unique d’insertion qui est exclu du salaire minimal conventionnel, et que, de surcroît, son activité principale relève de la convention collective des services auxilaires des transports terrestres.

Selon les dispositions de l’article L. 5134-27, dans sa version issue de la loi n° 2012-1189 du 26 octobre 2012 applicable à la cause, le titulaire d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi perçoit un salaire au moins égal au produit du montant du salaire minimum de croissance par le nombre d’heures de travail accomplies.

Toutefois, ces dispositions ne font pas échec à ce que les salariés embauchés en CUI soient rémunérés conformément aux dispositions conventionnelles de l’entreprise.

Il s’en suit que la rémunération de Mme [H] obéit aux dispositions de la convention collective applicable dans l’entreprise.

À cet égard, en vertu des dispositions de l’article L. 2261-2 du code du travail, l’applicabilité de la convention collective est déterminée par référence à la seule activité réelle principale de l’entreprise, celle-ci correspondant à l’activité économique exclusive ou principale exercée qui relève de l’appréciation souveraine des juges du fond.

Aux termes de son article 1er, la convention collective nationale de travail des cadres, techniciens et employés de la publicité française est applicable aux entreprises de la publicité et assimilées, telles que définies aux groupes 77-10 et 77-11 des nomenclatures d’activités et de produits, établies par l’INSEE, selon décret du 9 novembre 1973, soit créateurs et intermédiaires en publicité et régies publicitaires.

La salariée explique que la SARL [6] est devenue partenaire de la société [5] a pour activité la publicité, dont elle gère la partie commerciale et qui est son unique cliente, de sorte que

l’activité principale de la société [6] est par voie de conséquence devenue la publicité et les activités assimilées (pièce n°9.2 : extraits du site internet de la société [5]).

Contrairement à ce que soutient l’intimée, ni l’extrait Kbis ni le code APE (code de la NAF), attribués par les services du greffe et l’INSEE après l’immatriculation de l’entreprise, ne sont déterminants à eux seuls lorsqu’il s’agit d’identifier la convention collective applicable et l’employeur doit rechercher la convention applicable en dépassant la seule référence au code de la nomenclature d’activités française (NAF).

En l’espèce, si la société [6] s’est vue attribuer le code NAF 5221Z, rappelé au contat de travail de Mme [H], qui comprend effectivement les services auxiliaires des transports terrestres, cette seule référence, qui n’a valeur que de présomption, reste insuffisante pour justifier de l’application d’une convention collective.

Il résulte du dossier que si la vocation initiale de l’entreprise était la location d’emplacement de stationnement et marketing commercial, la location d’emplacement publicitaire qui s’y est adjointe ne permet pas d’établir que la société participe à la conception et à la réalisation des campagnes publicitaires de la société [5].

Il est donc sans incidence sur l’activité principale de l’intimée que cette société soit devenue sa seule cliente.

Au surplus , la location d’emplacements publicitaires constitue la partie commerciale de l’activité de la SARL [6] qui n’a donc pas été abandonnée et la cour relève que la salariée énonce d’ailleurs en page 10 de ses conclusions que 'la société [6] a diversifié son activité dans le domaine de la vente d’espaces publicitaires'.

Il convient dès lors de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté Mme [H] de sa demande d’application de la convention collective de la publicité et assimilées.

Par voie de conséquence Mme [H] est également déboutée de ses demandes de :

— rappel de salaire au titre des minima conventionnels ;

— rappel de salaire au titre de la prime d’ancienneté, prévue par la convention collective de la publicité.

Concernant le salaire de référence

La salariée soutient que son salaire de référence, au demeurant non contesté, est de 2.391,42 euros.

Aucune demande d’infirmation n’étant présentée en cause d’appel, la cour n’est pas saisie de ce chef.

Concernant les rappels de salaire

S’agissant du rappel de salaire au titre de la prime de motivation et les dommages et intérêts pour discrimination

La salariée explique que la prime de motivation découlait d’un engagement unilatéral de l’employeur de sorte qu’elle était due pendant son arrêt de travail.

Elle soutient également que la société a fait preuve de discrimination fondée sur son état de santé.

La société [6] répond qu’elle a décidé de mettre en place la prime de motivation à partir du mois de janvier 2021, tel que cela ressort des bulletins de paie et que, depuis son embauche jusqu’au mois de décembre 2020, Mme [H] ne percevait pas cette prime ; que contrairement aux allégations de la salariée, elle a bien perçu la prime de motivation au mois de mai 2022 puis de juillet à décembre 2022.

Elle ajoute que s’agissant des mois d’avril et de juin 2022, l’employeur pouvait valablement la supprimer dèslors qu’aucun usage, engagement unilatéral ou accord collectif n’impose son versement, alors que les primes et gratifications ne constituent pas un élément du salaire et ne sont pas obligatoires.

L’employeur n’est tenu de verser une prime à un salarié que si celle-ci résulte d’un accord collectif, du contrat de travail, d’un engagement unilatéral de sa part ou d’un usage.

En l’espèce, Mme [H] a bénéficié d’une prime de motivation à partir du mois de février 2021.

Il ressort du dossier que la salariée a été placée en arrêt de travail du 13 avril 2022 au 30 mai 2022 et, pour les mois d’avril à juin 2022, la société [6] a supprimé ou diminué très fortement la prime de Madame [H] au motif indiqué par l’employeur comme étant en lien avec son arrêt maladie.

La prime de motivation n’était prévue, ni dans le contrat de travail de la salariée, ni dans un accord collectif.

Il est constant qu’un engagement unilatéral résulte d’un engagement écrit de l’employeur ou en présence d’une de constance, de régularité et de fixité des versements.

En l’espèce, la cour retient que la prime de motivation était payée depuis janvier 2021 à la salariée sans caractère de fixité dès lors que l’employeur avait appliqué la condition de présence et ainsi les circonstances de nature à révéler un engagement unilatéral de l’employeur quant au versement de la prime en cause même en l’absence du salariée ne sont pas établies.

Il en résulte que la discrimination 'pour état de santé’ du fait du non versement de cette prime pendant l’arrêt de travail n’est pas établie.

Il convient en conséquence de débouter Mme [H] de ses demandes de rappel de salaire au titre de la prime de motivation et de dommages et intérêts pour discrimination sur l’état de santé.

Le jugement est confirmé de ces chefs.

S’agissant du rappel de salaire au titre du complément de salaire

L’appelante soutient que la société [6] ne lui a pas versé l’intégralité du complément de salaire dû pendant ses arrêts de travail.

L’intimée répond que Mme [H] ne peut bénéficier du complément de salaire, son absence n’étant pas justifiée par un accident ni certificat médical.

Selon les dispositions de l’article L.1226-1 du code du travail, tout salarié ayant une année d’ancienneté dans l’entreprise bénéficie, en cas d’absence au travail justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident constaté par certificat médical et contre visite s’il y a lieu, d’une indemnité complémentaire à l’allocation journalière prévue à l’article L 321-1 du code de la sécurité sociale.

Il résulte de l’article D 1226-1 du code du travail que l’indemnité complémentaire prévue à l’article L 1226-1 est calculée selon les modalites suivantes :

— pendant les trente premiers jours, 90 % de la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler,

— pendant les trente jours suivants, deux tiers de cette même rémunération.

En l’espèce, Mme [H] a été placée en arrêt de travail du 17 mars 2020 au 30 avril 2020 puis du 13 avril 2022 au 20 mai 2022 et n’a bénéficié d’aucun complément de salaire pour ces périodes (pièce n°2 / appelante).

Contrairement à ce que soutient la société, l’absence au travail ouvrant droit au complément de salaire peut être justifiée au vu du texte précité soit par la maladie, soit par un accident.

La société [6] n’est pas fondée à soutenir que la salariée ne fournit aucun certificat médical, ni document médical justifiant une contre-visite alors qu’il ressort du dossier que l’employeur a été régulièrement informé des arrêts de travail des 17 mars au 30 avril 2020 et du 13 avril au 20 mai 2022 dès lors qu’il a lui-même mentionné sur les bulletins de salaire de Mme [H] des « Absence maladie » pour les périodes en cause (pièce n°2 : bulletins de salaire).

De plus l’appelante a perçu les indemnités journalières correspondant à ces périodes.

L’employeur devait ainsi verser à Mme [H] l’indemnité complémentaire dont le montant sollicité n’est pas autrement contesté que dans son principe.

Le jugement déféré est confirmé en ce qu’il a condamné la société [6] à payer à l’appelante les sommes de 1 725,50 euros de rappel de salaire et 172,55 euros de congés payés afférents.

S’agissant du repos compensateur au-delà du contingent légal d’heures supplémentaires

L’appelante soutient qu’elle n’a pas bénéficié du repos compensateur en contrepartie du dépassement du contingent d’ heures supplémentaires.

L’intimée fait valoir, d’une part, que la salariée a bénéficié du repos compensateur et, d’autre part, qu’elle ne produit aucun élément permettant de démontrer la réalisation d’heures supplémentaires.

Aux termes de l’article D.3121-24 du code de travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à deux cent vingt heures heures par salarié.

L’article L.3121-30 de ce même code précise que les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

À défaut d’accord, cette contrepartie obligatoire sous forme de repos est fixée à 50% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel, pour les entreprises de vingt salariés au plus et 100% pour les entreprises de plus de vingt salariés.

Il incombe à l’employeur de veiller à donner régulièrement au salarié une information complète sur ses droits à repos compensateur et à demander au salarié de prendre effectivement son repos si celui-ci, informé de ses droits, ne le fait pas (Cass., Soc., 9 septembre 2020, pourvoi n°18-23.092).

Tout salarié dont le contrat est rompu avant qu’il ait pu bénéficier d’un repos compensateur reçoit une indemnité calculée comme s’il avait pris son repos, auquel s’ajoute le montant de l’indemnité de congés payés afférents.

En l’espèce, Mme [H] affirme avoir effectué 322 heures supplémentaires en 2020. Le contingent d’heures supplémentaires étant fixé à 220 heures, 102 heures auraient alors été réalisées au-delà dudit contingent.

En premier lieu, l’employeur, en affirmant que la salariée a bénéficié du repos compensateur, admet que la salariée avait réalisé des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel.

En tout état de cause, et en second lieu, la société [6] n’est pas fondée à soutenir que la salariée ne produit aucun élément permettant de démontrer la réalisation d’heures supplémentaires alors que son bulletin de salaire de décembre 2020 mentionne expréssement 'heures supplémentaires 322".

Il incombe dès lors à l’employeur de rapporter la preuve que la salariée a bien bénéficié de la prise effective du repos compensateur acquis.

Or, la SARL [6] ne produit aucun élément permettant d’établir ce fait et aucune mention des bulletins de salaire n’établit que la salariée a bénéficié du repos compensateur dû.

Sur la base du SMIC, le rappel de salaire au titre du repos compensatoire obligatoire s’élève à 50% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel, soit 102 sur la base d’un taux horaire de 10,15 euros soit 50 % : 5, 075 €.

Dès lors, le jugement entrepris est confirmé en ce qu’il a accordé 517.65 euros au titre de rappel de salaire pour le repos compensateur au-delà du contingent légal d’heures supplémentaires et 51.76 euros de congés payés afférents.

Sur les dommages et intérêts pour absence de visite médicale d’embauche et adhésion tardive à la médecine du travail

Pour infirmation du jugement sur ce point, Mme [H] fait valoir que ce manquement lui a causé un préjudice puisqu’elle n’a pu bénéficier que tardivement d’un suivi médical auprès de la médecine du travail.

L’intimée fait valoir que Mme [H] ne justifie d’aucun préjudice.

Selon les dispositions de l’article R. 4624-10 du code du travail, tout travailleur bénéficie d’une visite d’information et de prévention, réalisée par l’un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa de l’article L.4624-1 du code du travail dans un délai qui n’excède pas trois mois à compter de la prise du poste de travail.

En l’espèce, il est établi que Mme [H], embauchée en octobre 2018, n’a pu bénéficier d’une visite médicale que le 1er juillet 2022, l’employeur n’ayant pas procédé à l’adhésion à la médecine du travail avant cette date.

Néanmoins, en se bornant à affirmer qu’elle n’a pu bénéficier que très tardivement d’un suivi médical auprès de la médecine du travail, la salariée ne justifie d’aucun préjudice lié à ce manquement de l’employeur.

Dès lors, il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [H] de sa demande de dommages et intérêts pour absence de visite médicale d’embauche et adhésion tardive à la médecine du travail.

Sur les dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail

Selon l’article L. 1222-1 du code du travail : « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi. »

De plus, l’article 1240 du Code civil, prévoit que la victime doit pouvoir rapporter la preuve d’une faute d’un tiers.

La salariée soutient que l’employeur n’a pas respecté la convention collective applicable et ne lui a versé ni la prime de motivation, ni le complément de salaire durant les périodes d’arrêt de travail, ni l’indemnité pour repos compensateur ; que ce comportement fautif lui a causé un préjudice financier (….).

Il résulte de ce qui précède que la convention collective du service auxilaire des transports terrestres était bien celle qui s’appliquait au contrat de Mme [H] et que la prime de motivation n’était pas due à la salariée.

En revanche, la cour a fait droit aux demandes de rappel de salaire concernant le repos compensateur et le complément de salaire.

D’une part, lun salariée subi un préjudice distinct de celui d’ores et déjà réparé de fait de l’absence de repos compensateur dès lors qu’il a perdu la possibilité de bénéficier de ce temps de repos pour s’adonner à ses obligations habituelles.

Il est établi d’autre part, que le manquement de l’employeur dans le paiement du complément de salaire durant les arrêts de travail de Mme [H] lui a causé des difficultés financière du fait de la privation de la majeure partie de sa rémunération pendant plusieurs mois (pièces n° 18 et 19 : relevé de compte

avril 2020 mentionnant des frais de prélèvement impayé et lettre de la banque du 4 mai 2022 faisant état de chèques impayés).

Le préjudice en lien avec l’exécution déloyale du contrat par l’employeur sera réparé par l’allocation d’une d’une somme de 2.000 euros.

Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur le licenciement

L’appelante soutient que, d’une part, le premier grief ne peut justifier un licenciement pour faute grave dès lors que la rupture du lien contractuel n’est intervenu qu’ un mois et demi plus tard et est en tout état de cause est injustifié et d’autre part, l’employeur a substitué à ce premier grief un autre grief non contenu dans la lettre de licenciement et qui n’est pas non plus établi.

L’intimée répond que le licenciement est justifié notamment pour avoir commis des fautes répétées impactant les clients de la société.

L’article L.1232-1 du code du travail rappelle que tout licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Celle-ci s’entend d’une cause objective, reposant sur des griefs suffisamment précis, vérifiables et établis, qui constituent la véritable raison du licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits, imputable au salarié, constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’il rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée du préavis.

La charge de la preuve d’une faute grave repose exclusivement sur l’employeur qui l’invoque et la procédure de licenciement pour faute grave doit être mise en oeuvre à bref délai.

Selon les dispositions de l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige sur le licenciement, le juge auquel il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Il doit, notamment, apprécier si la sanction prononcée est proportionnée à la nature et à la gravité des faits reprochés.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Enfin, pour satisfaire à l’exigence de motivation posée par l’article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement doit comporter l’énoncé de faits précis et contrôlables, à défaut de quoi, le licenciement doit être jugé sans cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 3 février 2023 (pièce n°4/ appelante), fixant les limites du litige, comporte en substances les griefs suivants :

' fautes répétées dans l’exercice des fonctions,

' atteintes à l’obligation de loyauté dans l’exécution du contrat de travail,

' attitude désinvolte et suffisante qui a causé des pertes à l’entreprise.

S’agissant du premier reproche , l’employeur indique dans la lettre de licenciement que la salariée a refusé de faire remonter une information capitale à ses collègues pour permettre la mise en ligne d’un catalogue, ce qui aurait causé un préjudice au client.

Outre le fait que ce grief n’est plus évoqué dans les écritures en appel de l’employeur, il est établi au vu de la date énoncée, soit le 10 novembre 2022, que l’employeur qui a convoqué la salariée à un entretien préalable le 30 décembre 2022,a agi tardivement.

Ce grief n’est en conséquence pas retenu.

S’agissant du grief mentionné en page 14 des écritures de la société [6] ,selon laquel Mme [H] 'a accepté de mettre en ligne un catalogue sans l’accord de son employeur alors même qu’elle avait parfaitement connaissance qu’il était impossible de le mettre en ligne le jour même vu l’heure de la demande', ce fait est, contraiemement à ce que soutient Mme [H] contenu dans la lettre de licenciement.

Il résulte du dossier que Mme [H] est fondée à faire valoir que la mise en ligne est effectuée par l’équipe de la société [5] et elle justifie de ce que celle-ci n’a pas traité la demande concernant le client en cause et a substitué une autre plus tardive (pièce n°10 /l’employeur ) de sorte que le grief n’est pas établi.

S’agissant des erreurs de facturation, l’employeur établit que Mme [H] a adressé une relance de paiement à un client, alors que le règlement avait déjà été effectué (pièces n°5 et n°6 / intimée).

Cette erreur de la part de la salariée a mis la SARL [6] dans une situation embarrassante.

En effet le client a fait part de son mécontentement (pièce n°7 / intimée) et ensuite invité l’employeur à prendre des cours de gestion (pièce n°8 / intimée).

La salariée fait valoir que le fait reproché, datant du 2 août 2022, était prescrit dès lors que son licenciement est intervenu le 30 décembre 2022.

Or, il est constant que l’employeur ne peut pas fonder une demande d’autorisation de licenciement sur des faits prescrits, sauf si ces faits procèdent d’un comportement fautif de même nature que celui dont relèvent les faits non prescrits donnant lieu à l’engagement des poursuites disciplinaires.

Toutefois, il convient de constater qu’en l’espèce, Mme [H] a de nouveau commis une erreur avec un autre client, qui sollicitait l’obtention d’un devis.

Il ressort des éléments apportés par l’employeur, et notamment de la pièce n°9, que la salariée a répondu à ce client qu’aucun devis ne pouvait être établi puisqu’il s’agissait d’un accord oral entre Monsieur [S] et Mme [O], directrice commerciale de la SARL [6].

Or, Monsieur [S] n’avait plus de pouvoir de décision depuis plus d’un an.

La SARL [6] a été contrainte de s’excuser auprès du client, ce qui atteste du caractère sérieux du manquement reproché à Mme [H] (pièce n°9 / intimée).

Il est établi que d’une part les faits sont de même nature, et d’autre part qu’ils portent atteinte à l’image de la SARL [6].

Le grief est retenu.

S’agissant du reproche tiré de la tranmsisssion par la salariée d’un devis d’un client à un futur client, manquant ainsi à son obligation de confidentialité et discréditant l’image de l’entreprise.

Il résulte de la pièce n°2/intimée que le 28 décembre 2022, Mme [H] a envoyé à un futur client une proposition tarifaire préférentielle (30% de remise), qui concernait un client.

Ce manquement a porté un préjudice à la SARL [6] puisque le nouveau client lui a reproché de pratiquer des tarifs aléatoires et que le client habituel a dénoncé la fuite des accords commerciaux du groupe.

(pièces n°3 et n°4 / intimée).

Mme [H] ne conteste pas son erreur mais indique que cette tâche à caractère confidentiel n’était pas dans ses attributions mais dans celles de la direction.

Or, l’émission et la transmission de devis relèvent des missions normales d’une assistante administrative et commerciale.

Il est constant que si, prises isolément, certaines fautes commises par un salarié ne sont pas graves, elles peuvent le devenir par réitération ou accumulation.

Le jugement est donc confirmé en l’espèce, en ce qu’il a débouté la salariée de sa contestation de la rupture du contrat de travail.

Par voie de conséquence Mme [H] est également déboutée de ses demandes subséquentes au titre de :

— l’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents,

— l’indemnité légale de licenciement,

— l’indemnité conventionnelle de licenciement,

— dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire.

Sur la rectification des bulletins de salaire et des documents de fin de contrat

Au vu de ce qui a été établi infra, le licenciement pour faute grave est fondé et la SARL [6] a uniquement été condamnée au rappel de salaire au titre du complément de salaire et de la contrepartie en repos compensateur.

Il convient d’ordonner la remise par la société [6] d’un bulletin de salaire rectifié ainsi que les documents de fin de contrat rectifiés conformément au présent arrêt sans prononcé d’une atreinte.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le jugement est confirmé sur la charge des dépens et sur l’application de l’article 700 du code de procédure civile.

En cause d’appel, la société [6] assumera la charge des dépens et l’équité commande qu’une indemnité de 2000 euros soit accordée à Mme [H] au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, et dans la limite de sa saisine :

Confirme le jugement rendu le 14 mars 2024 par le conseil de prud’hommes de Saint-Pierre de la Réunion SAUF en ce qu’il a :

— débouté Mme [T] [H] de sa demande de dommages et intérêts pour éxécution fautive du contrat ;

Statuant à nouveau du chef infirmé et ajoutant :

— condamne la SARL [6], prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [T] [H] la somme de 2.000 euros au titre de dommages et intérêts pour éxécution fautive du contrat de travail ;

— Dit que la SARL [6], prise en la personne de son représentant légal devra remettre à Mme [T] [H] un bulletin de salaire et les documents de fin de contrat rectifiés conformément au présent arrêt ;

Dit n’y avoir lieu au prononcé d’une atreinte ;

— Condamne la SARL [6], prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [T] [H] la somme de 2000 euros au titre des articles 700 du code de procédure civile ;

— Condamne la SARL [6], prise en la personne de son représentant légal, aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par Madame Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre et par Madame Monique LEBRUN, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,