28/02/2014

ARRÊT N°

N° RG : 12/02132

XXX

Décision déférée du 20 Mars 2012 – Conseil de prud’hommes – Formation de départage de TOULOUSE – F10/03058

M^me Z

SARL SEGA (SOCIETE D’ETUDE ET DE GESTION APPLIQUEE)

C/

D A

REFORMATION

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4^e Chambre Section 2 – Chambre sociale

***

ARRÊT DU VINGT HUIT FEVRIER DEUX MILLE QUATORZE

***

APPELANTE

SARL SEGA (SOCIETE D’ETUDE ET DE GESTION APPLIQUEE)

XXX

XXX

représentée par M^e Claude YEPONDE, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIME

Madame D A

XXX

XXX

XXX

représenté par M^e Véronique L’HOTE de la SCP SABATTE-L’HOTE – ROBERT, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 19 Décembre 2013, en audience publique, devant la Cour composée de:

C. LATRABE, président

C. PESSO, conseiller

C. KHAZNADAR, conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : C. NEULAT

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile

— signé par C. LATRABE, président, et par C. NEULAT, greffier de chambre.

EXPOSE DU LITIGE :

Madame D A a été embauchée par la SARL SEGA (société d’étude et de gestion appliquées) le 28 octobre 2002, en qualité d’employée comptabilité et secrétariat, les relations se sont poursuivies ultérieurement dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, signé le 26 juin 2003.

Par plusieurs avenants, le temps de travail sera modifié et porté finalement à 25 heures par semaine à compter du 1^er juin 2009.

M^me A a été en arrêt de travail pour cause de maladie de juillet 2010 jusqu’au 17 septembre 2010.

Par un courrier RAR du 17 juillet 2010 adressé à l’employeur, M^me A a indiqué qu’elle avait alerté l’employeur en janvier 2010 de l’entretien annuel sur les comportements managériaux anormaux de M^me X, sa supérieure hiérarchique, constatant que la situation a empiré au point que son état de santé s’est dégradé et demandant d’adopter à l’égard de M^me X des mesures de nature à véritablement mettre un terme aux pratiques illicites qu’elle s’autorise à l’égard du personnel de l’entreprise. À défaut, M^me A a précisé qu’elle serait contrainte de déposer plainte pour harcèlement à l’encontre de M^me X et l’égard de l’employeur pour complicité.

Le 23 août 2010, M^me A a adressé un nouveau courrier RAR à l’employeur s’étonnant de ne pas avoir de retour à la suite de son courrier du 17 juillet dernier, précisant que « depuis 5 ans, c’est-à-dire depuis l’incident qui s’est produit entre ma fille Y et B X, je subis les humeurs, les dires, les faits derrière mon dos, les propos déplacés, la mesquinerie et la méchanceté de cette dernière et je vous avoue avoir pris tout ceci pour moi, pendant toutes ces années, mais là je n’y parviens plus » et informant l’employeur de la visite de reprise du travail qui aura lieu le 6 septembre 2010 afin que le médecin du travail puisse statuer sur son état de santé.

Par un courrier RAR du 25 août 2010 adressé à M^me A, l’employeur a indiqué qu’une enquête interne a été lancée et que les éléments en sa possession ne font apparaître aucun agissement répété pouvant constituer du harcèlement.

L’employeur a demandé dans le courrier RAR du 25 août 2010, réitéré par courrier RAR du 30 août 2010, à M^me A de décrire précisément les faits reprochés à M^me X. Un rendez-vous sera proposé à M^me A.

La salariée a été convoquée par l’employeur par lettre RAR du 2 septembre 2010 à un entretien préalable à licenciement, et lui a notifié une mise à pied conservatoire.

Le 7 septembre 2010, M^me A a communiqué à l’employeur un avis d’inaptitude temporaire émis par le médecin du travail, indiquant les raisons faisant obstacle à ce qu’elle se présente à l’entretien préalable.

La SARL SEGA a notifié à M^me A suivant lettre RAR du 4 octobre 2010 son licenciement pour faute grave retenant deux griefs :

accusations mensongères de harcèlement moral à l’encontre d’une autre salariée remettent en cause son autorité et démontrent une exécution déloyale du contrat de travailleurs

exercice d’une activité lucrative réglementée sans autorisation pendant l’arrêt de travail au mépris des règles de loyauté régissant toute relation de travail.

M^me A a saisi le conseil de prud’hommes de TOULOUSE en contestation du licenciement et par jugement du 20 mars 2012 le conseil, retenant que la mauvaise foi de la salariée dans la dénonciation du harcèlement moral n’est pas établie et que le deuxième grief constitue des faits relevant de la vie privée dont il n’est pas démontré qu’ils auraient affecté la relation salariale et a :

— dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse

— condamné la SARL SEGA à payer :

—  2000€ au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents

—  1600€ au titre de l’indemnité de licenciement

—  13000€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  1800€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Fixé la moyenne des trois derniers mois à 1707,28€

— Débouté la SARL SEGA de ses demandes

— condamné l’employeur aux dépens

La SARL SEGA a régulièrement interjeté appel le 24 avril 2012 du jugement dont la diligence de notification a été réalisée le 3 avril 2012 mais dont l’accusé de réception signé par l’employeur n’a pas été retourné.

Par conclusions du 3 décembre 2013, reprises oralement lors de l’audience, la SARL SEGA demande à la cour de réformer le jugement et de condamner M^me A à payer :

—  3000€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile

—  10000€ à titre de procédure abusive

— Les entiers dépens

A l’appui de ses prétentions, la SARL SEGA fait valoir que M^me A était de mauvaise foi lorsqu’elle a dénoncé le harcèlement moral de sa supérieure hiérarchique. Il s’agit d’une intention de nuire et non d’une maladresse.

En effet, M^me A a refusé de communiquer à l’employeur des éléments précis sur le harcèlement invoqué et a adressé à l’employeur un courrier du 17 juillet 2010 sur le ton de la menace.

Par ailleurs, l’employeur reproche à la salariée exercice d’une activité professionnelle réglementée sans autorisation, kinésithérapeute et psychothérapeute, ce, pendant son arrêt de maladie. En outre cette activité est concurrentielle des membres adhérents du principal client de l’employeur.

Ces faits constituent un manque de loyauté à son employeur, les deux co-gérants de la SARL SEGA étant masseurs-kinésithérapeutes.

L’employeur considère en outre que l’action engagée par M^me A est abusive.

Par conclusions du 13 décembre 2013, reprises oralement lors de l’audience, M^me A sollicite de la cour la confirmation du jugement en son principe et forme un appel incident sur le montant des dommages et intérêts. M^me A demande à la cour de condamner l’employeur à payer :

—  18000€ à titre de dommages et intérêts en réparation du licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  3000€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile

M^me A expose que l’employeur ne démontre pas que la salariée avait connaissance de la fausseté des accusations de harcèlement moral.

Elle explique en outre qu’elle n’a développé l’activité litigieuse qu’en dehors du temps effectif de travail et que l’activité de « reiki » n’est pas une technique de massage. L’ordre des kinésithérapeutes a été informé et n’a pas engagé de poursuite.

SUR CE

Tout licenciement doit être fondé sur une cause à la fois réelle et sérieuse.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis.

La charge de la preuve de la faute grave incombe à l’employeur.

De plus, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

La dénonciation de harcèlement moral ne peut être sanctionnée qu’à la condition de démontrer la mauvaise foi de la salariée.

La lettre de licenciement du 4 octobre 2010 est ainsi motivée :

« Nous vous avons convoquée initialement à un entretien préalable en vue de votre licenciement qui aurait dû se dérouler le 14 septembre 2010.

Or, vous nous avez indiqué ne pas pouvoir vous rendre à cet entretien en raison de votre arrêt maladie.

Nous avons alors décidé de vous convoquer à nouveau pour le 27 septembre 2010 soit 10 jours après l’expiration de votre arrêt maladie.

Vous ne vous êtes pas présentée à cet entretien préalable.

Nous sommes contraints tout de même de poursuivre la présente procédure à votre encontre car nous avons eu à déplorer de votre part plusieurs agissements constitutifs d’une faute grave.

Permettez-nous donc de vous rappeler le contexte.

Par un premier courrier en date du 17 juillet 2010 réitéré le 23 aout 2010, vous portiez de graves accusations à l’encontre du comportement de Madame X que vous qualifiez d’ harcèlement.

Après avoir diligenté une enquête interne en interrogeant les salariés de votre service, nous vous avons demandé officiellement de nous indiquer précisément les faits que vous reprochiez à votre collègue de travail.

Vous avez refusé de nous communiquer ces éléments.

Les nombreux témoignages en notre possession résultant de cette enquête interne laissent clairement apparaitre que vos accusations à l’encontre de Madame X sont fausses.

C’est la raison pour laquelle nous avons diligenté la présente procédure, en considérant que de telles accusations, particulièrement graves, à l’encontre de la cadre de service et remettent en cause de manière irrévocable la relation de loyauté qui doit exister entre un employé et la cadre de service.

N’ayant pas reçu de votre part d’éléments objectifs et vérifiables nous permettant d’avoir une opinion différente, le premier motif de votre licenciement pour faute grave consiste en des accusations mensongères de harcèlement moral à l’encontre de Madame B X remettant en cause son autorité et démontrant une exécution déloyale de votre contrat de travail.

Mais cela n’est pas tout.

En effet, nous avons appris le 2 septembre 2010 l’existence de nouveaux faits fautifs consistant pour vous à exercer une activité lucrative pendant votre arrêt de travail alors que votre contrat de travail est censé être suspendu.

De tels faits n’ont été confirmés à nouveau le 9 septembre 2010.

Non contente d’exercer une activité rémunérée pendant votre arrêt maladie, cette dernière consiste en une activité illégale de massage, psychothérapie, réflexologie réservée à certains professionnels de santé.

D’ailleurs vous n’hésitez pas à vous qualifiez de praticienne de santé en dépit des règles légales en vigueur et des risques médicaux que vous faites courir à vos clients avec ce type d’activité illicite avec les conséquences pénales pouvant en découler.

Nous n’avons donc pas d’autres choix que d’alerter les ordres compétents de cette situation. Le second motif de votre licenciement pour faute grave consiste donc :

— En l’exercice d’une activité lucrative réglementée sans autorisation de le faire pendant votre arrêt de travail au mépris des règles de loyauté régissant toute relation de travail.

Compte tenu de la gravité de vos agissements et de ses conséquences extrêmement préjudiciables au bon fonctionnement de notre établissement, votre maintien au sein de ce dernier s’avère impossible.

Votre licenciement sera donc effectif dès la première présentation de cette lettre par les services postaux, sans préavis ni indemnité de rupture.

Nous tenons à votre disposition les différents éléments suivants : certificat de travail, attestation F G ainsi que les salaires et indemnités de congés payés qui vous sont dus. Nous vous remercions de bien vouloir prendre rendez-vous pour ce faire et il conviendra aussi lors du même rendez-vous que vous nous restituez le jeu de clé en votre possession.

Veuillez également trouver ci-joint un courrier explicatif sur la portabilité de vos droits en matière de frais de santé et de prévoyance.

Il conviendra, en effet, que vous nous indiquiez, dans le délai de réflexion de 10 jours qui vous sera imparti, si vous souhaitez conserver le bénéfice des régimes de frais de santé et de prévoyance complémentaire en vigueur au sein de notre Société.

Nous vous informons que vous avez acquis 100 heures 34 minutes au titre du Droit individuel à la formation que vous pourrez utiliser auprès du Pôle G ou d’un nouvel employeur selon les règles légales en vigueur. »

La lettre de licenciement n’invoque pas précisément la mauvaise foi de la salariée dans la dénonciation des faits de harcèlement moral mais l’exécution déloyale du contrat de travail.

La mauvaise foi ne peut résulter du seul fait que les faits de harcèlement moral ne sont pas établis.

L’employeur fait valoir, à l’appui de la mauvaise foi invoquée à l’encontre de la salariée, que :

— M^me A tente de tirer profit d’un pseudo incident du 19 avril 2005 qui concerne en réalité sa fille pour se faire déclarer inapte 5 ans et demi plus tard

— elle n’informe pas sa direction du pseudo problème avec M^me X ayant donné lieu à un courrier du 4 décembre 2009

— lors de la réunion collective du 11 janvier 2010 ou lors de l’entretien personnalisé M^me A ne va jamais donner à sa direction d’éléments précis, objectifs et vérifiables sur d’éventuels actes de harcèlement à tel point qu’elle n’en reparlera pas à sa direction qu’elle voyait pourtant régulièrement ; son unique courrier officiel sera daté de 6 mois après cette réunion

— le courrier du 17 juillet 2010 est écrit sur le ton de la menace, la formulation de ce courrier n’ayant pour objectif que de nuire à sa supérieure hiérarchique

— A la suite de son alerte du 17 juillet 2010, la salariée va refuser de communiquer à son employeur les éléments précis et concordants lui permettant d’analyser la situation d’en tirer les conséquences, ce, malgré plusieurs relances

— la salariée qui a menacé de déposer plainte au pénal, ne s’exécutera pas

— en réalité, la salariée a tenté de « monter son dossier » dans le but de tromper la religion de la médecine du travail

Il résulte d’une part du courrier de M^me A du 22 avril 2005 adressé à l’employeur et du courrier du 4 décembre 2009 de M^me A adressé à M^me X que deux incidents précis sont invoqués relatifs au comportement de la supérieure hiérarchique (hurlements, colères, menaces de violences) et d’autre part des attestations de salariés produites par l’employeur que celui-ci a tenu une réunion collective le 10 janvier 2010 permettant aux salariés de s’exprimer et de diminuer les tensions dans les relations de travail.

L’employeur ne démontre pas que les faits alors invoqués par M^me A en avril 2005 et en décembre 2009 ont été dénoncés de mauvaise foi.

Le courrier de M^me A du 23 août 2010 adressé à l’employeur, complétant la lettre du 17 juillet 2010, met à nouveau en cause le comportement de M^me X en faisant référence notamment aux « humeurs et propos déplacés » de sa supérieure hiérarchique à son égard, ce qu’elle ne peut plus désormais supporter.

M^me A a donc exposé des agissements pouvant être recherchés par l’employeur.

Les attestations produites par l’employeur établissent que l’ambiance de travail a été meilleure à partir de la réunion collective du 10 janvier 2010 mais ne permettent pas d’écarter les affirmations de M^me A sur les comportements ultérieurs de sa supérieure hiérarchique.

L’absence de plainte déposée au pénal par M^me A ne démontre pas sa connaissance de la fausseté de la dénonciation.

Les courriers ultérieurs de l’employeur d’août et septembre 2010 adressés à M^me A, pendant son arrêt de travail, lui demandant de préciser les faits dénoncés et restés sans réponse, ne permettent pas non plus, en l’état des éléments produits, de démontrer que la salariée se serait abstenue de répondre en raison de la connaissance de la fausseté de sa dénonciation de harcèlement moral du 17 juillet 2010.

Aucun élément ne permet non plus de démontrer que la visite organisée auprès du médecin du travail en septembre 2010 ferait partie d’une stratégie délibérée de déloyauté et d’intention de nuire de M^me A.

Le premier grief de la lettre de licenciement n’est pas établi.

S’agissant du deuxième grief, il apparaît que les activités reprochées par l’employeur à M^me A ont été exercées par la salariée dans le cadre de sa vie privée, à son domicile, à des heures ne correspondant pas à ses horaires de travail.

Le fait que ces activités ont été exercées pendant l’arrêt de travail pour cause de maladie ne peut, en soi, constituer une faute à l’égard de l’employeur.

Les activités reprochées sont constituées en réalité par la pratique du « reiki » et n’ont aucun lien avec la relation de travail liant M^me A à la société SEGA dont l’activité de nature comptable et administrative ne relève ni de l’exercice de l’activité de « reiki », ni de l’exercice de professions réglementées de kinésithérapie ou de psychothérapie à laquelle l’employeur estime, de façon infondée, devoir rattacher cette pratique.

Ainsi, l’employeur ne démontre pas que le comportement de l’intéressée, compte tenu de ses fonctions et de la finalité propre de l’entreprise, aurait créé un trouble caractérisé au sein de cette dernière.

Le deuxième grief n’est pas établi.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a retenu que le licenciement de M^me A est sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera également confirmé en ce qu’il a statué sur l’indemnité de préavis, les congés payés afférents et l’indemnité de licenciement.

Au moment de la rupture du contrat de travail, M^me A avait une ancienneté dans l’entreprise proche de 8 années. Son salaire mensuel moyen s’élevait à la somme de 1707,28€ brut.

M^me A justifie de son indemnisation par pôle G en décembre 2010, de janvier 2011 à mars 2011 et en août 2011, ainsi que de son activité indépendante ayant généré des revenus depuis 2010, d’abord au titre des bénéfices non commerciaux, puis au titre d’activité non salariée jusqu’en 2013, avec une perte sensible du revenu global à partir de 2012.

Compte tenu de ces éléments, la réparation du préjudice résultant du licenciement sans cause réelle et sérieuse sera fixée à la somme de 18000€. Le jugement sera réformé sur ce point.

Le jugement sera en outre confirmé en ce qu’il a rejeté les demandes reconventionnelles de l’employeur en dommages et intérêts et sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La partie qui succombe doit supporter les dépens et indemniser M^me A de ses frais non compris dans les dépens, lesquels seront fixés à la somme de 2000€.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de TOULOUSE du 20 mars 2012, sauf sur le montant des dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Y ajoutant,

Condamne la SARL SEGA à payer à M^me D A les sommes suivantes :

—  18000€ au titre de dommages et intérêts en réparation du licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  2000€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SARL SEGA aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par C. LATRABE, président, et par C. NEULAT, greffier.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

C. NEULAT C. LATRABE.