26/10/2018

ARRÊT N°18/829

N° RG 16/03150

SDA/BC

Décision déférée du 30 Mai 2016 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE (15/01453)

Z A

B X

C/

SA AUSY

[…]

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4^e Chambre Section 2 - Chambre sociale

***

ARRÊT DU VINGT SIX OCTOBRE

DEUX MILLE DIX HUIT

***

APPELANTE

Madame B X

[…]

[…]

comparante en personne, assistée de M^e Véronique L’HOTE de la SCP CABINET SABATTE ET ASSOCIEES, avocat au barreau de TOULOUSE substituée par M^e Cécile ROBERT, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMÉE

SA AUSY

[…]

[…]

représentée par M^e MOUSSADJY de la SCP VAUGHAN AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions de l’article 945.1 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 14 Septembre 2018, en audience publique, devant Sonia DEL ARCO SALCEDO, conseillère, chargée d’instruire l’affaire, les parties ne s’y étant pas opposées. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

F G, présidente

Alexandra PIERRE-BLANCHARD, conseillère

Sonia DEL ARCO SALCEDO, conseillère

Greffière, lors des débats : D E

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile

— signé par F G, présidente, et par D E, greffière de chambre.

EXPOSE DU LITIGE

M^me X a été embauchée à compter du 2 octobre 2000 par la société Ausy en qualité d’analyste, 2^e échelon, coefficient 130, position 2.2, suivant contrat à durée indéterminée à temps partiel régi par la convention collective nationale dite Syntec.

Suivant avenant signé le 6 janvier 2004, les parties ont prévu que la salariée travaillerait à temps complet.

Au dernier état de la relation salariale, elle exerçait les fonctions d’ingénieur chef de projet pour un salaire mensuel brut de 3755 €.

Affectée chez le client Airbus, la salariée s’est portée candidate le 13 février 2015 aux fonctions de déléguée du personnel sous l’étiquette du syndicat CFE-CGC dans le cadre des élections professionnelles à venir.

Le 25 février 2015, elle a été convoquée à un entretien préalable fixé le 6 mars suivant.

Le lendemain, 26 février, l’employeur était informé suivant courrier du syndicat CFE-CGC de la candidature de la salariée aux fonctions de déléguée du personnel.

L’entretien préalable ne se tiendra que le 26 mars 2015, à la suite de courriers de l’employeur du 10 et du 12 mars en repoussant la date, la salariée n’ayant pas reçu la convocation en raison d’un

mouvement social ayant affecté l’administration postale.

Le 7 avril, M^me X était élue au second tour des élections en tant que suppléante au 2^e collège ETAM/cadres.

Le 14 avril 2015, elle a été licenciée pour faute grave.

Le 13 mai 2015, elle a saisi la juridiction prud’homale.

Par jugement du 30 mai 2016, le conseil de prud’hommes de Toulouse a jugé que M^me X ne bénéficie pas du statut protecteur de salarié protégé, que son licenciement pour faute grave est fondé et ne peut faire l’objet d’une nullité, a débouté M^me X de ses demandes et la société Ausy de ses demandes reconventionnelles, les dépens étant laissés à la charge de M^me X.

M^me X a régulièrement relevé appel de ce jugement .

Par conclusions visées au greffe le 2 mai 2018 au soutien de ses observations orales auxquelles il est expressément fait référence, M^me X demande à la cour de réformer le jugement entrepris, de juger que son licenciement est nul et de nul effet, compte tenu de son mandat protecteur et de condamner la société Ausy à lui payer les sommes de :

—  202 500 € pour violation du statut protecteur,

—  67 500 € pour licenciement illicite.

Elle demande à la cour en tout état de cause, de juger que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse et de condamner l’employeur à lui verser:

—  12 510 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis, et 1250 € au titre des congés payés y afférents,

—  20 850 € à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  83 400 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Elle sollicite enfin que la société Ausy soit condamnée à lui verser la somme de 5000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Par conclusions visées au greffe le 12 septembre 2018 au soutien de ses observations orales auxquelles il est expressément fait référence, la SA Ausy demande à la cour de confirmer le jugement entrepris, de débouter en conséquence M^me X de ses demandes, à titre subsidiaire, de réduire les montants des dommages et intérêts sollicités à de plus justes proportions, réduire le montant des indemnités de rupture conformément au salaire mensuel de la salariée de 3755 € et à titre reconventionnel, de condamner M^me X, outre aux entiers dépens, à lui verser la somme de 2000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la nullité du licenciement

Aux termes de l’article L 2411-10 du code du travail, l’autorisation de licenciement est requise pour le candidat aux fonctions de membre élu du comité d’entreprise, au premier ou au deuxième tour, pendant les six mois suivant l’envoi de la liste des candidatures à l’employeur.

Cette autorisation est également requise lorsque la lettre du syndicat notifiant à l’employeur la candidature aux fonctions de membre élu du comité d’entreprise ou de représentant syndical au comité d’entreprise, a été reçue par l’employeur ou lorsque le salarié a fait la preuve que l’employeur a eu connaissance de l’imminence de sa candidature, avant qu’il ait été convoqué à l’entretien préalable au licenciement.

Lorsque la convocation à l’entretien préalable est antérieure au dépôt de candidature, la procédure de licenciement se poursuit sans qu’il y a lieu d’appliquer la procédure protectrice.

C’est à l’employeur qui conteste le bénéfice de la protection d’établir que la convocation à l’entretien préalable a précédé la formalisation de la candidature.

En l’espèce, la société Ausy produit le courrier en date du 16 février 2015 dans lequel le syndicat national de l’encadrement des professions des sociétés de services informatiques ( SNEPSSI) lui a présenté la liste des candidatures CFE-CGC pour le premier tour des élections des délégués du personnel.

M^me X ne figure pas sur cette liste.

La société intimée produit également le courrier recommandé avec accusé de réception en date du 25 février 2015 envoyé à la salariée dans lequel il convoque cette dernière à un entretien préalable à licenciement, entretien fixé au 6 mars suivant.

Le cachet de dépôt du recommandé fait foi de la date à laquelle ce courrier a été envoyé.

Contrairement à ce que soutient M^me X, il importe peu qu’elle n’ait pas reçu cette convocation et qu’elle ait été de ce fait à nouveau convoquée par l’employeur postérieurement. C’est à la date de l’envoi de la première convocation à l’entretien préalable au licenciement que l’employeur doit avoir connaissance de la candidature d’un salarié aux élections professionnelles.

Or, ce n’est que le 26 février 2015 que l’employeur a signé une lettre contre décharge portant la liste des candidatures CFE-CGC pour le premier tour des élections des délégués du personnel annulant la liste communiquée le 16 février et dans laquelle figure le nom de M^me X.

Il en résulte que la société Ausy établit qu’elle a engagé la procédure de licenciement avant d’avoir reçu la lettre du syndicat lui notifiant la candidature de la salariée aux élections professionnelles.

Par ailleurs, M^me X n’établit pas que l’employeur ait eu connaissance de l’imminence de sa candidature avant l’envoi de la convocation à l’entretien préalable.

Le seul fait qu’elle ait, par courriel du 13 février 2015 informé les délégués du personnel qu’elle souhaitait se porter candidate aux élections professionnelles ne permet pas d’établir que l’employeur en a été également informé.

La connaissance par ce dernier de l’imminence de la candidature de la salariée ne peut en effet se déduire du compte rendu du 15 juin 2015 dans lequel les délégués du personnel relèvent que leur local n’est pas équipé d’une ligne téléphonique indépendante permettant d’assurer la confidentialité des échanges.

En conséquence, la cour considère comme les premiers juges que M^me X ne peut prétendre au statut protecteur prévu par l’article L2411-7 du code du travail.

Le jugement entrepris doit donc être confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande tendant à voir prononcer la nullité de son licenciement et de sa demande indemnitaire de ce chef.

Sur la rupture du contrat de travail

Aux termes des dispositions de l’article L. 1232-6 du code du travail, l’employeur est tenu d’énoncer dans la lettre de licenciement, le ou les motifs du licenciement.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige.

La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d’une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l’entreprise, d’une gravité telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise.

Lorsque l’employeur retient la qualification de faute grave dans la lettre de licenciement, il lui incombe de rapporter la preuve matérielle des faits reprochés à son salarié.

La lettre de licenciement du 14 avril 2015, qui fixe les limites du litige et notifie à M^me X son licenciement pour faute grave, reproche à cette dernière les faits suivants :

— le 4 février 2015, alors que la salariée était chargée de la rédaction des spécifications techniques et fonctionnelles pour le projet CDS CIS d’Airbus depuis octobre 2014, le client a informé la société Ausy de son insatisfaction de ses livrables sur le plan qualitatif ; le client Airbus OS a demandé des pénalités financières au motif qu’il avait été obligé de reprendre les livrables pour les mettre à niveau, menaçant de ne pas payer cette prestation en ER ;

— cet état de fait a été aggravé par un grief comportemental : le client a ainsi émis de nombreuses alertes sur l’attitude de la salariée qui était contraire à l’esprit d’équipe et qui entraînait une dégradation notable de sa prestation ;

La société Ausy indique que dès lors, M^me X a été relevée de sa mission de façon anticipée, le 13 mars 2015, à la demande du client,.

Il relève que cette situation est d’autant plus inadmissible que des faits de même nature s’étaient déjà produits lors d’une mission de chef de projet chez Airbus CDS CIC du 13 janvier au 24 octobre 2014, ce qui l’avait conduit à convoquer M^me X à une réunion fixée au 24 octobre 2014 au cours de laquelle celle-ci avait été informée de dysfonctionnements importants du centre de service dont elle avait la responsabilité tels que révélés par un audit interne, à savoir :

— une distribution des tâches trop directive et sans concertation préalable, une absence de responsabilisation confinant les membres de l’équipe à un simple rôle d’exécutants, une absence de maîtrise de la charge de travail déstabilisante pour l’équipe, un suivi et un accompagnement insuffisants de l’équipe,

— une commmunication trop directive et sèche,

— une insuffisance de formalisme dans le suivi du projet, génératrice de discussions stériles au sein de l’équipe et donc de perte d’efficacité pour le travail collectif (manque de compte rendus de réunions identifiant les tâches à mener et les actions à réaliser par chacun),

— un mauvais retour sur la visibilité du projet, peu propice à rassurer les membres de l’équipe.

C’est ainsi qu’un membre de l’équipe en période d’essai a demandé à renouveler cette période alors qu’il avait vocation à ce que sa période soit validée et un autre a demandé à quitter la société, ces derniers « ayant été rattrapés in extremis ».

L’employeur explique qu’il avait été dès lors été contraint de demander à la salariée de ne plus gérer le centre de service et l’équipe associée.

…………………………

Il doit être rappelé que l’insuffisance professionnelle ne peut être fautive et relever du disciplinaire que si l’employeur invoque des manquements procédant d’une mauvaise volonté délibérée de la part du salarié.

Par ailleurs, l’article L1332-4 du code du travail portant prescription des faits commis plus de 2 mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires ne s’oppose pas à la prise en considération d’un fait antérieur à 2 mois dans la mesure où le comportement fautif du salarié s’est poursuivi pendant ce délai, ce qui suppose que un comportement fautif de même nature.

C’est ainsi que la société intimée explique que le comportement de la salariée, contraire à tout esprit et travail d’équipe était à l’origine de la dégradation des prestations de cette dernière.

Il lui appartient cependant de rapporter la preuve que l’insuffisance professionnelle de la salariée a un caractère fautif lui permettant de se placer sur le terrain disciplinaire.

En l’espèce, l’employeur produit un courriel du 31 mars 2015 mentionnant un Copil du 4 février précédent auquel participaient 4 membres d’Airbus DS.

Il est ainsi libellé:

« transfert activités ticketing OTRS en cours

ILOPEX : prochaine livraison en mars

V2 Y à venir

V2 Connect -D à venir

S. BELMAS: seniorities, prolongation accordée jusqu’à septembre mais pas plus

rch profil en Mai : support PMO, gestion de projet pour remplacer C. X

C. X : livrables non satisfaisant, travail supp pour AIRBUS pour les reprendre, AIRBUS pourrait ne pas payer la prestation car ER

---

 »

Contrairement à ce que soutient la société Ausy, ce courriel sensé reproduire le Copil du 4 février 2015 ne mentionne pas de griefs caractérisant une mauvaise volonté délibérée de la salariée de nature à justifier qu’elle se soit placée sur le terrain disciplinaire.

Il en découle que l’employeur ne peut légitimement se prévaloir de faits fautifs qui auraient été déjà reprochés à la salariée au cours d’une réunion du 24 octobre 2014, alors que les faits reprochés dans le délai ne procèdent pas d’un comportement de même nature et ne revêtent pas un caractère fautif .

Les fiches de suivi de mission concernant la salariée qu’il verse aux débats, qui mentionnent la première une « alerte sur le management d’équipe » et la seconde « attitude désagréable », ainsi que le courriel d’un certain Bertrand , salarié en période d’essai, lequel se plaint auprès de l’employeur du management de M^me X, sont respectivement en date du 26 septembre, du 3 décembre et 15 octobre 2014, de sorte que les faits qui y figurent sont non seulement prescrits mais différents des faits reprochés dans le délai.

En conséquence, aucune faute grave n’est caractérisée en l’espèce de sorte que le licenciement de M^me X n’est pas fondé.

Le jugement entrepris doit donc être infirmé.

M^me X, âgée de 46 ans au moment de la rupture de son contrat de travail, bénéficiait d’une ancienneté de 15 ans et était employée dans une société qui occupait plus de 10 salariés.

Son salaire moyen mensuel brut s’élevait à 3755 €.

Par application des dispositions de l’article 15 de la convention collective dite Syntec, la salariée est fondée à se voir allouer la somme de 11 265 € au titre de l’indemnité de préavis et 1126 € au titre des congés payés y afférents.

S’agissant de l’indemnité de licenciement, l’article 18 de la convention collective dite Syntec prévoit 1/3 de mois par année de présence. Il convient également de prendre en compte la période du 2 octobre 2000 au 1^er janvier 2004 pendant laquelle la salariée a travaillé à temps partiel sur une base de 135 heures par mois.

M^me X doit en conséquence se voir allouer la somme de 17 753,90 € à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement.

La salariée justifie avoir développé un état anxieux sévère à compter du 17 avril 2015 par la production d’un certificat médical en ce sens. Elle s’est inscrite à pôle emploi dès la fin de son contrat de travail et a perçu une allocation d’aide au retour à l’emploi d’un montant de 64,68 € net.

M^me X a retrouvé un emploi à une date non précisée. Elle produit un ordre de mission de la société Arcesi qui établit qu’elle a été chargée au mois de mars 2017 de travailler pour le client Airbus DS.

Il convient en conséquence d’allouer à M^me X la somme de 70 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement non fondé.

Sur le surplus des demandes

La SA Ausy qui succombe sera condamnée aux dépens de première instance, par réformation du jugement entrepris, et d’appel ainsi qu’à payer à M^me X la somme de 4000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le licenciement déclaré illégitime est sanctionné par l’article L 1235-4 du code du travail. Il convient d’ordonner le remboursement par la SA Ausy à Pôle Emploi des sommes versées à la salariée au titre du chômage dans la limite de 6 mois d’indemnités.

PAR CES MOTIFS

Confirme le jugement entrepris hormis en ce qu’il a jugé que le licenciement de M^me X reposait sur une faute grave, qu’il a débouté cette dernière de ses demandes indemnitaires subséquentes et l’a condamnée aux dépens,

Le réforme sur ces points ,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que le licenciement de M^me X n’est pas fondé,

Condamne la SA Ausy à verser à M^me X les sommes suivantes:

—  11 265 € au titre de l’indemnité de préavis et 1126 € au titre des congés payés y afférents,

—  17 753,90 € à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  70 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement non fondé,

—  4000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

Ordonne le remboursement par la SA Ausy à Pôle Emploi des sommes versées à la salariée au titre du chômage dans la limite de 6 mois d’indemnités,

Condamne la SA Ausy aux dépens de première instance et d’appel.

Le présent arrêt a été signé par F G, présidente et par D E, greffière.

La Greffière La Présidente

D E F G