09/07/2021

ARRÊT N° 2021/502

N° RG 19/03750 – N° Portalis DBVI-V-B7D-NENX

FCC/VM

Décision déférée du 11 Juillet 2019 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( 17/01101)

J K

N L-M

C/

SAS RIVULIS IRRIGATION

CONFIRMATION TOTALE

Grosse délivrée le

à :

— M^e GUEYE

— M^e NOUGAROLIS

-1 ccc AJ

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4^e Chambre Section 2

***

ARRÊT DU NEUF JUILLET DEUX MILLE VINGT ET UN

***

APPELANT

Monsieur N L-M

[…]

[…]

Représenté par M^e Doro GUEYE, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMÉE

SAS RIVULIS IRRIGATION

[…]

[…]

Représentée par M^e Laurent NOUGAROLIS de la SELAS MORVILLIERS-SENTENAC AVOCATS, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 27 Mai 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant F. CROISILLE-CABROL, conseillère, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée

de :

C. T, présidente

A. PIERRE-BLANCHARD, conseillère

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

Greffière, lors des débats : A. RAVEANE

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. T, président, et par C. R, greffier de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

M. N U L-M a travaillé auprès de la SAS Rivulis Irrigation en qualité d’agent de production dans le cadre de plusieurs missions de travail temporaire par le biais d’Adecco, en avril 2014, mars et avril 2015.

Il a ensuite été embauché par la SAS Rivulis Irrigation en qualité d’opérateur machine niveau C suivant contrat de travail à temps plein et à durée déterminée, pour accroissement temporaire d’activité, du 1^er septembre 2015 au 31 mai 2016. Suivant avenant à effet du 1^er juin 2016, le contrat à durée déterminée a été prolongé jusqu’au 28 février 2017.

M. L-M a fait l’objet d’un avis d’aptitude avec aménagement du 5 juillet 2016, le médecin du travail préconisant d’éviter la manutention manuelle répétée de charges de plus de 20 kg pendant 2 mois, et ajoutant que l’intéressé pouvait être affecté au poste d’opérateur C 'J-box'.

Par courriers des 9 août et 20 décembre 2016, M. L-M s’est plaint auprès de M. X, directeur, de l’attitude de son supérieur hiérarchique M. Y et de ses collègues, et a soutenu que des salariés consommaient des stupéfiants dans l’entreprise.

Par lettre remise en main propre du 17 décembre 2016, la SAS Rivulis Irrigation a convoqué M. L-M à un entretien préalable fixé au 22 décembre 2016, puis lui a notifié la rupture de son contrat à durée déterminée pour faute grave par LRAR du 29 décembre 2016, pour comportement agressif et irrespectueux, et insubordination. La relation de travail a pris fin au 2 janvier 2017.

M. L-M a saisi le 7 juillet 2017 le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins notamment de paiement de dommages et intérêts pour licenciement abusif, d’un complément de salaire, de l’indemnité de fin de contrat et de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement.

Par jugement du 11 juillet 2019, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

— dit et jugé que la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée de M. L-M était justifiée pour faute grave,

— débouté M. L-M de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la SAS Rivulis Irrigation de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. L-M aux entiers dépens de l’instance.

M. L-M a relevé appel de ce jugement le 6 août 2019 dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas discutées.

Il a réitéré son acte d’appel le 7 août 2019.

Les deux dossiers ont été joints par ordonnance du 9 septembre 2019.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 27 septembre 2019, auxquelles il est expressément fait référence, M. L-M demande à la cour de :

A titre principal

— débouter la SAS Rivulis Irrigation de l’ensemble de ses demandes et prétentions,

— déclarer la rupture anticipée du contrat à durée déterminée de M. L-M abusive, sans cause réelle et sérieux et vexatoire,

— condamner la SAS Rivulis Irrigation à verser à M. L-M les sommes suivantes :

* 9.450 ' pour rupture abusive et vexatoire,

* 3.937 ' de complément de salaire,

* 945 ' d’indemnité de fin de contrat,

* 1.575 ' pour non-respect de la procédure de licenciement,

* 2.000 ' sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991,

A titre subsidiaire

— débouter la SAS Rivulis Irrigation de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 29 novembre 2019, auxquelles il est expressément fait référence, la SAS Rivulis Irrigation demande à la cour de:

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a dit et jugé que la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée de M. L-M était justifiée pour faute grave, débouté M. L-M de l’ensemble de ses demandes et l’a condamné aux dépens,

— réformer le jugement déféré en ce qu’il a débouté la SAS Rivulis Irrigation de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. L-M à verser à la SAS Rivulis Irrigation la somme de 2.500 ' sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS

1 – Sur la rupture du contrat :

a – Sur le bien-fondé de la rupture du contrat de travail :

Aux termes de l’article L 1243-1 alinéa 1^er du code du travail, sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail.

L’article L 1243-4 dispose que la rupture anticipée du contrat à durée déterminée qui intervient à l’initiative de l’employeur, en dehors des cas visés, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d’un montant égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat, sans préjudice de l’indemnité de fin de contrat prévue à l’article L 1243-8.

L’article L 1243-8 prévoit une indemnité de précarité de fin de contrat égale à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié lorsque, à l’issue du contrat à durée déterminée, les relations ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise ; la charge de la preuve de la faute grave pèse sur l’employeur.

La lettre de rupture, qui fixait les limites du litige, était rédigée comme suit :

'… D’une part, vous êtes irrespectueux et agressif envers vos collègues de travail et votre chef d’équipe.

L’ensemble des témoignages recueillis à ce titre sont concordants. Tous établissent que vous avez fréquemment des propos insultants.

Samedi 3 décembre 2016, vers 17h45 sur le parking de l’entreprise :

Ce jour-là, un collègue de travail, Monsieur Z, vous a salué d’un signe de tête. Après l’avoir fixé, vous lui avez répondu : 'A qui tu dis bonjour '' en ajoutant 'moi je suis un homme, toi tu pues la chèvre, il faut te passer à l’eau de javel et au parfum'.

Vous avez continué vos injures jusque dans la salle de pause devant l’ensemble des salariés, malgré le fait que votre chef d’équipe vous ait demandé de cesser vos invectives.

Lors de l’entretien préalable, devant Monsieur A, vous avez reconnu avoir insulté Monsieur Z et la nature des propos ci-dessus.

Dimanche 11 décembre 2016 :

Monsieur Y, votre chef d’équipe, vous a surpris en train de discuter vers 19h50 hors de votre zone de travail avec un collègue, Monsieur C. Il vous a demandé de regagner votre poste de travail.

Vous lui avez répondu que 'vous reveniez de chier, que vous étiez propre et que lui puait la pisse de chat'…

Face à votre attitude très agressive, Monsieur Y a décidé de ne pas répliquer afin que la situation ne dégénère pas.

Il a simplement demandé à Monsieur C de le rejoindre afin de l’informer que son nom serait mentionné dans son rapport.

Un tel comportement est inadmissible. Vous n’avez d’ailleurs jamais présenté d’excuses aux personnes objet de vos propos injurieux et dégradants, parmi lesquelles votre propre chef d’équipe !

Nous avons dû vous demander à quatre reprises de baisser le ton et de nous laisser nous exprimer, sans vraiment y parvenir.

D’autre part, votre comportement caractérise également une insubordination et une volonté de ne pas respecter les consignes de travail.

L’obligation de suivre les instructions est pourtant expressément rappelée dans votre fiche de poste :

'Positionnement hiérarchique : l’opérateur machine niveau C est sous la responsabilité du chef d’équipe et sous la supervision technique et qualité du chef de ligne'.

A ce titre, nous constatons de graves manquements et défaillances dans votre prestation de travail.

Ces manquements ne sont pas acceptables et sont incompréhensibles au regard de votre expérience dans notre entreprise. Ils ne cessent de croître depuis quelques semaines et nous amènent à nous interroger sur leur caractère volontaire ou votre manque délibéré de vigilance.

Voici quelques exemples de ces dysfonctionnements :

Samedi 10 décembre 2016 :

Dans le cadre de vos missions, vous avez l’obligation d’enclencher l’alarme sur chacun des J-box, afin que celle-ci retentisse lorsque le disque de film est à changer (en amont de l’accumulateur).

Cette opération permet une continuité dans l’approvisionnement en film du J-box de la machine d’assemblage. Si le J-box est vide, c’est que cette tâche n’a pas été accomplie par le salarié en charge des J-box.

Le 10 décembre 2016, vous étiez chargé d’alimenter en film les machines d’assemblage 11, 13 et 14.

L’un de vos collègues de travail, Monsieur D, intervenait également sur les machines 13 et 14. Monsieur D a constaté que l’accumulateur de film (J-box) de la machine 13 était quasiment vide, alors qu’il vous incombait de l’alimenter.

Monsieur D, qui conduisait alors la machine d’assemblage n° 13, est intervenu afin de palier votre insuffisance et éviter que sa propre machine ne tombe en panne par manque de film.

En voyant cela, vous vous êtes permis de lui rétorquer 'c’est mon travail, tu vas pas me l’apprendre, retourne sur ta machine’ et l’avez menacé de 'laisser passer les mauvaises découpes’ à savoir que vous ne feriez plus votre travail de traitement de la qualité du film.

Lors de l’entretien préalable, vous avez nié que cette situation était due à une défaillance de votre part.

Ce même jour, votre chef d’équipe, Monsieur Y, a constaté à 3 reprises un manque d’alarme sur les J-box n° 11, 13 et 14 (commutateur placé en position neutre, verticale). Vous étiez pendant ce temps en train de discuter avec un collègue de travail…

Compte tenu de ce défaut d’approvisionnement en film (J-box vide), la machine n° 11 a cassé 5 fois. Ces casses sont nécessairement provoquées par votre inattention.

Votre chef d’équipe vous a clairement alerté sur la nécessité d’être vigilant, de laisser les alarmes en marche et de rester à côté du J-box si vous deviez en enlevez une. En vain…

Dimanche 11 décembre 2016 :

Malgré les consignes de la veille, votre chef d’équipe s’est à nouveau aperçu que les alarmes J-box des machines 11 et 13, dont vous aviez la charge, avaient été 'shuntées’ (interrupteur enclenché sur la position neutre). Par sa nature, cet incident n’a pu se produire que volontairement.

D’une manière générale, le rapport défaut/qualité établi sur les J-box des machines d’assemblage du 1^er octobre au 18 décembre 2016, pour l’équipe de nuit travaillant le week end, comme vous, est sans appel : 43 causes de dysfonctionnements machine provoquées par votre défaillance, dont 25 en raison d’une absence de film ('J-box vide ou plus de film').

Lors de l’entretien préalable, vous avez reconnu ces casses par 'J-box vide ou plus de film', en prétextant que c’était 'le chef d’équipe qui vous empêchait de travailler…'

A titre de comparaison, nous recensons seulement 6 causes de dysfonctionnements et aucun 'J-box vide ou plus de film’ pour votre collègue de travail, Monsieur E, second opérateur.

Ces négligences répétées dans l’alimentation en film avec, chaque fois, la casse de la machine d’assemblage, perturbent fortement la production de l’équipe et entraînent des pertes, des coûts de relance de machine et de la fatigue supplémentaire pour les personnes qui en ont la charge.

Enfin, à ces manquements fautifs dans l’exécution de vos tâches, s’ajoute votre habitude à multiplier les pauses pour aller discuter avec vos collègues.

Ainsi, samedi 10 décembre 2016, votre chef d’équipe vous a, à plusieurs reprises, vu aller discuter en dehors de votre zone de travail (zone Erema ou zone Make up), et vous a demandé de regagner votre poste aux J-box en zone assemblage.

Vous vous êtes alors permis de lui répondre 'je ne suis pas ta fille', 'j’irai où bon me semble', ou encore de lui faire un signe de tête négatif lorsqu’il vous demandait de reprendre votre travail.

Votre chef d’équipe mentionne que vous quittez très régulièrement votre poste, toutes les 30 à 45 minutes environ, certainement par provocation après qu’il vous ait demandé de ne plus aller discuter du côté des lignes à film…

Nous vous rappelons que vous êtes affecté à un travail posté, où vous alimentez les machines d’assemblage en film au niveau des accumulateurs de film J-box.

Contrairement à ce que vous prétendez ce n’est nullement 'dans le cadre de votre pause’ que vous quittez votre poste sans autorisation. Les heures d’aller-venue successivement constatées ne correspondent pas aux temps de pause (19h30, 19h50, 20h30, 21h, 21h20, 21h33, 23h30, 00h10, 00h39).

De même, la zone où vous vous rendez régulièrement pour discuter est située à plus de 12 mètres de celle où vous devez tenir votre poste. Vous ne pouvez donc pas 'surveiller de loin ces machines’ comme vous le prétendez, et ce n’est certainement pas ainsi que le travail doit être accompli.

Malgré les demandes répétées de votre hiérarchie, vous persistez donc à ne pas suivre les consignes de travail, à agir à votre guise et à négliger vos tâches.

Samedi 17 et dimanche 18 décembre 2016 :

Malgré la convocation à entretien qui vous a été remise le 17 décembre, et alors que vous encourez une sanction disciplinaire, nous relevons à nouveau de nombreux incidents le week end du 17 et 18 décembre 2016.

Sur la seule journée du 18 décembre, où vous étiez placé sur les 3 premières machines, votre chef d’équipe a relevé 8 casses (soudures, mauvaises découpes, J-box vides et entortillés, etc).

Il vous a également surpris à plusieurs reprises du côté des lignes à film en train de discuter (23h47, 23h54, 00h40, 3h15 etc).

Lorsque votre chef d’équipe vous a demandé, dimanche 18 décembre, de ramasser le déchet film provenant d’une casse sur la machine n° 3, vous avez refusé d’obéir et avez répondu que 'vous ne ramassiez pas la merde des autres'…

C’est donc votre collègue qui a dû faire ce travail à votre place.

Nous pourrions multiplier les exemples d’incivilité, d’agressivité et d’insubordination tant ils sont nombreux.

La situation est devenue ingérable et nous ne pouvons accepter de tels écarts de conduite et un tel manque de coopération.

Les perturbations et les tensions que génèrent vos abus au sein de l’équipe 2 (nuit) week-end ne sont plus possibles…'.

La SAS Rivulis Irrigation verse aux débats :

— une attestation de M. Z relatant le comportement agressif et injurieux de M. L-M du 3 décembre 2016, tel qu’il est décrit dans la lettre de licenciement;

— une attestation de M. G, chef de ligne, expliquant que M. L-M ne respecte pas la hiérarchie et les collègues, qu’il est agressif et qu’il refuse d’exécuter les tâches que M. G lui confie ; il confirme avoir entendu les propos injurieux tenus par M. L-M le 3 décembre 2016 envers M. Z en salle de pause;

— une attestation de M. Y, chef d’équipe week end, disant avoir entendu les propos injurieux tenus le 3 décembre 2016 envers M. Z ;

— une seconde attestation de M. Y, exposant que, le 10 décembre 2016, à 3 reprises il a constaté un manque d’alarme sur le J-box dont M. L-M était chargé, car celui-ci était en train de discuter, et une casse de la machine à 5 reprises; il ajoute que, le 11 décembre 2016, il a surpris le salarié en train de discuter devant le local à pharmacie et lui a demandé de regagner son poste de travail, et que ce dernier lui a tenu les propos que la lettre de licenciement évoque ;

— un tableau de suivi 'J-box’ d’octobre à décembre 2016, mentionnant les incidents sur les machines ; la majorité des incidents (J-box vide, plus de film, plis J-box, erreur de film, mauvaise découpe, casse…) sont intervenus alors que M. L-M était l’opérateur.

M. L-M soutient que la rupture anticipée du contrat à durée déterminée était abusive car :

— les griefs reprochés par l’employeur sont fictifs et les attestations produites par l’employeur de complaisance, M. L-M étant un 'salarié modèle’ (sic) ;

— l’employeur reproche au salarié des propos tenus en dehors des périodes de travai ;

— les véritables motifs du licenciement tiennent :

* à une cause médicale : compte tenu des préconisations du médecin du travail, le salarié ne pouvait pas occuper un poste de travail sollicitant le rachis lombaire, donc il ne pouvait pas effectuer certaines tâches ; l’employeur a alors cherché à se débarrasser d’un salarié devenu 'encombrant’ ;

* au fait que M. L-M a été victime d’une attitude discriminatoire de la part de ses collègues (quolibets, insultes racistes, mise au placard de la part de son supérieur hiérarchique), dont il a informé la SAS Rivulis Irrigation, laquelle n’est pas intervenue, manquant ainsi à son obligation de sécurité ; son contrat de travail a été rompu car il a dénoncé ces faits, ainsi qu’une consommation de drogue au sein de l’entreprise.

M. L-M ne conclut pas à la nullité de la rupture en raison de la discrimination.

Or, les attestations versées par l’employeur sont précises et elles corroborent le contenu de la lettre de licenciement ; aucun élément ne permet d’affirmer qu’elles seraient mensongères ; elles mettent en avant le comportement grossier de M. L-M sur son lieu de travail et son insubordination (refus d’exécuter des tâches, abandons fréquents du poste de travail, ce qui occasionne des dysfonctionnements répétés sur les machines). Il importe peu que les propos injurieux du 3 décembre 2016 aient été tenus avant qu’il ne prenne son poste. Le tableau des incidents confirme la multitude d’incidents techniques imputables à M. L-M.

L’attestation produite par M. L-M, émanant de M. H, ancien intérimaire, affirmant que M. L-M était 'très respectueux, ponctuel, dynamique, rigoureux et travailleur', et qu’il subissait 'une forte pression’ de la part de son chef d’équipe, sans plus de détails, n’est pas de nature à contredire les pièces versées par l’employeur.

S’agissant des préconisations médicales, la cour note que, le 5 juillet 2016, le médecin du travail a simplement préconisé d’éviter les manutentions manuelles répétées de charges de plus de 20 kg en déclarant l’intéressé apte à son poste d’opérateur machine équipe de nuit week end, l’affectation au poste d’opérateur C 'J-box’ étant médicalement possible ; M. L-M n’établit pas en quoi les dysfonctionnements relevés (casses, J-box vides, absence d’alimentation en film, soudures défectueuses etc) étaient imputables aux limitations de port de charges ; d’ailleurs, ces restrictions n’étaient valables que pour 2 mois, soit jusqu’au 5 septembre 2016, alors que les dysfonctionnements ont été relevés en décembre 2016.

Quant à la discrimination, il convient de rappeler qu’en application de l’article L 1134-1 du code du travail, le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, et qu’au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Or, M. L-M ne se réfère qu’à ses propres courriers des 9 août et 20 décembre 2016, et ne produit aucune pièce relative aux faits qu’il allègue. La discrimination et par suite le manquement à l’obligation de sécurité seront donc écartés.

Comme le conseil de prud’hommes, la cour juge donc que le comportement réitéré de M. L-M, qui rendait impossible la poursuite du contrat de travail, constituait une faute grave justifiant la rupture anticipée du contrat de travail. Par ailleurs, M. L-M n’apporte aucun élément relatif au caractère vexatoire de la rupture. Il doit donc être débouté de ses demandes de dommages et intérêts pour rupture abusive et vexatoire, de salaires jusqu’au terme initial du contrat à durée déterminée, et d’indemnité de fin de contrat.

b – Sur la procédure de rupture du contrat de travail :

La procédure de rupture d’un contrat à durée déterminée est soumise aux articles L 1332-1 et suivants du code du travail, relatifs à la procédure disciplinaire, et non aux articles L 1232-2 et suivants, relatifs au licenciement d’un salarié en contrat à durée indéterminée.

L’article L 1332-2 prévoit que l’employeur qui envisage de prendre une sanction doit convoquer le salarié à un entretien préalable en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence sur sa présence dans l’entreprise ; lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix

appartenant au personnel de l’entreprise ; au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les observations du salarié ; la sanction ne peut intervenir moins de 2 jours ouvrables ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien.

M. L-M reproche à la SAS Rivulis Irrigation de :

— l’avoir convoqué le 17 décembre 2016 à un entretien préalable du 22 décembre 2016;

— ne pas avoir mentionné, dans la lettre de convocation, l’adresse de l’inspection du travail et de la direction départementale du travail ;

— ne pas avoir clairement notifié les motifs de la sanction envisagée ce qui a empêché le salarié de préparer sa défense ;

— ne pas avoir recueilli les observations du salarié.

Néanmoins :

— aucun texte n’impose un délai minimal entre la convocation et l’entretien, et d’ailleurs M. L-M ne précise pas quel aurait dû être ce délai ;

— aucun texte n’exige que la lettre de convocation mentionne l’adresse de l’inspection du travail ou de la direction départementale du travail ;

— la lettre du 17 décembre 2016 indiquait bien que l’objet de la convocation était la rupture anticipée du contrat de travail envisagée, aucun texte n’imposant que les motifs de cette rupture soient indiqués ;

— M. L-M ne démontre pas avoir été placé dans l’impossibilité de s’exprimer lors de l’entretien, alors qu’il a été assisté par M. A, représentant du personnel et délégué syndical, et que la lettre de licenciement évoque les réponses aux griefs faites par M. L-M lors de l’entretien et les remarques faites par M. A.

Ainsi, comme le conseil de prud’hommes, la cour juge que la SAS Rivulis Irrigation a respecté la procédure de rupture anticipée, de sorte que le débouté de la demande de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure sera confirmé.

2 – Sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile :

Le salarié qui perd au principal supportera les entiers dépens de première instance et d’appel et ses frais irrépétibles. L’équité commande de laisser à la charge de M. L-M ses propres frais.

PAR CES MOTIFS,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Condamne M. N U L-M aux dépens d’appel, étant rappelé qu’il est bénéficiaire de l’aide juridictionnelle.

Le présent arrêt a été signé par S T, présidente, et par Q R, greffière.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

Q R S T

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