05/04/2024

ARRÊT N°2024/135

N° RG 22/04077 – N° Portalis DBVI-V-B7G-PDMY

CB/AR

Décision déférée du 31 Octobre 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE – F22/00655

Section ENCADREMENT – A. DJEMMAL

[S] [X]

C/

S.A.S. AIRBUS SAS

confirmation

grosse délivrée le 5/04/2024

à M^e Peter ALEFELD

M^e Stéphane LEPLAIDEUR

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2 – Chambre sociale

***

ARRÊT DU CINQ AVRIL DEUX MILLE VINGT QUATRE

***

APPELANT

Monsieur [S] [X]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté par M^e Peter ALEFELD, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEE

S.A.S. AIRBUS

Agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés ès qualité audit siège [Adresse 1] [Localité 4]

représentée par M^e Stéphane LEPLAIDEUR de la SELARL CAPSTAN SUD OUEST, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 15 Février 2024, en audience publique, devant la Cour composée de:

C. BRISSET, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

E. BILLOT, vice-présidente placée

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : C. DELVER

ARRÊT :

— Contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile

— signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière de chambre.

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [S] [X] a été embauché par la SAS Airbus, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée le 1er mars 2004, en qualité de pilote instructeur, moyennant une rémunération brute mensuelle globale de 6 600 euros, composée d’une rémunération de base et d’une prime fixe.

La convention collective applicable est celle de la métallurgie.

Par requête en date du 8 février 2019, M. [S] [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins de voir reconnaître l’existence d’une discrimination salariale et de condamner la société pour violation du principe à travail égal salaire égal.

Par jugement du 31 octobre 2022, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

— jugé la discrimination non caractérisée,

— jugé la différence de traitement justifiée par des éléments objectifs,

— débouté M. [S] [X] de l’intégralité de ses demandes,

— dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile,

— fixé les dépens à la charge de M. [S] [X].

Le 24 novembre 2022, M. [S] [X] a interjeté appel du jugement, énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués de la décision.

Dans ses dernières écritures en date du 9 février 2023, auxquelles il est fait expressément référence, M. [S] [X] demande à la cour de :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse en date du 31 octobre 2022;

Statuant à nouveau,

— rejeter toutes conclusions contraires comme irrecevables et mal fondées,

— constater que la société Airbus SAS n’a pas respecté le principe « à travail égal salaire égal » quant à la fixation de la rémunération de M. [S] [X],

A titre principal,

— constater que M. [S] [X] a été victime d’une discrimination salariale depuis le 1er janvier 2005 jusqu’au30 novembre 2018 en raison de son âge,

— dire et juger que M. [S] [X] est en droit de demander l’indemnisation intégrale du préjudice subi sous forme de dommages et intérêts,

— condamner la société Airbus SAS à verser à M. [S] [X] au titre de dommages et intérêts un montant qui ne pourra pas être inférieur à 241 488 euros correspondant à la différence des salaires bruts perçus par M. [F] et M. [S] [X] se traduisant par une perte de gain pendant la période du 1er janvier jusqu’au 30 novembre 2018 et intérêts au taux légal sur ladite somme ;

— condamner la société Airbus SAS à verser à M. [S] [X] au titre du préjudice de la perte de chance à une retraite plus élevée montant qui ne pourra pas être inférieur à 50 000 euros au titre de dommages et intérêts correspondant aux sommes qui auraient dues être versées au régime de retraite général et au régime de la retraite complémentaire CRPN s’il avait perçu le même salaire que M. [F] pendant la période du 1er janvier 2005 jusqu’au 30 novembre 2018,

A titre subsidiaire,

— condamner la société Airbus SAS à verser à M. [S] [X] au titre d’un rappel sur salaire pendant la période du 1er janvier au 30 novembre 2018 la somme de 241 488 euros correspondant à 36 mois de la moyenne de la différence des salaires bruts perçus par M. [F] et M. [S] [X],

— condamner la société Airbus SAS à verser à M. [S] [X] au titre des conges payés sur rappel de salaire la somme de 24 148euros,

En tout état de cause,

— condamner au paiement de dommages et intérêts pour le préjudice moral subi sur le fondement de l’article 1240 du Code civil d’un montant qui ne pourra pas être inférieur à trois mois de salaire soit à 20 000 euros,

— condamner la société Airbus SAS pour la procédure devant le Conseil de prud’hommes au paiement d’un montant de 2 000 euros au titre de l’article 700 Code de procédure civile,

— condamner la société Airbus SAS pour la présente procédure au paiement d’un montant de 4 000 euros au titre de l’article 700 Code de procédure civile,

— condamner la société Airbus SAS aux entiers dépens,

— assortir d’intérêts légaux à compter de la notification de la décision à venir.

Il soutient qu’il a fait l’objet d’une discrimination salariale en raison de son âge. Pour faire la démonstration d’un traitement inégal entre salariés, il compare sa situation à celle de M. [F] soutenant qu’il a été embauché au même poste, qu’il est autant qualifié, et qu’il avait plus d’ancienneté et d’expérience professionnelle.

Dans ses dernières écritures du 5 mai 2023, auxquelles il est fait expressément référence, la société Airbus demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu le 31 octobre 2022 rendu par le conseil de prud’hommes de Toulouse en ce qu’il a :

— jugé la discrimination non caractérisée,

— jugé la différence de traitement justifiée par des éléments objectifs,

— débouté M. [S] [X] de l’intégralité de ses demandes,

— fixé Ies dépens à Ia charge de M. [S] [X],

par conséquent, statuant de nouveau :

— débouter M. [S] [X] de l’intégralité de ses prétentions, fins et conclusions,

A titre reconventionnel,

— condamner M. [S] [X] à payer à Ia société Airbus SAS la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile, outre les entiers dépens.

Elle conteste toute inégalité de traitement illicite, faisant valoir qu’il n’y a aucune corrélation entre l’âge et la rémunération à l’embauche, que le salarié n’est pas placé dans une situation identique à celle de M. [F], et que le profil et le parcours professionnel de M. [F] sont singuliers.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 30 janvier 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Pour conclure à la réformation du jugement qui l’a débouté de ses prétentions, M. [X] invoque à la fois une disparité de traitement illicite au titre de la règle à travail égal salaire égal et une discrimination à raison de son âge, procédant des mêmes éléments de fait mais à raison d’un motif prohibé, à savoir l’âge.

S’agissant de la disparité de traitement, il convient tout d’abord de rappeler que l’employeur n’est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre salariés que pour un même travail ou un travail de valeur égale.

Par application des dispositions de l’article L. 3221-4 du code du travail sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Il appartient au salarié qui invoque une violation de ce principe de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, et il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs, matériellement vérifiables, justifiant cette différence, dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence.

Quant à la discrimination, il résulte des dispositions de l’article L. 1132-1 du code du travail un principe général de non discrimination qu’elle soit directe ou indirecte à raison de critères énoncés, comprenant l’âge.

Le régime probatoire est celui de l’article L. 1134-1 du code du travail et il incombe au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce le débat porte sur la situation antérieure à décembre 2018. Il est en effet acquis qu’à compter de cette date un nouveau système de rémunération pour le personnel navigant instructeur a été mis en place, lequel n’est pas contesté dans son principe ou sa mise en 'uvre.

Pour la période antérieure, que ce soit sous l’angle d’une disparité de traitement illicite ou d’une discrimination à raison de son âge, M. [X] se compare à un unique salarié, M. [F], et fait valoir qu’alors qu’il était au moins aussi qualifié, il était très nettement moins bien rémunéré que celui-ci.

Il justifie de cette rémunération supérieure de M. [F] qui occupait des fonctions de personnel navigant instructeur comme lui et produit différentes attestations faisant mention d’une prise en considération de l’âge pour fixer la rémunération à l’embauche.

Ces éléments, pris dans leur ensemble sont de nature à laisser supposer l’existence d’une discrimination et peuvent, dans le même temps, constituer des éléments susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération.

Il y a donc lieu de prendre en considération les éléments produits par la société Airbus.

Sur le fondement de la discrimination et donc au titre du critère d’âge qui est celui visé, M. [X], né en 1961, fait valoir que M. [F] était mieux rémunéré que lui uniquement à raison du fait qu’il était plus âgé pour être né en 1955. Cependant, l’employeur justifie que le salaire à l’embauche des pilotes instructeurs ne dépendait pas de leur âge. En effet, le tableau figurant dans ses écritures et justifié par sa pièce 16 fait ressortir que le salaire de M. [F] était certes le plus important à l’embauche mais sans aucune corrélation avec son âge. Ainsi M. [R] qui avait lui-même intenté une action à l’encontre d’Airbus ayant fait l’objet d’un arrêt de cette cour en date du 22 mai 2020 en invoquant une disparité de traitement est plus âgé que M. [F] alors que son salaire était inférieur. En reprenant le tableau établi par Airbus, la cour écarte de la comparaison M. [P], embauché en 2008 de sorte que sa situation à l’embauche, ne peut être comparée avec celle du salarié embauché quatre ans plus tôt. Mais en retenant les salariés embauchés entre 2004 et 2006, il en résulte que le salaire de salariés nés entre 1958 et 1964 pouvait être sensiblement égal, celui de M. [X], né en 1961, étant le plus faible du panel, mais celui de M. [R], le plus âgé comme né en 1946, demeurant sensiblement plus faible que celui des autres. Dès lors l’âge de M. [F], qui n’était ni le plus jeune, ni le plus âgé du panel, ne peut avoir été un élément pris en compte.

Au delà des termes des attestations produites par le salarié et qui constituaient effectivement un élément pouvant laisser supposer une discrimination, le récapitulatif produit par l’employeur constitue bien un élément objectif étranger à toute discrimination liée à l’âge.

Ceci laisse subsister la possibilité d’une disparité de traitement illicite. Mais la société Airbus justifie en l’espèce que M. [X] ne peut être considéré comme se trouvant dans une situation pouvant être utilement comparée à celle de M. [F].

Plus précisément, il résulte tout d’abord des propres écritures de M. [X] que celui-ci était pilote instructeur en formation au jour de la signature de son contrat de travail pour les fonctions pilote instructeur. Le contrat du 12 février 2004 stipulait d’ailleurs une clause de dédit formation alors que le contrat de M. [F] en date du 27 septembre 2004, produit par l’employeur, ne stipule pas une telle clause.

L’employeur justifie également qu’au jour de son embauche M. [F] était qualifié comme instructeur sur l’avion A340, ce que n’était pas M. [X], qualifié à cette date sur les A320 et A330, la question de la plus ou moins bonne réussite économique d’une classe d’avion étant indifférente à celle des certifications et qualifications des instructeurs. L’examen attentif des pièces produites démontre que contrairement aux affirmations de M. [X], les qualifications d’instructeur de M. [F] ne comportaient pas de restriction sur l’A340. C’est en effet la qualification d’examinateur qui était limitée au simulateur mais non pas celle d’instructeur pour laquelle il était embauché, étant observé que la qualification de TRE constitue un degré supplémentaire par rapport à celle de TRI. Alors que M. [X] ne produit pas son curriculum vitae, la licence de pilote qu’il verse aux débats ne peut être démonstrative. Il s’agit en effet du document émis le 8 mars 2021 (pièce 29), lequel démontre que M. [X] a été qualifié TRI (instructeur) le 26 février 2018 et TRE (examinateur) le 23 juin 2020, ce qui est postérieur à la période intéressant le présent litige.

L’employeur produit par ailleurs des attestations d’où il résulte que M. [F] avait été embauché, à des conditions certes exceptionnelles, précisément à raison des compétences et de l’expérience qui étaient les siennes sur l’A340. Ces attestations à elles seules pourraient être envisagées avec circonspection dans la mesure où elles émanent de personnes en lien de subordination avec l’employeur. Mais en l’espèce, elles demeurent probantes dès lors qu’elles sont en corrélation avec les autres éléments du dossier et en particulier le curriculum vitae de M. [F]. Celui-ci fait ressortir une qualification IRE/TRE sur A340 depuis 1995, même si le TRE pouvait être limité aux simulateurs, ce qui constituait une différence très significative avec M. [X].

Le fait que M. [X] a pu exercer des fonctions de 'team leader', au demeurant à une date très tardive puisque les documents produits en ce sens sont tous postérieurs à janvier 2018 date à laquelle il n’est pas contesté que M. [F] avait quitté l’entreprise, est indifférent. En effet, rien ne permet de considérer que cette fonction plaçait M. [X] dans une position hiérarchique qui aurait été supérieure à celle de M. [F]. Aucun élément n’est d’ailleurs donné sur l’équipe qui aurait été constituée à ces occasions et sa composition. Enfin sur la pièce 27 d’où il résulte qu’un vol de qualification aurait connu un incident à l’aéroport de [Localité 5], la cour ne peut en tirer aucune conséquence, le document produit ne donnant aucune précision, alors en outre que même à supposer une faute du pilote, elle ne donnerait aucun élément sur ses qualifications.

Au regard de la confrontation de ces éléments, il apparaît que les deux salariés ne pouvaient être considérés comme placés dans une situation comparable initiale, ce qui explicite la différence de rémunération à l’embauche. Pour la période postérieure, il apparaît que la situation salariale de M. [X] a connu une progression beaucoup plus favorable que celle de M. [F]. Ainsi, M. [X] recruté en 2004 avec un salaire de 6 600 euros (étant rappelé qu’il était en formation) a vu sa rémunération portée à 17 178 euros par mois en novembre 2018 (cumul du brut de novembre 2018 ramené au mois) soit immédiatement avant l’entrée en vigueur du nouveau régime de rémunération. Cette progression était sans commune mesure avec celle dont avait bénéficié M. [F] puisque son salaire initialement de 15 200 euros avait été porté à une moyenne de 20 601 euros en décembre 2016 date de son départ de l’entreprise. La cour ne dispose pas du bulletin de paie de décembre 2016 concernant M. [X] mais celui de décembre 2015 fait déjà ressortir une rémunération moyenne de 15 209 euros, soit une progression d’environ 230% alors que celle concernant M. [F] était de 35%. Il en résulte que les compétences et expériences acquises en cours d’exécution du contrat par M. [X] avaient bien été prises en considération par l’employeur et que la différence à l’embauche entre les deux salariés s’expliquait par une différence objective au jour du recrutement.

C’est ainsi à tort que M. [X] soutient une disparité de traitement illicite de sorte qu’il ne pouvait qu’être débouté de ses demandes.

Le jugement sera confirmé en toutes ses dispositions.

L’appel étant mal fondé, M. [X] sera condamné au paiement d’une indemnité que la situation respective des parties conduit à limiter à 700 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 31 octobre 2022 en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Condamne M. [X] à payer à la SAS Airbus la somme de 700 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M. [X] aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par Catherine Brisset, présidente, et par Arielle Raveane, greffière.

La greffière La présidente

A. Raveane C. Brisset

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