28/03/2025

ARRÊT N°2025/79

N° RG 22/03632 – N° Portalis DBVI-V-B7G-PBJG

NB/CD

Décision déférée du 15 Septembre 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de FOIX

( 21/00040)

P. TERRIDE

Section Encadrement

[D] [W] [B]

C/

S.A.S. BUT INTERNATIONAL

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à M^e MATHE

ME BENOIT-DAIEF

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU VINGT HUIT MARS DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANT

Monsieur [D] [W] [B]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représenté par M^e Françoise MATHE, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIM''E

S.A.S. BUT INTERNATIONAL agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Ophélie BENOIT-DAIEF de la SELARL SELARL LX PAU-TOULOUSE, avocat au barreau de TOULOUSE

Représentée par M^e Stéphane FREGARD de la SELAFA FIDAL, avocat au barreau de NANTES

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 19 Novembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant C.GILLOIS-GHERA, présidente, et N. BERGOUNIOU, magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles, chargée du rapport. Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C.GILLOIS-GHERA, présidente

M. DARIES, conseillère

N.BERGOUNIOU, magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

Greffière, lors des débats : C. DELVER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C.GILLOIS-GHERA, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre

FAITS – PROCÉDURE – PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [D] [W] [B] a été embauché à compter du 26 avril 2011 par la Sas BUT International en qualité de vendeur polyvalent suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale du négoce d’ameublement.

Par avenant du 1er juillet 2018, M. [W] [B] a été promu au poste de directeur de magasin, groupe 6 niveau 1, sur le site de [Localité 1], étant précisé dans l’avenant qu’il bénéficierait du statut de cadre dirigeant.

Dans le dernier état de la relation contractuelle, son salaire mensuel brut s’élevait à la somme de 5 029,97 euros.

A compter du 11 septembre 2019, M. [W] [B] s’est trouvé en arrêt de travail pour maladie. Lors de la visite de reprise, qui a eu lieu le 3 février 2021, le médecin du travail a émis un avis d’aptitude motivé comme suit : 'Peut reprendre un poste de directeur chez But France, mais ne doit pas (pour raison de santé) reprendre un poste dans la région Pyrénées.'

Par courrier recommandé du 4 février 2021, la Sas BUT International a convoqué M. [W] [B] à un entretien préalable au licenciement, envisagé pour un motif disciplinaire, et fixé au 16 février 2021 ; le même courrier notifiait au salarié sa mise à pied à titre conservatoire, dans l’attente de la décision à intervenir sur le licenciement.

Son licenciement a été notifié à M. [W] [B] par lettre recommandée du 23 février 2021 pour faute grave. La lettre de licenciement est ainsi motivée : 'En date du 14 janvier 2021, un courrier reçu de votre part nous informait que votre arrêt pour cause de maladie qui a débuté le 11 septembre 2019 prenait fin le 2 février 2021. Dès lors, nous avons informé la Directrice en poste pour vous remplacer pendant votre absence sur le magasin de [Localité 1] afin que toutes dispositions soient prises en vue de votre reprise. C’est à l’occasion de cette annonce que nous avons été alertés d’agissements de votre part qui ne sont pas admissibles pour un Directeur de Magasin. Les investigations qui ont été immédiatement conduites ont révélé notamment les faits suivants qui sont passibles d’un licenciement pour faute grave et qui ont conduit à votre mise à pied conservatoire à partir du 9 février.

1- Détournement d’un téléviseur d’une valeur de 1.434,68 euros HT :

Le magasin a reçu un téléviseur LED (référence QES5Q9FNATXXC) entré en stock le 1er décembre 2018.

Vous avez récupéré ce produit sans passer en caisse. Le produit est passé en indisponible le 23 décembre 2018.

Lors de l’entretien préalable, vous avez donné deux versions différentes de cette affaire dans un premier temps que vous aviez gagné l’appareil lors d’une convention, avant d’indiquer que vous l’aviez commandé en direct chez GP10 pour votre usage personnel.

Les procédures d’entrées et de sorties des marchandises en vigueur dans l’entreprise contredisent vos deux versions. La réalité est qu’en violation de ces règles, vous avez récupéré le produit pour votre usage personnel sans le payer.

2 – Détournement d’un réfrigérateur d’une valeur de 789,11 € HT

Le 6 novembre 2018, vous avez usé de votre position hiérarchique pour exiger de la part de Madame [P], vendeuse, de procéder à une fausse déclaration de 'casse occulte’ sur le réfrigérateur GSL7601PS afin de donner le produit à l’un de vos amis qui selon vous était 'dans le besoin'. A votre demande, Monsieur [Y], magasinier, a chargé le produit dans une camionnette BUT et vous êtes parti avec sans l’avoir payé.

3 – Détournement d’un congélateur d’une valeur de 445,18 € HT :

Le 22 août 2019, vous avez demandé à Monsieur [Y], de passer informatiquement en fausse casse occulte le congélateur 'WVA35632NFW’ alors que ce dernier était destiné à la vente, dans le but de le remettre à Monsieur [E] [T]. C’est Monsieur [Y] à votre demande qui a chargé le produit dans le fourgon de cette personne qu’Il ne connaissait pas et alors qu’il n’avait aucune preuve d’achat.

Lors de l’entretien préalable, vous avez indiqué que le détournement avait eu lieu en contrepartie de travaux de peinture réalisés dans le magasin. C’est donc en totale violation des procédures en vigueur dans l’entreprise que vous avez agi.

4- Utilisation illicite d’un dépôt non conforme :

Nous avons également découvert dans le cadre des investigations menées fin janvier 2021 que vous avez pris la décision d’entreposer de la marchandise du magasin de juin à septembre 2019 dans un local appartenant à Monsieur [A] qui lui servait à entreposer du bois. Vous avez pris l’initiative d’y mettre du stock alors que ce dépôt n’était pas conforme aux normes de sécurité pour accueillir notre typologie de produits, qu’Il n’était pas assuré, qu’il ne possédait pas de protection contre l’incendie, ni de dispositif anti-intrusion. Vous avez commis une grave faute de gestion.

C’est de façon totalement dissimulée que vous avez agi, sans informer votre Directeur Régional de l’époque, qui, au vu des risques ne vous aurait jamais donné son accord.

Un salarié du dépôt nous a confirmé :

'Sa mauvaise gestion des commandes l’avait obligé à prendre un second dépôt (non déclaré, non assuré) pour stocker le surplus de marchandise reçu ! Le dépôt principal était en surcharge et les quantités de marchandises surstockées menaçaient la sécurité du personnel et entravaient le fonctionnement du dépôt (surcharge des racks, toutes les allées encombrées par manque de place)'.

Cette initiative est inacceptable et contrevient à votre mission. En votre qualité de Directeur de magasin, il relève de vos fonctions, de prendre soin des personnes et des biens placés sous votre responsabilité.

Or, il apparaît que vous avez pris la décision, en dehors de toute procédure et conscience professionnelle, d’utiliser un dépôt non conforme de façon clandestine. Vous avez manqué à vos obligations professionnelles en prenant seul la décision d’entreposer de la marchandise dans un local sans aucune des normes de sécurité obligatoires pour nos produits. Vous avez mis en danger tant la sécurité des salariés se rendant dans ce dépôt que des biens s’y trouvant. En effet, les conséquences auraient pu être désastreuses si un accident, un incendie ou un cambriolage avait eu lieu dans ce dépôt puisqu’il n’était pas assuré ni équipé d’un système de vidéo surveillance et d’Incendie.

5- Pratiques managériales mises en cause :

Lors de l’annonce de votre retour à la direction du magasin de [Localité 1], la réaction des membres du personnel a été très vive. Certains ont souhaité présenter leur démission, d’autres ont fait part de leur impossibilité de travailler à nouveau avec vous, certains sont tombés en larmes, ont présenté un état de stress et d’angoisse médicalement constaté.

Les témoignages recueillis sont particulièrement alertant sur votre comportement à leur égard avant votre arrêt de travail.

A titre d’exemple, ils indiquent :

'les propos contradictoires tenus par Mr [W] avec les différents membres du personnel mettaient une ambiance pesante et contre productive pour toute l’équipe ; je ne pourrais pas revivre une telle situation une seconde fois, et si cela est le cas, je pourrais mettre en question mon avenir professionnel à BUT'.

'Je tiens à rappeler que ses méthodes de management (pression négative, problème de paye…) ont conduit à une dégradation de l’ambiance qui se sont répercutées sur la santé et sur la qualité du travail d’une majorité des collaborateurs. Par son retour, je crains que Monsieur [W] utilise les mêmes méthodes à mon encontre, comme le fait de me faire culpabiliser, et de me répéter à plusieurs reprises que si le magasin ferme, ce serait de ma faute, ou comme cela s’est passé lors d’une réunion CSE en compagnie de ma collaboratrice [V] [J] en nous disant ' je vais vous faire tomber’ et aussi 'je vais te faire démissionner'.

'Quotidiennement, je subissais une pression de la part de Mr [W] (…) il mettait une mauvaise ambiance au magasin en nous montant les uns contre les autres, il était toujours négatif pendant les 'top day'. Rien n’était assez bien à ses yeux. Il m’a menacé verbalement ainsi que mon collègue à la fin d’une réunion CSE en nous disant que tout était de notre faute, qu’on allait en subir les conséquences et qu’il allait nous faire tomber. Depuis que j’ai appris qu’il allait revenir, j’ai de nouveau des crises d’angoisse car j’appréhende énormément son retour. J’étais sereine et épanouie dans mon travail depuis son départ'.

'A ce jour, je me sens incapable de retravailler avec Mr [W] [B] du fait du passif existant, ses menaces constantes m’ont poussé dans un état dépressif qu’il m’est impossible de revivre aujourd’hui'.

La Directrice du magasin en votre absence quant à elle nous a indiqué :

'J’ai constaté un réel mal être au sein des équipes suite à l’annonce du retour de Mr [W] à son poste et ce malgré pratiquement 1.5 ans d’arrêt maladie (…). Je n’ai jamais vu l’équipe dans un tel état de choc et terrorisée de la sorte'.

Les comportements décrits sont en totale contradiction avec la mission que nous attendons d’un Directeur de magasin et le respect des valeurs managériales de l’entreprise qu’elle implique.

Un grand nombre de salariés dénonce un comportement irrespectueux, inadapté et ayant pour effet de dénigrer. Vous avez, en votre qualité de Directeur de magasin, le devoir de veiller à la santé et à la sécurité des salariés en vous assurant qu’ils exercent leurs missions dans de bonnes conditions. Il apparaît que vous avez créé un climat de peur et de crainte par votre comportement et vos actions inappropriées à leur encontre.

La perspective de votre retour prochain les a conduits à nous faire part de leur vécu sous votre direction, de leurs peurs et à nous informer de vos manquements à vos obligations professionnelles concernant les procédures internes, des manoeuvres frauduleuses notamment évoquées plus haut et de leur crainte d’être à nouveau impliqués dans ces dernières.

L’ensemble de ces faits et circonstances constitue des agissements caractérisant des faits fautifs graves de votre part et ne permettant plus votre maintien dans l’Entreprise y compris pendant le préavis. Votre comportement déloyal vis-à-vis de votre employeur ne permet pas davantage votre maintien dans l’Entreprise compte tenu du niveau de vos responsabilités.'

M. [W] [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Foix le 2 juin 2021 pour contester son licenciement, obtenir la condamnation de la Sas BUT International au titre de travail dissimulé et du harcèlement moral, et demander le versement de diverses sommes.

Par jugement du 15 septembre 2022, le conseil de prud’hommes de Foix, section encadrement, a :

— dit que le détournement d’un téléviseur, d’un congélateur et d’un réfrigérateur par M. [W] [B] alors directeur de magasin sont constitutifs d’une faute particulièrement grave,

— dit que les faits reprochés à M. [W] [B] sont avérés et non prescrits,

— dit au surplus que le caractère délétère du management de M. [W] [B] est avéré,

— en conséquence dit que le licenciement de M. [W] [B] est justifié par une faute grave,

— en conséquence, l’a débouté de ses demandes au titre des indemnités de préavis, des indemnités de licenciement ainsi que des indemnités pour licenciement abusif,

— jugé que M. [W] [B] avait incontestablement la qualité de cadre dirigeant et, sans qu’il soit nécessaire d’examiner les autres moyens, dit qu’il ne pouvait en conséquence être concerné par une mesure de son temps de travail en heures. En conséquence, a débouté M. [W] [B] de l’intégralité de ses demandes au titre d’une revendication d’heures supplémentaires, congés payés sur heures supplémentaires, indemnités pour repos compensateurs et congés payés y afférent et de manière plus générale l’a débouté de toutes ses demandes relatives aux heures de travail effectuées,

— jugé qu’en conséquence de son statut de cadre dirigeant, la société BUT International n’a jamais eu l’intention de dissimuler les heures de travail accomplies par M. [W] [B], l’intéressé n’étant en tout état de cause pas concerné par une mesure en heures de son temps de travail en heures en sa qualité de cadre dirigeant. En conséquence, a débouté M. [W] [B] de sa demande de dommages et intérêts au titre d’un travail dissimulé,

— jugé que M. [W] [B] n’a apporté aucun commencement de preuve d’avoir fait l’objet d’agissements de harcèlement de la part de sa Direction. En conséquence l’a débouté de sa demande d’indemnités à ce titre,

— jugé que M. [W] [B] n’apporte aucun commencement de preuve relatif à des congés payés non pris et à l’impossibilité dans laquelle il se serait trouvé de pouvoir les prendre. En conséquence l’a débouté de sa demande d’indemnités à ce titre,

— jugé que M. [W] [B] n’apporte aucune preuve d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. En conséquence l’a débouté de sa demande d’indemnités à ce titre,

— dit qu’il n’y a pas lieu à transmission des relevés du système d’alarme des établissements dirigés par M. [W] [B] depuis juillet 2016, qui ne serait d’aucune utilité en l’espèce,

— condamné M. [W] [B] aux entiers dépens,

— dit qu’il n’y pas lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté les parties de leurs demandes respectives à ce titre.

***

Par déclaration du 14 octobre 2022, M. [W] [B] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 23 septembre 2022, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.

***

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 1er octobre 2024, M. [D] [W] [B] demande à la cour de :

— infirmer en toutes ses dispositions la décision entreprise,

— juger que le statut de cadre dirigeant n’est pas applicable aux conditions d’exécution de son contrat de travail.

En conséquence,

— condamner la société BUT à lui verser les sommes de :

* 42 470 euros au titre du rappel d’heures supplémentaires pour les années 2018 et 2019,

* 4 247 euros au titre des congés payés générés par ces heures supplémentaires,

* 20 353 euros au titre des indemnités pour repos compensateurs non pris pendant la même période,

* 2 034 euros à titre de congés payés sur indemnités de repos compensateurs non pris pour la même période,

* 18 853 euros à titre d’indemnité de congés payés non pris sur les exercices 2018 et 2019.

Comme conséquence de ses rappels de salaire,

— fixer le salaire mensuel de référence à la somme de 8 008 euros.

— condamner la société BUT à lui verser la somme de 30 000 euros à titre de provision à valoir sur les compléments de salaire dus pour la période 2016, 2017.

— condamner la société BUT à verser aux débats sous astreinte définitive de 300 euros par jour de retard les relevés du système d’alarme des magasins de [Localité 1] et de [Localité 5] pour la période pendant laquelle il en avait la direction.

— condamner la société BUT à lui verser la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des maxima légaux de travail, des droits à repos quotidiens hebdomadaires et à congés annuels,

— condamner la société BUT à lui verser la somme de 48 048 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

— juger que son licenciement est intervenu sans motif réel ni sérieux.

En conséquence,

— condamner la société BUT à lui verser :

* la somme de 24 024 euros à titre d’indemnités de préavis,

* la somme de 20 020 euros à titre d’indemnités de licenciement,

* la somme de 150 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif.

— juger, qu’il a été exposé à un harcèlement moral.

En conséquence,

— condamner la société BUT à lui verser la somme de 100 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Subsidiairement,

— constater que la société BUT a manqué à son obligation de sécurité à son égard,

— la condamner à lui verser la somme de 100 000 euros à titre de dommages et intérêts,

— la condamner à lui verser la somme de 15 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— la condamner aux entiers dépens,

— ordonner la capitalisation des intérêts conformément à l’article 1343-2 du code civil,

— ordonner qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées et qu’en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire, en application des dispositions de l’article A444-32 du code de commerce, sur les sommes n’étant pas dues en exécution du contrat de travail devront être supportées par la société défenderesse en application des dispositions de l’article R.631-4 du code de la consommation en sus de l’indemnité mise à sa charge sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

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Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 5 mai 2023, la Sas But International demande à la cour de :

— confirmer le jugement en toutes ses dispositions.

Statuant à nouveau sur l’appel formé à l’encontre du jugement précité,

— juger que le licenciement de M. [W] [B] repose sur des agissements personnels de l’intéressé caractérisant des fautes graves ; en conséquence débouter M. [W] [B] de sa demande tendant à la faire condamner pour licenciement abusif,

— juger que M. [W] [B] avait la qualité de cadre dirigeant, et qu’il ne pouvait en conséquence être concerné par une mesure de son temps de travail en heures. En conséquence débouter M. [W] [B] de l’intégralité de ses demandes au titre d’une revendication d’heures supplémentaires et tous droits afférents.

— juger qu’en conséquence de son statut de cadre dirigeant, elle n’a jamais eu l’intention de dissimuler les heures de travail accomplies par M. [W] [B], l’intéressé n’étant en tout état de cause pas concerné par une mesure en heures de son temps de travail. En conséquence, débouter M. [W] [B] de sa demande de dommages et intérêts au titre d’un travail dissimulé.

— juger que M. [W] [B] prétend faussement avoir été empêché de prendre ses congés payés ; en conséquence, débouter M. [W] [B] de sa demande de rappel de congés payés et de dommages et intérêts pour non- respect des règles relatives à la prise des repos et au respect des durées maximales en matière de durée du travail.

— juger que M. [W] [B] n’apporte aucun commencement de preuve d’avoir fait l’objet d’agissements de harcèlement de la part de sa Direction. En conséquence débouter M. [W] [B] de sa demande de dommages et intérêts au titre d’un prétendu harcèlement moral,

— plus généralement débouter M. [W] [B] de toutes ses demandes au titre de l’article 700 et le condamner reconventionnellement à la somme de 3000 euros sur le même fondement ainsi qu’aux entiers dépens.

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La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date du 8 novembre 2024.

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Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

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MOTIFS DE LA DECISION :

— Sur la qualité de cadre dirigeant de M. [W] [B] :

M. [W] [B] soutient que contrairement aux stipulations de l’avenant à son contrat de travail, il n’avait pas la qualité de cadre dirigeant, n’étant pas classé dans les plus hauts échelons de la convention collective, étant subordonné à la direction régionale et se bornant à appliquer la politique générale de l’entreprise, sans contribuer à son élaboration ; qu’il ne participait en outre en rien à la direction de l’entreprise.

La société But International fait valoir en réponse que le salarié avait bien le statut de cadre dirigeant, ainsi que mentionné dans l’avenant à son contrat de travail, ayant le statut de directeur de magasin titulaire d’une autonomie de gestion économique et sociale au sein de ce dernier.

Sur ce :

Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions du code du travail relatives à la durée du travail. Selon l’article L. 3111-2 du code du travail sont considérés comme ayant cette qualité les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. Ces critères sont cumulatifs. Il incombe à l’employeur de démontrer que ces critères sont satisfaits et le juge doit s’assurer que les trois critères sont effectivement remplis. Ces critères impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l’entreprise.

La Sas But International possède sur le territoire national français plus de 300 magasins d’importance inégale. Celui de [Localité 1], ville de moins de 10 000 habitants située en Ariège, est un établissement de taille modeste.

M. [W] [B] était en outre classé au groupe 6, niveau 1 de la convention collective, laquelle comporte 9 groupes.

Les activités du groupe 6, aux termes de la convention collective, requièrent une qualification caractérisée par l’étude et la résolution de problèmes complexes dans une discipline complexe ainsi que la participation à sa réalisation puis sa mise en oeuvre effective ; en revanche, les activité du groupe 9 requièrent une qualification permettant d’assurer une fonction de direction générale sur une partie de l’entreprise, ainsi que la définition d’une politique applicable pour la fonction qu’ils gèrent en s’assurant qu’elle participe à l’atteinte des objectifs stratégiques et à l’organisation de sa mise en oeuvre.

L’annexe au contrat de travail du salarié prévoit qu’il est rattaché au directeur régional, et que sa mission consistera d’une façon générale dans le pilotage de son magasin, dans un objectif de réalisation de résultat opérationnel conformément au budget prévisionnel.

Il en résulte que le rôle de M. [W] [B] consistait à mettre en oeuvre la politique de l’entreprise, sous le contrôle et la direction du directeur régional ; ce faisant, il ne participait en rien à la direction de l’entreprise et ne percevait pas une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans son entreprise. La cour juge en conséquence qu’il n’avait pas la qualité de cadre dirigeant, par infirmation sur ce point du jugement déféré.

— Sur les heures supplémentaires :

La statut de cadre dirigeant étant écarté, M. [W] [B] était soumis à la durée légale de travail, soit 151,67 heures par mois.

Le salarié prétend avoir effectué 720 heures supplémentaires en 2018 et 603,25 heures supplémentaires en 2019, tandis que la société But International indique que M. [W] [B] ne présente aucun élément de preuve à l’appui de sa demande, et se borne à produire des relevés artificiels qui ne démontrent pas l’accomplissement d’heures supplémentaires.

Sur ce :

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions réglementaires et légales précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il les évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

M. [W] [B] verse aux débats un relevé de ses heures de travail entre le 5 février 2018 et le 8 septembre 2019, qui fait état d’un nombre d’heures supplémentaires accomplies durant cette période de 720 heures en 2018 et de 603 heures et demie en 2019 (pièce n° 15 de l’intimé). Ce relevé est établi sur la base des relevés d’alarme établis par TELSUD (pièce n° 25).

Les éléments produits par le salarié sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre, ce qu’il ne fait pas ; ils ne sauraient dès lors être rejetés.

Concernant à la fois le site de [Localité 1] et la période pendant laquelle le salarié était en activité, les relevés d’alarme concernent la période du 30 juillet 2018 au 18 décembre 2018 ; ils font état globalement d’une mise sous alarme du magasin au cours de la pause déjeuner vers 12h 15 et le soir entre 19 h et 19 h 15, étant précisé que les heures d’ouverture du magasin étaient les suivantes : du lundi au samedi de 10 h à 12h et de 14h à 19h, soit durant 56 heures par semaine.

La société But International ne verse aux débats aucun élément de nature à éclairer la cour sur le nombre d’heures de travail effectivement réalisées par le salarié. Elle produit toutefois trois attestations concordantes de salariés du magasin, qui indiquent que M. [W] [B] s’absentait régulièrement au cours de la journée, arrivait après 10h, était assez souvent en retard à 14 h et partait fréquemment avant 19 h (pièce n° 20 de l’intimée).

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, la cour a la conviction qu’en sa qualité de directeur d’un magasin But de taille modeste en zone rurale, M. [W] [B] a réalisé des heures de travail, y compris des heures supplémentaires, d’une importance moindre que celles dont il demande le paiement, dans une proportion qu’il convient de fixer à 169 heures par mois (soit 17,33 heures supplémentaires par mois).

Selon l’article L. 3245-1 du code du travail, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait du connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

En l’espèce, M. [W] [B] a formé une demande en paiement de rappel de salaires postérieurement à la rupture de son contrat de travail, intervenue le 23 février 2021, de sorte que sa demande est prescrite pour la période antérieure au 23 février 2018.

La cour estime en conséquence que la demande de M. [W] [B] est fondée à hauteur de 4 heures hebdomadaires, pour la période comprise entre le 5 mars 2018 (le salarié était en congés au cours des deux semaines précédentes) et le 8 septembre 2019.

Le montant du rappel de salaire du à M. [W] [B] s’élève donc aux sommes suivantes :

Au titre de l’année 2018 : 4 heures (par semaine, majorées à 25%) : 40 semaines x 28,84 euros = 4 614,40 euros ;

Au titre de l’année 2019 : 4 heures x 31 semaines x 28,84 euros = 3 576,16 euros;

Soit un total de 8 190,56 euros bruts, auquel il convient d’ajouter la somme de 819,05 euros au titre des congés payés y afférents.

Le jugement déféré sera infirmé sur ce point.

M. [W] [B] demande également la condamnation de la société BUT International à lui verser la somme de 30 000 euros à titre de provision à valoir sur les compléments de salaire dus pour la période 2016, 2017. Cette demande est prescrite au regard des dispositions de l’article L. 3245-1 du code du travail.

— Sur le repos compensateur et les congés payés :

La cour vient de juger que le salarié effectuait des heures supplémentaires à hauteur de 4 heures par semaine.

Dès lors que le quota d’heures supplémentaires effectué par M. [W] [B] n’excède pas le contingent annuel fixé à 220 heures, le salarié doit être débouté de ses demandes formées au titre du repos compensateur et des congés payés.

— Sur le travail dissimulé :

Au terme de l’article L. 8221-5 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, applicable à la cause, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

En l’espèce, le fait que l’employeur ait indiqué, sur l’avenant au contrat de travail de M. [W] [B] et ses bulletins de salaire, que le salarié avait la qualité de cadre dirigeant, en méconnaissant délibérément les règles applicables en la matière et dans le seul but de contourner les dispositions relatives à la durée légale du travail en s’affranchissant du paiement des heures supplémentaires dues au salarié, caractérise l’élément intentionnel prévu par la loi.

Il serra dès lors fait droit, par infirmation sur ce point du jugement déféré, à la demande formée par le salarié au titre du travail dissimulé, à hauteur d’une somme de 30 179,82 euros.

— Sur le harcèlement moral :

M. [W] [B] soutient qu’il a été victime à partir du mois d’avril 2017 et lors de l’arrivée de M. [O] [U], son nouveau directeur régional, de faits répétés de harcèlement moral consistant en des tentatives de déstabilisation et des humiliations ; que le 9 septembre 2019, M. [N] [S], directeur régional depuis le 3 juillet 2019, l’a appelé pour lui proposer une rupture conventionnelle de son contrat de travail, sous menace d’un licenciement ; qu’à l’issue de 18 mois d’arrêt de travail, lorsqu’il a voulu reprendre son poste, il a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement, la convocation étant assortie d’une mise à pied à titre conservatoire; subsidiairement, il invoque un manquement de la société employeur à son obligation de sécurité.

La société But International conteste avoir commis un quelconque agissement de harcèlement moral à l’encontre de M. [W] [B], lequel n’a dénoncé l’existence de tels actes que le 11 septembre 2019, lorsqu’il a saisi la caisse primaire d’assurance maladie d’une demande de reconnaissance du caractère professionnel de son arrêt de travail, demande qui a été rejetée par la caisse.

Sur ce :

En application de l’article L.1152-1 du code du travail, «'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'».

L’article L. 1154-1 du même code prévoit que le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

A l’appui de ses allégations, M. [W] [B] verse aux débats une note établie par lui et intitulée 'synthèse chronologique’ (pièce n° 17), dans laquelle il relate son vécu de la relation contractuelle, notamment depuis le mois de mai 2017.

Cette note, qui n’est étayée par aucune pièce complémentaire, et ne fait que traduire le ressenti du salarié, ne saurait être analysée comme un ensemble d’éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. M.[W] [B] sera dès lors débouté, par confirmation sur ce point du jugement déféré, de sa demande formée à ce titre.

Le salarié n’a en outre alerté la société But International des pressions dont il aurait fait l’objet de la part de son directeur régional que le 11 septembre 2019, à une date à laquelle il n’était plus à son poste de travail; ce faisant, l’existence d’un quelconque manquement de la société employeur à son obligation de sécurité ne peut être relevée.

— Sur le licenciement :

M. [W] [B], qui soutient que son licenciement est la réponse de la société employeur à l’avis d’aptitude émis par le médecin du travail, et qui rappelle qu’il était absent de l’entreprise depuis le 11 septembre 2019, soutient, à titre principal que l’ensemble des faits qui lui sont reprochés, et notamment l’utilisation d’un second dépôt et ses pratiques managériales, étaient connus de la société employeur et sont prescrits. Il conteste en outre point par point les agissements de détournements qui lui sont reprochés.

La société But International fait valoir en réponse que le licenciement pour faute grave est justifié par les malversations commises par le salarié et son comportement managerial inadapté; qu’elle n’a été informée des agissements de M. [W] [B] qu’au mois de janvier 2021, lorsque les salariés du magasin de [Localité 1] se sont émus d’un retour possible de leur ancien directeur.

Sur ce :

M. [W] [B] a été licencié pour faute grave.

La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d’une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l’entreprise, d’une gravité telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise.

Lorsque l’employeur retient la qualification de faute grave dans la lettre de licenciement, il lui incombe de rapporter la preuve matérielle des faits reprochés à son salarié. Le contrôle de la matérialité des faits reprochés auquel le juge doit procéder implique une appréciation de leur imputabilité au salarié, de leur caractère objectivement fautif et sérieux justifiant la rupture du contrat de travail, ainsi que de leur gravité rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

En application de l’article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul, à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

La lettre de licenciement du 23 février 2021 qui fixe les limites du litige fait état du détournement par le salarié de produits électro-ménagers en novembre, décembre 2018 et août 2019, l’utilisation illicite d’un dépôt non conforme, et des pratiques managériales inappropriées.

L’employeur soutient n’avoir été informé de ces pratiques, et notamment du détournement du téléviseur, que le 14 janvier 2021, par une déclaration de Mme [M] [P] (pièce n° 4). Mme [P], qui était en conflit avec M. [W] [B] suite à une mise en garde que lui avait adressé ce dernier, situe la découverte par elle de ces faits de détournement au mois de décembre 2018.

En tout état de cause, la société employeur ne communique aucune pièce ou listing de nature à établir l’existence des détournements qu’elle impute au salarié, et ne justifie pas avoir déclenché une quelconque enquête suite aux 'révélations’ de Mme [P].

L’utilisation d’un second dépôt et les pratiques managériales de M. [W] [B] ne pouvaient en outre, être sérieusement ignorées par le directeur régional lors du départ de M. [W] [B] en congé maladie.

Il convient de rappeler que M. [W] [B] était absent de l’entreprise depuis le 11 septembre 2019, et qu’il avait été remplacé par une directrice de magasin.

Les attestations de salariés du magasin But de [Localité 1], préposés de l’employeur, datées du 20 janvier 2021, font état de faits qui étaient connus par la société employeur, qui n’avaient pas fait l’objet de poursuites pénales de la part de ce dernier ; elles traduisent la crainte de ces derniers de devoir retravailler avec M. [W] [B], alors même que le médecin du travail a préconisé la reprise par ce dernier d’un poste de directeur chez But France, mais en dehors de la région Pyrénées. Il n’était donc pas question que M. [W] [B] reprenne la direction du magasin de [Localité 1].

Il s’évince des observations qui précèdent que les témoignages de MM. [R] [Y], [H] [I], de Mmes [M] [P] et [X] [Z] (pièce n° 4) ont été 'suggérés’ par la société employeur et ne sauraient rapporter la preuve des faits reprochés à M. [W] [B], lesquels sont en tout état de cause, prescrits.

Le jugement déféré doit être infirmé en ce qu’il a jugé que le licenciement de M. [D] [W] [B] reposait sur une faute grave et l’a débouté de ses demandes d’indemnités de préavis, de licenciement, et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Sur les conséquences du licenciement :

M. [D] [W] [B] a été licencié sans cause réelle et sérieuse d’une entreprise employant plus de onze salariés, à l’issue de dix ans d’ancienneté et à l’âge de 36 ans. Il est fondé à obtenir le paiement des indemnités de préavis, de congés payés y afférents et de licenciement, calculés sur la base de son dernier salaire brut de 5 029,97 euros (soit les sommes de 15089,91 euros au titre de l’indemnité de préavis, de 1 509 euros au titre des congés payés y afférents, et de 10 059,94 euros au titre de l’indemnité de licenciement).

Il est également fondé à obtenir des dommages et intérêts pour rupture abusive calculés en application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, qu’en considération des circonstances de la rupture, il convient de fixer à la somme de 40 239,76 euros.

Les sommes allouées à M. [W] [B] porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine de conseil de prud’hommes de Foix en ce qui concerne les sommes allouées au titre des heures supplémentaires et des congés payés y afférents, de l’indemnité de préavis et des congés payés y afférent et de l’indemnité de licenciement; concernant les demandes indemnitaires, elles porteront intérêts au taux légal à compter de la notification de l’arrêt, étant en outre précisé qu’en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil, les intérêts échus porteront eux même intérêts, s’agissant d’intérêts dus au moins pour une année entière.

En application de l’article 1234-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur fautif à Pôle Emploi Occitanie des indemnités chômage versées au salarié, dans la limite de six mois d’indemnités.

— Sur les autres demandes :

Le jugement déféré sera infirmé en ce qu’il a condamné M. [W] [B] aux dépens de première instance.

La société But International, qui succombe, sera condamnée aux entiers dépens de première instance et d’appel et déboutée de ses demandes au titre des frais irrépétibles.

Il serait en l’espèce inéquitable de laisser à la charge de M. [W] [B] les frais exposés non compris dans les dépens ; il y a lieu de faire droit, en cause d’appel, à sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’une somme de 5 000 euros.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,

Infirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Foix le 15 septembre 2022, sauf en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, et subsidiairement, pour manquement de la société employeur à son obligation de sécurité et au titre de congés payés non pris, et de sa demande de transmission des relevés du système d’alarme des établissements dirigés par M. [W] [B] depuis juillet 2016,

Statuant de nouveau sur les points infirmés et y ajoutant :

Dit que M. [D] [W] [B] n’avait pas la qualité de cadre dirigeant,

Fixe son salaire mensuel de référence à la somme de 5 029,97 euros bruts.

Condamne la société But International à payer à M. [D] [W] [B] les sommes suivantes :

* 8 190,56 euros bruts au titre des heures supplémentaires réalisées entre le 5 mars 2018 et le 8 septembre 2019,

* 819,05 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

Dit que le licenciement de M. [D] [W] [B] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Condamne en conséquence la société But International à lui payer les sommes suivantes :

* 15 089,91 euros bruts au titre de l’indemnité de préavis,

* 1 509 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

*10 059,94 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

* 40 239,76 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive,

* 30 179,82 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

Dit que les sommes allouées à M. [W] [B] porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine de conseil de prud’hommes de Foix en ce qui concerne les sommes allouées au titre des heures supplémentaires et des congés payés y afférents, de l’indemnité de préavis et des congés payés y afférents et de l’indemnité de licenciement ; concernant les demandes indemnitaires, elles porteront intérêts au taux légal à compter de la notification de l’arrêt, étant en outre précisé qu’en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil, les intérêts échus porteront eux même intérêts, s’agissant d’intérêts dus au moins pour une année entière,

Ordonne d’office le remboursement par l’employeur fautif à Pôle Emploi Occitanie des indemnités chômage versées au salarié, dans la limite de six mois d’indemnités,

Déboute M. [D] [W] [B] du surplus de ses demandes,

Condamne la société But International aux entiers dépens de première instance et d’appel,

Condamne la société But International à payer à M. [D] [W] [B] une somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

La déboute de sa demande formée à ce même titre.

Le présent arrêt a été signé par C.GILLOIS-GHERA, présidente, et par C. DELVER, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

C. DELVER C.GILLOIS-GHERA

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