21/03/2025

ARRÊT N°2025/76

N° RG 22/03511

N° Portalis DBVI-V-B7G-PAX3

MD/ND

Décision déférée du 08 Septembre 2022

Conseil de Prud’hommes

Formation de départage de TOULOUSE

( F20/00410)

R. BONHOMME

SECTION ACTIVITES DIVERSES

[R] [Z] épouse [W]

C/

S.A.S. MAIN SECURITE

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

— M^e LAUBIES

— M^e BAYSSET

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU VINGT ET UN MARS DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANTE

Madame [R] [Z] épouse [W]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Magali LAUBIES, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEE

S.A.S. MAIN SECURITE

Prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représentée par M^e Isabelle BAYSSET de la SCP D’AVOCATS MARGUERIT ' BAYSSET, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 07 Janvier 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. DARIES, conseillère chargée du rapport et N. BERGOUNIOU magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles. Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C.GILLOIS-GHERA, présidente

M. DARIES, conseillère

N. BERGOUNIOU, magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

Greffière, lors des débats : C. DELVER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C.GILLOIS-GHERA, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre

FAITS ET PROCÉDURE

Suivant décision du 9 septembre 2015, la MDPH a reconnu la qualité de travailleur handicapé à Mme [R] [Z] épouse [W] [Z], qui sera renouvelée.

Mme [R] [Z] épouse [W] a été embauchée le 1er juillet 2016 par la SAS Main Sécurité en qualité d’agent de prévention et de sécurité suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale des entreprises de sécurité.

Le 15 novembre 2018, Mme [Z] a été élue membre suppléant du CSE, puis représentante de la section syndicale CGT le 21 décembre 2018.

Mme [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse le 12 mars 2020 pour demander la condamnation de la SAS Main Sécurité au titre de harcèlement moral, discrimination et manquement à son obligation de sécurité.

La SAS Main Sécurité ayant perdu le marché Airbus Defense and Space sur lequel la salariée était affectée, la relation entre les parties a pris fin le 30 septembre 2021.

Le contrat de travail de Mme [Z] épouse [W] a été transféré au nouvel attributaire du marché, la société Fiducial, à compter du 1er octobre 2021.

Le conseil de prud’hommes de Toulouse, section activités diverses, par jugement de départition du 8 septembre 2022, a :

— condamné la société Main Sécurité à verser à Mme [Z] les sommes de :

7 000 euros à titre de dommages et intérêts en raison du harcèlement moral subi par la salariée,

5000 euros à titre de dommages et intérêts en raison du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

150 euros au titre de la gratification de l’année 2021, outre 15 euros au titre des congés payés afférents,

— rejeté la demande de Mme [Z] fondée sur la discrimination,

— rejeté la demande de rappel de salaire au titre de la gratification pour les années 2017 à 2019,

— rejeté la demande de rappel de salaire au titre de la prime d’ancienneté,

— ordonné à la société Main Sécurité de remettre à Mme [Z] un bulletin de paie rectifié s’agissant de la gratification au titre de l’année 2021,

— dit que la moyenne des trois derniers mois de salaire au sens de l’article R. 1454-28 du code du travail s’élève à la somme de 1 700 euros,

— rappelé que la présente décision est de droit exécutoire à titre provisoire en ce qu’elle ordonne le paiement de sommes au titre de rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l’article R. 1454-14 du code du travail,

— ordonné 1'exécution provisoire pour le surplus,

— débouté les parties du surplus de leurs demandes,

— condamné la société Main Sécurité à payer à Mme [Z] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article du code de procédure civile,

— condamné la société Main Sécurité aux entiers dépens.

Par déclaration du 4 octobre 2022, Mme [Z] a interjeté appel de ce jugement.

Depuis, la société Main Sécurité a changé de dénomination sociale pour devenir la SAS Onet Sécurité Solutions Humaines.

PRETENTIONS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 19 décembre 2024, Mme [R] [Z] épouse [W] demande à la cour de :

— infirmer et réformer le jugement en ce qu’il :

* l’a déboutée de sa demande de voir condamner la société Main Sécurité à lui régler la somme de 265,22 euros au titre de complément de gratification annuelle pour les années 2017, 2018 et 2019 et 26,52 euros de congés payés afférent,

* l’a déboutée de sa demande de voir condamner la société Main Sécurité à lui régler la somme de 68,71 euros à titre de rappel de prime d’ancienneté pour les mois de juil. 20, août 20 et déc. 2020 et 6,87 euros de congés payés afférents,

* l’a déboutée de sa demande de voir condamner la société Main Sécurité à lui régler la somme de 12 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination,

* a limité à 7 000 euros le montant des dommages et intérêts au paiement desquels la société Main Sécurité a été condamnée pour harcèlement moral (demande formulée à hauteur de 12 000 euros),

* a limité à 5 000 euros le montant des dommages et intérêts au paiement desquels la société Main Sécurité a été condamnée en raison du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité (demande formulée à hauteur de 18 000 euros),

* l’a déboutée de sa demande de voir condamner la société Main Sécurité à lui remettre les bulletins de paie rectifiés pour novembre 2017, novembre 2018, novembre 2019, juillet 2020, août 2020 et décembre 2020 sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du jugement.

Et ce faisant :

— condamner la société Onet Sécurité Solutions Humaines, anciennement dénommée Main Sécurité, à lui verser :

265,22 euros au titre de complément de gratification annuelle pour les années 2017, 2018 et 2019 et 26,52 euros de congés payés afférents,

68,71 euros à titre de rappel de prime d’ancienneté pour les mois de juil. 20, août 20 et décembre 2020 et 6,87 euros de congés payés afférents,

12 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination,

12 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

18 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité,

— condamner la société Onet Sécurité Solutions Humaines, anciennement dénommée Main Sécurité, à lui remettre les bulletins de paie rectifiés pour nov. 2017, nov. 2018, nov. 2019, juillet 2020, août 2020 et déc. 2020 sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du jugement à intervenir,

— confirmer pour le reste le jugement en ce qu’il a :

* condamné la société Main Sécurité à lui régler 150 euros à titre de rappel de gratification de fin d’année pour 2021 et 15 euros à titre d’indemnité de congés payés afférents,

* condamné la société Main Sécurité à lui régler 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance.

Au surplus,

— condamner la société Onet Sécurité Solutions Humaines, anciennement dénommée Main Sécurité, à lui régler 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel,

— débouter la société Onet Sécurité Solutions Humaines, anciennement dénommée Main Sécurité, de l’intégralité de ses demandes,

— statuer ce que de droit quant aux dépens.

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 19 décembre 2024, la société Onet Sécurité Solutions Humaines, anciennement dénommée SAS Main Sécurité demande à la cour de :

— infirmer et réformer le jugement déféré,

— débouter Mme [Z] de ses demandes de dommages-intérêts pour discrimination, harcèlement moral et manquement à l’obligation de sécurité.

Subsidiairement,

— réduire à de plus justes proportions le quantum des éventuels dommages et intérêts éventuellement alloués au titre des demandes de dommages et intérêts pour discrimination, pour harcèlement moral, pour non-respect de l’obligation de sécurité,

— infirmer le jugement en ce qu’il a alloué à la salariée la somme de 150 euros à titre de rappel de gratification pour l’année 2021 outre 15 euros au titre des congés payés afférents,

— en conséquence, débouter Mme [Z] de sa demande au titre de la gratification année 2021 et congés payés y afférents,

— infirmer le jugement en ce qu’il a alloué à la salariée la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et condamné la société Onet Sécurité Solutions Humaines aux dépens,

— en conséquence, débouter Mme [Z] de sa demande à ce titre,

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [Z] de ses demandes :

* au titre de complément de gratification annuelle pour les années 2017 à 2019 à hauteur de 265,22 euros outre la somme de 26,52 euros de congés payés afférents,

* au titre de rappel sur prime d’ancienneté pour les mois de juillet, août et décembre 2020 à hauteur de 68,71 euros outre 6,87 euros de congés payés afférents,

En conséquence

— débouter Mme [Z] de ses demandes au titre des compléments de gratification pour les années 2017 à 2019 et de sa demande rappel sur prime d’ancienneté pour les mois de juillet, août et décembre 2020.

En toutes hypothèses,

— condamner Mme [Z] au remboursement des sommes exécutées dans le cadre de l’exécution provisoire de la décision à savoir :

150 euros bruts de rappels de salaire au titre de la gratification pour 2021

15 euros bruts de congés payés y afférents

7 000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral

5 000 euros de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

— condamner Mme [Z] au paiement de la somme de 3500 euros sur le fondement de l’article 700-1 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date du 27 décembre 2024.

Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral

En application de l’article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L 1154-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L 1152-1 à L 1152-3 et L 1153-1 à L 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En outre, les articles L 4121-1 et L 4121-2 du même code mettent à la charge de l’employeur l’obligation de protéger la santé physique et mentale des salariés et de prendre les mesures nécessaires pour prévenir les risques notamment de harcèlement, dont la méconnaissance entraîne un préjudice réparable distinct du préjudice résultant du harcèlement moral.

Mme [Z] affirme qu’elle a subi des agissements répétés de harcèlement moral de la part de l’employeur, en particulier de M. [D] [I], chef de site, qui ont dégradé fortement ses conditions de travail et son état de santé, alors qu’elle est atteinte d’une affection grave.

Elle dénonce les manquements suivants:

. le non-respect par l’employeur de ses engagements de formation SSIAP et recyclage ERP1,

. le comportement différencié, hostile, humiliant, d’évitement et d’impolitesse de son responsable de site, M. [D] [I], à son égard, cautionné par le directeur d’agence et qui s’est poursuivi malgré ses alertes.

— Sur la formation SSIAP

Mme [Z] expose que lors de l’entretien d’embauche, M. [N], Directeur d’agence de la société Main Sécurité, a souhaité qu’elle intègre la société dès le 1er juillet 2016 (date de reprise du marché Airbus Le [Localité 5]) et lui a demandé de renoncer à ses congés d’été en s’engageant à prendre en charge l’organisation et le financement de la remise à niveau de son ERPI en SSIAP 1, ce qui a été formalisé par courriel du 15-06-2021 ( pièce 10 salariée), mais cet engagement n’a pas été tenu.

— Sur le comportement subi de M. [I]

L’appelante s’appuie sur plusieurs témoignages de collègues de travail: Mme [V] [EN] agent d’exploitation – M. [J] agent de sécurité qualifié – Mme [E] hôtesse – M. [P], M. [G], Mme [M] et Mme [C] agents de sécurité et M. [A] chef d’équipe, lesquels de façon concordante ont constaté et décrit un comportement différencié et discourtois renouvelé de M. [I] chef d’équipe envers Mme [Z], ainsi M. [I] à plusieurs reprises dont les 02 janvier 2020 vers 6h45 et le 14 janvier 2020 à 07H13 à l’accueil et notamment lors de la prise de service, ne dit pas bonjour à l’intéressée et l’ignore, alors qu’il tend la main à d’autres collègues pour les saluer (pièces 17 à 25).

M. [P] puis M. [A] relatent particulièrement le déroulement de l’accueil du 02 janvier 2020:

' Eu égard à l’acharnement de la part du Responsable Site [I] [D] auprés de [W] [R], j’ai l’honneur de vous rendre compte du dernier fait en date: le 02 janvier 2020 aux alentours de 7h00, je suis à mon poste lorsque Madame [W] se présente au poste central de sécurité afin d’effectuer sa prise de service et de présenter ses voeux pour la nouvelle année.

Lorsqu’elle se présente devant le bureau du RS, elle lui adresse une première fois ses salutations. Sans réponse, elle réitère son propos. Le malaise commençant à gagner l’ensemble des collégues présents, elle lui propose de commencer l’année sous le signe de la communication et en profite pour lui présenter ses voeux. Conscient du malaise et du monde présent, le RS lève alors les yeux et lui adresse 'je ne vous ai pas entendue'. Ce fait n’ étant pas nouveau puisqu’à plusieurs reprises j’ai été témoin du RS saluant l’ensemble du personnel excepté Mme [W] devant témoin soi-même, lors d’une pause ou je me trouve en présence agent, le RS ne vient pas me saluer au seul motif que ma ' fréquentation’ ne lui convient pas.'

M. [K], coordinateur incendie, rapporte un comportement dévalorisant de la part de M. [I] envers Mme [W]:

' manque de respect en sa personne (elle me fait chier, elle est jamais contente, elle travail pas correctement),

. manque de considération envers son handicap (elle fera ce qu je dis sinon personne ne la retiendra, la porte est au bout du site), elle travaille comme tous le monde même si elle est RQTH,

. aucune gérance du dossier de Mme [W] lors de son malaise sur le site (réflexion inapropriée suite au malaise et sa présence au service médicalisé)

. elle préfère fumer que travailler, si elle était vraiment mal elle ne fumerait pas,

. refus de promotion de poste (c’est une incapable, elle ne mérite pas d’évoluer),

. remise en doute des capacités et des fonctions,

. multiples pressions morales sur le poste (vous avez aucun droit de prendre des décisions – vous êtes agent d’accueil).'.

L’appelante verse également un compte-rendu d’incident du 11 février 2020 à 7h10 établi par Mme [C]:

« (..) Mme [L] ne comprenant pas sa [ M. [I]] demande, Mme [W] qui se trouve au poste 4 va aider Mme [L], prend le badge de M. [I], lui valide, lui rend et lui souhaite une bonne journée sans réponse de sa part. Il est difficile de ne pas voir que les efforts de Mme [W] pour établir la communication ne sont ni vu ni entendus par notre RS, ça devient pénible par rapport à notre collègue de travail et ça créer de la gêne pour toutes les personnes présentes au moment des faits » (pièce 28).

L’appelante argue qu’elle a alerté la direction du comportement inadapté et pouvant relever du harcèlement moral du chef de site. Ainsi par courriers datés des 02 et 22 janvier 2020 ( pièces 8-9), elle fait référence à une première entrevue le 16 octobre 2019, rappelle ses statuts de travailleur handicapée ( la seule) et représentante syndicale et élue CSE, relate les faits ressentis comme humiliants du 02 janvier 2020 et sollicite que l’employeur fasse cesser 'la persistance des comportements irrespectueux et humiliants subis de M.[I]' qui sans raison l’ignore totalement alors qu’il salue les autres collègues. Elle rappelle également l’obligation de sécurité de l’employeur envers ses salariés.

A la suite d’une demande de Mme [Z], une intervention de la commission santé sécurité et des conditions de travail -CSSSCT- du groupe Onet a eu lieu sur les sites d’Airbus Palays et Astrolabe les 26 février et 28 mai 2020.

Le rapport d’enquête, sur le site Palays, conclut, après avoir entendu les agents, à l’existence de grosses problématiques, stress, peur dont il s’avère que le responsable de site fait partie intégrante de la situation et du climat qui règne. Outre qu’il adopterait une attitude particulière et un comportement excessif, voir incompréhensible (plusieurs griefs sont précisés), il est noté que 'fréquemment il ne dit même pas bonjour à la plupart des agents qu’il croise’ . La commission souligne une situation alarmante sur les sites (pièce 48).

Mme [Z] ajoute qu’elle a continué à subir le comportement de M. [I], tel qu’elle a signalé un nouvel incident le 31 août 2021 (pièce 69: le responsable 'l’ignore totalement’ situation déstabilisante et humiliante) et que Mme [O], collègue de travail, a adressé une alerte le 22 septembre 2021 sur des faits ayant eu lieu à cette date au poste G1, au cours desquels M. [I] a raccroché le téléphone alors que Mme [Z] était en communication téléphonique avec un autre collègue concernant le dysfonctionnement du logiciel informatique. Elle écrit: '(..) Je trouve çà intolérable qu’un responsable mette en difficulté toute une équipe car il est en conflit personnel avec une salariée de sa propre entreprise. Voir ma collègue en souffrance m’est insupportable (..)'.

Sur son état de santé, l’appelante verse le certificat du Dr [F], pneumologue du 04 mars 2020, mentionnant:

« Mme [W] va moins bien depuis trois semaines, ce qu’elle met en perspective avec des difficultés relationnelles sur son lieu de travail (..) où il existe un conflit avec son responsable. Une procédure est donc en cours. (..) Il y a par contre un effet délétère de la situation professionnelle conflictuelle sur la pathologie, puisque l’anxiété et le fléchissement thymique augmentent le degré d’asthénie de la patiente et amplifient ainsi les troubles conférés par sa pathologie. La situation clinique aggravée depuis trois semaines doit donc être analysée à la lumière de ce problème professionnel et correspond ainsi probablement à des fluctuations symptomatiques (pièce n° 57).

Les éléments ci-dessus pris en leur ensemble laissent présumer une situation de harcèlement moral. Il incombe à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs

La SA Onet dénie tout harcèlement moral.

Sur ce

— Sur la formation de remise à niveau SSIAP

L’intimée objecte que M. [H], salarié ayant adressé un mail à l’organisme de formation le 15 juin 2016 selon lequel le directeur d’agence s’était engagé à faire passer à l’intéressée la remise à niveau SSIAP ultérieurement et à prendre en charge la formation, n’avait pas de délégation pour engager l’entreprise; que M. [N] directeur n’avait pas rencontré la nouvelle salariée outre que la formation en litige n’était pas nécessaire pour l’exercice de l’emploi.

Face à la contestation de la société, la cour relève que le seul courriel produit par la salariée est insuffisant pour établir ce grief ancien pour lequel l’appelante n’a pas renouvelé de demande et qui ne l’a pas empêché d’exercer ses fonctions, ce d’autant qu’elle a suivi des formations entre 2017 et 2020.

— Sur les témoignages concernant le comportement différencié et humiliant de M. [I]

La société réplique que M. [I] est responsable de site (à l’effectif de 100 salariés) depuis juillet 2019 et qu’à son arrivée, Mme [Z] a adopté un comportement de défiance en refusant de lui serrer la main devant les salariés présents, ce qui a altéré les relations.

Elle remet en cause les témoignages versés par l’appelante, opposant que la majorité rapportent un comportement général et que les horaires mentionnés concernant les prétendus incidents sont erronés au regard des plannings heures pointés (pièces 70 et 71: vacations réalisées):

. si M. [B] indique que «le 2 janvier 2020 plus ou moins vers 6h45 en sortant du bureau » et M. [P] « le 2 janvier 2020 aux alentours de 7H00 je suis à mon poste lorsque Mme [W] se présente au poste central de sécurité pour faire sa prise de poste et présenter les v’ux », M. [P] était au poste G5 depuis 7H00 du matin et l’appelante au poste G1 avec un service commençant à 7H30, . Mme [C] déclare: «le 14 janvier à 7H13, je me retrouve au poste de garde G1. À ce moment-là rentre dans le poste d’accueil M.[I] afin de nous dire bonjour. Celui-ci serre la main à moi-même, Mme [U] .. et ignore complètement Mme [W] » et Mme [U] écrit: « le 14 janvier 2020 à 7h13, présente à l’accueil (..) M. [I] nous salue tous sauf elle qu’il ignore totalement », or Mme [U] a pris son poste à 7H45 au G1 et Mme [Z] à 7H30 de même Mme [U] évoque « le lundi 10 février 2020, M. [I] arrive dans le bureau de la GCA il était environ 7h15. J’étais en présence de Mme [W], Mme [C], M. [I] salue l’ensemble excepté Mme [W] », mais Mme [Z] a pris son poste au G1 à 7H45, de même que pour le 12 février, Sur le compte-rendu de Mme [C] d’un incident le 11 février 2020 à 7h10 au poste 5 où s’est déplacée Mme [Z] depuis le poste G4, mais cette dernière a pris son poste à 7h45 au G1.

La cour considère que les prises de postes de Mme [Z] à un horaire un peu postérieur à celui mentionné des incidents n’excluent pas une présence antérieure sur les lieux au regard des témoignages rédigés dans les formes légales et compte-rendu circonstanciés établis par les collègues de travail présents sur site et pour la plupart le jour même et dont il n’est pas établi de collusion.

— Sur les alertes

Contrairement à ce que la société réplique, le courrier de l’intéressée du 02 janvier 2020 signé en sa qualité de 'responsable section syndicale CGT’ par lequel elle se plaignait 'd’agissements répétés du RS’ était une alerte, qui a d’ailleurs interpelé l’employeur, puisque par réponse du 06 janvier, M. [N] répondait avoir demandé à M. [I] de la recevoir pour confirmer l’absence de volonté de l’offenser et que lors de la rencontre en présence de M. [BZ], elle n’avait pas voulu l’entendre et avait coupé court à toute discussion (pièce 27).

Cette réponse faisait suite au compte rendu de M. [I] précisant que Mme [Z] avait écourté l’entrevue en déclarant: « nous allons régler cette histoire avec M. [N] en haussant le ton et elle a quitté le bureau » (pièce 26).

Or aucun témoignage de M.[BZ] n’est produit permettant d’établir le contexte de la réaction de la salariée que M. M.[T] [S], délégué CGT intervenu initialement auprès de la direction, interprète comme une déception face à l’accueil de M. [I], tel qu’il s’évince de son témoignage du 11 mars 2020: ' quand elle est arrivée à l’entrée de son bureau sans même demandé à Mme [Z] de s’asseoir (..), le chef de site lui a dit écouter ce jour-là j’avais beaucoup de travail et je n’ai pas eu le temps de vous saluer Alors que le chef de site avait pris ce jour-là le temps de saluer tous les collègues de Mme [Z] en présence de cette dernière. Et c’est là que j’ai dit au directeur de l’agence de Toulouse que dans c’est condition je comprends tout à fait que Mme [Z] s’est sentie humilier par le chef de site et n’a pas souhaité continuer le monologue de son chef de site ».

Le courrier de la salariée du 22 janvier 2020 renouvelle 'officiellement’son alerte comme elle l’écrit. L’employeur répondait en lui opposant son retrait lors de l’entrevue avec M. [I], sans prendre la mesure de la situation et alors même que le directeur aurait dû lui-même être présent lors de l’entrevue pour entendre les 2 parties.

De nouveaux incidents sont intervenus en février 2020 dont celui du 11 février, ayant fait l’objet d’un compte-rendu de Mme [C].

L’intervention sur site de la commission CCST fin février et en mai 2020 a été faite à l’initiative de la salariée et non de l’employeur et il a été mis en exergue des difficultés fonctionnelles et relationnelles du responsable de site et notamment qu’il ne saluait pas tous les salariés.

Si la société affirme avoir mis en place un accompagnement du responsable de site, elle n’en justifie pas.

Le fait que la salariée n’ait pas informé le médecin du travail et ait été déclarée apte sous réserve de mesures de protection en lien avec la crise sanitaire entre novembre 2020 et avril 2021, n’exclut pas des agissements inadaptés antérieurs du chef de site, ayant ainsi entraîné le déclenchement d’une enquête à la demande de l’intéressée.

Mme [Z] a été absente du site à compter du 16 mars 2020 notamment en raison de la crise sanitaire jusqu’au 22 septembre 2020.

L’intimée conteste la réalité des deux nouveaux incidents de même nature signalés, le 31 août 2021 par compte-rendu d’incident adressé par l’intéressée à la direction mais aussi au médecin du travail et le 22 septembre 2021 dénoncé par courriel de Mme [O], collègue de travail.

S’agissant de celui d’août, M. [N] a sollicité des explications de M. [I] lequel a répondu 'avoir adressé un bonjour au PCG5" et subir lui-même le harcèlement de la salariée. En l’absence de témoignage de personnes présentes, cet incident contesté ne sera pas retenu.

S’agissant de celui du 22 septembre 2021 rapporté par Mme [O] qui n’était pas témoin direct, M. [I] déniait avoir eu Mme [Z] au téléphone et la société verse aux débats le mail du 23 septembre 2021 du client présent M. [Y] expliquant que Mme [Z] s’est présentée au GCA, que la conversation de celle-ci avec le GCA ayant un volume sonore important, il a fermé la porte du bureau de M. [I] pour discuter avec lui et « lorsque Mme [W] alors que j’étais en train de paramétrer 1 boîte à clé sur le PC de [X], a appelé [X] j’ai raccroché le recombiner car celle-ci expliquait (après 1 mail et plusieurs appels et 1 venue au GCA) que MYVISIT ne fonctionnait pas, je pense qu’il était inutile de faire 1 Cr 3 ou 4 fois sachant que le sujet était pris en compte par la sûreté » Il ajoute: « bref je ne comprends pas l’attitude de Mme [W] et espère que celle-ci comprendra les difficultés que nous rencontrons actuellement (..)» (pièce 60 ).

Le grief de l’appelante n’est donc pas établi.

Au vu des développements qui précèdent, si les deux incidents allégués de 2021 sont à écarter, la cour considère que le comportement répété différencié et stigmatisant de M. [I] décrit par les collègues de l’appelante emportant un fort ressenti et une incidence sur l’état de santé fragilisé de Mme [Z], caractérise un harcèlement moral.

Aussi la société sera condamnée à verser une somme de 7000 euros de dommages et intérêts pour préjudice subi du fait du harcèlement moral, par confirmation du quantum fixé par le premier juge.

Sur l’obligation de sécurité

En vertu des articles L 4121-1 et suivants du code du travail, l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

A ce titre, l’appelante invoque le non-respect du mi-temps thérapeutique par l’employeur outre le non-respect des horaires préconisés par le médecin du travail.

Sur le non-respect du mi-temps thérapeutique (période mai 2018-décembre 2019)

A la suite d’un arrêt-maladie, lors de la visite de reprise du 15 février 2018, le médecin du travail a précisé: « peut reprendre le travail à mi-temps thérapeutique sur poste assis avec son fauteuil adapté à disposition sur place ».

A compter du 20 mai 2018, la reprise a été organisée sur la base d’un temps partiel thérapeutique, la durée mensuelle de travail ne devant pas dépasser 76 heures.

Mme [Z] fait remarquer que si figurent sur les bulletins de salaire du 1er mai 2018 au 31 décembre 2019: « 75,83 heures», elle a été programmée sur des durées de travail mensuelles supérieure en: juillet 2018 : 87 heures – octobre 2018 : 80 heures – janvier 2019: 81,50 heures – mars 2019 : 77,50 heures – juillet 2019 : 78 heures – décembre 2019 : 77,50 heures , tel qu’il ressort des extraits de plannings 2018 et 2019 (pièces 12 et 13), ce dont elle a alerté le directeur par mails des 28 mai 2018 et 24 septembre 2018.

La société ne conteste pas un dépassement horaire certains mois qu’elle dit liés à des urgences et réplique que 5 avenants ont été régularisés prévoyant que la salariée pourrait être amenée à effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers du temps contractuel.

Outre que les avenants produits ne sont pas signés par la salariée, l’employeur ne pouvait aller au-delà des préconisations du médecin du travail, sauf à le solliciter sur ce point. Il y a donc non respect du mi-temps thérapeutique.

— Le non-respect des horaires préconisés par le médecin du travail

La salariée était affectée au poste de garde G1 en tant qu’agent de sécurité et d’accueil (ASA)et travaillait en binôme ou trinôme, notamment avec un agent de sécurité qualifié (ASQ).

Elle a été, pour raison de crise sanitaire liée à la Covid-19, placée en arrêt-maladie du 16 mars 2020 au 30 avril 2020, puis en congés payés du 1er mai 2020 au 17 mai 2020, puis en activité partielle jusqu’au 31 août 2020, puis à compter du 01 septembre 2020 en absence autorisée rémunérée jusqu’au 22 septembre.

La chronologie des visites médicales est la suivante.

Selon attestation de suivi du 31 juillet 2020 dans le cadre de la visite de reprise pour maladie, le médecin du travail a préconisé: ' Reprise de travail possible: avec aménagement de manière à limiter le contact physique avec le public – dans le respect des mesures de prévention collective (mesure barrière) et du port des EPI adaptés au poste de travail à la situation sanitaire liée au COVID – sous réserve de la réalisation d’une étude de poste de travail ».

A la suite d’une demande de planning par Mme [Z], l’employeur lui répondait le 03 août 2020 de ne pas se présenter à son emploi dans l’attente de l’étude du poste de travail.

Celle-ci a été réalisée le 16 septembre.

Lors de la nouvelle visite du 02 novembre 2020, le médecin du travail concluait: ' Même avis que la précédente visite avec maintien des mêmes horaires de travail (7h45-15h30 du lundi au vendredi) Nécessité de mise en place de mesures barrières renforcées: distanciation sociale, aération et ventilation fréquentes des espaces de travail, nettoyage / désinfection renforcée des espaces de travail, port de masques chirurgicaux (1/4 h minimum). Il est conseillé de pouvoir faire la pause repas, seule, dans un espace avec renouvellement de l’air '.

Lors de la nouvelle visite du 11 janvier 2021, l’avis médical précédent a été maintenu avec maintien des mêmes horaires de travail et le 24 février 2021, l’attestation de suivi mentionnait: ' il est souhaitable que les mêmes horaires de travail (7h45-15h30 du lundi au vendredi )soient maintenus’ (pièce 19 employeur).

Le 02 mars 2021, l’employeur interpellait le médecin du travail sur une difficulté quant à l’aménagement horaire demandé suite à une demande modifiée du client Airbus d’une présence à compter du 01 avril 2020 sur le créneau horaire de 7H00 à 12H00 et de 12H45 à 18H00.

A la suite d’une nouvelle visite médicale le 17 mars 2021, le médecin précisait « une réflexion sur le poste de travail est nécessaire ».

Le 24 mars 2021, la salariée alertait l’employeur sur la non conformité des plannings d’avril et mai 2021 par rapport aux prescriptions médicales.

La technicienne en prévention des risques professionnels de Prevaly a été sollicitée par le médecin du travail, l’employeur proposant une reprise d’activité sur un créneau horaire de 7h-12h et 12h45-18h sur 3 à 4 jours, sur un poste ASA mais également d’ASQ.

Un compte-rendu était rédigé le 29 mars 2021 avec les conclusions suivantes: « d’après la description du poste qui serait proposée à Mme [W], faite par M. [I], il ne semble pas que ce poste présente de contraintes physiques de type: piétinement prolongé, travail en extérieur prolongé, station debout prolongée. Toutefois, cette étude est basée uniquement sur des éléments descriptifs du poste et ne peut en aucun cas revêtir un caractère exhaustif fondée sur une analyse en condition réelle de travail ».

Lors de la visite du 14 avril 2021, le médecin du travail mentionnait: « état de santé compatible avec le poste occupé avec aménagement » – « Privilégier au maximum » une répartition horaire en journée sur cinq jours de travail du lundi au vendredi – de type 7H30 – 15H30 – Lorsque cette organisation n’est pas possible le positionnement sur des vacations plus longues et possibles au poste occupé à laisser en alternant jours travaillés/jour non travaillé du lundi au vendredi en journée. » (pièce 23 employeur)

A la suite de cet avis, la société adressait le même jour un nouveau planning à la salariée à compter du 16 avril 2021.

Lors de la visite du 30 juin 2021, à la demande de la salariée, le médecin reprenait les mêmes conclusions que le 14 avril.

Mme [Z] soutient que l’employeur n’a pas respecté les prescriptions du médecin du travail, les horaires d’affectation dépassant l’amplitude horaire 7h45 – 15h30 et elle communique à cet effet les plannings retranscrits par le premier juge, du 23-09 au

30-11-2020 faisant ressortir plusieurs dépassements horaires jusqu’à 18 heures et les plannings du 01 avril au 28 juillet 2021 comportant des dépassements horaires jusqu’à 18 et même 19 heures (pièces 43 et 67 salariée).

La société répond avoir mis en place à compter de la visite du 14 avril 2021 des plannings modifiés conformes aux préconisations (pièce 24: mail avril 2021) et à compter de mai 2021, la salariée effectuait en moyenne 130 heures par mois (pièces 50-55 vacations réalisées mai à septembre 2021). Elle indique qu’en l’absence d’autre possibilité, l’intéressée a été positionnée sur les mois de juillet et septembre 2021 à son poste ASA G1 sur les horaires imposés par le client mais en août 2021, le poste ASA G1 étant fermé, elle a été affectée 16 jours sur le poste G6 sur un horaire de 7h30 à 12h30 et de 13h15 à 16h15, le titulaire étant absent (pièce 62).

La société ne conteste pas les dépassements sur la période de septembre à novembre 2020.

Selon la pièce 64 employeur, le document 'organisation chart’ Airbus portant intervention d ela société Main Sécurité sur le site Palays porte sur le poste G1: 1 ASA Mon to Fri 7h30/12h – 12h45/18h30.

S’agissant des horaires à compter d’avril 2021, le médecin du travail a rappelé que les horaires initiaux devaient être privilégiés. Or les plannings montrent des dépassements horaires de 2h30 à 3h30 sur de nombreux jours sur les mois consécutifs ( particulièrement en juin et juillet 2021), sans qu’il soit démontré que cette récurrence ne pouvait être évitée.

Aussi la cour considère comme le premier juge que la société a manqué à son obligation de sécurité et la condamnation au paiement de 5000 euros de dommages et intérêts sera confirmée.

Sur la discrimination en raison de l’état de santé

Par application de l’article L1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son état de santé, perte d’autonomie, handicap.

En ce cas le licenciement est nul de plein droit.

Selon le régime probatoire de l’action en discrimination fixé par l’article L 1134-1 du code du travail, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Mme [Z] prétend que l’employeur a pris prétexte de son handicap pour l’éloigner de son poste de travail et retarder au plus tard, la reprise de son poste, pour des motifs allégués de protection de sa santé physique alors qu’elle avait besoin de reprendre son activité professionnelle, ce en accord avec le médecin neurologue, ni son handicap ni son état de santé ne faisant obstacle à la reprise.

Ainsi à la suite de l’avis du médecin du travail du 31 juillet 2020, il lui a été demandé le 03 août 2020 d’attendre la réalisation de l’étude de son poste qui interviendra seulement le 23 septembre 2020.

La société a refusé de lui confier le poste de travail isolé à temps complet du local photo situé sur le site du [Localité 5] et consistant à accomplir des tâches administratives pour établir les badges d’accès, dont elle avait envisagé la possibilité avec le médecin du travail, étant titulaire d’un BEP communication administrative et secrétariat. Elle conteste que ce poste, tel que l’a indiqué l’employeur, était tenu par un titulaire en la personne de Mme [E].

L’appelante soutient que l’employeur lui a imposé des contraintes excessives, alors que le docteur [F], neurologue, selon certificat du 29 janvier 2021, indiquait: ' La pathologie en elle-même ne créant pas un sur-risque et l’état clinique de la patiente étant bon, il n’y a pas de raison de la classer comme étant dans un groupe à haut risque. A mon sens, il n’est pas nécessaire sur son lieu de travail de lui aménager des mesures différentes des autres personnes du même âge’qu’elle a transmis le 09 février 2021 à l’employeur et au médecin du travail (pièce 50).

Le 25 février, le docteur [F] établissait un nouveau certificat en ces termes :

«son état clinique est parfaitement compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle. Pour autant, il est nécessaire de tenir compte du besoin de soins qu’impose sa pathologie, notamment une kinésithérapie pluri-hebdomadaire pour de la rééducation. Il est donc important que son rythme professionnel soit adapté à ces éléments de prise en charge. Il lui faudra en discuter avec son médecin du travail, qui est la personne habilitée à prendre les décisions concernant son rythme professionnel».

L’appelante dénonce également avoir fait l’objet d’une intimidation de l’employeur pour obtenir son départ en la menaçant d’un licenciement pour inaptitude lors d’un entretien du 19 février 2021 avec M. [N] directeur, lequel aurait eu pour but, selon l’employeur, de «discuter et mener une réflexion s’agissant de son avenir professionnel», ce qui l’amènera à saisir l’inspection du travail.

M. [N] répondait en évoquant le contexte sanitaire et de travail de la salariée et les difficultés d’affectation du fait de la suppression de 2 postes, lui faisait grief de ne pas respecter les gestes barrières (ce que Mme [Z] conteste et elle verse des attestations à cet effet) et reconnaissait que lors de l’entretien du 19-02-2021, il n’avait ' pas pu s’empêcher de lancer 2 PICS sur le sujet [contentieux l’opposant à la société dont lui] au cours de l’entretien car tout de même agacé par la situation'. Il faisait également le point auprès de l’inspecteur du travail sur le contentieux avec le chef de site et adressait le rapport de la CSSCT (pièce53).

Enfin l’appelante fait grief à la société d’avoir, dans le cadre de la saisine du Président de la cour d’appel aux fins de solliciter l’aménagement de l’exécution provisoire, fait valoir l’existence d’un risque de non recouvrement des sommes au regard des facultés de recouvrement de la salariée percevant 1699,67 € et souffrant d’une affection restreignant ses capacités d’emploi et ayant nécessité son placement en arrêt maladie ( pièce 80).

A l’examen des pièces mais aussi en perspective des développements précédents sur la chronologie des évènements médicaux intervenus dans un contexte de crise sanitaire et de situation personnelle d’affection grave que l’appelante a rappelé, Mme [Z] ne démontre pas que la société avait pour but de lui faire quitter l’entreprise ni qu’elle a systématiquement agi pour retarder une reprise de poste.

Il ne peut être fait grief à l’employeur de ne pas respecter les horaires de travail préconisés puis de refuser un poste à temps plein (dont elle ne démontre pas qu’il était disponible et sur lequel le médecin du travail ne s’est pas prononcé) puis d’imposer la prise de pause repas dans les conditions prescrites 'seule dans un espace avec renouvellement d’air'.

Comme l’a rappelé le médecin neurologue, seul le médecin du travail était habilité à prendre les décisions concernant le rythme professionnel de la salariée.

Le fait que le directeur reconnaisse avoir 'lancé 2 PICS’ à Mme [Z] sur le contentieux existant lors de l’entretien du 19 février 2021 dont il s’est expliqué auprès de l’inspection du travail, relève des seuls rapports tendus entre les parties.

Quant au moyen invoqué par la société pour obtenir un aménagement de l’exécution provisoire, celle-ci a fait état de la situation connue au sein de l’entreprise et non après transfert qui sera justifiée par la salariée.

Aussi la salariée ne présente pas d’éléments permettant de laisser supposer l’existence d’une discrimination en raison de son handicap. Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [Z] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

Sur les rappels de salaire

— Sur les gratifications de fin d’année

Selon l’avenant n° 2 du 08-09-2017 à l’accord d’entreprise en vigueur chez Main Sécurité ( pièce 41 employeur), le montant de la gratification de fin d’année est plafonné à 200 euros pour un salarié à temps plein et elle sera proratisée pour les salariés à temps partiel. »

Selon l’article 3-2 , elle sera réduite à 50% pour une absence injustifiée et supprimée en cas de 2 absences injustifiées. En ce qui concerne les autres absences, la gratification de fin d’année sera versée pour un montant équivalent au temps de présence effective du salarié au cours de la période de référence.

L’article 3-3 stipule: « le chef d’établissement pourra seul décider du paiement de la gratification à certains salariés dont les conditions d’attribution n’ouvraient pas droit au versement ».

L’avenant n°3 sur la gratification de fin d’année du 03-09-2020, s’agissant des absences, stipule que la gratification sera versée pour un montant équivalent au temps de présence effective de la salariée du 01-11 N-1 au 31-10 N.

L’appelante expose que s’il lui a été versé une gratification de fin d’année de 200 euros en novembre 2020, elle a perçu des montants réduits en novembre 2017: 162,74 euros – en novembre 2018 : 72,05 euros et en novembre 2019 : 99,99 euros, alors qu’elle travaillait souvent au-delà du mi-temps thérapeutique et que dans ce cadre, les absences maladie indemnisées sont assimilées à des durées effectives pour l’attribution des primes. Elle ajoute que l’employeur a déduit des jours d’absences autorisées compensées alors qu’ils relevaient de la décision d’éloigner la salariée du poste.

Aussi elle réclame paiement de la somme de 265,22 euros à titre de complément de gratification de fin d’année pour les années 2017, 2018 et 2019 et 26,52 euros de congés payés afférents par réformation du jugement déféré outre celle de 150 euros par confirmation du jugement au titre de la proratisation pour l’année 2021.

La société objecte qu’elle a fait une stricte application de l’avenant n°2 selon un tableau explicatif inséré dans les conclusions ( page 42) pour les années 2017 à 2019 et s’agissant de l’année 2021, de l’article 3-1 de l’avenant modifié.

Sur ce

— L’avenant n°2 conditionne l’octroi de la gratification de fin d’année au temps de présence effective pendant la période de référence.

Il ressort du tableau de l’employeur et des bulletins de salaires des années 2016 à 2019 de la salariée que celle-ci a fait l’objet d’arrêts maladie à plusieurs reprises.

Pour la période de novembre 2016 à octobre 2017, la société a déduit 67 jours d’absence pour maladie et absences autorisées compensées.

Pour les périodes de novembre 2017 à octobre 2018 et de novembre 2018 à octobre 2019, il a été déduit pour la prime 2018 par l’employeur 102 jours d’absence pour maladie et absences autorisées non compensées, sans distinction et la prime 2019 a été calculée sur la base d’un temps contractuel de mi-temps.

Aux termes de l’article L 3334-26 du code du travail, sont assimilées à des périodes de présence , quelque soit le mode de répartition retenu par l’accord : (..)2° les périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou une maladie professionnelle.

Selon la convention collective prévention et sécurité (pièce 2 employeur), l’anciennneté dans l’entreprise se définit comme le temps pendant lequel le salarié a été employé d’une façon continue dans cette entreprise. Sont notamment considérés comme temps de présence dans l’entreprise pour le calcul de l’ancienneté:

e) Les interruptions pour maladie, accident ou maternité dans la limite de la période d’indemnisation journalière complémentaire prévue par la convention.

Il n’y a pas de distinction entre maladie professionnelle ou non professionnelle.

Par ailleurs, tel que le précise l’appelante et non contesté, elle a été placée en mi-temps thérapeutique pour la période d’avril 2018 à décembre 2019.

Au regard du principe de non discrimination en raison de l’état de santé, la période pendant laquelle un salarié, en raison de son état de santé, travaille selon un mi-temps thérapeutique doit être assimilée à une période de présence ( C.Cassation Ch. Soc 20-09-2023 22-12293).

Aussi la cour condamne la société à verser les compléments de prime réclamés, outre les congés payés afférents, par infirmation du jugement déféré.

— L’avenant du 06 juillet 2021, applicable à la période en cours pour la GFA versée en novembre 2021, stipule que les parties conviennent d’apporter les modifications suivantes à l’avenant n°3 (..): Montant de la gratification: le montant est plafonné à 220 euros et il est rappellé l’application d’une proratisation pour les salariés à temps partiel.

Il s’évince de cette formulation (au contraire de celle de l’avenant n°3 qui annulait et remplaçait le précédent sur la gratification) et de ce que les 2 avenants précédents maintiennent des conditions de présence identique au 31 octobre de l’année de référence, que les conditions d’attribution n’ont pas été modifiées.

L’appelante ayant été transférée au 01 octobre 2021 à la société Fiducial, il n’y a pas lieu de lui allouer la somme réclamée proratisée de 150 euros. Le jugement sera infirmé sur ce point.

— Sur la prime d’ancienneté

La convention collective (article 9.03) prévoit que cette prime est attribuée à tous les personnels sauf cadre et qu’elle est calculée sur le salaire minimal conventionnel de la qualification selon les taux: + 4 ans 2% (..).

L’appelante engagée à compter du 01/07/2016 a droit à une prime d’ancienneté d’un montant de 2 % à compter du 01/07/2020.

Mme [Z] expose qu’elle n’a pas perçu la totalité de la prime d’ancienneté en juillet et décembre 2020 (pièce n° 31: bulletins de paie 2020) et ne l’a pas perçu en août 2020, alors que pour déterminer le complément de salaire ou l’allocation d’activité partielle, l’employeur devait tenir compte de cette prime.

Elle prétend au paiement de 68,71 euros pour rappel de prime d’ancienneté pour juillet, août et décembre 2020 et 6,87 euros de congés payés afférents, selon décompte établi aux conclusions.

La société s’y oppose.

Sur ce

Il ressort de l’examen des bulletins de salaire que la salariée n’a pas perçu pendant la période de crise sanitaire la prime d’ancienneté de mars à mai 2020 (étant en arrêt maladie), en juin et août (étant en activité partielle), et a perçu partiellement la prime en juillet ( étant en activité partielle) et en décembre 2020 (reprise totale).

la société ne contestant pas avoir pris en compte la prime d’ancienneté pour le calcul du salaire de référence pour la période d’activité partielle de juillet et août 2020, il sera fait droit à la demande de l’appelante de rappel de salaires pour 65,63 euros outre 6,56 euros de congés payés afférents.

La demande sera rejetée pour décembre 2020 du fait d’un jour d’absence non rémunérée, réduisant en proportion la prime d’ancienneté.

Sur les demandes annexes

La SAS Onet devra remettre à la salariée un bulletin de salaire récapitulatif conforme à l’arrêt, sans qu’il y ait lieu à astreinte,

La SAS Onet, partie principalement perdante, sera condamnée aux dépens d’appel.

Le jugement de première instance sera confirmé en ce qu’il a condamné la SAS Onet aux dépens et aux frais irrépétibles.

Mme [Z] est en droit de réclamer l’indemnisation des frais non compris dans les dépens exposés à l’occasion de la procédure.

La SAS Onet sera condamnée à lui verser une somme de 2500,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel.

La SAS Onet sera déboutée de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Infirme le jugement déféré en ce qu’il a débouté Mme [Z] de ses demandes de paiement de complément de primes de gratification de fin d’année pour les années 2017 à 2019 et de prime d’ancienneté pour les mois de juillet et août 2020 et en ce qu’il a condamné la société au paiement de la prime de gratification pour l’année 2021,

Statuant sur les chefs infirmés et y ajoutant:

Condamne la SAS Onet Sécurité Solutions Humaines venue aux droits de la SAS Main Sécurité à payer à Mme [R] [Z] épouse [W] les sommes de:

—  265,22 euros de rappel de primes de gratification de fin d’année pour les années 2017,2018 et 2019 outre 26,52 euros de congés payés afférents,

—  65,63 euros de rappel de prime d’ancienneté pour les mois de juillet et août 2020 outre 6,56 euros de congés payés afférents,

Déboute Mme [Z] de ses demandes de paiement de prime de gratification de fin d’année pour l’année 2021 et de rappel de prime d’ancienneté pour décembre 2020,

Ordonne à la SAS Onet de remettre à la salariée un bulletin de salaire récapitulatif conforme à l’arrêt, sans qu’il y ait lieu à astreinte,

Condamne la SAS Onet Sécurité aux dépens d’appel et à payer à Mme [Z] épouse [W] la somme de 2500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel,

Déboute la SAS Onet Sécurité de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le présent arrêt a été signé par C.GILLOIS-GHERA, présidente, et par C. DELVER, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

C. DELVER C.GILLOIS-GHERA

.