30/05/2025

ARRÊT N°25-153

N° RG 23/00907 – N° Portalis DBVI-V-B7H-PJ5T

MD/CD

Décision déférée du 17 Février 2023 – Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de CASTRES ( 21/00080)

C. TARRIDE

Section Industrie

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à M^e SALIES, M^e SARTOR-AYMARD

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU TRENTE MAI DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANTE

S.A.R.L. C.R.I.

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Charles SALIES, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIM''E

Madame [A] [K]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Olivia SARTOR-AYMARD, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 Février 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant GILLOIS-GHERA, présidente, et M. DARIES, conseillère, chargée du rapport. Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C.GILLOIS-GHERA, présidente

M. DARIES, conseillère

N. BERGOUNIOU, magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

Greffière, lors des débats : N.DIABY

Greffière, lors du prononcé : C. DELVER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C.GILLOIS-GHERA, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [A] [K] a été embauchée le 1er septembre 1999 par la SARL Centre Régional d’Isolation (CRI) en qualité de juriste suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel régi par la convention collective nationale des ETAM du bâtiment.

A compter du 1er mai 2006, Mme [K] a été promue responsable des ressources humaines.

Des avenants ont été régularisés entre les parties afin de modifier le volume horaire, les fontions et le coëfficient conventionnel attribué.

Du fait de la crise sanitaire, elle a été placée en activité partielle à compter du 26 mars 2020.

Par courrier du 16 septembre 2020, la société CRI a informé Mme [K] que la suppression de son poste était envisagée en raison de difficultés économiques.

Par courrier du 23 septembre 2020, la société CRI a convoqué Mme [K] à un entretien préalable au licenciement économique, initialement fixé le 5 octobre 2020 et reporté le 7 octobre 2020.

Mme [K] a signé le formulaire du contrat de sécurité professionnelle (CSP) le 16 octobre 2020.

Elle a été licenciée le 20 octobre 2020 pour motif économique.

Mme [K] a saisi le conseil de prud’hommes de Castres le 13 septembre 2021 pour contester son licenciement, solliciter son repositionnement au statut cadre, demander la condamnation de son employeur au titre du harcèlement moral et d’un manquement à son obligation de sécurité de résultat ainsi que le versement de diverses sommes.

Le conseil de prud’hommes de Castres, section industrie, par jugement de départition du 17 février 2023, a :

— dit que le licenciement de Mme [K] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamné la société CRI à payer à Mme [K] la somme de 30 300,67 euros au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— dit que l’action de Mme [K] en contestation du montant de sa prime de licenciement en raison d’une revalorisation de sa classification professionnelle n’est pas prescrite et est donc recevable,

— condamné la société CRI à payer à Mme [K] la somme de 9 668,99 euros au titre de la revalorisation d’indemnité de licenciement en raison de la reconnaissance de son statut cadre,

— condamné la société CRI à payer à Mme [K] la somme de 4 000 euros à titre de dommages intérêts pour absence de bénéfice du régime de retraite complémentaire des cadres,

— rejeté la demande de Mme [K] au titre du harcèlement moral,

— dit que l’action de Mme [K] relative au manquement de son employeur à son obligation de sécurité n’est pas prescrite et est donc recevable,

— condamné la société CRI à payer à Mme [K] la somme de 2 000 euros à titre de dommages intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

— rejeté la demande de Mme [K] au titre de la prime de vacances,

— rejeté le surplus des demandes des parties,

— rappelé qu’en vertu des dispositions de l’article R1454-28 du code du travail seules les dispositions précédentes qui ordonnent le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l’article R. 1454-14 sont de droit exécutoires à titre provisoire dans la limite de 9 mois de salaire, la moyenne des trois derniers mois de salaire s’élevant à 2 814 euros,

— condamné la société CRI à payer à Mme [K] la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société CRI aux entiers dépens.

Par déclaration du 13 mars 2023, la SARL CRI a interjeté appel de ce jugement.

PRETENTIONS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 5 juin 2023, la SARL CRI demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il a:

— dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— reconnu le statut de cadre et a alloué un rappel d’indemnité de licenciement,

— condamné la société CRI à payer la somme de 4 000 euros à titre de dommages-intérêts pour défaut d’affiliation au régime de retraite complémentaire des cadres,

— dit que la société CRI a manqué à son obligation de sécurité et l’a condamnée à payer la somme de 2000 euros à titre de dommages-intérêts,

Et, en conséquence,

— débouter Mme [K] de l’intégralité de ses demandes,

— condamner Mme [K] à lui verser la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— la condamner aux entiers dépens.

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 1er octobre 2024, Mme [A] [K] demande à la cour de :

— juger la société CRI recevable mais non fondée en son appel.

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a considéré que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société CRI à lui payer la somme de 30 300,67 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a considéré que son action tendant au paiement de l’indemnité de licenciement fondé sur la reconnaissance du statut cadre n’est pas prescrite,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a accueilli la demande de reconnaissance du statut cadre,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société CRI à lui payer la somme de 9 666,99 euros au titre de la revalorisation de l’indemnité de licenciement,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a considéré qu’elle aurait dû bénéficier du régime de retraite complémentaire des cadres,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société CRI à lui payer la somme de 4 000 euros à titre de dommages et intérêts pour absence du bénéfice du régime de retraire complémentaire des cadres,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit que l’action relative au manquement de l’employeur à son obligation de sécurité n’est pas prescrite,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a considéré que la société CRI a manqué à son obligation de sécurité,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société CRI à lui payer la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêt pour manquement à l’obligation de sécurité,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a rejeté la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a rejeté la demande au titre du solde de la prime de vacances,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société CRI à lui payer la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Statuant à nouveau,

— juger que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse,

— condamner la société CRI à lui payer la somme de 51 280,80 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— juger qu’elle devait être positionnée au statut cadre,

— juger que l’action en contestation du montant de la prime de licenciement en raison de la revalorisation de la classification professionnelle n’est pas prescrite et recevable,

— condamner la société CRI à lui payer la somme de 11 377,92 euros à titre de solde d’indemnité de licenciement,

— juger qu’elle devait être affiliée au régime complémentaire de retraite des cadres,

— condamner la société CRI à lui payer la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non affiliation obligatoire,

— juger qu’elle a subi des agissements constitutifs de harcèlement moral,

— condamner la société CRI à lui payer la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

— juger que la société CRI a manqué à son obligation de sécurité,

— juger que l’action relative au manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

n’est pas prescrite et est recevable,

— condamner la société CRI à lui payer la somme de 4 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat,

— condamner la société CRI à lui payer la somme de 300 euros à titre de solde de prime de vacances,

— condamner la société CRI à lui payer la somme de 6 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société CRI aux entiers dépens.

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date du 31 janvier 2025.

Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

I/ Sur les demandes relatives à la qualification conventionnelle

* Sur la revendication du statut cadre

La qualification professionnelle dépend des fonctions réellement exercées en comparaison de la classification de la convention collective et la preuve appartient au salarié qui la revendique.

Mme [K] rappelle qu’elle est titulaire d’une maîtrise en droit privé puis d’un Master 2 en droit et management social de l’entreprise obtenu en 2004 et qu’elle exerçait avec la qualification d’agent de maîtrise, les fonctions de juriste et de responsable des ressources humaines, celles-ci à compter du 01 juillet 2006 avec un passage du coëfficient 730 à 830 (position VI).

Le 5 octobre 2015 a été signé un contrat actant le cumul des fonctions de juriste et de RRH, relevant du coëfficient H de la convention collective nationale des ETAM du Bâtiment du 12 juillet 2006.

L’intimée prétend qu’elle aurait dû bénéficier du statut cadre position C dès son embauche ou au plus tard en 2006 lors de sa promotion au poste de responsable des ressources humaines, ce que réfute l’employeur, rétorquant que sont classés dans la position C les cadres qui dirigent ou coordonnent le travail d’autres employés placés sous leur autorité, ce qui n’est pas le cas de Mme [K].

Sur ce

La demande fondée sur la classification d’une qualification professionnelle a la nature d’une demande de nature salariale soumise à la prescription de 3 ans de l’article L 3245-1 du code du travail.

Mme [K] a listé les tâches exercées:

Recrutement – Gestion administrative du personnel – Recencement des besoins en formation professionnelle – Organisation des élections du personnel – Prévention et gestion du contentieux

Autres tâches : élaboration du document unique, du compte pénibilité – recouvrement des impayés clients -gestion des sinistres -rédaction des conditions générales de vente --création et étude de systèmes de rémunération pour le service commercial.

Elles sont en concordance avec les fonctions de juriste en droit du travail et de responsable ressources humaines décrites dans l’avenant de 2006 puis le contrat de travail du 12 octobre 2015, aux termes desquels la salariée est chargée du suivi des procédures de recrutement, de la gestion des carrières (formations) et de l’amélioration des conditions de travail.

Selon l’article 3 de la convention collective nationale du bâtiment du 30 avril 1951 sont ' cadres (position C et supérieures), les ingénieurs ou assimilés possédant une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou financière, et qui à l’exception des cas visés plus loin, à l’article 7, position C, 1°et 2° échelon exercent, par délégation de l’employeur, un commandement sur des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîrise, ingénieurs ou assimilés administratifs ou commerciaux. »

Au titre de l’article 7, la catégorie C (1°échelon) correspond aux 'cadres techniques, administratifs ou commerciaux placés généralement sous les ordres d’un cadre supérieur ou, dans les entreprises à structure simple, de l’employeur et :

— qui ont à diriger ou à coordonner les travaux des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise, ingénieurs ou assimilés des positions précédentes placés sous leur autorité;

— ou qui ont des responsabilités équivalentes.

Ils doivent assumer la pleine responsabilité de la conception, de l’organisation et du commandement du travail effectué par leur service.

Dans les entreprises à structure simple, ils doivent avoir reçu du chef d’entreprise une délégation permanente pour un ou plusieurs objets spéciaux et limités leur permettant d’agir en ses lieu et place dans la gestion courante de l’entreprise.'

Si Mme [K] disposait d’une certaine autonomie dans l’exercice de ses missions, elle les exerçait sous les directives de la hiérarchie outre en collaboration avec les différents chefs de service s’agissant des procédures de recrutement. Elle n’assurait pas de fonction d’encadrement et n’établit pas qu’elle disposait d’un pouvoir définitif de décision ou d’engagement de la société, en l’absence de délégation de pouvoir, son rôle en tant que juriste étant 'de conseiller ses collaborateurs sur les questions d’ordre juridique'.

Aussi la cour considère que l’intimée ne démontre pas que ses missions relevaient du statut cadre, par infirmation du jugement déféré.

* Sur le préjudice subi du fait de la non affiliation au régime complémentaire de retraite des cadres

Mme [K] argue que, si même le statut de cadre n’était pas reconnu, elle devait être affiliée au régime complémentaire de retraite des cadres en tant qu’agent de maîtrise niveau H, tel que prévu par l’article 6.1 de la convention collective des ETAM du bâtiment du 12 juillet 2006 (pièce 22) qui stipule:

« Les ETAM sont affiliés par leur entreprise aux régimes obligatoires de retraite complémentaire auprès de la caisse professionnelle instituée à cet effet. Les techniciens et agents de maîtrise qui relèvent de l’article 4bis de la convention collective nationale du 14 mars 1947 ou de l’article 36 (annexe I) de ladite convention sont obligatoirement affiliés au régime complémentaire de retraite des cadres auprès de la caisse professionnelle instituée à cet effet ».

Elle précise que cette affiliation est prévue pour les cadres dans la convention collective de retraite des cadres (pièce 23).

L’intimée dénonce qu’elle n’a pas bénéficié de cet avantage depuis le 01 mai 2006 et verse aux débats son relevé des points de retraite complémentaire sur lequel ne figure aucun point AGIRC (pièce 30). Elle ajoute que l’employeur n’a exécuté ses obligations qu’à partir de décembre 2019 selon bulletin de salaire sur lequel est portée pour la première fois la mention «APEC» (pièce 7).

Elle prétend au versement de 10000,00 euros de dommages et intérêts pour préjudice subi.

La société conclut au débouté sans argumentation précise, alors qu’il lui appartient d’expliquer les raisons d’un défaut d’affiliation au régime de retraite des cadres applicable en vertu de la convention collective des ETAM et du coëfficient de Mme [K] avant décembre 2019 tel qu’il résulte des mentions des bulletins de salaires versés.

Aussi la cour confirmera le montant de 4000,00 euros de dommages et intérêts justement alloué par le premier juge pour préjudice subi de ce fait.

II/ Sur le licenciement économique

Mme [K] sollicite que le licenciement soit déclaré sans cause réelle et sérieuse aux motifs:

. du défaut de notification du motif économique avant l’acceptation du contrat de sécurisation professionnelle par courrier du 16 octobre 2020 notifié le 19 octobre à l’employeur,

. du défaut de cause économique,

. du manquement de l’employeur à son obligation de reclassement.

Sur la notification du motif économique du licenciement

Il est constant que la rupture du contrat de travail résultant de l’acceptation par le salarié d’un contrat de sécurisation professionnelle doit avoir une cause économique réelle et sérieuse. L’employeur doit énoncer le motif économique de la rupture du contrat dans un écrit remis ou adressé au salarié au cours de la procédure de licenciement et au plus tard au moment de son acceptation.

Mme [K] argue, contrairement à l’employeur, que le courrier du 16 septembre 2020 adressé par la société ayant pour objet « projet de licenciement pour motif économique » n’énonce pas valablement la cause économique du licenciement, à défaut d’information détaillée des raisons économiques, outre que le dit courrier étant antérieur à l’engagement de la procédure de licenciement par la convocation à l’entretien préalable du 23 septembre, la cause économique n’a pas été portée à sa connaissance au cours de la procédure de licenciement.

Par lettre remise le 16 septembre 2020 ayant pour objet: 'projet de licenciement pour motif économique', la société écrit: 'notre entreprise rencontre une situation de difficultés économiques. En dépit des actions correctrices menées et de celles que nous allons mettre en oeuvre, cette situation nous contraint d’envisager de supprimer au moins un emploi. Nous sommes au regret de vous informer que cette situation nous amène à envisager votre licenciement'.

Sur ce

L’information sur le motif économique peut être réalisée à compter du moment où le licenciement est envisagé et les possibilités de reclassement envisagées. Tel est le cas en l’espèce du courrier du 16 septembre 2020 ayant pour but de solliciter de la salariée un curriculum vitae dans le cadre des recherches de reclassement. En outre il est corroboré dans les mêmes termes par la lettre du 07 octobre 2020, jour de remise des documents relatifs au contrat de sécurisation professionnelle, rappelant que 'la procédure de licenciement économique s’inscrit dans le cadre de la suppression d’emploi consécutive à des difficultés économiques et de l’impossibilité de vous reclasser'.

Il est donc fait mention d’une cause économique ayant pour incidence la suppression de l’emploi de Mme [K].

La salariée a signé le contrat de sécurisation professionnelle le 10 octobre 2020 mais l’a adressé à l’employeur par lettre recommandée du 16 octobre reçue le 19 octobre 2020 ( pièce 18 salariée).

Aux termes des articles L 1235-2 et R 1233-2-2 du code du travail, dans leur rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, les motifs énoncés dans la lettre de licenciement peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l’employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié, dans un délai de quinze jours.

La lettre de licencement du 20 octobre 2020 est ainsi libellée :

' Nous faisons suite à notre entretien du 7 octobre 2020. Lors de cet entretien, nous vous avons exposé les raisons pour lesquelles nous envisagions de procéder à votre licenciement pour motif économique et nous vous avons remis la documentation relative au contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Vous avez décidé d’adhérer au CSP le 10 octobre 2020.

La présente lettre a pour objectif de vous présenter les conséquences de votre adhésion à ce CSP et éventuellement, si vous changiez d’avis les effets qui en découleraient.

En tout état de cause, nous vous rappelons que le motif de la rupture de votre contrat de travail résulte de la suppression de votre emploi consécutive à des difficultés économiques et à l’impossibilité de vous reclasser. Les difficultés économiques sont notamment caractérisées par une baisse du chiffre d’affaires au cours des trois derniers trimestres par rapport aux mêmes trimestres de l’année 2019. L’impossibilité de reclassement résulte de l’absence de poste disponible et compatible avec vos compétences.

Conséquences de votre acceptation du CSP: Vous avez accepté d’adhérer à ce dispositif dans le délai de 21 jours qui courrait depuis le 7 octobre 2020. Dans ces conditions (et sous réserve d’un changement d’avis de votre part) votre contrat de travail sera rompu le 28 octobre 2020 au soir. (..)'.

La société a donc apporté des précisions quant aux difficultés économiques et Mme [K] n’en a pas sollicité plus.

Il y a lieu de considérer que le motif économique a été valablement notifié, précision étant faite que depuis les ordonnances de 2017, l’irrégularité que constituerait une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Sur la cause économique

Aux termes de l’article L1233-3 du code du travail (applicable depuis le 01 avril 2018), constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment:

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d’activité de l’entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

***

Si le motif économique s’apprécie à la date du licenciement, il peut être tenu compte d’éléments postérieurs pour cette appréciation.

La salariée conteste le caractère réel des difficultés économiques. Elle fait valoir que celles-ci doivent s’apprécier au niveau du groupe dont elle allègue l’existence au motif que la société CRI contrôle les sociétés CRI Centre et ADA Phoning, les trois sociétés ayant pour gérant M. [T] et comme directeur général M. [U] et exerçant les mêmes activités avec une clientèle similaire; la société ADA Phoning, centre d’appels, a été créée pour les besoins de la société CRI, pour prendre les rendez-vous pour les commerciaux de celle-ci puis pour un des commerciaux de la société CRI Centre; le directeur général des sociétés CIC (Centre Info Conseil) et Sécuritan est M. [T].

Mme [K] produit deux articles de presse évoquant le « Groupe CRI » (pièces 39: article vie locale du 05-10-2014 sur les 40 ans de création de l’entreprise CRI et pièce 40: article du 29-04-2015: 'Responsable du CIC de [Localité 6] depuis 2010, une des 4 sociétés du groupe CRI, [J] [F] ambitionne de développer l’activité…').

Elle souligne que:

.elle disposait d’une adresse mail unique pour l’ensemble des sociétés du groupe: [Courriel 5] (pièce 38: lettre à la société CIC mentionnant cette adresse mail),

.les tableaux de production en terme de chiffres d’affaires des commerciaux étaient transmis à l’ensemble des sociétés du groupe, tel qu’il ressort du mail adressé par Mme [Z], salariée de la société CRI Centre: (pièce 41): 'CA agences octobre 2020",

. son second contrat de travail avec la société CIC (pièce 31) du 12 octobre 2015 dans le cadre d’un CDI à temps partiel de 12 heures par semaine lui permettait de compléter son temps de travail au sein de la société CRI pour le porter à 35 heures par semaine et mentionne qu’elle « exercera son activité dans les locaux de la SARL CRI » et « il a été convenu entre les parties que les droits liés à l’ancienneté seraient calculées avec date d’effet au 1er septembre 1999 (date de prise de fonction au sein de la société CRI ».

Par ailleurs, dans le questionnaire adressé pour le reclassement éventuel, il lui était demandé si elle acceptait d’être reclassée dans n’importe quel lieu géographique, ce qui induit que la société CRI se positionnait comme faisant partie d’un groupe de sociétés.

La société CRI réplique que:

. il y a une seule entreprise composée d’un siège social et de 3 agences, tel que l’a écrit Mme [K] dans un courrier du 20-09-2020 (pièce salariée 13),

. la société ADA Phoning a les mêmes dirigeants mais n’exerce pas la même activité (pièce 1: statuts de la SARL CRI au 28-03-2019 et pièce 10: statuts de la SARL ADA Phoning du 30-04-2008),

. elle justifie de la réalité des difficultés économiques par la production du grand livre des comptes de 2019 et 2020 qui établit la baisse de chiffres d’affaires au cours des trois derniers trimestres (pièces 2 et 3).

Sur ce

Il sera rappelé que depuis les ordonnances de 2017, la notion de groupe, limité au niveau national, est définie par référence au code du commerce et donc au critère du contrôle par une entreprise dominante, le I de l’article L 2331-1 du code du travail, stipulant: ' le comité de groupe est constitué au sein du groupe formé par une entreprise dominante dont le siège social est sur le territoire français et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies aux articles L. 233-1, L. 233-3 (I et II) et L. 233-16 du code de commerce'.

L’article L233-1 du code de commerce définit la filiale comme une société dont plus de la moitié du capital est détenue par une autre société.

L’article L233-3 du code de commerce dans ses I et II se rapporte notamment à la détention directe ou indirecte d’une fraction du capital conférant à une personne morale la majorité des droits de vote dans les assemblées générales d’une société ou si la personne morale détermine en fait, par les droits de vote dont elle dispose, les décisions dans les assemblées générales d’une société.

L’article L233-16 du code du commerce dispose que le contrôle exclusif par une société résulte:

1° Soit de la détention directe ou indirecte de la majorité des droits de vote dans une autre entreprise ;

2° Soit de la désignation, pendant deux exercices successifs, de la majorité des membres des organes d’administration, de direction ou de surveillance d’une autre entreprise.

3° Soit du droit d’exercer une influence dominante sur une entreprise en vertu d’un contrat ou de clauses statutaires, lorsque le droit applicable le permet.

Alors que la salariée, laquelle exerçait comme juriste, allègue dans ses conclusions l’existence d’un groupe qui répondrait aux critères du code de commerce, elle déniait sa réalité juridique dans sa réponse du 20 septembre 2020 à l’employeur l’interrogeant sur un éventuel reclassement avec éloignement géographique, en ces termes:

' Je suis salariée de la société CRI, laquelle ne dispose d’aucune agence et n’appartient à aucun groupe, contrairement à ce qui pourrait ressortir du site internet de l’entreprise. 'Groupe CRI’ n’est en réalité qu’une marque déposée ayant vocation à donner à l’entreprise une tout autre dimension et ce dans un but purement commercial. Par conséquence les questions 2 et 3 sont sans objet puisque le reclassement ne pourrait se faire que sur [Localité 4]. Par ailleurs les personnes qui travaillent pour les autres sociétés de M. [T] que ce soit Mme [S] ou moi-même exerçons nos fonctions depuis le siège social de la sarl CRI situé [Adresse 1] à [Localité 4]. Donc à moins que vous ne vouliez assimiler ces entreprises juridiquement distinctes à une unité économique et sociale, je ne vois pas sur quel autre lieu géographique je pourrais être reclassée'.

Si les sociétés sont en lien par une mise à disposition de local ou le fait que des salariés disposent de contrats de travail pour 2 sociétés, aucune des parties ne communique les extraits Kbis permettant de vérifier s’il existe des participations capitalistiques entre les entités et donc un pouvoir de contrôle effectif par une entreprise dominante et en tout état de cause, les entités n’ont pas les mêmes objets sociaux tels qu’il ressort des statuts: prestations en matière d’isolation- climatisation-hygiène pour CRI et téléprospection pour ADA Phoning.

Les difficultés économiques seront donc appréciées au niveau de la seule société CRI.

De la comparaison entre les extraits de compte arrêtés du 01-01 au 31-08-2019 et du 01-09 au 30-09-2019 et ceux du 01-01 au 31-08-2020 et du 01-09 au 30-09-2020, il ressort une baisse conséquente du chiffre d’affaires sur les 3 trimestres et le mois de septembre de chaque année soit: en 2019: 1590353,86 ' d’entrées (ventes travaux et sous-traitance technique) et pour septembre 2019: 224363,73 ', et en 2020: 904317,86 ' et pour septembre 2020: 151827,68 '.

En l’absence de tout élément de contradiction, la cour considère que les difficultés économiques sont avérées.

Sur le reclassement

Aux termes de l’article L 1233-4 du code du travail, le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

L’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.

***

En l’absence de groupe, la recherche de reclassement s’effectuait au sein de la seule entreprise CRI qui produit le registre du personnel pour l’année 2020, duquel il ressort qu’aucun poste semblable n’était disponible ni aucune embauche n’est intervenue à la date du licenciement.

Aussi il n’est pas établi de manquement de l’employeur à son obligation de reclassement. Le licenciement est fondé et la salariée sera déboutée de ses demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, par infirmation du jugement déféré.

III/ Sur le harcèlement moral

* Sur le harcèlement moral

En application de l’article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L 1154-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L 1152-1 à L 1152-3 et L 1153-1 à L 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En outre, les articles L 4121-1 et L 4121-2 du même code mettent à la charge de l’employeur l’obligation de protéger la santé physique et mentale des salariés et de prendre les mesures nécessaires pour prévenir les risques notamment de harcèlement, dont la méconnaissance entraîne un préjudice réparable distinct du préjudice résultant du harcèlement moral.

***

Mme [K] soutient qu’elle a subi une mise à l’écart de la part de M. [U], directeur général et supérieur hiérarchique, ce qui a entraîné une dégradation de ses conditions de travail et son placement en arrêt-maladie. Ainsi:

. il ne lui transmettait pas les informations nécessaires, ne lui retournait pas les documents, annulait au dernier moment les rendez-vous programmés,

. elle a été écartée de certaines réunions sans raison.

A cet effet elle produit 5 courriels qu’elle a adressés en février, novembre et décembre 2016 à M. [U] aux termes desquels elle indique:

.avoir appris 'par hasard’ qu’un salarié travaillait à domicile depuis janvier 2016 et qu’elle avait préparé un avenant à signer,

.avoir reçu un courriel du 17-10 d’une salariée ayant sollicité de M. [U] l’autorisation de travailler chez elle à compter du 1er novembre outre avoir appris que celle-ci serait passée à temps plein depuis un mois et elle demande les instructions de M. [U],

.avoir été informée qu’une réunion avait eu lieu au sujet de l’augmentation du temps de travail d’une salariée à laquelle elle n’a pas été conviée,

.solliciter une date pour prévoir une visite médicale d’un salarié car 'lorsque je programme une visite, la date ne vous convient pas et je suis obligée de la décaler ou bien d’annuler le rendez-vous à la dernière minute'.

L’intimée allègue également avoir fait l’objet d’un comportement agressif de M. [U] et avoir alerté son employeur par courrier adressé en pièce jointe par mail le 23 janvier 2018 en ces termes (pièces 9-28):

« A plusieurs reprises je vous ai fait part du comportement de M. [U] à mon égard. Vous l’avez entretenu à ce sujet mais force est de constater que la situation ne s’est guère arrangée (..)

Jeudi dernier, j’ai été la cible d’une agression verbale purement gratuite et totalement injustifiée de sa part. Ayant été choquée et profondément blessée je ne suis pas parvenue à m’exprimer avec clarté lorsque vous m’avez demandé ce qui s’était passé. Je vous écris donc cette lettre afin que vous ayez connaissance des faits tels qu’ils se sont produits. (..)

Jeudi 18 janvier 2018 fin de matinée (..)

MD: Qu’est-ce que vous avez’ Vous n’êtes pas contente'

SCT: Je suis contente, Pourquoi cette question'

MD: Parce que çà ne se voit pas, vous cachez bien votre jeu. Qu’est-ce que vous avez’ Vous avez les vers’ (..)

MD: Ok laisser tomber. Apparemment vous ne connaissez pas cette expression. (..)

Sachez que je vis très mal cette situation, que ces remarques ou plutôt ces injures m’ont affectée au point d’être dans l’incapacité de venir travailler ce qui comme vous le savez ne me ressemble pas ».

Le 27 septembre 2020, elle écrivait à M. [T], dirigeant de la société, qu’elle était victime depuis de nombreuses années de harcèlement moral de la part de M. [U] et se réfèrait à une nouvelle agression verbale du 23 juin 2020 dont elle disait l’avoir informé, en ces termes:

« Le mardi 23 juin 2020, je vous ai fait part une nouvelle fois du comportement de M. [U] à mon égard et notamment de son agressivité. Je vous ai indiqué que je n’avais pas envie de tomber en dépression à cause de lui. Vous m’avez dit que vous ne compreniez décidément pas son attitude et que vous alliez intervenir. Visiblement, il n’a pas apprécié. Le 16 juillet 2020 il me proposait une rupture conventionnelle! L’ayant refusée il a lancé à mon encontre une procédure de licenciement (..)».

L’intimée verse également deux attestations pour corroborer ses allégations:

— Mme [Z], ancienne salariée responsable administrative jusqu’au 31-12-2020 (pièce 26): « Quelques mois après sa prise de fonction, M. [U] m’a demandé de venir à [Localité 4] afin d’étudier une nouvelle répartition des tâches entre 2 de mes collègues de la SARL CRI et moi. Lorsque je suis arrivée sur place, je me suis entretenue quelques instants avec [A] [P] [K] et c’est à ce moment-là que j’ai appris que M. [U] avait refusé qu’elle assiste à la réunion. J’ai été très surprise car en tant que responsable des ressources humaines sa présence me paraissait indispensable. Elle m’a fait part de son incompréhension face à la décision du directeur général. J’ai pu constater qu’elle avait été profondément affectée. Par la suite nous avons eu plusieurs discussions au sujet du comportement de M. [U] à son égard. Lors de ces échanges il m’a paru évident qu’il la mettait volontairement à l’écart afin de lui donner moins d’importance au sein du groupe ».

— Mme [I] (pièce 27), ancienne salariée, comptable d’octobre 2002 à janvier 2015 et déléguée du personnel de décembre 2012 à janvier 2015:

« A de nombreuses reprises j’ai constaté que M. [U] ne sollicitait pas l’avis de [A] [P] [K] sur des questions relevant directement de ses compétences. Le directeur général prenait un malin plaisir à la laisser de côté et ce, dès son arrivée dans l’entreprise. Je tiens à préciser qu’il n’agissait absolument pas de la même manière avec les autres salariés du service administratif. Son attitude me paraissait tellement étrange qu’un jour j’ai décidé d’aborder le sujet avec [A] [P] [K] mais elle n’a pas souhaité en parler. De toute évidence elle préférait garder cela pour elle mais il ne fait aucun doute qu’elle souffrait de cette situation même si elle essayait de ne rien laisser paraître. En ce qui concerne la personnalité du directeur général, je peux dire qu’il s’agit d’un homme autoritaire, irrespectueux, qui peut se montrer extrêmement violent dans ses paroles. J’ai moi-même été victime de ses agissements et c’est pour vivre sereinement que j’ai décidé de quitter l’entreprise ».

outre le témoignage de M. [N] (pièce 36):

« J’ai travaillé au CRI en qualité de menuisier du 19/10/2009 au 10/12/2021, date à laquelle j’ai été licencié pour inaptitude suite à une dépression sévère. La dégradation de mon état de santé est due à une seule et unique personne: le directeur général du CRI, M. [U]. (..) Il était agressif, me parlait mal (propos déplacés et vulgaires) se moquait de moi, de mon travail, des initiatives que je prenais.(..). Je n’ai dénoncé le comportement de M. [U] au gérant du Groupe CRI M. [T] qu’en 2021 lorsque j’ai compris que je sombrais dans la dépression.(..) ».

et celui issu d’un courriel de M. [X], autre salarié, du 26-10-2013 (pièce 44) lequel se plaint auprès du dirigeant de la dégradation des conditions de travail depuis l’arrivée notamment de M. [U] qu’il décrit comme grossier, vulgaire, sans respect des autres.

Mme [K] reproche également à l’employeur une réduction de sa prime de vacances en juillet 2020, qu’elle dit être en réponse à une nouvelle dénonciation de sa part. Elle expose que sa prime de vacances a été réduite à 600 ' alors qu’elle percevait 900 ' depuis 2010 chaque année sans exception (pièce 29: bulletins de salaire); que d’autres collègues n’ont pas vu leur prime réduite, ainsi Mme [Z] laquelle a attesté, qu’étant dans la même situation de chomâge partiel, elle avait perçu l’intégralité de sa prime de vacances.

Elle réclame donc paiement de la somme complémentaire de 300 '.

S’agissant de son état de santé, Mme [K] produit un certificat du docteur [E], médecin psychiatre, du 09-03-2022, assurant un suivi depuis le 07-10-2020, la patiente ayant été orientée par le médecin traitant pour un épisode dépressif dans un contexte réactionnel à un licenciement économique pour un de ses contrats. Le psychiatre indique que l’intéressée a décrit une dégradation progressive de son état psychologique depuis au moins 2 ans qu’elle rattachait à une relation compliquée avec son directeur général, qu’elle aurait fait l’objet d’un arrêt de travail de 15 jours en janvier 2018 suite à une discussion avec son directeur ayant tenu des propos rabaissants où elle s’est sentie agressée; une nouvelle prescription a été faite d’arrêt de travail le 29-06-2021 pour un tableau dépressif prolongé jusqu’au 31-12-2022.

A l’examen des pièces, les quelques courriels communiqués par Mme [K] concernant des défauts d’information par M. [U], rédigés par elle-même n’établissent pas de pérennité de comportement du directeur général comme datant de 2016, soit bien antérieurement à une alerte adressée à l’employeur en 2018.

Les autres éléments pris en leur ensemble laissent supposer une situation de harcèlement moral. Il incombe à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société CRI dénie tout acte de harcèlement moral, répliquant que les témoignages sont inopérants tant dans leur contenu qu’au regard de la qualité des personnes attestantes et que les incidents éparpillés dans le temps alors que Mme [K] a travaillé avec M. [U] de 2013 à 2020 n’émanent que d’ elle-même.

Sur ce

S’agissant des témoignages, celui de Mme [Z], non circonstancié, au bénéfice de Mme [K] ne pourra être retenu, car la rédactrice a établi postérieurement une attestation au profit de l’employeur (pièce 11), expliquant qu’elle a agi sous la pression de sa collègue de travail qui lui a envoyé un exemplaire qu’elle-même a renvoyé.

Si les témoignages tendent à décrire un contexte global de travail dégradé depuis l’arrivée de M. [U] en 2013, soit près de 5 ans avant la première alerte de Mme [K], comme le remarque l’employeur, Mme [I] a quitté la société en janvier 2015 et n’a pu être témoin des faits dénoncés postérieurement. Par ailleurs elle déclare ne pas avoir reçu de confidences de Mme [K] à cette période.

Quant à M. [N], menuisier, il évoque des difficultés très anciennes le concernant qu’il n’a dénoncées qu’en 2021 de même que M.[X], en 2013 soit une période encore plus antérieure.

Ces témoignages ne sont donc pas pertinents en ce qui concerne l’appréciation concrète de la situation de Mme [K], ce d’autant que la société verse l’attestation de Mme [L], Responsable du service paie, salariée de 1982 à 2021, ayant également travaillé avec M. [U] à partir de 2013 et dont le bureau était proche de celui de Mme [K]. Elle atteste 'ne jamais avoir été témoin de comportements ou propos hors normes de la part de M. [U] envers Mme [P] [[K]]' et que si elle-même a eu des divergences de vue avec M. [U], ce dernier n’a pas eu de propos déplacés ou agressifs (pièce 12).

Mme [K] relate dans un écrit de janvier 2018 des propos inadaptés qui auraient été tenus par M. [U] mais qui ne sont pas corroborés par d’autre élément. En tout état de cause, il s’évince du courriel de la salariée, que l’employeur serait intervenu auprès du directeur général et aucune autre alerte n’a été formulée pendant 2 ans.

Par courrier du 27 septembre 2020, soit quelques jours après l’engagement de la procédure de licenciement économique, la salariée évoquait une plainte formulée le 23 juin 2020 concernant un comportement agressif de M. [U].

Or, outre qu’elle ne précise ni les propos ni les circonstances de l’incident allégué, l’employeur oppose que les 2 intéressés ont eu peu de contact en 2020 du fait de la crise sanitaire et que le 23 juin, Mme [K] était en activité partielle totale.

Par ailleurs, la salariée n’a alerté ni les délégués du personnel, ni le médecin du travail.

Le certificat du psychiatre reprend les propos de Mme [K] faisant état de difficultés relationnelles avec son supérieur hiérarchique à la suite de propos tenus lors d’une discussion en 2018 mais elle n’évoque aucun incident en juin 2020 mais seulement une réaction dépressive suite à la procédure de licenciement.

S’agissant de la réduction de la prime, la société conclut au débouté sans précision. Or tel qu’il ressort de l’examen des bulletins de salaire du mois de juillet de 2010 à 2019, Mme [K] a perçu annuellement et invariablement une prime de 900 euros.

La société ne conteste pas que d’autres salariés bénéficiaient d’une prime de vacances, ne justifie pas de son montant ou d’une baisse de celle-ci en 2020. A défaut d’explication objective ou de dénonciation de cet avantage, la cour condamnera la société à verser le solde de 300 euros par infirmation du jugement déféré.

Ce seul élément retenu, qui relève de l’exécution du contrat, ne caractérise pas l’existence d’un harcèlement moral.

*Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Les articles L 4121-1 et L 4121-2 du même code mettent à la charge de l’employeur l’obligation de protéger la santé physique et mentale des salariés et de prendre les mesures nécessaires pour prévenir les risques notamment de harcèlement, dont la méconnaissance entraîne un préjudice réparable distinct du préjudice résultant du harcèlement moral.

La salariée soutient, qu’il soit retenu ou non une prescription de 2 ans soulevée par l’employeur, que celui-ci a manqué à son obligation de sécurité en ne diligentant pas une enquête à la suite du courrier de janvier 2018 et en tout cas de celui de septembre 2020.

La société conteste tout manquement à l’obligation de sécurité, opposant qu’elle n’a été informée par Mme [K] que fin septembre 2020, pendant la période d’activité partielle et postérieurement à la mise en 'uvre de la procédure de licenciement, de difficultés relationnelles avec le Directeur Général.

Sur ce

L’obligation de sécurité relèvant de l’exécution du contrat est soumise à la prescription de 2 ans, de sorte que l’action est prescrite pour les faits antérieurs au 13 septembre 2019.

A compter de cette période, hormis le courrier du 27 septembre 2020, la salariée ne produit pas d’alerte effective auprès de l’employeur s’agissant d’un comportement inadapté de M. [U] à son encontre, ni auprès du médecin du travail alors qu’elle vise un incident qui aurait eu lieu le 23 juin 2020 mais sans qu’elle n’en expose les circonstances.

Par ailleurs, le courrier du 27 septembre est intervenu dans un contexte particulier comme précédemment précisé, d’une procédure de licenciement engagée, qui n’est pas un fait de rétorsion émanant de M. [U] et dépendait de la décision du gérant de la société.

Aussi au regard de l’information tardive, il sera considéré que l’employeur n’a pas manqué à son obligation de sécurité par infirmation du jugement déféré.

Sur les demandes annexes

La SARL CRI, partie partiellement perdante, sera condamnée aux dépens d’appel.

Le jugement de première instance sera confirmé en ce qu’il a condamné la SARL CRI aux dépens et aux frais irrépétibles.

Mme [K] est en droit de réclamer l’indemnisation des frais non compris dans les dépens exposés à l’occasion de la procédure.

La SARL CRI sera condamnée à lui verser une somme de 2000,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel.

La SARL CRI sera déboutée de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a débouté Mme [K] de ses demandes afférentes au harcèlement moral, a condamné la société CRI au paiement à Mme [K] de dommages et intérêts pour non affiliation au régime de retraite complémentaire des cadres, aux dépens et aux frais irrépétibles,

L’infirme pour le surplus,

Statuant sur les chefs infirmés et y ajoutant:

Dit que Mme [A] [K] ne relève pas du statut cadre,

Dit que le licenciement pour motif économique est fondé,

Dit que l’employeur n’a pas manqué à son obligation de sécurité,

Condamne la SARL CRI à payer à Mme [A] [K] la somme de:

—  300,00 euros de solde de la prime de vacances,

Déboute Mme [K] du surplus de ses demandes,

Condamne la SARL CRI aux dépens d’appel et à payer à Mme [K] la somme de 2000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel,

Déboute la SARL CRI de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le présent arrêt a été signé par C.GILLOIS-GHERA, présidente, et par C. DELVER, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

C. DELVER C.GILLOIS-GHERA

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