COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 86B

1^re chambre

1^re section

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 26 MAI 2011

R.G. N° 09/09814

AFFAIRE :

Syndicat CGT DU XXX

C/

S.A. Y POWER SYSTEMS

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 20 Novembre 2009 par le Tribunal de Grande Instance de NANTERRE

N° chambre : 2

N° Section :

N° RG : 09/9717

Expéditions exécutoires

Expéditions

Copies

délivrées le :

à :

— M^e Jean-Michel X

— SCP FIEVET LAFON

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LE VINGT SIX MAI DEUX MILLE ONZE,

La cour d’appel de VERSAILLES, a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Syndicat CGT DU 9 RUE AMPERE

ayant son siège XXX agissant poursuites et diligences de M. Z A dûment mandaté à cet effet domicilié en cette qualité audit siège

représenté par M^e Jean-Michel X – N° du dossier 19508

Rep/assistant : M^e Pierre BOUAZIZ (avocat au barreau de PARIS)

APPELANT

****************

Y POWER SYSTEMS

société anonyme inscrite au RCS de NANTERRE sous le numéro B 389 192 030 ayant son siège social XXX – XXX prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

représentée par la SCP FIEVET LAFON – N° du dossier 20100089

Rep/assistant : M^e Christine LAVALLART-GUERRA (avocat au barreau de PARIS)

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

L’affaire a été débattue à l’audience publique du 07 Avril 2011, Madame Bernadette WALLON, président, ayant été entendu en son rapport, devant la cour composée de :

Madame Bernadette WALLON, président,

Madame Evelyne LOUYS, conseiller,

Madame Dominique LONNE, conseiller,

qui en ont délibéré,

Greffier, lors des débats : Madame Sylvie RENOULT

La société Y Power Systems SA, qui fait partie du groupe Y, spécialiste mondial des infrastructures pour l’énergie et le transport, a pour activité l’ingénierie, la conception et la réalisation clés en mains de centrales thermiques. Elle comptait en juillet 2009 près de 1200 salariés en France répartis sur cinq établissements, deux à Belfort et trois à Massy.

La société Y Power Systems a mis en place depuis de nombreuses années un système d’évaluation de ses salariés qui repose sur deux axes principaux, la revue de performance avec évaluation de la performance, auto-évaluation des savoirs faire, plan de développement et fixation des objectifs , et la revue de personnel avec l’analyse du potentiel du salarié et définition du plan de succession. En 1985, le principal outil d’évaluation était l’entretien annuel d’évaluation suivi d’une formalisation écrite et ce dispositif a évolué au cours des années avec la mise en place de supports papier harmonisés au sein des filiales à partir de 1998 et de mieux en mieux structurés .

A partir des années 2000, la société Y Power Systems a élaboré une procédure dite 5.3 consistant en l’établissement de plan de succession, de code potentiel et de code de performance, qui fut présentée au comité central d’entreprise le 23 juin 2000. Les élus issus du groupe Y ont rappelé l’existence d’un entretien d’évaluation annuel depuis plusieurs années tandis que les représentants CGT, initialement salariés du groupe Cegelec dont l’une des filiales fut absorbée courant 1998 par Y, ont fait part de leur hostilité à la notion même de code de performance et se sont opposés à l’évaluation envisagée.

En novembre 2000, le groupe Y a déclaré auprès de la CNIL l’outil ALPS qui devait s’appliquer d’abord dans des filiales étrangères puis être étendu aux filiales françaises à compter d’avril 2001.

L’outil ALPS, système d’information de ressources humaines global destiné à gérer l’activité et à accompagner le développement des salariés, a été présenté au comité central d’entreprise le 18 juin 2002 mais n’a été activé qu’en 2004, l’entretien annuel d’évaluation se poursuivant avec un support papier. En 2004 et 2005, des négociations ont eu lieu en vue d’une généralisation du processus d’évaluation à l’ensemble des salariés avec constitution d’un groupe de travail, ce qui a permis l’amendement du modèle d’entretien annuel d’évaluation.

Courant 2008, les partenaires sociaux ont signé un accord de gestion prévisionnelle des emplois et compétences et ont repris la démarche d’évaluation des compétences et de la performance et il a été débattu des axes principaux du processus d’évaluation dont la définition des objectifs, l’entretien individuel régulier, l’évaluation de la performance, l’appréciation des savoirs-faire et le plan de développement. Deux modèles d’entretien annuel d’évaluation ont été retenus, l’un pour les cadres de niveau N à N-4, et l’autre pour les cadres en dessous du niveau N-4.

En 2009, la société a envisagé d’implémenter sur ALPS le cycle annuel de management de tous les salariés cadres et de mettre en oeuvre des nouvelles fonctionnalités impliquant davantage le salarié dans son évaluation. Le processus conduisait à étendre aux collaborateurs de l’établissement EMB de Massy le processus en vigueur dans les autres filiales . Le comité central d’entreprise a été consulté et a émis un avis le 12 février 2009. Le CHSCT a été consulté lors de trois réunions en mars 2009.

Contestant la licéité du procédé d’évaluation, le syndicat CGT du 9 Ampère a saisi à jour fixe le tribunal de grande instance de Nanterre qui, par jugement du 20 novembre 2009, a :

— dit n’y avoir lieu à annulation de l’assignation,

— déclaré irrecevables les demandes relatives à la régularité des consultations du CCE et du CHSCT,

— débouté le syndicat CGT du XXX en toutes ses demandes,

— débouté la société Y Power Systems de sa demande en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné le syndicat CGT du XXX aux dépens.

Appelant, le syndicat CGT du XXX, aux termes de ses dernières conclusions signifiées le 19 avril 2010 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé, demande à la cour, au visa des articles L 1121-1, L 1222-2, L 1222-3, R 4614, L 4612-8, L 4614-12, L 4614-15, L 2131-3 du code du travail et de la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978, de :

— infirmer le jugement entrepris sauf en ce qu’il a rejeté la demande d’annulation de l’assignation tirée de la prétendue inexistence du syndicat CGT du XXX,

— dire et juger, pour les motifs ci dessus exposés, que sont illicites les critères d’évaluation des performances et des compétences, ainsi que les échelles de notation des performances et des compétences des salariés retenus par la société Y Power Systems,

— faire interdiction sous astreinte journalière de 5 000¿ par jour et par infractions à la société Y Power Systems de poursuive la mise en oeuvre du système 'ALPS',

— ordonner à la société Y Power Systems de procéder, sous la même astreinte, à la destruction des comptes-rendus et bilans des entretiens d’évaluation d’ores et déjà réalisés,

— dire et juger que cette destruction se fera sous le contrôle de tel huissier qu’il plaira à la cour de désigner et à la charge de la société Y Power Systems,

— dire et juger que la cour se réservera la liquidation de l’astreinte,

Pour le cas où il serait estimé que le dispositif n’est pas illicite dans sa globalité, il y a lieu d’ordonner, sous astreinte la suppression de la base ALPS de tous les éléments non pertinents, au regard de l’objectif d’évaluation des salariés et notamment :

les objectifs comportementaux,

le code performance,

les savoirs-faire,

le code de promotabilité,

Et en toute hypothèse de communiquer aux salariés leur code de promotabilité avec l’ensemble des commentaires/appréciations y afférents,

— dire et juger que la procédure d’information et de consultation des instances représentatives du personnel sur le projet dit ALPS, d’évaluation des performances et des compétences des salariés, mis en oeuvre par la société Y Power Systems est irrégulière pour les motifs ci-dessus exposés,

— dire et juger que la société Y Power Systems a violé ses obligations de déclaration préalable à la CNIL,

En conséquence,

— annuler la réunion du comité central d’entreprise du 12 février 2009 et les réunions du CHSCT des 3, 12 et 27 mars 2009 en ce qu’elles portent sur le recueil de l’avis des dites institutions sur le projet de la direction,

— ordonner à la société Y Power Systems de reprendre intégralement la procédure d’information- consultation des institutions représentatives du personnel sur son projet ALPS,

— dire et juger que la société Y Power Systems ne pourra mettre en oeuvre un nouveau système d’évaluation des salariés qu’une fois les prérogatives des institutions représentatives du personnel et les obligations de déclaration à la CNIL auront été respectées,

En ce cas,

— ordonner à la société Y Power Systems d’informer pleinement et loyalement les institutions représentatives du personnel sur les projet ALPS, et de leur délivrer tous documents et informations utiles,

Dans l’attente du respect de ces formalités, ordonner, sous les mêmes modalités et astreintes que ci-dessus définies, la suspension de la mise en oeuvre des entretiens annuels d’évaluation ainsi que la destruction des entretiens d’ores et déjà réalisés,

— condamner la société Y Power Systems à verser au syndicat requérant :

la somme de 50 000¿ à titre de dommages et intérêts,

celle de 8 000¿ au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société Y Power Systems aux entiers dépens de première instance et d’appel qui seront recouvrés pour ces derniers par maître X conformément à l’article 699 du code de procédure civile.

La société Y Power Systems, par conclusions signifiées en dernier lieu le 17 février 2011 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé, demande à la cour de :

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement déféré,

En conséquence, in limine litis,

— confirmer le défaut de qualité à agir du syndicat CGT du XXX en lieu et place du comité central d’entreprise et du CHSCT PCS Massy,

— confirmer l’irrecevabilité du syndicat CGT du XXX à solliciter l’annulation des réunions du 12 février 2009 du comité central d’entreprise et celles de 3, 12 et 27 mars 2009 du CHSCT et la reprise des procédures d’informations et consultation des représentants du personnel,

Sur le fond, à titre principal, vu les articles L 1222-2, L2222-3, L2242-15 et L 6321-1 du code du travail, la loi n°78-17 du 6 janvier 1978 modifiée,

— confirmer que la société Y Power Systems n’a pas violé ses obligations de déclaration préalable à la CNIL,

— confirmer la licéité du système d’évaluation de la société Y Power Systems,

— débouter le syndicat CGT du XXX de l’intégralité de ses demandes fins et conclusions,

A titre subsidiaire,

— constater la régularité de la procédure d’information et consultation des instances représentatives du personnel en 2009,

— débouter le syndicat CGT du XXX de sa demande de reprise des dites procédures,

A titre infiniment subsidiaire,

— constater que supprimer les objectifs comportementaux, le code performance, les savoirs-faire et le code promotabilité reviendrait en réalité à faire juger de l’illicéité du système d’évaluation dans sa globalité,

— en conséquence, débouter le syndicat CGT du XXX de sa demande de suppression des objectifs comportementaux, du code performance, des savoirs-faire et du code promotabilité,

A titre très infiniment subsidiaire,

— constater que l’outil ALPS est global et dépasse le seul cadre du système d’évaluation des salariés aussi l’interdiction de la poursuite de la mise en oeuvre au sein de l’établissement PAC Massy ne peut concerner que le système d’évaluation,

— rejeter la demande d’astreinte journalière de 5 000¿ afférente à l’interdiction de poursuite de la mise en oeuvre du module ALPS,

— laisser un délai de deux mois à la société Y Power Systems pour procéder aux destruction des comptes rendus et bilans d’évaluation d’ores et déjà réalisés au titre des années 2009/2010 compte tenu de l’ampleur de la tâche,

— rejeter la demande de destruction sous le contrôle d’un huissier de justice,

— rejeter la demande d’astreinte journalière de 5 000¿ pour procéder aux destructions susvisées,

— réduire le montant des dommages et intérêts sollicités par le syndicat CGT du XXX à de plus justes proportions,

A titre reconventionnel,

— condamner le syndicat CGT du XXX à verser à la société Y Power Systems la somme de 3 000¿ au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner le syndicat CGT du XXX aux entiers dépens qui pourront être recouvrés directement par la SCP Fievet Lafon, avoués, en application des dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 17 mars 2011.

MOTIFS

Le jugement déféré n’est pas critiqué en ce qu’il a rejeté l’exception de nullité de l’assignation pour défaut de capacité à agir en justice du syndicat CGT du 9 Ampère. Il sera confirmé purement et simplement de ce chef.

sur la fin de non recevoir tirée du défaut de qualité du syndicat du 9 Ampère pour solliciter l’annulation de la réunion du 12 février 2009 du comité central d’entreprise et les réunions des 3, 12 et 27 mars 2009 du CHSCT PCS de Massy

Le syndicat CGT du 9 Ampère soulève l’irrégularité de la procédure d’information-consultation des institutions représentatives du personnel en l’espèce le comité central d’entreprise et le CHSCT, se prévalant du non respect du principe d’antériorité de la consultation du CHSCT sur celle du CCE, d’une absence d’information complète et loyale desdites institutions, le délai de convocation du CHSCT n’ayant en outre pas été respecté .

Aux termes de l’article L 2132-3 du code du travail, les syndicats professionnels ont le droit d’agir en justice. Ils peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent.

S’il a été jugé qu’un syndicat peut se prévaloir du défaut de consultation d’un comité d’entreprise pour solliciter en référé les mesures de remise en état destinées à mettre fin au trouble manifestement illicite affectant l’intérêt collectif de la profession, il ne peut toutefois pas se substituer aux institutions représentatives du personnel pour faire juger qu’elles n’ont pas été complètement informées, soit en raison de manquements dans la communication des éléments nécessaires pour émettre un avis en toute connaissance de cause , soit du fait d’une consultation du CHSCT postérieure à celle du CCE alors que ces institutions n’ont soulevé aucune difficulté sur le respect de la procédure, les membres étant présents, ont émis des avis et à aucun moment n’ont fait grief à l’employeur d’avoir manqué à ses obligations d’information.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a déclaré le syndicat appelant irrecevable en ses demandes d’annulation des réunions des institutions représentatives du personnel et de reprise de la procédure d’information-consultation.

sur la déclaration à la CNIL

L’outil ALPS, qui permet une évaluation des salariés sur support informatique avec entrée de données à caractère personnel, doit faire l’objet d’une déclaration à la CNIL.

La société Y Power Systems justifie avoir effectué une déclaration d’un traitement automatisé d’informations nominatives à la CNIL le 16 novembre 2000 qui fut suivie d’une déclaration de modification le 22 novembre 2001. Ces déclarations portaient sur les dispositions fondamentales du projet de gestion et comportaient l’ensemble des fonctionnalités de l’outil ALPS.

Le 30 juin 2009, elle a procédé à une déclaration simplifiée des mises à jour, qui a été enregistrée le 1^er juillet 2009 .

Il est ainsi établi que le système d’évaluation a été régulièrement déclaré à la CNIL en 2000 pour ses dispositions fondamentales, en 2001 pour ses modifications étant observé qu’il était précisé sous l’intitulé 'gestion des carrières et plans de succession’ que cet outil d’évaluation portait notamment sur l’évaluation du potentiel du salarié, de sa performance selon les objectifs fixés et devait permettre l’élaboration d’un plan de succession prévisionnel pour les postes clés, successions immédiates/planifiées, en 2009 pour ses mises à jour notamment les échelles de notation.

La CNIL n’a émis aucune observation et a délivré un récépissé de déclaration conforme.

Ce moyen ne peut être accueilli et le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

sur la licéité du système d’évaluation

Selon les articles L1222-2 et L1222-3 du code du travail, les informations demandées à un salarié ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier ses aptitudes professionnelles, elles doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’évaluation de ses aptitudes. Le salarié est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d’information. Le salarié est expressément informé, préalablement à leur mise en oeuvre, des méthodes et techniques d’évaluation professionnelles, mises en oeuvre à son égard. Les résultats obtenus sont confidentiels. Les méthodes et techniques d’évaluation des salariés doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie.

Il est de jurisprudence constante que l’employeur tient de son pouvoir de direction né du contrat de travail le droit d’évaluer le travail de ses salariés sous réserve de ne pas mettre en oeuvre un dispositif d’évaluation qui n’a pas été porté préalablement à la connaissance des salariés.

La mise en place d’un système d’évaluation est nécessaire pour permettre à l’employeur de respecter d’une part son obligation de négociation triennale en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences conformément à l’article L2242-15 du code du travail, de s’assurer de l’adaptation des salariés à leur poste de travail notamment par la proposition de formations conformément à l’article L6321-1 du même code.

La société Y Power Systems a mis en place une évaluation annuelle des salariés depuis de nombreuses années en instaurant un entretien annuel d’évaluation qui faisait l’objet d’un support papier et qui a évolué au cours du temps pour aboutir à un système d’évaluation automatisé dont les bases ont été construites notamment à partir de l’expérience acquise au sein de l’entreprise. Ainsi, l’outil ALPS critiqué n’est pas fondamentalement nouveau même s’il est plus élaboré ; surtout il s’applique à un plus grand nombre de salariés.

Fixation et évaluation des objectifs techniques

Le syndicat CGT du 9 Ampère soutient que le système d’évaluation est illicite car les objectifs sont indéterminés puisqu’aucune liste n’est établie, qu’il n’existe aucune méthode objective d’évaluation de l’atteinte des objectifs technique, que les objectifs comportementaux renvoient à des traits de personnalité et sont étrangers à la sphère professionnelle, que le code de performance global n’est pas déterminé selon un critère objectif et transparent.

Or, il ressort du 'cycle annuel de management’ que les objectifs sont définis selon une échelle dite 'SMART’ (Spécifique en fonction de la nature du poste, Mesurable, Accepté, Réaliste, défini dans le Temps), qu’ils sont fixés en concertation avec le salarié en début d’année, que l’employeur veille à ce que le salarié dispose des moyens nécessaires pour atteindre ses objectifs et tient compte des circonstances imprévisibles lors de la fixation empêchant le salarié de les réaliser (il est prévu le cas échéant un entretien à mi-année). Le nombre d’objectifs est limité à 3 ou 4 au maximum et il est possible de ne pas prévoir d’objectifs comportementaux.

Contrairement à ce que soutient l’appelant, les objectifs comportementaux correspondent à une qualité professionnelle et peuvent permettre d’apprécier les aptitudes professionnelles du salarié qui ne se limitent pas à des compétences techniques. Le travail du salarié s’effectue au sein d’une équipe et la prise en compte de ses capacités à travailler avec les autres, à exercer son autorité, à prendre des décisions, à entretenir des relations avec les autres sont autant d’éléments à prendre en compte pour apprécier la qualité du travail et s’assurer de l’adéquation du salarié à son poste.

Dès lors que chaque salarié participe à la fixation des objectifs techniques et comportementaux annuels qui sont quantifiables, réalistes et tiennent compte de la spécificité de chaque poste, ce qui exclut l’établissement d’une liste d’objectifs eu égard à la diversité des métiers, la prétendue indétermination des objectifs ne peut être retenue.

L’évaluation de la performance se fait au regard des objectifs fixés et à leur atteinte . Le code de performance évalué sur une échelle de 0 à 4 ne prend pas seulement en considération la moyenne de l’atteinte des objectifs mais également la tenue du poste comme l’a indiqué l’employeur lors des débats du comité central d’entreprise et dans le guide de l’entretien annuel des salariés sous ALPS. L’échelle de notation existe dans l’entreprise depuis 1998; elle a évolué notamment à la demande des représentants des salariés . Désormais, elle se présente comme suit :

note 0: aucun des objectifs n’a été atteint et le salarié n’est pas adapté à son poste

note1: le salarié n’a pas atteinte certains de ses objectifs et démontre des lacunes importantes dans la tenue de son poste

note 2:le salarié a atteint ses objectifs et tient son poste

note 3:le salarié dépasse certains de ses objectifs et démontre une très bonne tenue de son poste

note 4: le salarié dépasse tous ses objectifs et démontre une totale maturité de son poste.

Il est précisé que la note globale d’évaluation doit faire l’objet d’un commentaire précis de la part du manager.

Il apparaît ainsi que l’évaluation de la performance, loin d’être dépourvue de transparence et d’objectivité, repose sur une appréciation à la fois de l’atteinte des objectifs contradictoirement fixés avec le salarié et de l’adéquation du salarié avec son poste. Les observations du salarié sont recueillies au cours d’un entretien annuel .

L’attribution et l’évaluation des savoir-faire

L’appelant fait valoir que la généralité et la quantité des savoir-faire les rendent indéterminés, qu’il s’agit de juger du bon comportement des salariés sans rapport avec les compétences professionnelles, que dès lors le système d’évaluation est illicite.

L’outil ALPS prévoit trois catégories de savoir-faire: les savoir-faire fonctionnels (compétences techniques), les savoir-faire opérationnels (réussir et influencer, efficacité opérationnelle, gestion des risques, capacité à prendre des décisions…), les savoir-faire leadership (esprit d’équipe, capacité de motiver et entraîner, susciter et piloter le changement). Ces notions de savoir-faire existaient dans le système mis en place depuis plusieurs années et figuraient dans les supports papier utilisés dès 1998. La variété des critères est utile pour tenir compte des spécificités de chaque poste .

Contrairement aux affirmations de l’appelant ces critères d’évaluation ne sont pas purement subjectifs, voire arbitraires, et permettent d’apprécier les compétences des salariés qui ne peuvent être limitées aux seules compétences techniques, l’employeur pouvant légitimement attendre des cadres certes des connaissances techniques, mais également des aptitudes notamment à la décision, à l’organisation, à l’animation d’une équipe, à la créativité, à la communication. Il s’agit bien là de l’évaluation objective de compétences professionnelles nécessaires à la tenue du poste et non de critères relevant de la vie personnelle du salarié.

De même, aucun reproche ne peut être fait à la méthode d’évaluation des savoir-faire selon une échelle dite SCENO soit S extrêmement compétent, C compétent, E, compétence en cours d’acquisition, N compétence non démontrée et O compétence non observée ou ne sait pas, qui permet de dresser avec le salarié un bilan de ses compétences destiné à établir un plan de développement et le cas échéant de prévoir la formation souhaitable pour une meilleure adaptation du salarié à son poste de travail. Cette évaluation est contradictoire et part de l’auto-évaluation du salarié qui est revue par le manager lequel précise son point de vue et le soumet au salarié pour son commentaire.

L’entretien de mise en place d’un plan de développement

Au cours de l’entretien annuel, il est discuté du plan de développement destiné à l’amélioration des compétences actuelles et à la préparation d’une évolution au sein de l’entreprise. Le syndicat CGT du 9 Ampère considère que cet entretien est un moyen de déstabiliser le salarié au motif qu’il est déconnecté du plan de formation et encourage le salarié à acquérir de nouvelles compétences et à améliorer sans cesse ses performances.

Aborder au cours de l’entretien annuel d’évaluation les souhaits de mobilité fonctionnelle ou géographique du salarié permet de définir avec ce dernier d’une part les formations nécessaires voire indispensables pour améliorer la tenue du poste, d’autre part les perspectives d’évolution en fonction de ses desiderata. Il s’agit d’une action d’accompagnement dans l’intérêt du salarié et de l’employeur et non d’une poursuite incessante de l’amélioration de la performance au détriment du salarié .

XXX

L’appelant fait valoir que l’évaluation aboutit à l’attribution au salarié d’un code de promotabilité dont il n’a pas connaissance . L’existence de ce code n’a d’ailleurs pas été révélée spontanément par l’employeur lors de l’information- consultation des institutions représentatives du personnel de sorte que le système ALPS n’est pas un simple outil d’évaluation des salariés mais un véritable outil de contrôle et de surveillance ce qui le rend d’autant plus illicite.

La société Y Power Systems ne conteste ni l’existence de ce code de promotabilité ni son absence de communication au salarié. Il s’agit pour elle d’un outil prévisionnel de gestion de carrières qui lui permet de tenir compte des souhaits d’évolution des salariés et des besoins futurs dans l’organisation de l’entreprise . Elle dispose ainsi des perspectives de carrière et de développement de ses collaborateurs et peut concevoir des schémas prévisionnels organisationnels.

C’est à tort que l’appelant affirme avoir découvert fortuitement l’existence de ce code de promotabilité car lors des débats en 2000, au moment de la mise en oeuvre de la procédure dite5.3, l’absence de communication du code potentiel au salarié avait été évoquée . Le terme 'code de promotabilité’ a remplacé le terme 'code potentiel’ mais il correspond à la même notion . Ce code est évalué sur une échelle de cinq niveaux: trop tôt, à réorienter, bien positionné, talentueux, très talentueux.

L’attribution de ce code est effectuée par le responsable des ressources humaines après plusieurs réunions avec les managers à différents niveaux hiérarchiques.

Si le salarié n’a pas accès au code de promotabilité, il peut en revanche obtenir des éléments sur ses possibilités d’évolution de carrière.

Dans la mesure où le code de promotabilité est un élément prévisionnel de gestion du personnel , où il s’agit pour l’employeur d’effectuer une projection de l’évolution du salarié au sein du groupe, laquelle peut être remise en cause à tout moment, où il n’engage pas l’employeur, il ne peut être porté à la connaissance du salarié.

La CNIL rappelle dans son guide pratique droit d’accès que le droit d’accès doit s’exercer dans le respect du droit des tiers et qu’en matière de ressources humaines, les salariés ne peuvent accéder aux données prévisionnelles de carrière (potentiel de carrière, classement).

Le code de promotabilité n’est pas destiné à informer le salarié sur son adaptation à son poste et sa performance. Il a connaissance de ces éléments par l’évaluation de la performance et l’attribution du code performance qui lui sont communiqués à l’issue d’un entretien donc dans le cadre d’une procédure contradictoire. Ce code est à l’usage exclusif de l’employeur, tout comme le plan de succession, sans que cette confidentialité soit de nature à entacher d’illicéité l’ensemble du système d’évaluation.

Il s’ensuit que l’outil APLS , certes complexe dans son application notamment en raison de son extension à un grand nombre de salariés occupant des postes très différents , reprend pour l’essentiel les modalités d’évaluation mises en place depuis de nombreuses années avec un support papier, qu’il a été porté préalablement à la connaissance des salariés, qu’il repose sur des critères permettant une évaluation objective et contradictoire à partir d’informations qui présentent un lien direct et nécessaire avec l’évaluation des aptitudes professionnelles.

C’est en conséquence par une exacte appréciation des faits de la cause que le tribunal a débouté le syndicat CGT du 9 Ampère de l’ensemble de ses demandes.

PAR CES MOTIFS

LA COUR, statuant publiquement, contradictoirement, en dernier ressort,

CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions

CONDAMNE le syndicat CGT du 9 Ampère à payer à la société Y Power Systems la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE le syndicat CGT du 9 Ampère aux dépens avec droit de recouvrement direct au profit de la SCP Fievet-Lafon, avoués, conformément à l’article 699 du code de procédure civile.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Bernadette WALLON, président et par Madame RENOULT, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le GREFFIER, Le PRESIDENT,