COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80C

17^e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 08 JUIN 2011

R.G. N° 10/01594

AFFAIRE :

M L

C/

S.A.S. ELVIR

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 04 Février 2010 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

Section : Encadrement

N° RG : 08/2952

Copies exécutoires délivrées à :

M^e Nathalie MICAULT

M^e Yasmine BAKHOUM

Copies certifiées conformes délivrées à :

M L

S.A.S. ELVIR

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE HUIT JUIN DEUX MILLE ONZE,

La cour d’appel de VERSAILLES, a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur M L

né en à

XXX

XXX

représenté par M^e Nathalie MICAULT, avocat au barreau de PARIS

APPELANT

****************

S.A.S. ELVIR

XXX

représentée par M^e Yasmine BAKHOUM, avocat au barreau de PARIS.

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 18 Mars 2011, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Régine CAPRA, Conseiller chargé(e) d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composé(e) de :

M. Christian HALLARD, Président,

Madame Régine CAPRA, Conseiller,

Madame Agnès TAPIN, Conseiller,

Greffier, lors des débats : Madame Christine LECLERC,

EXPOSE DU LITIGE

M. L a été engagé à compter du 12 mars 2004, suivant contrat à durée indéterminée, par la société Elvir en qualité de directeur régional Afrique/PMO et RHF Europe, statut cadre, coefficient 500, moyennant une rémunération annuelle brute fixe de 76 000 euros, et une prime annuelle sur objectifs comprise entre 0 et 9 120 euros, selon le niveau d’atteinte des objectifs individuels qui lui seront fixés chaque année.

Il a été promu à compter du 4 juillet 2005 directeur commercial international, sans changement de coefficient, et sa rémunération annuelle brute contractuelle fixe a été portée à 79 800 euros en 2006, puis à 81 875 euros en 2007.

Selon avenant du 14 mai 2007 à effet au 1^er septembre 2007, il a été nommé directeur régional Afrique et DOM TOM, sans changement de coefficient, ni de rémunération et il a été convenu qu’il bénéficiera d’un bilan de compétences.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des coopératives laitières agricoles.

Convoqué par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 27 juin 2008 à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui a eu lieu le 8 juillet 2008, M. L a été licencié pour insuffisance professionnelle par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 11 juillet 2008 et dispensé de l’exécution du préavis après le 22 août 2008, date de son retour de congés payés. La relation contractuelle a cessé le 5 décembre 2005.

Le salarié a bénéficié dans le cadre du droit individuel à la formation d’un bilan de compétences au cours de la période du 4 septembre au 4 novembre 2008.

La société Elvir employait habituellement au moins onze salariés au moment du licenciement.

Contestant son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits, M. L a saisi le 9 octobre 2008 le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins d’obtenir, dans le dernier état de ses demandes, la condamnation, avec exécution provisoire, de la société Elvir à lui payer les sommes suivantes:

*138 184 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

*5 039,71 euros à titre de complément de prime d’objectifs 2008

*les intérêts au taux légal des sommes allouées avec capitalisation,

*3 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

La société Elvir a sollicité le rejet de ces prétentions.

Par jugement du 4 février 2010, le conseil de prud’hommes a débouté M. L de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner la société Elvir à payer au salarié la somme de 5 039,72 euros à titre de complément de prime d’objectifs 2008 ainsi que la somme de 400 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile et a débouté ce dernier du surplus de ses demandes.

M. L a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Il demande à la cour de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné la société Elvir à lui payer la somme de 5 039,72 euros à titre de complément de prime d’objectifs 2008 ainsi que la somme de 400 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, de l’infirmer pour le surplus et en conséquence de condamner la société Elvir à lui payer les sommes suivantes :

*138 184 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

*3 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

La société Elvir demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris en ses dispositions qui lui sont défavorables, de le confirmer pour le surplus, de débouter M. L de l’ensemble de ses demandes et de condamner ce dernier aux dépens.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour l’exposé des moyens des parties, aux conclusions qu’elles ont déposées et soutenues oralement à l’audience.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande en paiement d’une prime d’objectifs pour l’année 2008:

Considérant que la prime d’objectifs due à M. L, d’un montant maximum de 15 % de son salaire annuel brut, fixé pour l’année 2008 à 82 235,57 euros, était calculée en fonction de l’atteinte de plusieurs objectifs:

*à concurrence de 20 %, en fonction de l’atteinte des objectifs financiers de la filiale, à savoir un RBG de 14 900 Keuros,

*à concurrence de 40 % en fonction de l’atteinte des objectifs financiers de la zone, dont 20 % au regard de l’atteinte des objectifs de la zone DOM TOM, et 20 % au regard de l’atteinte des objectifs de la zone Afrique, à savoir pour chacune de ces deux zones un CM 4 x net tous produits (après gratuits/RFA et ristournes/ACD marketing et commerciaux/commissions) supérieur à CM 4 x net budget, soit :

— pour la zone DOM TOM: 4 465 Keuros pour 4 240 T d’activité Core Business,

— pour la zone Afrique: 2 310 Keuros pour 2 945 T d’activité Core Business, PAL inclus,

*à concurrence de 40 % en fonction de l’atteinte de ses objectifs personnels, dont:

-10 % pour la zone TOM gérée en direct, avec la mise en place des plans pays, en priorisant la déclinaison du projet chaînon notamment sur les gammes dessert base, pour atteindre un objectif de 50 T à 1,50 euros/kg minimum de CM avant ACD,

-10 % pour la zone Afrique gérée en direct, avec pour la mise en place des plans pays en priorisant les clients A notamment sur les familles SPLC via la réalisation des campagnes publicitaires budgétées (Angola, RCI), pour atteindre un objectif de 1350 T de SPLC à 0,85 euros/kg minimum de CM avant ACD,

-10 % pour la zone DOM gérée par ses équipes, avec la mise en place des plans pays en priorisant le relais commercial des campagnes publicitaires (Malabar) et promotionnelles (Crème dessert) budgétées, pour atteindre un objectif de 50 T à 1,80 euros/kg minimum de CM avant ACD (Malabar) et de 850 T à 0,95 euros/kg minimum de CM avant ACD (CD 100 et 125g) ,

-10 % par rapport aux équipes: garantir la continuité, sans heurts des activités de l’entreprise dans le contexte particulier de 2008 (2 congés maternités) par le recrutement et le coatching de deux contrats à durée déterminée, d’M N et du merchandiser;

Considérant que la société Elvir a versé à M. L en février 2009 la somme de 4 596,18 représentant 40 % de la prime maximale de 11 490,45 euros à objectifs atteints en totalité, calculée sur la base d’un salaire annuel brut calculé prorata temporis au 5 décembre 2008 de 76 603 euros; que pour déterminer le montant de cette prime, elle a retenu:

— qu’aucune prime n’était due au titre de l’objectif financier de la filiale, à savoir un RBG de 14 900 Keuros, n’ayant pas été atteint, le RCB réalisé ayant été de 11 817 K euros, représentant 79,3 % du RCB budgété;

— qu’un taux de prime de 20 % était dû au titre des objectifs financiers de la zone, ceux-ci ayant été atteints pour la zone Afrique le réalisé pour cette zone ayant été de 2 316 K euros (100 % du budget) pour 2 707 T d’activité Core Business (92 % du budget), soit un CM 4 x net tous produits (après gratuits/RFA et ristournes/ACD marketing et commerciaux/commissions) supérieur au CM 4 x net budget mais non pour la zone DOM TOM, le réalisé pour cette zone ayant été de 3 195 K euros (71 % du budget) pour 3 927 T d’activité Core Business (93 % du budget), soit un CM 4 x net tous produits (après gratuits/RFA et ristournes/ACD marketing et commerciaux/commissions) inférieur et non supérieur au CM 4 x net budget,

— qu’un taux de prime de 20 % était dû au titre des objectifs personnels, en estimant que:

* si les objectifs personnels pour la zone Afrique avaient été atteints, le réalisé ayant été de 1 673T (124%) à 0,91 euros/kg, ceux pour la zone TOM ne l’avaient pas été, le réalisé ayant été de 33 T (66%) à 1,46 euros/kg, ce qui générait un taux de prime de 10 %,

* si les objectifs personnels pour la zone DOM avaient été atteints en ce qui concerne CD, le réalisé ayant été de 858 T (101 %) à 1,05 euros/kg, ils n’avaient pas été atteints en ce qui concerne Malabar, le réalisé ayant été de 32 T (64 %) à 1,92 euros/kg,

* par rapport aux équipes, si M. L avait su garantir la continuité, sans heurts des activités de l’entreprise dans le contexte particulier de 2008 (2 congés maternités) par le recrutement et le coatching de deux contrats à durée déterminée, il n’avait pas atteint ses objectifs concernant M N et le merchandiser;

Considérant que M. L, dont il est établi par les pièces produites qu’il a perçu une prime d’objectifs pour l’année 2006 de 11 600 euros, représentant un taux de prime de 96 %, et une prime d’objectifs pour l’année 2007 de 8 597 euros, représentant un taux de prime de 70 %, revendique pour l’année 2008 un solde de prime d’objectifs de 5 039,71 euros, au regard d’une prime totale de 9 635,89 euros, représentant un taux de prime de 84,86 %, calculé comme suit:

— un taux de prime de 15,86 % pour l’atteinte à 79,3 % de l’objectif financier de la filiale,

— un taux de prime de 34,2 % pour l’atteinte des objectifs de la zone, soit 20 % pour l’atteinte de la totalité des objectifs de la zone Afrique et 14,2 % pour l’atteinte de partie des objectifs de la zone DOM TOM,

— un taux de prime de 34,8 % pour l’atteinte des objectifs personnels, soit 10 % pour l’atteinte de la totalité des objectifs personnels de la zone Afrique, 6,6 % pour l’atteinte de partie des objectifs personnels de la zone TOM, 8,2 % pour l’atteinte de partie des objectifs personnels de la zone DOM et 10 % pour l’atteinte de la totalité des objectifs concernant l’équipe;

Considérant que M. L fait valoir que c’est à tort que la société Elvir a estimé qu’à défaut d’avoir atteint 80 % d’un objectif, aucune prime n’était due pour l’atteinte partielle de l’objectif et qu’il n’avait pas atteint la totalité de son objectif personnel concernant la gestion des équipes;

Considérant que le contrat de travail de M. L stipule qu’il bénéficiera d’une prime annuelle d’objectifs dont le montant dépendra du niveau d’atteinte des objectifs individuels qui lui seront fixés chaque année;

Considérant que la prime d’objectifs constitue dès lors un élément de la rémunération contractuelle du salarié obligatoire pour l’employeur; que si la détermination des objectifs conditionnant cette rémunération variable relève du pouvoir de direction de l’employeur, les conditions de son versement doivent correspondre à des critères précis et objectifs, qui, pour être opposables au salarié, doivent avoir été portés à la connaissance de celui-ci en début d’exercice;

Considérant que la société Elvir produit un document interne au groupe Bongrain daté de janvier 2006 définissant un cadre commun pour les primes d’objectifs des cadres autres que les membres de comités de direction de filiales, selon lequel le pourcentage cible de cette prime est de 15 % pour les cadres des fonctions commerciales, comporte une partie correspondant aux objectifs financiers de la filiale pour 20 % maximum et répond aux autres dispositions applicables aux primes d’objectifs des cadres membres des comités de direction de filiales, à savoir :

— seuil de déclenchement et progressivité pour le critère financier, soit selon les dispositions applicables aux primes d’objectifs des cadres membres des comités de direction de filiales un seuil de déclenchement de 80 % de l’atteinte du taux de progression générant un taux de prime de 50 %, puis 2,5 points de prime d’objectifs en plus par point supplémentaire jusqu’à 100 %;

— une appréciation de l’atteinte des objectifs personnels suivants les règles habituelles du groupe

(application de la matrice groupe: 'degré de réalisation A, B, C, D '),

— dépassement des objectifs et rémunération de la sur-performance,

— information par écrit des collaborateurs concernés des dispositions applicables,

— règlement de la prime d’objectifs au plus tard sur le bulletin de salaire du mois de mars;

Considérant cependant que la société Elvir n’établit pas avoir porté à la connaissance de M. L ce document, établi postérieurement à son embauche, et ne justifie pas non plus avoir informé le salarié par écrit des conditions précises du versement de la prime d’objectifs pour l’année 2008 et notamment de l’existence d’un seuil en-deçà duquel l’atteinte partielle de l’objectif n’ouvrira pas droit à prime; que M. L est donc bien fondé à se prévaloir d’un taux de prime de 74,86 % au lieu d’un taux de 35 % en ce qui concerne l’atteinte des objectifs quantitatifs fixés;

Considérant en outre qu’alors qu’il appartient à l’employeur, débiteur du paiement du salaire au salarié, de prouver qu’il s’est libéré de sa dette, en produisant les éléments permettant de déterminer si les objectifs fixés à celui-ci, dont dépend le montant de sa rémunération variable, ont été atteints, la société Elvir ne produit aucun élément concernant la non-atteinte en totalité de l’objectif personnel concernant la gestion de l’équipe du fait de la non-atteinte de l’objectif fixé en ce qui concerne M N et le merchandiser; qu’il convient dès lors de fixer le taux de prime de M. L pour cet objectif à 10 % au lieu de 5 % comme retenu par l’employeur;

Considérant qu’il y a lieu en conséquence de faire droit à la demande du salarié tendant à voir fixer son taux de prime totale à 84,86 % et de confirmer par suite le jugement entrepris ayant condamné l’employeur à payer au salarié la somme de 5 039,72 euros qu’il réclame à titre de complément de prime d’objectifs pour l’année 2008;

Sur la demande en paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse:

Considérant que la lettre de licenciement signée par le directeur des ressources humaines de la société Elvir notifiée à M. L, objet de la pièce 4 de l’employeur, qui fixe les limites du litige, est rédigée comme suit:

'Pour faire suite à notre entretien du 8 juillet 2008, nous vous informons de notre décision de vous licencier pour insuffisance professionnelle caractérisée…

Cette décision de licenciement est motivée par tes éléments factuels suivants qui vous ont été exposés, et pour desquels nous vous avons demandé de réagir. Nous avons pris notre décision en tenant compte de vos réponses.

Par courrier du 14 Mai 2007, nous vous avons déclassé, avec votre accord, de Directeur Commercial Elle&Vire international à Directeur Régional Afrique et DOM/TOM en vous proposant un bilan de compétences afin de bâtir un plan de progrès.

Nous vous avons effectivement financé un coatching pour vous aider à vous améliorer et corriger vos lacunes. Vous avez choisi le coach parmi trois qui vous ont été présentés. Malheureusement, vos insuffisances n’ont pas été corrigées et ta situation continue de se dégrader avec vos subordonnés, vos collègues et les clients, ce qui nuit gravement aux intérêts de t’entreprise.

Plus précisément, votre inaptitude manifeste de la façon suivante : à exécuter votre travail de façon satisfaisante suivante :

1) Insuffisance managériale caractérisée :

Lorsque vous étiez Directeur Commercial, votre insuffisance managériale dans votre manière de diriger tes équipes avait abouti entre autres difficultés, à un blocage grave de la Directrice régionale Asie qui ne reconnaissait pas vos compétences comme chef ; or, la situation s’est débloquée avec le nouveau Directeur Commercial avec qui elle est très coopérative et depuis votre remplacement, elle donne le meilleur d’elle-même pour le bien de la société, ce qui démontre bien votre incapacité à manager correctement vos équipes.

Dans votre nouveau poste de Directeur régional Afrique/DoM TOM, vos Subordonnés se plaignent de difficultés à travailler avec vous et préfèrent solliciter te Directeur Commercial pour résoudre tes problèmes que vous ne résolvez pas (ou de façon compliquée) alors que c’est votre tramait, ce qui démontre que vos difficultés de management perdurent. Ce qui vous est reproché de manière récurrente, c’est un grand manque d’écoute et de prise en compte de ce que votre interlocuteur vous dit. Vous vous accrochez à des points de vue personnels qui ne sont partagés que par vous, qui paraissent déconnectés de la réalité. Vous compliquez tout et vous vous obstinez a défendre des positions personnelles hyper complexes et stériles qui n’apportent rien aux affaires à traiter.

Du fait de ce comportement de non-relation avec votre interlocuteur, vous ne prenez pas les bonnes décisions qui s’imposeraient, vous n’agissez pas dans te bon sens pour résoudre tes problèmes rencontrés.

C’est un point clé qui vous a été demandé d’améliorer par te cracking, ce que vous n’avez pas réussi à faire.

2) Non-respect de directives de votre hiérarchie :

Vous avez manifesté une certaine indépendance par rapport aux instructions qui vous ont été données, par exempte dans te cadre de la gestion des budgets publi- promotionnels Afrique.

3) Mauvaise relation avec des clients :

Vos comportements négatifs en interne se sont reproduits, hélas, en externe avec certains clients, ce qui est particulièrement ennuyeux de la part d’un commercial.

Pour exemple, nous citerons le mécontentement de certains clients d’Asie, ainsi que le cas de GREENHOUSE, client avec lequel nous avions effectivement des difficultés, comme vous le signalez, mais avec lequel vous êtes entré en conflit ouvert, ce qui ne vous avait pas été demandé.

4) Vision stratégique en décalage avec les orientations stratégiques d’ Elvir :

Comme vous l’admettez, tes plans stratégiques que vous avez proposés dans le cadre des PLT ou budgets ont été en permanence en décalage avec les orientations stratégiques d’Elvir. Ce décalage est un obstacle majeur à la poursuite de notre collaboration.

XXX avec votre emploi chez Elvir :

Vous reconnaissez avoir des relations téléphoniques régulières avec notre concurrent principal LACTALIS qui est aussi votre ancien employeur. Quatre ans après la fin de cette collaboration, vous vous référez sans arrêt à ce qui se passait chez LACTALIS comme étant l’idéal de ce qu’il faut faire, alors qu’à maintes reprises nous vous avons expliqué et formé à la culture de notre entreprise.

Votre manière de vous comporter par rapport à Lactatis conduit tous vos collègues, vos subordonnés et votre hiérarchie à se méfier de vous, la situation n’est plus tenable. Vous êtes considéré par l’équipe comme quelqu’un dont on doit se méfier, à qui on ne peut pas faire confiance. Vos collègues ferment Leurs bureaux à chef, ce qui n’est pas l’usage dans notre entreprise, et refusent d’aborder certains sujets sensibles en réunion avec vous par crainte qu’elles soient transmises à notre concurrent.

De plus, vous n’avez pas souhaité voir apparaître sur votre compte rendu d’entretien annuel ce qui vous a été dit à ce sujet, et pourtant formulé de manière atténuée : « il faut enfin poursuivre le travail entamé vs l’adaptation à la «culture EVI» afin de clarifier définitivement son positionnement vs Lactalis, notamment par rapport à l’équipe ».

Cette attitude de refus d’accepter les faits évidents est une circonstance aggravante car il vous empêche d’enclencher un processus d’amélioration pour l’avenir, comme le prouve le non succès de votre coaching, et vous entraîne au contraire dans une spirale négative d’aggravation de vos carences déjà très élevées par rapport aux exigences de votre fonction.

Tous ces éléments font que la relation contractuelle n’est plus possible avec vous et doit être rompue au plus vite, c’est pourquoi nous vous dispensons d’effectuer votre préavis, après votre retour de congés, le préavis non effectué sera néanmoins payé.';

Considérant que l’insuffisance professionnelle constituant un motif de licenciement pour cause personnelle non disciplinaire, les dispositions de l’article L 1332-4 du code du travail sur la prescription des faits fautifs ne sont pas applicables en l’espèce;

Considérant que la mutation, acceptée par M. L, du poste de directeur commercial international, supérieur hiérarchique des directeurs régionaux et responsables de zone, au poste de directeur régional Afrique et DOM TOM à effet au 1^er septembre 2007 s’analyse en un déclassement, comme correspondant à un positionnement hiérarchique et à des responsabilités moindres au sein de l’entreprise;

Considérant que la société Elvir, qui fait valoir que cette mutation était motivée par des insuffisances manifestées par le salarié dans l’exercice de ses fonctions de directeur commercial international, produit à cet égard:

— un mail du 16 mai 2006 de M^me C I, directrice de la zone Asie, à M. J Z, directeur international, supérieur hiérarchique de M. L, trouvant dommage, voir décevant qu’aucun débriefing n’ait été réalisé à la suite du salon Food Asie, qui s’est terminé le 28 avril 2006;

— un mail du 6 septembre 2006 de M^me C I à M. J Z, estimant déplacé un propos ironique de M. L lors de la réunion marketing du même jour, selon lequel entre M. E, dont il avait repris le secteur PMO-Afrique à son arrivée dans l’entreprise en 2004, et actuel directeur de la société Copralim, client de la société Elvir, et elle, c’est à elle qu’il préférerait remettre l’Award, sans autre précision sur le contexte dans lequel s’inscrivait ce propos ;

— un mail du 14 février 2007 de M^me C I à M. L estimant qu’il n’est pas du ressort des directeurs régionaux de diffuser aux clients le nouvel organigramme de l’équipe commerciale et la note explicative jointe, comme il le demandait, que compte-tenu des petits changements intervenus au sein du marketing, il aurait été logique de procéder à une mise à jour de l’ensemble de l’organigramme de l’international et qu’elle le prie de reprendre son titre exact de 'Asia Senior Manager';

— un mail du 15 février 2007 de M^me C I à M. A, directeur des ressources humaines, se plaignant de ne pas avoir reçu de M. L le document concernant la calcul de sa prime d’objectifs pour 2006, ce qu’elle ressentait comme un traitement partial de la part de son supérieur hiérarchique;

— le compte-rendu de l’entretien annuel d’évaluation de M^me C I du 14 février 2008 dans lequel celle-ci se déclare totalement d’accord avec son nouveau N+1, M. Y, qui a remplacé M. L en septembre 2007 et avoir plaisir à travailler, ainsi que le compte-rendu de l’entretien annuel d’évaluation de l’intéressée du 11 février 2009, dans lequel elle indique que M. Y est un N+1 toujours disponible et à l’écoute et qu’elle a le réel plaisir (retrouvé) de travailler en harmonie, ces deux comptes-rendus établis par M. Y soulignant comme point à améliorer pour cette salariée la diplomatie;

— une attestation de M. J Z, directeur international, du 6 octobre 2009, selon laquelle:

*à l’issue du salon Food Asie en 2006, soit plus de trois ans auparavant, il a reçu deux mails, l’un de la directrice générale de la société SRI Manisan, partenaire de la société Elvir en Malaisie, et l’autre de M. X, leur agent aux Philippines, qu’il n’a pas conservés, s’inquiétant du fait que M. L puisse conduire la politique commerciale de la société Elvir tout en gardant des liens étroits avec ses anciens employeurs et collègues chez Lactalis et en continuant à voir ses anciens partenaires, concurrents de ceux de la société Elvir, cette proximité étant à leurs yeux dommageables au climat de confiance et au final à l’activité de la société Elvir;

*en 2007, M. X, leur agent aux Philippines, s’est plaint d’avoir dû revoir à la baisse un appel d’offre important, Lactalis ayant offert un prix très légèrement inférieur et lui a demandé s’il maîtrisait bien la confidentialité de ses informations en interne, faisant clairement allusion à M. L;

*lors d’un déplacement à Dubaï en décembre 2006, le directeur général de la société Green House, partenaire de la société Elvir aux Emirats arabes Unis, lui a fait part de difficultés relationnelles avec M. L, estimant qu’il lui donnait des leçons sur la manière de faire son métier, que tout était devenu compliqué, que cela n’allait plus; qu’il avait alors demandé à M. L de s’adapter à ce client important et que quelques mois plus tard, lorsqu’il avait demandé au directeur général de la société Green House si la situation s’était améliorée, il lui avait répondu 'sans commentaires', ce dont il avait déduit que la situation restait difficile et complexe;

Considérant que s’agissant de l’emploi de directeur régional de la zone Afrique et DOM TOM que M. L a occupé ensuite de septembre 2007 jusqu’à son licenciement en juillet 2008, la société Elvir produit:

— un mail, sur lequel la date du 29 février 2008 a été ajoutée à la main, de M. Z à M. A, directeur des ressources humaines, faisant référence à l’entretien d’évaluation de M. L de février 2008 et indiquant qu’ayant déjeuné avec lui, il a la certitude que M. L est très régulièrement en contact avec le directeur international de la société Lactalis et qu’il est aussi en contact avec le directeur régional Asie de la société Lactalis;

— un mail du 13 mars 2008 de M. Y à M. D, en charge de la direction Gestion Finances et Systèmes d’information, indiquant que lors de la réunion commerciale de la veille, M. L a fait part à l’équipe d’informations concernant les prix du litre de lait et du cube de beurre dont il avait eu connaissance lors d’une discussion avec celui-ci, lui faisant observer qu’il souhaite pouvoir discuter de ces sujets en amont avec lui, plutôt que de découvrir ainsi des politiques commerciales parallèles en réunion et soulignant qu’il faut qu’il l’aide à faire comprendre à M. L qu’il n’est plus directeur commercial et n’a plus à fixer de manière autonome les lignes de la politique commerciale de la société Elvir à l’international;

— un mail du 26 mars 2008 de M. Y à M. Z, directeur international, lui rapportant que lors d’un déjeuner le jour même avec M^me F G, assistante commerciale de M. L, après avoir été celle de M^me C I, celle-ci lui a fait part de son souhait d’évoluer au sein de l’entreprise et de bénéficier d’une augmentation de salaire, lui a dit à propos de M. L qu’elle le ressentait comme quelqu’un qui ne maîtrise pas ses dossiers, est brouillon, n’apporte pas de valeur ajoutée et lui donne l’impression de devoir le former alors qu’elle attend de lui coatching et formation continue et a estimé l’ambiance lourde dans le bureau, M. L et Simon n’étant pas 'très drôles';

— une attestation du 6 octobre 2009 de M. Y, directeur commercial international, son supérieur hiérarchique N+1 durant cette période, selon laquelle:

*l’équipe de M. L ne lui reconnaissait aucune légitimité; qu’en effet ses collaborateurs lui reprochaient de mal maîtriser ses dossiers, de complexifier plutôt que de simplifier les problèmes posés, en d’autres termes ne lui reconnaissaient aucune valeur ajoutée, si bien qu’ils le contactaient lui-même directement pour traiter les dossiers commerciaux concernant M. L;

*la plupart des commerciaux manifestaient une certaine défiance envers lui en raison de sa proximité affichée avec son ex-employeur, la société Lactalis; qu’en effet plusieurs d’entre eux l’avaient alerté à plusieurs reprises sur ce sujet, certains lui disant avoir entendu M. L téléphoner au directeur commercial de ce concurrent et d’autres avoir constaté que sa politique commerciale se calait anormalement sur celle de la société Lactalis; que certains n’acceptaient pas d’aborder certains sujets en sa présence, de peur de fuites vers leur concurrent;

Considérant que l’appréciation portée par M. Y, supérieur hiérarchique de M. L, dans l’attestation du 9 octobre 2009, sur les relations du salarié avec son équipe ne s’appuie sur aucun fait précis et circonstancié matériellement vérifiable; que les propos de l’assistante commerciale qu’il rapporte dans le mail du 26 mars 2008 se bornent à faire état d’un 'ressenti', limité à des généralités, sans qu’aucun fait objectif ne soit évoqué;

Considérant qu’aucun élément ne vient accréditer les allégations au demeurant imprécises de la société Elvir selon lesquelles le salarié aurait manifesté une certaine indépendance par rapport aux instructions qui lui ont été données, par exemple dans le cadre de la gestion des budgets publi-promotionnels Afrique;

Considérant qu’aucun élément ne vient accréditer les allégations de la société Elvir selon lesquelles M. L auraient eu de mauvaises relations avec les clients, les pièces produites ne faisant état d’aucune plainte de clients durant le temps où M. L a été directeur régional de la zone Afrique et DOM TOM et M. Z faisant état uniquement du mécontentement d’un client de la zone Moyen-Orient placée sous la responsabilité de M. B de O-P, parmi la centaine de clients gérés par M. L du temps où celui-ci était directeur commercial;

Considérant qu’aucun élément concernant les plans stratégiques proposés par M. L dans le cadre des PLT ou budgets n’est produit pour corroborer la réalité du décalage allégué avec les orientations stratégiques de l’entreprise;

Considérant qu’il n’est pas établi que M. L ne se soit pas convenablement intégré au sein de l’entreprise et n’ait cessé d’invoquer le mode de fonctionnement de la société Lactalis, son précédent employeur, comme l’exemple à suivre;

Considérant qu’il n’est pas établi que le salarié ait entretenu avec la société Lactalis des relations constitutives d’un manquement à son obligation de loyauté vis-à-vis de son employeur; que la société Elvir ne peut lui faire grief d’avoir continué à entretenir des relations personnelles avec d’anciens collègues de travail de la société Lactalis, qui relèvent de la vie privée, que si celles-ci sont de nature à nuire au bon fonctionnement de l’entreprise; que la société Elvir, qui avait connaissance de ces relations dès avril 2006, ainsi qu’en atteste M. Z, supérieur hiérarchique de M. L, ne l’a pas estimé ainsi puisqu’elle ne justifie ni avoir demandé à M. L d’y mettre fin ni lui avoir demandé de faire preuve de plus de discrétion en la matière, de façon à ne pas alimenter de suspicion à son encontre au sein de l’entreprise;

Considérant que M. L justifie pour sa part de la qualité de son travail par les bons résultats enregistrés en tant que directeur régional Afrique/PMO et RHF Europe en 2004, dont attestent le compte-rendu annuel de son entretien d’évaluation et sa promotion en juillet 2005 comme directeur commercial international, par les résultats enregistrés en tant que directeur commercial international en 2006, qui lui ont valu de percevoir une prime d’objectifs pour 2006 calculée sur la base d’un taux de 96 %, et par les résultats enregistrés en 2008 sur la zone Afrique/DOM TOM dont il était le directeur régional;

Considérant qu’à supposer que M. L a fait preuve en 2007 d’insuffisance professionnelle dans le poste de directeur commercial, qu’il occupait depuis juillet 2005, ce qui n’est pas établi au vu des pièces versées aux débats, qui ne font état que de faits isolés d’importance limitée et de rumeurs, la société Elvir a pris les mesures qu’elle estimait appropriées en ré-affectant le salarié avec son accord sur un poste de directeur régional similaire à celui qu’il occupait auparavant; que si le directeur international, J Z, a estimé qu’il s’agissait d’un poste transitoire pour permettre au salarié de se reconstruire et de rebondir ailleurs, il ne résulte pas de l’avenant accepté par le salarié ni d’aucun document contemporain de celui-ci que sa nouvelle affectation ait eu un caractère provisoire; qu’il n’est pas établi non plus que le salarié ait bénéficié alors d’un coatching comme le soutient l’employeur; qu’il n’est pas établi que l’intéressé ait fait preuve d’insuffisance professionnelle dans le poste qu’il occupait depuis septembre 2007 jusqu’à son licenciement en juillet 2008;

Considérant que la société Elvir, tenue d’exécuter loyalement le contrat de travail, est mal fondée à se prévaloir de la seule insuffisance professionnelle imputée au salarié dans son emploi de directeur commercial international plus de dix mois auparavant, dès lors qu’elle a choisi d’y remédier en proposant au salarié un déclassement qu’il a accepté et qu’aucun fait caractérisant une insuffisance professionnelle de M. L dans son dernier emploi de directeur régional Afrique/DOM TOM n’est établi; que le licenciement prononcé ne procède pas dès lors d’une cause réelle et sérieuse; qu’il convient en conséquence d’infirmer le jugement entrepris ayant débouté M. L de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

Considérant qu’au moment du licenciement, M. L avait au moins deux années d’ancienneté et que la société Elvir employait habituellement au moins onze salariés; qu’en application de l’article L. 1235-3 du code du travail, il peut prétendre à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui ne peut être inférieure au montant des salaires bruts qu’il a perçus pendant les six derniers mois précédant son licenciement;

Considérant qu’en raison de l’âge du salarié au moment de son licenciement, 47 ans, de son ancienneté de plus de quatre ans dans l’entreprise, du montant de la rémunération qui lui était versée, de son aptitude à retrouver un emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle ainsi que des justificatifs produits, dont il ressort qu’il a retrouvé un emploi de directeur commercial à compter du 1^er septembre 2009 pour une rémunération mensuelle fixe de 5 327,50 euros, les autres conditions de sa rémunération restant inconnues, il convient de lui allouer, en réparation du préjudice matériel et moral qu’il a subi, la somme de 60 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Sur le remboursement des indemnités de chômage aux organismes concernés:

Considérant qu’en application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner le remboursement par la société Elvir aux organismes concernés, parties au litige par l’effet de la loi, des indemnités de chômage qu’ils ont versées le cas échéant à M. L à compter du jour de son licenciement, et ce à concurrence de trois mois;

Sur l’indemnité de procédure:

Considérant qu’il apparaît équitable de condamner la société Elvir à payer à M. L la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, en sus de celle qui lui a été allouée en première instance;

Considérant qu’il convient de débouter la société Elvir de cette même demande ;

PAR CES MOTIFS :

La COUR,

Statuant publiquement, par arrêt CONTRADICTOIRE,

Infirme partiellement le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre en date du 4 février 2010 et statuant à nouveau sur les chefs infirmés:

Dit le licenciement de M. L dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la société Elvir à payer à M. L la somme de 60 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Ordonne le remboursement par la société Elvir aux organismes concernés des indemnités de chômage qu’ils ont versées à M. L à concurrence de trois mois,

Confirme pour le surplus les dispositions non contraires du jugement entrepris,

Y ajoutant :

Condamne la société Elvir à payer à M. L la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la société Elvir de sa demande d’indemnité de procédure,

Condamne la société Elvir aux dépens.

Arrêt prononcé et signé par M. Christian HALLARD, président, et signé par M^me Christine LECLERC, greffier présent lors du prononcé.

Le GREFFIER Le PRÉSIDENT