COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

OF

5^e Chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 28 MAI 2015

R.G. N° 13/04757

AFFAIRE :

AF X

C/

SAS TAKEDA FRANCE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 28 Octobre 2013 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

Section : Encadrement

N° RG : 11/03167

Copies exécutoires délivrées à :

M^e Mireille ROUX

la SELARL CAPSTAN

Copies certifiées conformes délivrées à :

AF X

SAS TAKEDA FRANCE

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT HUIT MAI DEUX MILLE QUINZE,

La cour d’appel de VERSAILLES, a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur AF X

XXX

XXX

XXX

représenté par M^e Mireille ROUX, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E0541

APPELANT

****************

SAS TAKEDA FRANCE

XXX

XXX

représentée par M^e Alix COMBES de la SELARL CAPSTAN, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K020, et AZ BA BB (Responsable ressources humaines) en vertu d’un pouvoir spécial en date du 07 avril 2015

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 09 Avril 2015, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Monsieur Olivier FOURMY, Président chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Olivier FOURMY, Président,

M^me Mariella LUXARDO, Conseiller,

Madame Elisabeth WATRELOT, Conseiller,

Greffier, lors des débats : Monsieur Jérémy GRAVIER,

Par jugement en date du 28 octobre 2013, le conseil des prud’hommes de Nanterre (ci-après, le CPH) a notamment rejeté la demande de M. AF X d’écarter des pièces de la procédure (en l’espèce, des attestations de témoins anonymisées), à l’exception d’une seule, et dit fondé le licenciement pour faute grave de M. X par les Laboratoires Takeda SAS (ci-après, 'la société’ ou 'Takeda').

Ce jugement a été notifié aux parties par le greffe le 21 octobre 2011.

Par acte en date du 13 novembre 2013, M. X a relevé appel général du jugement.

Vu les conclusions, tant pour M. X que pour la société Takeda, ainsi que les pièces y afférentes respectivement, auxquelles la cour se réfère expressément (ci-après, C’ pour les pièces de M. X et T’ pour les pièces de la société), conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, pour plus ample exposé des moyens et prétentions des parties.

Vu les explications et les observations orales des parties à l’audience du 09 avril 2015.

FAITS ET PROCÉDURE,

Le 18 avril 1995, M. X a été embauché en qualité de délégué médical ville (classification : technicien – groupe IV – coefficient 275), sur la région Ile de France, par les Laboratoires Takeda, selon un contrat à durée indéterminée, pour un salaire mensuel brut de (11 500 francs) 1 747,83 euros.

La convention collective applicable est la convention collective nationale des industries chimiques.

Le 1^er novembre 2005, il a été promu directeur régional (DR) de la région Champagne (classification : groupe V – coefficient 400), pour un salaire mensuel brut de 3 600 euros.

M. X a alors reçu une délégation de pouvoirs, aux fins de faire respecter la loi du 27 janvier 1993, modifiée par la loi du 4 mars 2002, dite loi 'DMOS', destinée à encadrer strictement les relations entre les professionnels de santé et les entreprises fabriquant ou exploitant des produits de santé et en précisant notamment le champ de la responsabilité pénale des laboratoires pharmaceutiques en cas d’infraction à ces dispositions.

M. X a été muté, à sa demande, en qualité de DR sur la région Provence, le 1^er août 2008.

Sur ce poste, M. X a reçu une mission temporaire supplémentaire, le 25 mai 2010 (d’une durée de quatre mois pour la période du 1^er juin 2010 au 30 septembre 2010), renouvelée le 7 juin 2010 (sur une durée de six mois pour la période du 1^er juin 2010 au 30 novembre 2010) ; il s’agissait en l’espèce de gérer et animer une équipe de délégués médicaux ville additionnelle.

Au moment de son licenciement, au mois d’août 2010, M. X était directeur régional (DR) et la moyenne de son salaire mensuel brut sur les douze derniers mois s’élevait à la somme de 6 057,38 euros, selon M. X, 5 755 euros, selon Takeda.

Le 31 août 2010, M. X est informé, par téléphone, d’une mise à pied conservatoire, laquelle lui est confirmée le même jour par courriel : « comme nous venons de vous l’indiquer téléphoniquement, la prise de connaissance de nouveaux faits particulièrement graves nous conduit à avancer à ce jour la prise d’effet de mise à pied à titre conservatoire ».

Par la suite, il a reçu une lettre, en date du 30 août 2010, le convoquant à un entretien préalable à son licenciement avec mise à pied à titre conservatoire « à compter de la réception de la présente ».

Le 03 septembre 2010, une réunion est organisée par la direction avec les délégués de l’équipe de

M. X.

L’entretien préalable s’est déroulé le 8 septembre 2010, en présence, d’une part de l’employeur, représenté par M^me J, responsable des relations humaines, et M. A, directeur de zone, et d’autre part du salarié, assisté de M. F, délégué syndical.

Par courrier en date du 15 septembre 2010, présenté le 17 septembre 2010, M. X a reçu la notification de son licenciement pour faute grave.

Il a contesté l’ensemble des faits reprochés selon courrier du 1^er octobre 2010, auquel l’employeur a répondu par courrier du 6 octobre 2010 pour lui indiquer qu’il entendait maintenir sa décision.

M. X a alors décidé de saisir le CPH qui a statué par le jugement entrepris.

Devant la cour, la défense de M. X allègue l’irrégularité des attestations anonymisées produites en première instance sans pour autant plaider à nouveau la violation du principe du contradictoire en tant que telle, sur le fondement des articles 15 et 16 du code de procédure civile, mais tout en plaidant l’irrecevabilité du constat d’huissier dressé en ce qui concerne ces attestations (pièce T40).

Sur le fond, la défense de M. X fait notamment valoir que les allégations de l’employeur ne sont aucunement démontrées, que ce qui lui est reproché va à l’encontre de l’ensemble de sa carrière, que la souffrance au travail qu’il aurait provoquée chez certains de ses collaborateurs n’est étayée par aucune preuve, en particulier qu’aucun certificat médical n’est produit qui militerait en ce sens.

A l’inverse, il produit des attestations, de médecins ou de salariés (anciens ou contemporains du licenciement), qui démontrent ses compétences et ses qualités professionnelles, un comportement « rigoureux, courtois et professionnel ».

Il souligne en outre que sur une équipe de 15 collaborateurs (et non 11, comme la société tend à le faire croire), « l’employeur a réussi à convaincre 9 salariés de déférer à ce simulacre de témoignage. Sur les six restants – réparties sur 3 secteurs différents – 4 se sont abstenus, une a été 'remerciée’ (M^me Y) et une a témoigné en sa faveur alors qu’elle comptait 25 ans d’ancienneté (Madame E cf. Pièce N° 56) ».

Il précise également que certaines des personnes ayant attesté pour la société sont un ancien concurrent sur le poste de DR Provence (M. Z) ou une collaboratrice à laquelle il avait adressé des remarques professionnelles (M^me I) et que ce sont les deux seules personnes qui ont dressé une main courante.

La défense de M. X allègue en outre que les attestations ont été rédigées de manière collective et sous la menace d’un licenciement.

M. X relève, par ailleurs, que pour un comportement qui se serait inscrit dans la durée, la société ne fournit aucun élément à cet égard, qu’il n’est produit aucun arrêt de travail, aucun avertissement. En revanche, un bilan effectué par un cabinet extérieur pour le CHSCT indiquait que, dans le cadre du programme 'bien-être au travail’ mis en place, le taux de consultations pour des difficultés professionnelles n’était que de 10%, soit 1,4 salarié sur l’année 2010.

S’agissant des fausses déclarations d’activité qui lui sont imputées, M. X souligne qu’en tant que DR, il n’est pas soumis à un minimum de visites quotidiennes et n’a donc aucun intérêt à faire de fausses déclarations d’activité ; que les faits reprochés sont « parfaitement imprécis » ; qu’une visite à '13 heures’ correspond bien à l’après-midi ; que la pièce T74, imprimée le 30 août 2010, a été produite le 28 mars 2013 et que M. X ne peut se souvenir, trois ans après, de son emploi du temps d’alors, outre que cette pièce émane de l’employeur et peut avoir fait l’objet de modifications.

Enfin, s’agissant de l’incohérence dans la préparation de certains symposiums, aucun symposium précis n’est rapporté, aucun lieu ni aucune date ne sont mentionnés, M. X affirme ne jamais avoir facturé un nombre de chambre ne correspondant pas à la capacité de l’hôtel ni un nombre élevé de 'no-show’ (réservation payée pour un participant absent). Le seul fait un peu précis date de mars 2010 et ne peut justifier un licenciement en septembre 2010. Depuis sa nomination en Provence, M. X a organisé un total de 17 symposiums, aucun n’a appelé de remarque de la part de son directeur de zone, M. A.

M. X fait en revanche valoir qu’il appartient au juge de rechercher le véritable motif du licenciement, en l’espèce un licenciement qui s’inscrit « en préambule d’un plan social » : Takeda s’est séparée du tiers de ses cadres dans l’année 2010 et, au début de l’année 2011, a annoncé le lancement d’un plan de sauvegarde de l’emploi conduisant à la suppression de 195 postes sur les 443 que compte la filiale en France, soit 44% des effectifs ; la région 'Provence’ a été supprimée.

M. X met par ailleurs en lumière les circonstances de son licenciement : il était en vacances du 13 juillet au 18 août 2010, il revient pour animer la rentrée de son équipe, du 23 au 26 août 2010 ; le 27 août, il est en réunion avec les autres cadres ; le mardi 31 août 2010, il est mis à pied.

M. X sollicite ainsi de la cour l’infirmation de la décision entreprise et la condamnation de la société à lui payer les sommes de :

. 3 385,49 euros à titre de rappel de salaire, en outre celle de 338,55 euros au titre des congés payés y afférents ;

. 18 172,14 euros à titre d’indemnité de préavis, en outre celle de 1 817,21 au titre des congés payés y afférents ;

. 2 949,33 euros au titre de l’indemnité au titre des droits à participation ;

. 1 293,60 euros au titre de l’indemnité de repas ;

. 350 euros au titre de l’indemnité forfaitaire de domicile ;

. 45 632,26 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

. 218 065,68 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif ;

. 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral ; et

de dire que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine ;

d’ordonner la remise des bulletins de salaires, l’attestation Assedic, le solde de tout compte et le certificat de travail conformes ;

de condamner la SAS Laboratoires Takeda à lui payer la somme de 4.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’en tous les dépens.

La société Takeda, pour sa part, conteste ne pas avoir respecté le principe du contradictoire et fournit, en particulier, le détail des dates de communication de ses pièces, notamment la pièce T40 (constat d’huissier) et précise que c’est M. X qui a refusé la proposition faite par la défense de la société, pour répondre à son argument, de renvoyer l’affaire à une date ultérieure devant le CPH.

La défense de la société Takeda souligne en outre que le constat d’huissier (T40) retrace fidèlement le contenu des attestations établies, sous une forme anonymisée, la société ayant estimé devoir se prémunir d’éventuelles représailles à l’encontre des attestants, compte tenu de certaines menaces ou de certains messages anonymes qui avaient pu leur être adressés. De plus, la défense de la société avait fourni au CPH une version intégrale, nominative, des attestations en cause (comme il les soumet à la cour). Il avait été proposé au conseil de M. X, le 28 mars 2013, de lui transmettre cette version des attestations, sous la réserve qu’elle ne soit pas communiquée à M. X, mais ce conseil l’avait refusé.

Sur le fond, la société fait notamment valoir que le motif économique invoqué par M. X n’est pas le motif de son licenciement : les institutions représentatives du personnel n’avaient commencé à être consultées qu’en mars 2011. Au total, 137 devaient être supprimés (soit bien moins que ce qu’affirme M. X) ; il y avait eu 87 départs volontaires ; la société avait dès lors dû procéder à un licenciement économique à compter de la fin septembre 2011. La société cite en particulier le cas de M. N, évoqué par M. X (et en faveur duquel ce dernier avait attesté), et souligne que M. N a été licencié pour faute grave, le 03 septembre 2010, qu’il a été débouté de la contestation qu’il avait formée à l’encontre de ce licenciement tant par le conseil de prud’hommes de Castres que par la cour d’appel de Toulouse. En tout état de cause, seuls deux postes de DR sur 20 avaient été supprimés et, compte tenu des critères d’ordre, M. X n’aurait pas été concerné par le licenciement économique.

En revanche, la société a été plus particulièrement informée d’ « une dégradation manifeste et inadmissible des conditions de travail des collaborateurs placés sous (la) responsabilité » de M. X à la fin du mois d’août 2010, lors de la réunion présidée par l’intéressé, et tout particulièrement le 24 août 2010 ; que neuf des onze collaborateurs de M. X ont saisi, le 26 août 2010, le CHSCT ; que la direction a décidé d’organiser une réunion, le 03 septembre 2010, entre ces neufs collaborateurs, M^me J (responsable des relations sociales) et deux représentants du CHSCT.

C’est à cette occasion qu’ont été exprimés, en détail, des faits relatifs aux déclarations d’activité de M. X, à son comportement managérial, à des incohérences dans l’organisation de certains symposiums.

La société souligne que les performances de M. X ne militaient certainement pas en faveur de son licenciement. Il avait fait l’objet de bonnes évaluations, même si son attention avait été attirée sur la nécessité « 'sur le plan de la maturité de la pédagogie managériale et du positionnement politique du manager’ ou encore 'tu es tout très énergique et force de proposition sur le plan opérationnel pour faire gagner. Ton reporting avec moi est clair. Les challenges te motivent. Ta détermination est très forte'.parfois à la limite de l’obstination. Ton énergie de réactivité devra se canaliser vers plus de confiance en soi et de sérénité, ce qui amènera les collaborateurs à avoir plus de confiance en toi et donc à s’ouvrir plus facilement à leur remise en question et donc au développement de leur savoir-faire et savoir être. C’est ce développement-là qui t’amènera une meilleure performance régionale. Objectif de cette année : écouter, voir sentir son environnement direct et se concentrer sur son équipe point’ » (sic ; en gras comme dans l’original des conclusions)

S’agissant de l’activité, la société indique que, pour pouvoir bénéficier de trois jours de repos supplémentaires, M. X devait exercer 60% de son activité sur le terrain, c’est à dire en visite duo 'face face’ (avec un visiteur médical) ou en symposium. Les collaborateurs de M. X ont dénoncé des rapports d’activité erronés ou des irrégularités dans l’organisation de symposiums.

S’agissant en particulier du comportement de M. X, la société note qu’il pouvait tenir des propos inadaptés tant à l’égard de ses collaborateurs qu’à l’égard de membres de la direction, notamment le directeur des ressources humaines, M. C, ou M^me J.

La société Takeda conclut à la confirmation du jugement entrepris, au débouté de M X de toutes ses demandes et à la condamnation de l’appelant à lui payer la somme de 3 000 euros, pour l’ensemble de la procédure, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

SUR CE,

A titre préliminaire, il convient de mentionner que M. X était salarié de la société Laboratoires Takeda, lesquels avaient donné en location-gérance leur fonds de commerce à la société Takeda France SAS, et que les deux sociétés ont fusionné en 2012, sous ce deuxième nom.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

La lettre de licenciement fixe les termes du litige.

Les motifs invoqués par la société pour licencier M. X sont : de fausses déclarations d’activité ; une incohérence dans l’organisation de certains symposiums ; et surtout, un comportement managérial anormal, qu’a retenu le CPH, considérant qu’il n’était pas besoin d’examiner les autres griefs, celui-ci étant établi.

Sur le respect du contradictoire

Compte tenu de la discordance existant entre les conclusions écrites soumises à la cour par la défense de M. X et les propos tenus par elle à l’audience, la cour considère qu’elle doit expressément répondre sur ce point.

Il résulte de la procédure et des débats que la seule question qui resterait posée est celle de la non-communication des attestations originales produites par la société mais, en leur lieu et place, d’un constat d’huissier reproduisant ces attestations sans mentionner le nom des attestants.

La société a justifié cette façon de procéder par la crainte de représailles qu’auraient exprimée certains témoins, notamment à la suite de messages anonymes.

A cet égard, la cour doit indiquer d’emblée qu’aucun des éléments qui lui sont soumis ne permet d’incriminer à cet égard M. X comme étant l’auteur ou le complice de messages anonymes ou autres menaces.

Il demeure que, au vu des pièces produites par la société, c’est à bon droit que celle-ci a pu estimer devoir protéger ses salariés.

Dans cette perspective, pour inhabituelle et peu souhaitable qu’elle soit, la procédure retenue par la défense de la société, qui consiste à produire une forme de recueil des attestations en retirant les identités, ne constitue pas en soi une atteinte au principe du contradictoire, dès lors que la défense de M. X a été mise en position de pouvoir en apprécier la forme comme le contenu et en connaître les auteurs dans un délai suffisant. En l’espèce, il est constant que le contenu des attestations a été communiqué à M. X plusieurs mois avant l’audience prévue devant le CPH et il lui appartenait, dès lors, de faire toute observation de fond qu’il aurait estimée utile.

Son conseil a par ailleurs eu toute possibilité de connaître, en temps utile, l’identité des attestants.

La cour, comme le CPH l’a d’ailleurs relevé, est également en mesure de procéder aux vérifications éventuellement nécessaires pour apprécier, dans tous leurs éléments, les attestations produites.

Enfin, le conseil de M. X a déclaré à la cour ne pas s’opposer à l’utilisation des attestations fournies par l’intimée à la barre.

Compte tenu de ce qui précède, M. X n’est pas fondé à soulever une quelconque violation du principe du contradictoire non plus que, plus largement, du principe du droit à un procès équitable, tels qu’il résulte des dispositions pertinentes du code de procédure civile, du code civil ou de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme.

Sur le caractère économique du licenciement

M. X soutient que son licenciement est en réalité fondé sur des considérations économiques.

A cet égard, il est constant que, d’une manière générale, les laboratoires pharmaceutiques ont connu des difficultés à l’époque et ont entrepris de se réorganiser ou de se restructurer.

La société Takeda convient expressément qu’elle a dû procéder à un licenciement économique, lequel était connu dès le 22 avril 2011 par la presse économique (C82).

Toutefois, M. X situe lui-même son licenciement antérieurement au licenciement économique en cause : il le qualifie de « préambule à un plan social ».

En fait, M. X a été licencié à la même période que M. N, DR comme lui (la cour rappelle ici que M. N a été licencié pour faute lourde et que sa contestation a été rejetée tant par le conseil de prud’hommes que par la cour d’appel compétents ; T81).

Il n’apporte aucun élément de contradiction à la précision apportée par la société que seuls deux DR ont été licenciés, sur un total de 20 postes (T55).

De plus, il résulte des pièces versées aux débats que le plan de sauvegarde de l’emploi est intervenu début 2011, comme M. X l’avance dans ses écritures, mais que la première réunion extraordinaire du comité d’entreprise s’est déroulée le 15 mars 2011 (T56) et que le processus s’est achevé le 19 juin 2011, la période des départs dits 'volontaires’ s’achevant le 29 juillet 2011 et les licenciements économiques intervenant en septembre 2011.

M. X n’apporte ainsi aucunement la démonstration que son licenciement est intervenu pour motif économique.

Il convient dès lors d’apprécier les griefs portés à l’encontre de M. X, tels qu’ils résultent de la lettre de licenciement.

Les termes de la lettre de licenciement sont les suivants :

En ce qui concerne les motifs de votre licenciement, il s’agit de ceux qui vous ont été exposés lors de l’entretien précité, à savoir le comportement intolérable que vous avez adopté à plusieurs égards dans l’exercice de vos fonctions de Directeur régional, qui a notamment généré une dégradation manifeste et inadmissible des conditions de travail des collaborateurs placés sous votre responsabilité.

Les faits qui vous sont reprochés ont été pour partie portés à notre connaissance au cours des réunions de zone de rentrée qui ont eu lieu du 23 au 26 août 2010 à Orly et, plus particulièrement en ce qui concerne votre région, au cours de la journée du 24 août 2010.

En effet, certains de vos collaborateurs, en présence de membres du Comité d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT), ont alerté M^me P J, Responsable des relations sociales, sur différents faits.

Puis, neuf des onze collaborateurs que vous avez sous votre autorité ont procédé à la saisine du CHSCT pour souffrance au travail le 26 août 2010.

En accord avec le CHSCT, une réunion a été organisée le 3 septembre 2010 avec les neufs collaborateurs visés ci-dessus, en présence de Madame P J et de deux membres du CHSCT.

Au cours de cette réunion, différents faits ont été détaillés par l’ensemble des salariés présents.

Ces faits sont les suivants :

1. Sur les déclarations d’activités :

En qualité de directeur régional vous êtes contractuellement tenu de consacrer une majeure partie de votre activité, soit au moins 60 %, au travail sur le « terrain », avec vos collaborateurs.

Cette activité se matérialise de deux façons.

Tout d’abord, vous devez réaliser des tournées avec chacun de vos collaborateurs.

Ces tournées s’organisent autour de la visite de médecins. Ces tournées dites « duos » sont déclarées en termes d’activité sous l’appellation : « FF ou face-face ».

Ensuite, vous êtes amené à rencontrer vos collaborateurs sans visite de médecin, dans le cadre de duos entretien, encodés en termes d’activité : « DE ».

Ces activités sont mentionnées par demi-journées sans précision d’heure ni de lieu.

Or, certains de vos collaborateurs nous ont informés que vous aviez réalisé de fausses déclarations d’activité.

Ainsi, très régulièrement, vous les quittiez après le déjeuner, tout en déclarant néanmoins dans votre rapport d’activité que vous réalisiez ces duos sur la journée entière.

Outre, le manque de professionnalisme caractérisé par cette attitude et le fait que vous faussiez vos déclarations d’activité, vous avez également demandé à vos collaborateurs de fausser leurs propres déclarations d’activités afin que la cohérence soit préservée entre vos déclarations et les leurs.

En effet, il nous a été indiqué que vous sollicitiez de certains de vos collaborateurs qu’ils basculent des visites duos faites le matin en votre compagnie, vers l’après-midi alors que vous les aviez quittés dès la fin du déjeuner que leurs déclarations d’activités correspondent aux vôtres.

Ces agissements vont directement à l’encontre de l’obligation de loyauté et de bonne foi dans l’exécution du contrat de travail.

Ils sont également inadmissibles de la part d’un Directeur régional précisément tenu d’adopter une attitude exemplaire dans l’exercice de ses fonctions. Il est évident qu’en vous comportant de la sorte, vous incitiez vos collaborateurs à faire eux-mêmes de fausses déclarations dans l’ensemble de leurs activités, au détriment des intérêts de l’entreprise et de leurs obligations contractuelles.

2. Sur votre comportement managérial :

Comme nous vous l’avons exposé durant notre entretien, certains de vos collaborateurs nous ont alertés sur vos dérives managériales.

Tout d’abord, il a été relevé dans diverses situations un comportement colérique et agressif parfaitement anormal, notamment de la part d’un manager. Ainsi, invectiver publiquement vos collaborateurs parce que certains médecins refusent de recevoir les Directeurs régionaux des visiteurs médicaux constitue un premier exemple.

Ce comportement s’est exprimé en cabinet en présence du personnel médical.

Nous avons également été informés que vous aviez agressé verbalement un patient qui a tenté de voir le médecin visité avant vous, sous prétexte que vous attendiez depuis trop longtemps, etc'

Vos réactions imprévisibles et violentes ont suscité de fortes appréhensions de la part de vos collaborateurs de leurs visites duos avec vous.

Ces moments essentiels, qui devaient permettre à vos collaborateurs d’être confortés dans leurs méthodes de travail et / ou corrigés sur certains points, se trouvaient en effet ponctués de vos accès de colère imprévisibles face à des temps d’attentes jugés trop long, des rendez-vous chez un médecin trop loin de votre domicile, générant des remarques acerbes de votre part etc').

Vos collaborateurs ont également été victimes à plusieurs reprises de propos particulièrement déstabilisants sur le devenir de leur emploi au sein de la société. Vous avez ainsi tenu les propos suivants : « avec l’éventuelle restructuration, tu envisages de trouver un autre travail ' », « évites de dépenser trop d’argent car compte tenu du contexte, tu seras à la première à partir », etc…

Ces propos et attitudes déplacés ne visaient pas seulement vos collaborateurs, le personnel médical et les patients, mais également vos collègues Directeurs Régionaux, certains membres du Comité de Direction ou encore les instances représentatives du personnel.

Sans que cela soit exhaustif :

o « AB AC (Directeur régional Picardie) est incompétent, il est pas fait pour manager une équipe'. »

o « Guillaume Champault (Directeur régional Centre Nord) tuerait père et mère pour y arriver »

o « S C (Directeur des Ressources Humaines) s’en va personne ne le regrettera sauf AT AU (visiteuse médicale) elle a misé sur le mauvais cheval »

o « P J (Responsable des Relations Sociales) est un suppôt de la direction »

Sur les instances représentatives du personnel : « BC-BD BE (Délégué Syndical CFDT) négocie son départ avec un gros chèque ». Ces propos sont inacceptables et ne sont en aucun cas rattachables à un exercice normal de la liberté d’expression propre à chaque salarié.

En outre, il est apparu que vous appliquiez des directives contraires à la politique fixée par la Société, en demandant à vos collaborateurs d’arrêter de prospecter certains médecins pourtant considérés comme « cible prioritaire » pour l’entreprise, soit parce qu’ils avaient refusé de vous recevoir, soit pour l’un d’entre eux parce qu’il était ami avec un représentant du personnel de Takeda. Ceci est là encore totalement inadmissible.

Vos propos excessifs et dénigrants, vos directives contradictoires ainsi que votre attitude imprévisible et agressive ont entraîné une dégradation manifeste et constante des conditions de travail de vos collaborateurs amenant neuf d’entre eux à faire état d’une souffrance au travail exclusivement générée par votre comportement.

Nous ne pouvons tolérer de tels agissements qui portent directement atteinte à la santé physique et mentale de nos collaborateurs, alors que nous sommes précisément garants de leur sécurité dans leur vie professionnelle.

3. Incohérences dans l’organisation de certains symposiums :

A l’examen de certaines opérations de relations professionnelles organisées par vos soins, il est apparu un certain nombre d’incohérences, à savoir un nombre de chambres facturées ne correspondant pas à la capacité de l’hôtel, nombre élevé de « no-shows », etc'

Lors de l’entretien préalable précité, vous vous êtes contenté de nier l’ensemble des faits reprochés.

L’ensemble de ces éléments, qui impacte directement et gravement les conditions de travail de vos collaborateurs et qui, plus généralement, est en totale contradiction avec ce que l’on est légitimement en droit d’attendre d’un membre de l’encadrement nous conduit donc à vous notifier votre licenciement pour faute grave, votre maintien dans l’entreprise s’avérant impossible, y compris pour la durée de votre préavis. Ce licenciement prend donc effet immédiatement, dès l’envoi de cette lettre, sans préavis, ni indemnité de rupture.

Nous vous confirmons que la période de mise à pied conservatoire notifiée le 30 août 2010 dans votre courrier de convocation et prenant effet le 31 août 2010 (envoi courriel de P J) ne vous sera pas rémunérée.

Sur le 'comportement managérial'

La cour constate que, si la lettre de licenciement fait expressément référence à des « agissements qui portent directement atteinte à la santé physique et mentale de(s) collaborateurs » de la société, celle-ci ne produit aucun certificat médical de nature à attester qu’un salarié aurait été victime d’une telle atteinte.

M. X est ainsi fondé à considérer que la société ne démontre pas ce qu’elle avance.

Il demeure que, puisqu’en fait, les griefs sont ici articulés par référence aux dispositions relatives au harcèlement, qu’un comportement à titre de harcèlement peut exister sans que pour autant le ou les salariés qui en sont victimes doivent faire l’objet d’un certificat médical.

Dans cette perspective, la cour ne peut que constater que c’est à l’occasion d’une réunion organisée par M. X que plusieurs salariés ont réagi négativement, au point d’alerter une personne membre du CHSCT (dès le 25 août 2010), que la direction de l’entreprise soit avisée (le 26 août, par le secrétaire du CHSCT) et qu’il lui soit demandé une réunion « le plus rapidement possible », qu’elle réagisse en provoquant une réunion avec les neuf salariés ayant exprimé des doléances, en présence notamment de la responsable des relations sociales dans l’entreprise.

A l’occasion de cette réunion, qui s’est tenue le 03 septembre 2010 (la cour rappelle ici que M. X a été mis à pied dès le 31 août 2010), neuf salariés se sont exprimés et ont fait part de leur malaise.

En termes strictement chronologiques, M. X est ainsi fondé à considérer que la société n’a recueilli les éléments à l’appui des griefs qu’elle retiendra contre lui que postérieurement à sa convocation à un entretien préalable.

La cour considère que cette réflexion est pertinente. Toutefois, au moment où la convocation était adressée, la société était avisée à la fois du malaise de plusieurs salariés et de la gravité (certes, alléguée) de ce malaise.

La cour considère ainsi que le licenciement ne peut être considéré comme irrégulier du fait que les salariés 'plaignants’ ont été entendus par la société postérieurement à l’envoi de la convocation préalable.

De fait, les salariés qui se sont exprimés lors de la réunion du 03 septembre 2010 l’ont fait de manière plutôt vive. Etaient présents lors de cette réunion : M. D AA ; M^me AP AA ; M^me U V ; M. D de Z ; M. AD AI ; M^me AR AS ; M^me BF-BG BH ; M^me AV AW ; M^me I AO ; M^me AL O (membre du CHSCT) ; M. AD B (secrétaire du CHSCT) ; M. AX A (Directeur de Zone ; il était le supérieur hiérarchique de M. X).

M^me O a évoqué des larmes au cours de la réunion, des « conditions de travail vécues dans la terreur » (T57).

M. B atteste qu’il a pu constater « par (les) dires (des salariés) un harcèlement moral caractérisé : dévalorisation/ isolement / affabulations / menaces/impulsivité ». La cour note qu’il s’agit certes d’une perception subjective, mais que les mots employés par ces deux membres du CHSCT sont forts.

M. A, qui a fait par ailleurs de M. X des commentaires élogieux, a noté : la « terreur et la souffrance (que les salariés) ont exprimés m’a marqué humainement et ce d’autant plus que AF X n’a eu de cesse de médiatiser son fort attachement au respect des valeurs humaines auprès de la direction du siège social et de ses collègues directeurs régionaux.

Je ressors de cette réunion frappé par les conséquences des dérives managériales sur la vie personnelle et professionnelle des collaborateurs = des propos inqualifiables et des menaces insidieuses et répétitives ont été le quotidien de ces collaborateurs à mon grand regret. En 25 ans de management, c’est la première fois que j’ai été confronté à ce niveau de manipulation ». La cour note ici également qu’il s’agit d’une appréciation subjective et indirecte, mais les mots employés (« terreur », « souffrance ») sont suffisamment forts pour devoir être relevés (T58). Le compte-rendu de l’entretien préalable dressé par M. F, délégué syndical, confirme la surprise de M. A face aux propos « vécus et attestés par (les) collaborateurs comme agressifs » : « Les collaborateurs on décrit un AF X que ne connaissais pas » (C30), mais, ce faisant, confirme également la violence des situations dénoncés par les salariés lors de la réunion du CHSCT.

Les attestations produites (constat, T40) font par ailleurs état de propos dénigrants (« Vous êtes inexistantes »), de menaces (« je vais les licencier ») ou de propos à caractère sexiste et discriminatoire (« Pas d’augmentation. Elle n’avait pas à faire un bébé »).

A cet égard, la cour considère que toute profession a ses règles propres, notamment quant à la forme de communication et au langage employé. Certaines professions sont ainsi plus particulièrement réputées pour qu’y soit plus facilement utilisé un langage trivial, voire grossier.

Le monde des 'commerciaux', auquel appartient M. X et ses collaborateurs n’échappe pas à la règle, lorsqu’il s’agit de motiver pour gagner (ou maintenir) des parts de marché.

La cour considère toutefois que les propos plus spécifiquement retenus ci-dessus, surtout dans le contexte décrit lors de la réunion du 03 septembre 2010, démontrent un comportement qui dépasse ce qui pourrait être admis dans le cadre d’un exercice professionnel même quelque peu énergique comme celui dans lequel opérait M. X.

Ce dernier soumet plusieurs pièces qui militent dans le sens d’un comportement professionnel performant que ce soit à l’égard des tiers (médecins, en particulier) ou de ses collaborateurs.

M. X renvoie ainsi à ses évaluations (C46-47), qu’il dit toutes « très satisfaisantes ». Sur ce point, la cour note qu’il faut distinguer la performance de résultat et la performance comportementale ou de gestion d’équipe. Si M. X a manifestement rencontré le succès sur le premier point (C48 – sa disponibilité à l’égard de sa hiérarchie n’est pas en cause ici), le second était à l’évidence susceptible d’amélioration, ainsi qu’il a été noté plus haut.

Les médecins qui ont attesté en sa faveur (C51à C53) l’ont fait en termes trop généraux pour que la cour puisse apprécier si leurs commentaires concernent la période contemporaine ou un peu antérieure au licenciement.

Les attestations, produites par M. X, d’un ancien collègue (M. M ; C54) et de deux anciennes subordonnées (M^mes Perusse ' C55 et E ' C56) font état d’un comportement humain courtois, rigoureux, professionnel, ne dénigrant aucunement la hiérarchie, mais sont également imprécises en termes chronologiques. Encore convient-t-il de nuancer quelque peu, M. M précisant qu’il a été collègue de M. X pendant 19 ans, ce qui lui a amplement donné la possibilité d’apprécier le comportement de l’intéressé.

Il en va de même pour l’attestation de M. L (C58), qui indique connaître M. X depuis presque10 ans et l’avoir toujours vu « très ouvert, très posé », ou M^me E, qui a une ancienneté de 25 ans et connaît donc bien l’entreprise (on ignore toutefois la durée de sa collaboration avec M. X).

L’attestation de M. F, qui est un autre ancien collègue, doit être lue avec quelque précaution, M. F ayant assisté M. X lors de l’entretien préalable. Mais il en résulte que ce dernier ne lui est jamais apparu colérique et serait un bon professionnel selon certaines de ses collaboratrices (C57).

M. K, ancien directeur de zone (C59) évoque notamment un homme doué d’un « vrai leadership ».

L’attestation de M. H (C60), ancien supérieur de M. X, indique que ce dernier adoptait un comportement « irréprochable » à l’égard de ses collègues.

La cour considère que cette attestation confirme, avec celle de M. K et presque toutes les autres, si besoin était, que M. X, comme le suggère d’ailleurs sa progression régulière au sein de l’entreprise jusqu’en 2008, était un bon, voire un très bon professionnel, sur le plan de la performance, engagé dans la réussite de l’entreprise qui l’emploie.

Mais s’agissant du comportement humain, managérial, les attestations produites sont ou trop anciennes pour être pertinentes, ou trop imprécises pour permettre d’apprécier ce qu’il en était au cours de l’année 2010.

La circonstance avancée par M. X qu’il avait en réalité quatre et non trois secteurs sous sa responsabilité et qu’aucun des quatre délégués du quatrième secteur n’a attesté contre lui ne paraît pas davantage pertinente.

M X soutient également que les attestations de M. de Z et de M^me I sont sujettes à caution, dans la mesure où le premier était en concurrence avec lui sur le poste de DR Provence (et est aujourd’hui DR région lyonnaise) et où il avait refusé une augmentation à la seconde ; l’un et l’autre avaient déposé des mains courantes le mettant en cause pour leur avoir adressé des lettres anonymes.

La cour a déjà indiqué que rien dans la procédure ne permet de considérer que M. X est l’auteur de ces mots (dont l’un est manuscrit et l’autre dactylographié).

Toutefois, la cour doit constater que chacun des plaignants a fait aussitôt le lien entre le mot reçu et la procédure engagée à l’encontre de M. X.

Enfin, M. X objecte à la circonstance qu’une salariée aurait perdu six kilogrammes à cause de lui, ainsi qu’en a attesté M^me O (T57) en soulignant que la société ne produit aucun certificat médical, aucun arrêt de travail.

Ce mode de défense récurrent de M. X revient à reprocher à un salarié de poursuivre son activité professionnelle malgré une maladie ou un mal-être, ce qui n’atteste guère de la considération que l’on peut avoir pour un salarié agissant de cette manière.

En tout état de cause, il demeure que, sur un effectif de 15 salariés (à retenir le nombre avancé par M. X) travaillant sous sa responsabilité, neuf ont attesté dans le sens d’une souffrance au travail ; que l’atteinte des objectifs fixés par l’entreprise ne justifie pas des comportements qui ont pour effet d’altérer significativement les conditions de travail des collaborateurs placés sous la responsabilité d’un directeur régional et apparaissent à ce point menaçant pour l’intégrité physique ou mentale de ces salariés que le CHSCT s’en émeuve directement et saisisse la direction de l’entreprise en lui demandant une réaction urgente.

Les éléments soumis à l’appréciation de la cour permettent de considérer que le comportement reproché à M. X s’est inscrit dans la durée et qu’il n’a pas su l’améliorer.

L’attestation d’un ancien collaborateur de M. X entre 2005 et 2008 (T79) évoque pour ce salarié les « pires années de (sa) vie professionnelle », utilise des termes comme « psychose, peur du couperet » ; ce collaborateur donne un exemple très précis d’une « manipulation » à laquelle M. X se serait livrée.

En tout cas, M. X avait été averti dès le début 2009, de la nécessité de modifier quelque peu son comportement, sa « détermination », son « énergie de réactivité » étant incontestables. Dans son évaluation du 28 janvier 2009, M. A incite M. X à canaliser son énergie « vers plus de confiance en soi et de sérénité, ce qui amènera (ses) collaborateurs à avoir plus de confiance en toi, et donc à s’ouvrir plus facilement à leur remise en question et donc au développement de leurs savoir faire et savoir être. (') Objectif de cette année : écouter, voir sentir et se concentrer sur son équipe, point » (souligné par la cour). Dans le détail, cette notation invite M. X à « dégager de la sérénité, la prise de recul sur les événements, la maîtrise des émotions et le savoir faire opérationnel, c’est la dimension 'maîtrise de soi’ que tu dois développer (') » (souligné par la cour ; T59).

Le comportement de M. X a cependant été suffisamment mal perçu par la suite pour qu’il engendre une dégradation sérieuse de la situation et vienne à constituer une menace pour les collaborateurs de M. X.

Face à cette situation dont elle était alertée, la société n’avait pas d’autre choix (quand bien même il pourrait être considéré qu’elle est en partie responsable de la pression que M. X aurait exercée sur ses collaborateurs, ce qu’il ne soutient au demeurant pas) que de mettre à pied ce salarié et d’engager une procédure de licenciement.

Les éléments réunis par la société immédiatement après cette démarche ont confirmé l’existence d’un profond mal-être au travail, que la performance strictement professionnelle de M. X, incontestable, ne permet en aucune manière de compenser.

Pour ce seul motif, le licenciement pour faute grave de M. X est justifié et la cour confirmera le jugement entrepris.

M. X doit être débouté de toutes ses demandes.

Sur la demande d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et sur les dépens

Aucune considération d’équité ne conduit à condamner M. X à payer à la société Takeda France SAS une indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

M. X, qui succombe, sera condamné aux dépens.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant par mise à disposition au greffe, et par décision contradictoire,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

Déboute les parties de leur demande respective d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Déboute les parties de toute autre demande plus ample ou contraire ;

Condamne M. X aux dépens.

Prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Olivier Fourmy, Président, et par Monsieur Jérémy Gravier, Greffier en préaffectation auquel le magistrat signataire a rendu la minute.

Le GREFFIER, Le PRÉSIDENT,