COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

15^e chambre

ARRET N°

contradictoire

DU 12 OCTOBRE 2016

R.G. N° 15/01279

AFFAIRE :

X Y

C/

SASU PRECIPHAR

Décision déférée à la cour :
Jugement rendu(e) le 12 Février 2015 par le Conseil de
Prud’hommes -
Formation paritaire de boulogne billancourt

N° RG : F13/01298

Copies exécutoires délivrées à :

M^e Z A

M^e B C

Copies certifiées conformes délivrées à :

X Y

SASU PRECIPHAR

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DOUZE OCTOBRE DEUX MILLE SEIZE,

La cour d’appel de VERSAILLES, a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur X Y

1C rue de l’abbé D

XXX

comparant en personne, assisté de M^e Z A, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E0035

APPELANT

****************

SASU PRECIPHAR

XXX

XXX

représentée par M^e B
C, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : B1100

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 06 Septembre 2016, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Madeleine MATHIEU, Président et Madame Bérénice
HUMBOURG, Conseiller chargé(es) d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composé(e) de :

Madame Madeleine MATHIEU, Président,

Madame Bérénice HUMBOURG,
Conseiller,

Madame Carine TASMADJIAN, Conseiller,

Greffier, lors des débats : Madame E BEUREL,

EXPOSE DU LITIGE :

Monsieur X Y a effectué un stage de formation de six mois à compter du 20 mars 2009 au sein de la société PRECIPHAR SAS, spécialisée dans la présentation et la promotion en France de produits à visée thérapeutique auprès des acteurs de santé. Il a perçu à ce titre une indemnité de stage d’environ 350 euros.

Le 23 septembre 2009, Monsieur Y a été engagé par cette société en tant que responsable du département 'vacancy management’ par le biais d’un contrat à durée indéterminée écrit à temps partiel pour une durée de travail de 61 heures par mois.

À la suite d’un avenant au contrat de travail en date du 9 juillet 2010, il a exercé son activité à temps plein pour une rémunération mensuelle brute de 5.500 euros par mois.

Le 17 octobre 2012, un nouvel avenant au contrat de travail à durée indéterminée a été proposé par la
SAS PRECIPHAR, aux termes duquel M. Y exerçait les fonctions de directeur qualité, réseaux, vacancy ; ses principales missions étaient jointes en annexe à l’avenant qui n’a pas été signé par M. Y.

Le 7 janvier 2013, Monsieur Y a été convoqué à un entretien préalable au licenciement qui a eu lieu le 16 janvier 2013 ; il a été licencié pour faute simple le 30 janvier 2013.

La convention collective applicable est celle de l’industrie pharmaceutique.

Contestant son licenciement, X
Y a saisi le conseil de Prud’hommes de
BOULOGNE BILLANCOURT le 26 juin 2013 ; il a demandé la condamnation de la Sté
PRECIPHAR à lui payer les sommes suivantes :

—  21 936 euros à titre de complément de salaire pour la période du 23 septembre 2009 a 30 juin 2010;

—  2193,60 euros au titre des congés payés afférents ;

—  33 000,00 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé ;

—  60 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  2439,67 euros en réparation du préjudice indirect dû à la différence entre son salaire net et l’indemnité versée par Pôle Emploi pendant 17 mois ;

—  4784,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La Sté PRECIPHAR a conclu au débouté et sollicité reconventionnellement la condamnation de M. Y au paiement d’une somme de 2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement rendu le 12 février 2015, le conseil de
Prud’hommes, estimant le licenciement justifié, a débouté M. X Y de l’intégralité de ses demandes et l’a condamné aux dépens.
Il a également débouté la Sté PRECIPHAR des fins de sa demande reconventionnelle.

Monsieur Y a régulièrement interjeté appel de cette décision par déclaration au greffe en date du 18 mars 2015.

Dans ses écrits déposés et soutenus oralement à l’audience, Monsieur X
Y demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris, de déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse et de condamner la SAS PRECIPHAR à lui payer les sommes suivantes :

—  60 500 à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail

—  21 936 euros à titre de complément de salaire du 23 septembre 2009 au 30 juin 2010 ainsi que celle de 2193,60 de congés payés afférents ;

—  33 000 pour travail dissimulé

—  4784 au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Dans ses écrits déposés et soutenus oralement à l’audience, la société PRECIPHAR conclut à la c o n f i r m a t i o n d u j u g e m e n t e n t r e p r i s , a u d é b o u t é d e M . R O U F F I N E A U e t s o l l i c i t e reconventionnellement la somme de 2500 au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Subsidiairement, elle conclut à la réduction des prétentions de M. Y s’agissant du montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en la cantonnant à la somme de 2439,67 euros correspondant, selon les calculs de M. Y en première instance, à l’écart entre son salaire net mensuel au sein de PRECIPHAR, soit 4310,11 , et l’indemnisation de 4166,60 versée par Pôle Emploi pendant 17 mois.

MOTIFS DE LA COUR

:

Il n’est pas contesté par les parties que M. F, fondateur de PRECIPHAR et PDG de cette société jusqu’au 1^er juillet 2011 puis de janvier 2012 à juillet 2012, ait souhaité céder sa société,
Messieurs Y et G s’étant portés candidats au rachat des parts. C’est dans ces circonstances que M. Y a été désigné directeur général, poste qu’il a occupé de juillet 2011 à janvier 2012, M. G étant nommé président de la société en juillet 2011. Le projet de cession n’a finalement pas abouti. Il résulte des pièces versées par M. Y (n°23) qu’il a démissionné le 10 janvier 2012 de ses fonctions de directeur général de PRECIPHAR, cette démission mettant fin à la suspension de son contrat de travail. Monsieur G, au vu des documents produits, était à l’époque du licenciement directeur général des opérations. C’est M. G qui a co-signé la lettre de transmission de l’avenant au contrat de travail en date du 15 octobre 2012.

Sur le licenciement

:

Le 7 janvier 2013, M. Y a été convoqué à un entretien 'préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement', entretien fixé au 16 janvier. Ce courrier dispensait M. Y d’exercer une quelconque activité jusqu’à l’entretien préalable.

Le janvier 2013, la société PRECIPHAR a adressé à Monsieur Y une lettre recommandée avec accusé de réception, mentionnant en objet : 'licenciement pour faute simple’ rappelant les motifs ayant conduit à l’engagement de la procédure, à savoir le non respect des engagements contractuels. Cette lettre fixe les limites du litige, et se place clairement sur le terrain disciplinaire. Elle commence par la mention :'Nous sommes contraints de vous notifier par la présente, une mesure de licenciement pour faute simple’ ; et est rédigée comme suit :

'Le 1^er octobre 2012, vous avez été promu directeur qualité, réseaux et vacancy. Ces fonctions impliquaient de votre part le management des directeurs de réseaux, régionaux, des collaborateurs en vacancy, des assistantes qualité et de réseaux et de la gestionnaire des parcs (automobile, informatique et téléphonique). À ce titre il vous appartenait de faire des points réguliers avec vos responsables de réseaux respectifs, de suivre leur activité et celle de leur propre équipe, et de mettre en place des plans d’action avec eux. Malgré les mises en garde de votre supérieur hiérarchique, Monsieur H G, vous n’avez jamais cru bon mettre ces pratiques en application.

En revanche le 26 novembre, M. G a appris de la part de notre client les laboratoires
Lohmann et Rauscher que vous aviez organisé une réunion au siège de l’entreprise le 29 novembre, à votre retour de congé concernant un prétendu problème de collaboration avec le manager de l’équipe M. I. Vous n’aviez nullement pris la peine de prévenir au préalable M. H
G, pour l’en informer. Vous n’aviez pourtant aucun élément pour étayer votre jugement à l’encontre de M. I. Monsieur G s’en est étonné à votre retour, et ne partageant pas votre avis, a dû gérer la relation avec notre client, les laboratoires Lohmann et Rauscher, qui s’étaient inquiétés de votre démarche et ne la comprenaient pas, eux mêmes étant très satisfaits de la collaboration avec Monsieur I.

Nous avons également constaté que vous n’assuriez pas le suivi du travail de vos collaborateurs, comme vous étiez tenu de le faire. Ainsi, lors de l’absence de votre collaboratrice M^me J, du 22 novembre au 10 décembre 2012, our raisons de santé, nous avons constaté que le 4 décembre

vous n’aviez traité aucun dossier ni mis aucune action en place pour assurer le traitement des dossiers en cours.

Nous avons par ailleurs découvert à cette occasion que vous n’aviez jamais suivi aucune des actions que cette dernière était supposée traiter.

En effet, les différents parcs n’étaient pas à jour, les contrats de location n’étaient pas renouvelés aux dates prévues, des factures de location de véhicule étaient en attente de traitement, le classement n’était pas fait. L’assureur de notre parc automobile avait en outre demandé à votre assistante, M^me J, depuis plusieurs mois, un état de parc. Vous ne vous êtes jamais occupé du suivi de cette situation. Vous avez attendu la relance de l’assureur pour une réunion décalée à votre demande, le 4 décembre dernier, pour vous préoccuper de cette situation, non pas en communiquant l’état du parc, mais en me demandant de faire le nécessaire. Autant de sujets, qui, si vous aviez encadré votre collaboratrice, n’auraient pas donné lieu à un tel dysfonctionnement au sein de l’entreprise. Vous saviez pourtant parfaitement l’impact financier de telles négligences.

Vous aviez également la responsabilité de la qualité et de la certification de la visite médicale, éléments clés de notre activité, sans lesquels nous ne pourrions exercer. Or nous avons également noté des manquements sur ces sujets.

Le 27 décembre 2012, nous avons en effet constaté que vous n’aviez pas assuré le suivi de l’audit du 14 mai 2012, réalisé avec notre client les laboratoires
Boehringer Ingelheim. Vous avez indiqué à votre assistante que vous ne répondriez pas au courriel en date du 27 décembre de M. K
K, responsable assurance qualité de notre laboratoire client qui vous demandait de faire le point sur les actions correctives qui auraient dû être réalisées suivant le plan d’action transmis en juillet dernier. Vous avez en effet prétexté 'ne pas être responsable’ puisque vous n’étiez pas présent lors de cet audit du 14 mai 2012 et avez laissé à votre assistante M^me L la responsabilité de répondre, ce qu’elle a fait, seule, le 28 décembre dernier. En tant que directeur qualité et manager de M^me L, il vous appartenait clairement de répondre à votre homologue du laboratoire;

Pour mémoire, dans ce plan d’actions correctives, figurait un écart majeur que vous deviez avoir corrigé pour le 1^er octobre 2012 et qui n’a pas été traité comme nous avons eu la désagréable surprise de le constater le 28 décembre dernier.

Vous savez parfaitement que de telles négligences ont une incidence sur la qualité de la relation avec nos clients pouvant aller jusqu’à la rupture de contrats commerciaux pour non-respect de nos obligations à leur égard. Ces différentes situations nous ont d’ailleurs valu de vifs reproches de certains de nos clients.

L’ensemble de ces faits constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement'.

La faute du salarié doit procéder d’un comportement volontaire. À défaut, l’employeur ne saurait se placer sur le terrain disciplinaire. En outre, en cas de licenciement disciplinaire, la cause alléguée doit nécessairement correspondre à une faute, sous peine de rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L.1235-1 du code du travail, il appartient au juge, qui forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Les principaux griefs articulés dans la lettre de licenciement seront examinés successivement.

1) le manquement à l’obligation professionnelle de loyauté et le dénigrement d’un collaborateur de

l’entreprise en présence de clients :

À l’appui de son appel, Monsieur Y conteste avoir critiqué son collègue M. I ; il prétend que la réunion du 29 novembre 2012 n’a pas été organisée à l’insu de tous puisque M. G en était informé et que les réunions étaient systématiquement

organisées à l’initiative des clients. Il conteste la validité de l’attestation émanant de M. G, directeur général de la société PRECIPHAR et qui a participé à l’entretien de licenciement en tant qu’employeur. Il souligne que la lettre simple émanant de M. M, salarié de PRECIPHAR, ne donne aucune précision sur la teneur de ses propos ni sur le dénigrement allégué. Il fait valoir le mail de juin 2012 par lequel le directeur commercial des laboratoires
LOHMANN et RAUSCHER, client qui aurait été choqué par les critiques proférées à l’encontre de M. I, émettait lui même d’importantes réserves quant aux compétences de ce dernier. Il déclare enfin qu’en aucun cas la réunion du 29 novembre 2012 n’est à l’origine de l’arrêt de la collaboration entre PRECIPHAR et
LOHMANN et RAUSCHER et qu’aucune pièce ne vient étayer l’allégation des reproches formulées à son encontre par certains clients, tandis qu’il produit des lettres de recommandation émanant de M. N O, directeur commercial de LOHMANN et RAUSCHER, et des laboratoires
TEVA.

La société PRECIPHAR réplique que M. Y a manqué à son obligation professionnelle de loyauté, en critiquant ouvertement un de ses collaborateurs devant un client, ce qui a amené ce dernier à mettre un terme à sa collaboration avec elle.
L’intimée se fonde sur l’attestation de M. G, directeur général et sur celle de M. P M des laboratoires LOHMANN et
RAUSCHER. La société PRECIPHAR qualifie ce comportement de fautif et estime que la lettre de recommandation de M. N Q est sans portée, puisqu’il n’est pas reproché à l’appelant d’avoir eu une défaillance dans l’exercice de ses fonctions vis à vis du laboratoire LOHMANN et
RAUSCHER mais d’avoir entaché l’image de la société
PRECIPHAR.

Aucune des pièces produites ne précise la nature des propos critiques qu’aurait tenus M. Y à l’égard de son collaborateur, M. I. Si M. G, directeur général de
PRECIPHAR, affirme que M. Y ne s’entendait pas avec M. I, ce qui expliquerait son attitude, aucun élément objectif du dossier ne vient étayer cette opinion. Au contraire, M. Y produit un mail qu’il adresse le 31 mai 2012 à N-O, directeur commercial des laboratoires LOHMANN et RAUSCHER, par lequel il évoque M. I en indiquant qu’il veut l’impliquer davantage. En revanche c’est N
O qui par mail du 6 novembre 2012 va critiquer ouvertement M. I en demandant qu’on ne lui confie plus les statistiques car 'il ne sait pas faire une moyenne mobile cumulée ou fixe. Cela peut nous amener à faire des erreurs stratégiques'.

Dès lors, ni la matérialité de la faute ni son caractère intentionnel ne sont établis.

2) Le manque de suivi des équipes et des dossiers :

À l’appui de son appel, Monsieur Y estime qu’aucune pièce ne vient étayer le défaut de suivi des équipes et des dossiers à l’exception des attestations de M. G, déjà contestée, de M. F, fondateur de PRECIPHAR, et de la lettre simple émanant de M^me L, datée du 27 décembre 2012, soit quelques jours avant l’entretien de licenciement. Il estime que ce dernier courrier est de circonstance, destiné à construire artificiellement un dossier contre lui.

Il rappelle que M. G était candidat pour racheter avec lui la société PRECIPHAR et qu’il ne saurait être considéré comme un simple salarié.
Il souligne qu’aucun reproche ne lui avait été adressé depuis septembre 2009 et qu’aucun des 7 responsables réseaux ne s’était plaint de son management, alors qu’à l’inverse il produit l’attestation d’un directeur régional vantant ses qualités.

3) sur l’absence de suivi de la qualité et de la certification de la visite médicale :

Monsieur Y conteste la validité de sa nomination en tant que directeur qualité, réseaux et vacancy, n’ayant pas signé l’avenant du 17 octobre à effet rétro-actif au 1^er octobre 2012. Cette nomination ne prévoyait aucune augmentation de salaire et mettait à sa charge des tâches nombreuses. Il expose qu’avant octobre 2012 une pharmacienne était responsable de la qualité et de la certification et que cette personne a été licenciée, ainsi que la responsable du parc auto. Il souligne, sans être contredit, que malgré un état des lieux catastrophique à son arrivée, il a réussi à faire certifier PRECIPHAR, ce qui était indispensable à la survie de l’entreprise. Il affirme qu’après le licenciement de M^me J, en charge du parc automobile, c’est la DRH qui assurait le suivi de cette activité.

Sur ces deux griefs, La société PRECIPHAR réplique en se fondant sur les dires de M^me L, assistante de l’appelant, qui déclare que M. Y se déchargeait sur elle des réponses aux clients et de la validation des relations professionnelles, refusant d’échanger à propos des résultats des audits clients et de la certification.

Elle évoque également l’absence de point régulier avec les managers comme en atteste M. G.
Ce dernier confirme l’absence de suivi des dossiers, notamment du parc automobile et de l’audit du 14 mai 2012, M. Y ayant répondu, sur relance du client, qu’il ne se sentait pas responsable en raison de son absence lors de cet audit. Enfin la
Société PRECIPHAR souligne que M. Y n’avait jamais auparavant invoqué sa charge de travail pour justifier ses carences ce d’autant qu’il donnait déjà des ordres en matière de qualité et de certification dès le mois de juillet 2012.

Il résulte du contrat de travail à durée indéterminée signé le 22 septembre 2009 par M. Y et par M. F es qualité de PDG de la SAS PRECIPHAR, que l’appelant a été engagé au poste de 'responsable du département réseau vacancy management’ pour exercer, sous l’autorité du PDG, du directeur général et du directeur des opérations France (en l’espèce M. G), les attributions suivantes : le suivi commercial opérationnel, le suivi qualité certification (y compris la réalisation de synthèse d’actions de formation) et le développement commercial. L’intitulé du poste limite l’exercice de ces attributions au réseau vacancy c’est à dire au personnel temporaire destiné à effectuer des remplacements.

L’avenant du 17 octobre 2012, rétro-agissant au 1^er octobre 2012 selon la lettre d’accompagnement signée par le PDG et par M G, étend considérablement les attributions de M. Y puisque son poste est désormais intitulé 'directeur
Qualité, Réseaux, Vacancy’ et que la fiche de poste jointe lui confie l’élaboration de la politique
Qualité de l’entreprise 'dont il est le garant, assure la mise en place et le suivi', ce qui comprend le contrôle des procédures, la gestion des réclamations, l’animation et l’évolution de la certification de 'notre visite médicale en planifiant, réalisant et effectuant les audits (internes, externes clients ou organismes d’accréditation)', le suivi et le pilotage des plans d’action correctives, l’élaboration des supports de formation métiers et la formation des équipes terrain et siège. L’avenant lui confie en outre la responsabilité des réseaux Vacancy bien plus largement que lors du contrat initial, puisqu’il assure le 'management des directeurs de réseaux, directeurs régionaux, collaborateurs en vacancy et des assistantes de réseaux de parcs (automobile-téléphonie-informatique) et qualité', toutes attributions qui ne figuraient pas dans le contrat de travail à durée indéterminée du 22 septembre 2009.

En proposant elle-même à son salarié un avenant à son contrat de travail, la Sté PRECIPHAR reconnaît qu’elle a modifié le contrat, modification que le salarié était en droit de refuser, étant observé que M. Y n’a pas signé cet avenant.

L’acceptation d’une modification ne peut résulter de la seule poursuite du contrat de travail par l’intéressé.

Le refus d’exécuter certaines tâches 'depuis environ 4 mois', tel qu’allégué dans la lettre du 27

décembre 2012 par M^me L, qui ne cite aucun fait précis, peut correspondre à une réelle impossibilité d’accomplir autant de missions, et ne saurait revêtir un caractère fautif ni même constituer une insuffisance professionnelle puisque M. Y n’a pas signé l’avenant et n’a donc pas accepté cette modification de son contrat, qui ne prévoyait aucune augmentation de sa rémunération malgré un accroissement de ses charges et responsabilités particulièrement conséquent.

Enfin les suites prétendument négatives du comportement de M. Y sur la clientèle de la
SAS PRECIPHAR ne résultent d’aucune des pièces versées aux débats. Au contraire M. Y produit une lettre de recommandation du 6 mars 2013, émanant de M. N QQQ, directeur commercial de LOHMANN et RAUSCHER, qui se déclare pleinement satisfait de sa collaboration avec l’appelant et met en exergue ses qualités professionnelles.

M. Y n’a jamais dissimulé aux organismes sociaux la rémunération qu’il percevait de la
Société PRECIPHAR pendant la période du 23 septembre 2009 au 30 juin 2010 et on ne saurait lui imputer une responsabilité qui est celle de son employeur.

En conséquence, le licenciement de M. Y, prononcé le 30 janvier 2013, est sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse

:

Aux termes de l’article L.1235-3 du code du travail, si un licenciement intervient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse et qu’il n’y a pas réintégration du salarié dans l’entreprise, il est octroyé au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. Y, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, et au vu des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de lui allouer une somme de 44 000 à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la requalification du contrat en contrat à temps plein :

Il résulte de l’article L. 3123-14 du code du travail que le contrat écrit du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;
dès lors l’absence d’écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l’emploi est à temps complet et il incombe à l’employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d’une part de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d’autre part que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

En l’espèce, ces preuves ne sont nullement rapportées. Il apparaît au contraire, à la lecture des fonctions et attributions définies par le contrat de travail à temps partiel du 22 septembre 2009 que les missions confiées à M. Y ( entre autres 'entretenir une relation privilégiée par une interface optimale clients/opérationnels… accompagnement terrain : duo charte…'), liste non exhaustive comme le précise ce document, supposaient une disponibilité constante à l’égard de l’employeur, ce d’autant que le contrat, bien qu’il ne définisse aucune répartition du temps de travail, exige que toute absence pour maladie soit justifiée dans les 48 heures par remise d’un certificat médical, sous peine de rupture pour faute grave sans préavis ni indemnité.

Enfin, si M. Y a effectivement exercé l’emploi de directeur général de juillet à

décembre 2011, dans la perspective d’un rachat des parts de M. F qui n’a pas abouti, le cadre de cette négociation en cours ne lui permettait pas de s’attribuer à lui même les compléments de salaire litigieux.

Dès lors, l’emploi de M. Y doit être considéré comme un emploi à temps complet sur la période litigieuse, soit du 22 septembre 2009 au 9 juillet 2010.

La Société PRECIPHAR est tenue, du fait de la requalification du contrat de travail à temps partiel, au paiement du salaire correspondant à un temps complet, et cette obligation contractuelle ne saurait être affectée par les revenus que le salarié aurait pu percevoir par ailleurs. L’éventuelle action en répétition de l’indû que pourra intenter Pôle
Emploi contre M. Y, qui s’engage d’ailleurs à le rembourser, n’a aucune incidence sur la qualification de la relation juridique l’unissant à son employeur après requalification du contrat.

En conséquence, M. Y est bien fondé à réclamer paiement de la somme de

21 936 pour la période considérée, outre celle de 2193,60 au titre des congés payés afférents.

Sur l’indemnité pour travail dissimulé

:

L’article L.8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé défini par l’article .L.8221-3 du même code ;

Aux termes de l’article L.8221-5 2 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli ;

Aux termes de l’article L.8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours dans les conditions de l’article L.8221-3 du code du travail ou en commettant les faits prévus à l’article
L.8221-5 du même code relatifs au travail dissimulé a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

En l’espèce, le seul fait que la Sté PRECIPHAR n’ait pas précisé la répartition du temps de travail ne suffit pas à établir qu’elle ait voulu, de manière intentionnelle, dissimuler sur les bulletins de salaire les heures réellement effectuées par Monsieur Y, et ce dernier doit être débouté de sa demande en paiement d’une indemnité pour travail dissimulé sur le fondement de l’article L. 8223-1 du code du travail.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

:

Partie succombante, la SAS PRECIPHAR sera déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et condamnée à payer à M. Y la somme de 3000 au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

PAR CES MOTIFS

:

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire

INFIRME le jugement entrepris et statuant à nouveau,

DIT que le licenciement de X
Y est dénué de cause réelle et sérieuse

CONDAMNE la SAS PRECIPHAR à payer à M.. X Y les sommes de :

—  21 936 euros à titre de complément de salaire et 2193,60 euros au titre des congés payés y afférents ;

—  44 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— la somme de 3000 au titre de l’article 700 du code de procédure civile

DEBOUTE M. X Y du surplus de ses demandes ;

DEBOUTE la SAS PRECIPHAR des fins de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile

ORDONNE le remboursement par la société SAS
PRECIPHAR aux organismes concernés des indemnités de chômage qui ont dû être exposées pour le compte de M. Y à concurrence de six mois ;

CONDAMNE la SAS PRECIPHAR aux dépens

Dit que les créances salariales sont productives d’intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation ;

Dit que la créance indemnitaire est productive d’intérêts au taux légal à compter du présent arrêt – du jugement entrepris ;

DEBOUTE de toutes conclusions plus amples ou contraires.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Madeleine MATHIEU, Président et par Madame BEUREL, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le GREFFIER, Le PRESIDENT,

—