COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

15^e chambre

ARRET N°

contradictoire

DU 14 SEPTEMBRE 2016

R.G. N° 15/00988

AFFAIRE :

H Y

C/

XXX

Décision déférée à la cour : Jugement rendu(e) le 02 Février 2015 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MANTES LA JOLIE

N° RG : F14/00273

Copies exécutoires délivrées à :

la SELEURL LL Avocats

la ASSOCIATION MALTERRE – DIETSCH

Copies certifiées conformes délivrées à :

H Y

XXX

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE QUATORZE SEPTEMBRE DEUX MILLE SEIZE,

La cour d’appel de VERSAILLES, a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame H Y

XXX

XXX

comparante en personne, assistée de M^e Bruno LASSERI de la SELEURL LL Avocats, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D1946 – substituée par M^e Delphine MENGEOT, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0006 -

APPELANTE

****************

XXX

XXX

XXX

représentée par M^e Benoît DIETSCH de l’ASSOCIATION MALTERRE – DIETSCH, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R155

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 15 Juin 2016, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Michèle COLIN, Président chargé(e) d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composé(e) de :

Madame Michèle COLIN, Président,

Madame Bérénice HUMBOURG, Conseiller,

Madame Carine TASMADJIAN, Conseiller,

Greffier, lors des débats : Madame Brigitte BEUREL,

Vu le jugement rendu le 2 février 2015 par le Conseil de prud’hommes de Mantes La Jolie ayant dit que le licenciement de madame Y était fondé sur une insuffisance professionnelle, débouté l’intéressée de toutes ses demandes et l’ayant condamnée à payer à la Fondation Léopold Bellan la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

Vu la déclaration d’appel de madame Y reçue au greffe de la Cour le 2 mars 2015.

Vu les écritures régulièrement communiquées et oralement soutenues à l’audience du 15 juin 2016 auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens de H Y qui demande à la Cour de :

— infirmer le jugement,

A titre principal,

— dire que la lettre du 17 septembre 2012 doit être qualifiée d’avertissement,

— dire que le licenciement a un caractère disciplinaire et doit être soumis à la procédure disciplinaire,

— dire qu’il est dépourvu de cause réelle et sérieuse, aucune faute n’étant démontrée,

A titre subsidiaire,

— déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse faute pour l’employeur de démontrer son insuffisance professionnelle,

En conséquence,

— condamner l’employeur à lui payer les sommes de :

—  4 860,15 euros à titre de dommages-intérêts pour procédure irrégulière,

—  9 720,30 euros à titre de complément d’indemnité compensatrice de préavis,

—  972,03 euros pour les congés payés afférents,

—  7 760,27 euros à titre de complément d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  48 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  70 000 euros à titre de dommages-intérêts pour rupture brutale et vexatoire et harcèlement moral,

le tout avec intérêts au taux légal à compter de la saisine du bureau de conciliation,

— le condamner à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

Vu les écritures régulièrement communiquées et oralement soutenues à l’audience du 15 juin 2016 auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens de la Fondation Léopold Bellan qui demande à la Cour de confirmer le jugement déféré, débouter en conséquence madame Y de toutes ses demandes et la condamner à lui payer la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

En application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs prétentions et moyens.

MOTIFS DE LA COUR :

Madame H Y a été engagée en contrat à durée indéterminée à compter du 21 mars 2011 par la Fondation Léopold Bellan en qualité de directeur de l’EHPAD de Mantes la Jolie (dont l’ouverture était prévue fin 2011) pour un salaire brut mensuel de 4 860,15 euros.

L’établissement, qui emploie habituellement environ 54 salariés, relève de la convention collective des établissements privés d’hospitalisation, de cure et de garde à but non lucratif.

Le 31 octobre 2012, madame Y était convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 12 novembre 2012 et le 16 novembre suivant, elle se voyait notifier son licenciement pour insuffisance professionnelle.

C’est dans ces conditions que contestant cette mesure et estimant ne pas avoir été remplie de ses droits, elle saisissait le Conseil de prud’hommes de Mantes La Jolie qui rendait la décision dont appel.

Sur le licenciement :

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Sauf abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée du salarié, l’insuffisance professionnelle n’a pas un caractère fautif.

En l’espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, précise qu’il s’agit d’un licenciement pour insuffisance professionnelle et retient deux principaux griefs à l’encontre de madame Y :

— une méconnaissance caractérisée des règles régissant la gestion et la direction d’un EHPAD, dont notamment : la non transmission des tableaux de bord mensuels à compter du 31 août 2012, l’absence de visite médicale auprès de la médecine du travail pour l’ensemble des salariés, la non transmission aux conseils généraux concernés des factures d’hébergement des 20 résidents relevant de l’aide sociale, l’absence de tenue des registres d’entrée et de sortie des résidents et de déclaration des décès,

— des difficultés dans le management des équipe, un manque de discernement et d’anticipation des difficultés rencontrées, des erreurs d’appréciation et un manque de connaissances de certaines règles juridiques et notamment, le fait d’avoir confié à madame X des tâches outrepassant ses compétences, d’avoir tenté de la rétrograder, la conduisant ainsi à rencontrer des problèmes de santé, le fait d’avoir accepté qu’une salariée dépassée, madame D, soit amenée à dormir sur place au sein de l’établissement.

Madame Y soutient à titre principal que son licenciement est en réalité de nature disciplinaire, l’employeur, aux termes de la lettre de licenciement, n’ayant pas constaté son insuffisance professionnelle mais plutôt des agissements et comportements constituant des manquements à des obligations contractuelles ; que les faits reprochés sont prescrits et ont déjà été sanctionnés pour certains d’entre eux, la lettre que lui a adressée l’employeur le 17 septembre 2012 constituant un avertissement.

L’employeur réplique que l’incapacité de madame Y à exécuter son travail de façon satisfaisante ne constitue pas une faute disciplinaire mais bien une insuffisance professionnelle, les erreurs commises ne relevant pas d’une mauvaise volonté délibérée.

La Cour constate qu’aux termes de la lettre de licenciement, l’employeur a entendu sans équivoque fonder le licenciement sur le terrain de l’insuffisance professionnelle, sachant qu’il le précise expressément en objet.

Par ailleurs, les manquements invoqués ne procèdent nullement d’une abstention volontaire ou d’une mauvaise volonté délibérée, l’employeur évoquant seulement une 'méconnaissance des règles', une 'incapacité’ à anticiper les échéances, de graves 'retards’ dans la gestion financière et sociale, des 'difficultés et négligences’ etc, soit autant de reproches relevant d’une insuffisance professionnelle et nullement d’un comportement fautif.

A cet égard, le compte rendu de l’entretien préalable évoque 'des doutes sur sa capacité à diriger un établissement', sur sa 'compétence', des 'loupés et erreurs', des 'difficultés', des 'domaines défaillants’ etc.

Enfin, la lettre du 17 septembre 2012 ne saurait être considérée comme un avertissement, ce courrier, qui fait suite à un entretien entre la salariée et la direction, étant seulement destiné à le formaliser et à suggérer à madame Y les solutions à mettre en oeuvre pour remédier aux dysfonctionnements constatés, l’employeur lui confirmant notamment qu’il lui apporterait rapidement l’aide qu’il lui avait promise.

Il y a lieu, en conséquence, de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté madame Y de sa demande visant a voir constater le caractère disciplinaire de son licenciement et de ses demandes subséquentes.

Madame Y soutient à titre subsidiaire que son licenciement serait dépourvu de cause réelle et sérieuse aux motifs que la preuve de son insuffisance professionnelle n’est pas rapportée.

Elle expose qu’elle a effectué seule et sans soutien toutes les tâches nécessaires à l’ouverture de l’établissement, son excellent travail ayant permis une montée en charge de l’établissement plus rapide que prévu ; qu’elle a toujours informé sa hiérarchie des difficultés qu’elle pouvait rencontrer sans que cela ne suscite la moindre réaction de sa part ; que la direction ne lui a fourni aucun vademecum et n’a prévu qu’un budget minimaliste pour le recrutement du personnel administratif ; qu’elle lui a imposé un logiciel de gestion (MEDSPHERE) qui a posé de nombreuses difficultés ; qu’aucun formalisme ne lui était imposé pour rendre compte mensuellement de son activité ; qu’elle l’avait fait oralement en septembre mais pas en octobre, en raison de la procédure de licenciement ; qu’elle a fait le maximum pour accélérer les visites médicales des salariés ; que s’agissant de la mauvaise gestion des dossiers relevant de l’aide sociale, elle s’est heurtée à des problèmes informatiques importants et à l’insuffisance du personnel administratif ; qu’elle a bien tenu le registre d’entrée et sortie des résidents qui a été discrétionnairement considéré comme inexploitable ; qu’il ne lui a pas été indiqué qu’elle avait la charge de déclarer les décès en mairie, l’usage voulant que ce soit fait par les familles ou les pompes funèbres ; que c’est le siège qui a rétrogradé madame X et qu’elle avait permis à madame D de dormir sur place pour faire face à la charge de travail imposé par le siège.

L’employeur réplique que les reproches sont fondés et qu’un manuel de procédure lui a été remis sur la gestion du personnel.

Il est justifié au dossier qu’aux termes de ses rapports mensuels d’activité, madame Y a informé l’employeur de ses difficultés s’agissant du suivi de la gestion financière, faute de comptable dans un premier temps, puis des congés maladie de cette dernière.

Si ces difficultés, de même que le mauvais fonctionnement du logiciel MEDSPHERE qu’elle démontre au dossier, peuvent être de nature à justifier la facturation tardive aux conseils généraux concernés des frais d’hébergements des résidents relevant de l’aide sociale, force est de constater qu’elles ne sauraient cependant expliquer les carences dans la collecte des pièces nécessaires à l’instruction de ces dossiers et surtout la facturation indue aux familles des dits frais en lieu et place des conseils généraux, ainsi que cela ressort de l’attestation de madame E, (Directrice adjointe du Centre de Gérontologie de Magnanville, autre établissement de la Fondation Léopold Bellan, intervenue en septembre 2012 sur demande du siège pour juguler le retard de facturation aide sociale) et du rapport du 30 novembre 2012 du cabinet B, commissaire aux comptes.

Au surplus, aux termes de son mail du 17 septembre 2012, madame G (autre salariée de Magnanville), a indiqué à sa correspondante que madame Y n’avait aucune idée des sommes à recouvrer, et qu’aucun tableau, même simple n’existait.

Ce reproche est en conséquence fondé.

Il ne peut en revanche lui être sérieusement reproché de ne pas avoir transmis après le 31 août 2012 son tableau de bord mensuel, son rapport pour le mois de septembre ayant effectivement été fait oralement à l’occasion de son entretien avec le directeur, monsieur Z, en date du 13 septembre, ainsi qu’en attestent le courrier du 17 septembre 2012 de celui-ci et sa propre lettre en réponse datée du 26 septembre, sachant que la procédure de licenciement ayant été engagée en octobre, il ne peut lui être tenu rigueur de ne pas avoir transmis de rapport en octobre.

Le reproche tiré du non respect de la réglementation relative à la médecine du travail est en revanche fondé, sachant que si elle justifie avoir signé une convention d’adhésion avec Yvelines Santé le 16 janvier 2012 pour faciliter les missions de santé au travail, elle a admis, aux termes de sa lettre du 26 septembre, qu’elle avait tardé à envoyer les renseignements complémentaires nécessaires à la mise en oeuvre des visites médicales de ses salariés.

Aux termes du mail qu’elle a adressé à la directrice adjointe des ressources humaines, madame C, le 8 octobre 2012, elle a reconnu que les visites n’avaient commencé que le 2 octobre 2012, soit plus d’un an et demi après sa prise de fonction.

Elle ne saurait à cet égard reporter la responsabilité de cette carence sur madame D, simple salariée administrative, ainsi qu’elle le fait dans ses écritures, alors qu’aux termes de sa fiche de poste, il lui appartenait de s’assurer du respect des lois et règlements concernant le droit du travail.

A cet égard, elle ne conteste pas qu’elle a accepté que celle-ci reste dormir trois nuits à l’établissement pour 'travailler intensément pendant plusieurs jours étant donné la masse de travail à réaliser', élément qui vient accréditer le reproche tenant à son mauvais management du personnel.

Il résulte au surplus des notes et courriers de madame C que madame X s’est trouvée en arrêt maladie après s’être plainte auprès d’elle de subir de la part de madame Y une pression permanente l’ayant conduite à une profonde dépression générée principalement par un sentiment de culpabilité de ne pas être à la hauteur du poste qu’elle occupait. Elle a évoqué notamment des 'heures de travail considérables, des pauses déjeuner raccourcies avec le téléphone imposé à portée de mains'. Madame Y reconnaît, aux termes de ses écritures, que madame X 's’est retrouvée noyée sous une masse de tâches insurmontables pour elle’ et qu’elle s’est rapproché de madame C pour discuter 'd’une éventuelle rupture du contrat de la salariée'.

Cette réponse manifestement inappropriée, compte tenu de la mise en échec de la salariée par sa charge de travail excessive, témoigne en effet de méthodes de management inadaptées.

Enfin, si madame Y justifie de la tenue manuelle et informatique du registre des entrées et sorties de résidents, fût-il incomplètement renseigné, force est de constater qu’elle ne justifie pas de la tenue du registre des inscriptions de décès.

S’il peut être d’usage dans certains établissements que les déclarations de décès soient faites par les familles ou les pompes funèbres, il résulte cependant de l’article 80 du code civil que c’est au directeur de l’établissement qu’il appartient d’en donner avis dans les 24H à l’officier de l’état civil et qu’un registre les consignant doit être tenu sur lequel sont inscrits les déclarations et renseignements portés à la connaissance de l’état civil.

Madame Y, qui indique que les avis de décès ont été faits par les familles, ne conteste pas n’avoir jamais renseigné le dit registre.

L’ensemble de ces éléments concourt à établir que les principaux reproches invoqués par l’employeur à l’encontre de madame Y sont justifiés et que le licenciement pour insuffisance professionnelle est fondé.

Le jugement sera dès lors confirmé de ce chef et en ce qu’il a débouté madame Y de ses demandes subséquentes.

Sur les sommes sollicitées à titre de complément de l’indemnité compensatrice de préavis et de l’indemnité conventionnelle de licenciement :

Madame Y soutient que le licenciement ayant été précipité, elle peut prétendre aux indemnités de rupture réservées au salariés comptant plus de deux ans d’ancienneté.

L’employeur réplique qu’elle a été remplie de ses droits.

La cour constate que madame Y ayant moins de deux ans d’ancienneté au moment de son licenciement, lequel a été jugé fondé sur une cause réelle et sérieuse, elle ne saurait prétendre à percevoir les indemnités de rupture réservées aux salariés comptant plus de deux ans d’ancienneté.

Il y a lieu, en conséquence, de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a déboutée de ces demandes.

Sur l’indemnité pour procédure irrégulière :

Madame Y soutient que l’employeur a pris la décision de la licencier avant même qu’elle ne réceptionne la lettre de convocation à l’entretien préalable.

Elle expose que le jour de l’envoi de la convocation à l’entretien préalable, soit le 31 octobre 2012, monsieur A l’a contactée pour l’informer de son licenciement prochain pour insuffisance professionnelle et que dans le même temps, madame E, directrice adjointe du centre de gérontologie Léopold BELLAN de Magnanville s’est rendue sur le site de Mantes La Jolie pour donner de nouvelles directives au personnel présent, alors qu’elle même était en RTT.

L’employeur réplique qu’il ne l’a prévenue que de l’entretien préalable mais ne lui a nullement fait part de son licenciement.

La Cour observe qu’aux termes de son mail du 6 novembre 2012, madame Y a fait part à monsieur A, directeur général adjoint, de sa surprise de se voir annoncer le 31 octobre par téléphone son prochain licenciement avant la réception de la convocation à l’entretien préalable et d’avoir appris la visite dans son établissement de madame E pour donner à son personnel des consignes.

Force est de constater cependant qu’aux termes du mail en réponse qu’il lui a adressé le même jour, monsieur A lui a indiqué qu’il avait souhaité, compte tenu de leur proximité professionnelle, l’informer de la convocation à l’entretien préalable et seulement de cela, l’entretien préalable ayant précisément vocation à lui permettre d’entendre ses explications, sachant qu’elle conservait dans l’attente toutes ses prérogatives.

Il s’ensuit qu’il n’est pas établi que monsieur A ait évoqué son licenciement, les mails échangés mettant plutôt en évidence qu’il a mentionné sa convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement, démarche ayant manifestement pour intention louable d’atténuer l’effet de surprise de cette convocation.

Par ailleurs, la visite de deux salariées de Magnanville dans son EPHAD ne saurait établir que son licenciement était déjà acquis, sachant que depuis son entretien avec la direction au mois de septembre, il était convenu que des salariés de Magnanville devaient lui apporter leur aide pour résorber les retards constatés.

Il en résulte que la procédure est régulière et que madame Y sera déboutée de sa demande de ce chef.

Sur le harcèlement moral et le caractère brutal et vexatoire de la rupture de la relation de travail :

Madame Y soutient que son licenciement a été brutal et vexatoire aux motifs que le 31 octobre 2012, son directeur l’a informée de son licenciement, que deux membres de l’équipe dirigeante de Magnanville se sont rendus dans son établissement pour donner des consignes pendant son absence et que ces agissements humiliants ont eu pour effet de lui faire perdre toute crédibilité aux yeux de son équipe.

Les développements précédents ont mis en évidence qu’il n’était pas établi que madame Y se soit vu annoncer son licenciement avant l’entretien préalable.

Les documents qu’elle produit n’établissent pas davantage que des dirigeants de Magnanville auraient voulu mettre en échec son autorité par de nouvelles consignes, sachant que lors de l’entretien du 17 septembre avec son employeur, elle a elle-même sollicité le soutien de l’équipe de Magnanville pour l’aider dans le processus de facturation des dossiers et de suivi comptable, collaboration qu’elle a qualifiée de 'précieuse', aux termes de sa lettre du 26 septembre 2012.

Il en résulte que le caractère brutal et vexatoire de son licenciement n’est pas établi.

Madame Y soutient qu’elle a fait l’objet d’un harcèlement moral.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, madame Y invoque les faits suivants :

— des reproches injustifiés,

— des pressions exercées sur sa subordonnée (comptable),

— des convocations disciplinaires injustifiées,

— des décisions prises par la DRH qui lui ont été reprochées par la suite,

— une quasi mise sous tutelle par la directrice adjointe de Magnanville, qui aurait eu avec elle un comportement irrespectueux et impoli et n’aurait pas hésité à faire une attestation contre elle,

— un travail de sape sur ses collaborateurs,

— un traitement discriminatoire, des obligations étant mises à sa charge alors qu’elles ne l’ont pas été pour la directrice de Tours.

Pour étayer ses affirmations, elle produit :

— un mail du 4 juillet 2012 de monsieur F appelant son attention sur un dépassement du budget prévu par l’ARS, suivi d’un mail d’excuse pour cette interprétation procédant d’une lecture trop rapide des documents fournis,

— une note de la direction et un rapport d’inspection sur l’établissement de Tours.

La Cour constate que madame Y ne produit aucune pièce à l’appui des faits suivants : pressions exercées sur sa comptable, travail de sape sur ses collaborateurs, décisions prises par la DRH qui lui seraient reprochées par la suite, sa mise sous tutelle par la directrice adjointe de Magnanville qui aurait eu un comportement impoli et irrespectueux à son égard, sachant que la circonstance selon laquelle madame E a rédigé une attestation contre elle ne saurait s’interpréter comme un comportement impoli à son encontre, l’attestation en question étant régulièrement produite par l’employeur dans le cadre du présent litige aux fins d’établir le bien fondé du licenciement.

Les faits relatif au traitement discriminatoire qui aurait été réservé à madame Y en lui imposant à elle seule certaines obligations et en la sanctionnant de ce chef, ne sont pas davantage démontrés, aucun document ne venant notamment indiquer le sort réservé à la directrice de Tours postérieurement au rapport d’inspection produit dont le caractère 'alarmant’ n’est d’ailleurs pas établi.

S’agissant des reproches injustifiés, la cour constate que le premier mail de monsieur F a été immédiatement suivi d’un second mail d’excuses après qu’il se soit rendu compte que le budget élaboré par madame Y couvrait la période 2011/2012.

Dans le même ordre d’idée, la circonstance selon laquelle madame Y a été convoquée en avril 2012 à un entretien préalable à une mesure disciplinaire qui n’a pas eu de suite, ne saurait constituer un agissement de harcèlement, la procédure prévoyant précisément un entretien pour que l’employeur puisse modifier son point de vue en fonction des déclarations du salarié, ce qui a été le cas en l’espèce.

Enfin, il a été démontré ci-dessus que la lettre de l’employeur du 17 septembre 2012 ne constituait pas un avertissement.

Il s’ensuit qu’en l’état des explications et des pièces fournies, la matérialité d’éléments de fait précis et concordants laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral n’est pas démontrée.

Le jugement sera dès lors confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de madame Y fondée tant sur les circonstances brutales et vexatoires du licenciement que sur le harcèlement moral.

Sur les demandes accessoires :

La situation économique des parties commande de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Partie succombante, madame Y sera condamnée aux dépens.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Statuant, par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

Y AJOUTANT,

DEBOUTE madame Y de sa demande fondée sur l’irrégularité de la procédure de licenciement ;

DIT n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

CONDAMNE madame Y aux dépens.

Arrêt prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, conformément à l’avis donné aux parties à l’issue des débats en application de l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile, et signé par M^me Bérénice HUMBOURG, conseiller, faisant fonction de président, et M^me BEUREL, greffier.

Le GREFFIER Le PRESIDENT