COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80C

15^e chambre

ARRET N°

contradictoire

DU 03 MAI 2017

R.G. N° 14/03433

AFFAIRE :

SAS ECONOCOM-OSIATIS FRANCE venant aux droits de OSIATIS SYSTEMS

C/

I X

Décision déférée à la cour : Jugement rendu(e) le 30 Juin 2014 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VERSAILLES

N° RG : 13/01061

Copies exécutoires délivrées à :

la SCP FROMONT BRIENS

M^e David METIN

Copies certifiées conformes délivrées à :

SAS ECONOCOM-OSIATIS FRANCE venant aux droits de OSIATIS SYSTEMS

I X

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE TROIS MAI DEUX MILLE DIX SEPT,

La cour d’appel de VERSAILLES, a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

SAS ECONOCOM-OSIATIS FRANCE venant aux droits de OSIATIS SYSTEMS 21 Y Descartes

XXX

XXX

représentée par M^e Christine ARANDA de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0107 – N° du dossier 90131328

substitué par M^e GAUTIER Léonore

APPELANTE

****************

Monsieur I X

37 bis Y Pierre Curie

XXX

comparant en personne, assisté de M^e David METIN, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 159

INTIME

****************

Composition de la cour :

L’affaire a été débattue le 06 Mars 2017, en audience publique, devant la cour composé(e) de :

Madame Bérénice HUMBOURG, Conseiller, faisant fonction de président

Madame Marie-Christine HERVIER, Conseiller,

Madame Carine TASMADJIAN, Conseiller,

qui en ont délibéré,

Greffier, lors des débats : Madame Brigitte BEUREL

Monsieur I X a été engagé à compter du 25 août 2008 par la SAS OSIATIS SYSTEMS devenue ECONOCOM OSIATIS FRANCE, selon contrat de travail à durée indéterminée en qualité de technicien help desk, position ETAM 2.1, coefficient 275 de la convention collective nationale des bureaux d’études et sociétés de conseils (SYNTEC) pour une rémunération mensuelle brute, en dernier lieu, de 1744 euros.

La société a une activité de conseil en informatique auprès d’entreprises clientes. Monsieur X était affecté à la prestation Cofely (plate-forme hotline) à Velizy dès le début de son engagement. Au début de l’année 2010, monsieur Y a été nommé responsable d’exploitation sur cette prestation.

A compter du 21 janvier 2013, monsieur X a été arrêté à plusieurs reprises pour asthénie et anxio dépression. Lors de la réunion des délégués du personnel du 25 janvier 2013, il a été évoqué des difficultés managériales sur la prestation Cofely et le 13 février 2013, monsieur X a adressé un courriel à la responsable des ressources humaines lui faisant part d’un harcèlement moral quotidien de la part de son responsable opérationnel, monsieur Y. Le 14 février, monsieur Z délégué du personnel et représentant syndical au CHSCT a signalé l’existence d’un danger grave et imminent. Un audit social a été diligenté le 19 février par l’employeur.

Le 25 février 2013, la direction a pris la décision, dans l’attente de l’audit social, de repositionner monsieur X sur une autre prestation (Heineken) et un autre site (Rueil Malmaison).

Le même jour, monsieur X a exercé son droit de retrait pour protéger sa santé physique et mentale.

Par courrier en date du 26 février 2013, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 8 mars 2013. Par courrier du 15 mars 2013, la société lui a notifié son licenciement pour faute grave au motif d’un usage abusif de son droit de retrait.

C’est dans ce contexte que monsieur X a saisi le conseil de prud’hommes de Versailles le 13 juin 2013 aux fins de contester son licenciement et de voir reconnaître une exécution déloyale de son contrat de travail.

Par jugement rendu le 30 juin 2014, le conseil de prud’hommes de Versailles a :

— jugé que le licenciement de monsieur X était nul,

— constaté l’exécution déloyale par la SAS OSIATIS SYSTEMS du contrat de travail,

— fixé la moyenne des salaires à la somme de 1.744 euros,

— condamné la société à verser à monsieur X les sommes suivantes :

3.488,00 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 348,80 euros au titre des congés payés sur préavis,

1.744,00 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

17.000,00 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

10.000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— condamné la société à verser à monsieur X la somme de 1.000,00 euros au titre des frais irrépétibles, outre la somme de 35 euros au titre de l’article 1635 Bis Q du code général des impôts,

— dit qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la présente décision, les sommes retenues au titre de l’article 10 du décret du 8 mars 2001 devront être supportées par la société,

— débouté les parties de toutes leurs autres demandes,

— condamné la société aux éventuels dépens.

La société ECONOCOM OSIATIS FRANCE venant aux droits de la SAS OSIATIS SYSTEMS a régulièrement interjeté appel de cette décision et demande à la cour : À titre principal,

— de constater le caractère injustifié et abusif de l’exercice et du maintien du droit de retrait exercé par monsieur X ;

— de juger que le licenciement pour faute grave est justifié ;

— de constater l’absence de comportement déloyal de l’employeur ;

— d’infirmer le jugement rendu le 30 juin 2014 par le Conseil de prud’hommes de Versailles et de débouter monsieur X de l’ensemble de ses demandes ;

— de le condamner à verser la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— de condamner monsieur X aux entiers dépens,

À titre subsidiaire,

— de constater l’absence de tout acte d’harcèlement moral,

— de juger valide le licenciement prononcé à l’encontre de Monsieur X et de le débouter de l’intégralité de ses demandes,

— de condamner monsieur X à lui verser la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner monsieur X aux entiers dépens.

Monsieur X, modifiant partiellement ses prétentions de première instance, demande à la Cour :

A titre principal :

— de juger qu’il est victime de harcèlement moral et de condamner la société à lui verser la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts,

— de juger que son licenciement, prononcé suite à la dénonciation de faits de harcèlement est nul et de condamner la société à lui verser la somme de 21.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul, outre les sommes allouées par le conseil de prud’hommes au titre du préavis et de l’indemnité de licenciement,

A titre subsidiaire :

— de confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 30 juin 2014 par le conseil de prud’hommes de Versailles, sauf sur le quantum de l’indemnité pour licenciement nul et de la porter à la somme de 21.000 euros,

En tout état de cause : de condamner la SAS OSIATIS SYSTEMS à lui verser la somme de 1.800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel et d’assortir ces sommes des intérêts au taux légal avec capitalisation.

Pour plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, la cour renvoie aux conclusions déposées et soutenues à l’audience, conformément à l’article 455 du code de procédure civile. MOTIFS

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque le salarié établit la matérialité de faits constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Monsieur X soutient qu’à compter de l’année 2010 et jusqu’au terme de son contrat de travail, la société OSIATIS, et plus particulièrement monsieur Y, responsable d’exploitation au sein de la prestation Cofely, lui ont fait subir des faits de harcèlement moral ; que monsieur Y prenait plaisir à l’humilier régulièrement devant ses collègues, lui adressait des moqueries par courriels ou encore le traitait différemment des autres membres de l’équipe.

Il produit à l’appui des ses affirmations :

— la réponse du 22 novembre 2010 de monsieur Y à sa demande de prise en compte d’heures travaillées en août dans les termes suivants : 'Avec un Mars c’est ça '',

— le courriel reçu par ses collègues en cas de retard, soit : 'Merci d’être vigilant à tes heures d’arrivées, en effet tu t’es présenté à ton poste avec X minutes de retard. Il est impératif que tu prennes tes dispositions pour que cela ne se répète pas. Des retards répétés peuvent donner lieu à un entretien de recadrage. Pour rappel, il est nécessaire que tu préviennes tes collègues ou moi-même et que tu disposes d’un justificatif (B, sncf')' et celui qu’il a reçu de monsieur A, superviseur, le 4 février 2013 : 'Merci de prendre en compte le présent mail notifiant ton retard de ce jour. Retard de ce jour : 3 minutes. Retard de la semaine en cours : 3 minutes. Retard sur le mois en cours : 3 minutes. Supervision alertée avant l’arrivée : Non. Justificatif fourni : aucun. Merci d’être vigilant sur la ponctualité de tes arrivées au travail. Ps : Pour rappel tout retard doit être justifié (justif. B, SNCF, etc.), plusieurs retards successifs peuvent donner lieu à un entretien’ ;

— un mail du 8 février 2013 de monsieur Y au sujet des pauses quotidiennes rédigé dans les termes suivants : 'I, tu es parti en pause cet après-midi de 15H05 à C, pour rappel le planning de pause établi sur la prestation est de 15min le matin et 15min l’après-midi (libre au collaborateur de choisir si il préfère 3x5min ou 1x15 sous réserve de validation des superviseurs). Merci de respecter cette règle dès à présent’ puis un second après sa contestation de son horaire de retour 'I, ce n’est pas ce que mon téléphone (pourtant à l’heure) indiquait. Pour éviter toute ambiguïté, merci de venir directement vers moi lorsque tu voudras une pause et de revenir me signaler lorsque celle-ci sera terminée (selon les modalités indiquées dans mon mail précédent). En cas d’absence de ma part, tu devras t’orienter vers les superviseurs. Effectif à partir du 12 février 2013 (…)' ;

— une attestation de monsieur D, salarié de l’entreprise travaillant sur la même prestation, mentionnant : 'avoir été témoin des propos tenus par Mr J Y s’adressant à Mr I X sur le plateau de la prestation Cofely : 'On va te mettre des couches et on va te torcher’ et une attestation de monsieur K L, ancien salarié travaillant sur cette prestation, indiquant : 'M. X était le seul technicien à recevoir des mails systématiquement pour ses retards alors qu’il était loin d’être l’unique retardataire. M. Y J (Responsable d’exploitation du plateau à l’époque) s’exprimait très froidement avec M. X et lui lançait des pics très régulièrement (J’ai pu entendre une fois : « On va te mettre des couches et on va te torcher »),' Le 25/02/2013, à la suite de son entretien avec les RH j’ai vu M. X catastrophé et en pleurs sur son bureau'' ;

— le mail qu’il a adressé le 13 février 2013 à la responsable RH pour l’informer du harcèlement qu’il estimait subir de la part de son responsable et solliciter un entretien ;

— diverses pièces émanant notamment du délégué du personnel monsieur Z ou du CHSCT évoquant la plainte de salariés quant au management sur la prestation Cofely et signalant l’existence d’un 'danger grave et imminent’ ;

— plusieurs arrêts maladie courant janvier à mars 2013 pour asthénie et anxio dépression.

La cour constate en premier lieu que les courriers adressés à la direction par le salarié le 13 février 2013 ou par le délégué du personnel ne mentionnaient pas de faits précis reprochés au manager de la prestation Cofely. S’agissant des termes utilisés par monsieur Y le 22 novembre 2010, ils ne révèlent aucune connotation humiliante et relèvent davantage de la plaisanterie. Le mail du 4 février 2013 adressé au salarié pour lui signifier son retard de 3 minutes est, quant à lui, de la même teneur que la trame communiquée pour les autres salariés qui étaient donc également concernés par le contrôle de leur horaire. Quant aux contrôles des pauses, si le mail de monsieur Y du 8 février 2013 apparaît excessif, il n’en est produit qu’un seul sur l’ensemble de la période travaillée.

Par ailleurs, les deux attestations produites, outre le fait qu’elles ne mentionnent pas la date à laquelle les propos attribués à monsieur Y auraient été tenus à monsieur X, n’en précisent ni le contexte, ni les circonstances.

Enfin, les mentions portées sur les arrêts de travail si elles attestent de l’état de santé du salarié n’établissent pas de faits précis et n’évoquent pas le contexte professionnel.

Il en ressort que les faits établis par le salarié, pris dans leur ensemble, ne laissent pas présumer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre.

La demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral sera en conséquence rejetée.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Monsieur X reprend sur ce point les éléments développés au soutien de sa demande au titre du harcèlement moral.

Comme précédemment évoqué, la cour n’a pas retenu le mail du 22 novembre 2010 comme probant d’un comportement humiliant vis à vis du salarié, ni les attestations suffisamment précises quant au contexte des paroles prêtées à son supérieur. En outre, la société justifie que d’autres salariés ont reçu des rappels à l’ordre s’agissant de retards et monsieur E coordinateur et monsieur A superviseur ont tous deux attesté d’un problème récurrent de monsieur X sur ce point.

En outre, si en application de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur est tenu à l’égard des salariés d’une obligation et sécurité et doit notamment prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de garantir la santé et la sécurité des travailleurs, il convient de relever qu’en l’espèce la société justifie en premier lieu avoir demandé aux délégués du personnel lorsqu’elle a été informée le 25 janvier 2013 de difficultés avec le responsable de la prestation Cofely des 'éléments factuels et précis’ afin qu’elle puisse intervenir et leur a précisé que le salarié mentionné anonymement devait prendre contact avec elle. Il est également établi que monsieur X a été reçu dès le 14 février 2013 par la responsable RH soit le lendemain de sa demande puis que le 19 février la société a diligenté un audit et enfin a décidé le 25 février 2013, de le positionner sur une autre mission afin qu’il ne soit plus en contact avec monsieur Y.

Ainsi, il est établi que dès lors qu’elle a été informée d’une difficulté par le salarié, elle a pris des mesures afin d’y remédier, en diligentant une enquête et en affectant monsieur X chez un autre client, étant relevé que le CHSCT réuni le 25 février sur la situation au sein de la prestation Cofely a décidé d’attendre le retour de l’audit social et de ne pas diligenter d’enquête.

L’exécution déloyale du contrat de travail n’est dès lors pas établie et le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur le licenciement pour faute grave

En application de l’article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse et la faute grave s’entend d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié constituant une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de l’existence d’une faute grave.

Aux termes de la lettre de licenciement, l’employeur rappelait à monsieur X qu’il avait été reçu à sa demande, le 14 février 2103, suite à sa dénonciation de faits qu’il qualifiait de harcèlement moral, puis qu’il avait été informé le 25 février des mesures de prévention mises en oeuvre afin de prendre en compte ses accusations, à savoir : son retrait immédiat de la prestation Cofely, une journée de formation le 26 février 2013 et son affectation, dans un premier temps pour une durée d’un mois, sur la prestation Heineken à Rueil Malmaison en tant que technicien Help Desk.

La société précisait qu’il avait alors refusé le poste en mettant en avant un temps de trajet trop long et un métier qu’il ne souhaitait plus exercer et qu’il avait le 25 février 2013, abusivement fait valoir son droit de retrait, alors que 'les mesures mises en oeuvre dans le cadre de vos accusations de harcèlement moral ne constituent pas un danger grave et imminent pour votre vie ou votre santé'.

Elle considérait en conséquence que ' le maintien de votre droit de retrait, réitéré lors de l’entretien préalable, suite aux mesures provisoires décidées pour répondre à vos accusations de harcèlement moral est constitutif d’une faute grave'.

La société fonde ainsi la mesure de licenciement sur l’exercice et le maintien abusifs du droit de retrait par monsieur X. Elle fait valoir que le motif du droit de retrait a été le repositionnement du salarié sur une nouvelle prestation, ce qui ne présentait aucun danger grave et imminent et que monsieur X n’avait pas retiré son droit de retrait, l’ayant même explicitement maintenu lors de l’entretien préalable.

Monsieur X rétorque que son licenciement doit être déclaré nul, à titre principal pour avoir été prononcé à la suite de sa dénonciation de faits de harcèlement moral et à titre subsidiaire, pour avoir été prononcé pour un motif lié à l’exercice légitime de son droit de retrait et sur lequel il était revenu dès le surlendemain. Il fait valoir également que la mesure prise par son employeur est abusive parce qu’en totale contradiction avec les engagements pris envers lui lors de l’entretien préalable.

Il résulte des pièces du dossier la chronologie suivante :

— monsieur X a été en arrêt de travail du 21 au 27 janvier 2013 pour asthénie,

— le 25 janvier 2013 étaient évoquées par les délégués du personnel des difficultés avec le management sur la prestation Cofely et le 13 février 2013, monsieur X adressait un courrier à la responsable RH se plaignant d’être victime de harcèlement moral,

— le 14 février 2013, monsieur X était reçu par la direction,

— le 19 février 2013, l’employeur décidait la mise en place d’un audit social,

— le 21 et le XXX, monsieur X était arrêté pour anxio dépression,

— le 25 février 2013, monsieur X était à nouveau reçu par la direction qui, dans l’attente de l’issue de l’audit, lui a notifié sa nouvelle affectation sur la prestation Heineken basée à Rueil Malmaison et non plus à Vélizy, qu’il refusait lors de l’entretien, évoquant notamment un temps de trajet excessif,

— le jour même, un mail de l’employeur confirmait cette affectation, suivi par un mail du salarié indiquant qu’elle lui avait été imposée sans prendre en compte son avis, qu’il était 'effondré par ces méthodes injustes’ et il invoquait alors son droit de retrait afin de protéger sa santé physique et mentale,

— par courrier du 26 février 2013, monsieur X était convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 8 mars 2013 et par mail du même jour son employeur lui demandait de rejoindre son nouveau poste à compter du 4 mars,

— par mail du 27 février 2013, monsieur X informait madame F, G, qu’il était prêt à assurer le poste au sein de la prestation Heineken,

— le 1^er mars, monsieur X était à nouveau arrêté jusqu’au 11 mars, prolongé au 24 mars pour anxio dépression,

— le 8 mars 2013 se tenait l’entretien préalable et monsieur X était licencié le 15 mars 2013.

En premier lieu, il ressort de cette chronologie et des termes de la lettre de licenciement que monsieur X a été licencié, non pas pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral, mais pour avoir exercé et maintenu abusivement son droit de retrait. La demande de nullité du licenciement fondé sur les dispositions des articles L.1152-2 et -3 du Code du travail sera donc rejetée.

S’agissant de l’exercice du droit de retrait, l’article L.4131-1 du code du travail dispose que : 'Le travailleur alerte immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que tout défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection. Il peut se retirer d’une telle situation. L’employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant notamment d’une défectuosité du système de protection'. L’article L.4131-3 du même Code précise qu’ 'aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l’encontre d’un travailleur ou d’un groupe de travailleurs qui se sont retirés d’une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser qu’elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou pour la santé de chacun d’eux'.

Il ressort des propres termes du mail de monsieur X du 25 février 2013 qui invoquait une nouvelle mission imposée sans prendre en compte son avis et des méthodes injustes que le droit de retrait a été motivé, non pas par la situation de harcèlement moral qu’il disait subir, mais par son repositionnement sur une nouvelle prestation qui ne l’intéressait pas. Si, comme le soutient monsieur X, son état de santé était à l’époque fragilisé, il n’en demeure pas moins qu’il ne justifie pas que sa nouvelle affectation constituait pour lui 'un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé', puisqu’au contraire elle permettait qu’il ne soit plus en contact avec son supérieur dont il avait dénoncé les agissements. En outre, elle se situait dans le même secteur géographique et n’entraînait donc aucune modification de son contrat de travail, même si son temps de trajet s’en trouvait allongé. Enfin, ce repositionnement ne peut être qualifié de rétrogradation, le salarié étant affecté à des missions de technicien help desk, comme mentionnées dans son contrat de travail.

En conséquence, monsieur X ne justifie pas de conditions permettant la mise en oeuvre du droit de retrait.

Néanmoins, il ressort du mail du 27 février 2013, que dès cette date, le salarié entendait y renoncer puisqu’il indiquait qu’il était 'prêt à assurer le poste imposé pendant la durée nécessaire et raisonnable pour trouver une mission appropriée'. En outre, monsieur Z, qui l’a assisté lors de l’entretien préalable du 8 mars, atteste que : 'la G ne lui a jamais demandé s’il maintenait son droit de retrait. Par ailleurs, il a même demandé en fin d’entretien, le déroulement de sa reprise d’activité puisqu’il a été indiqué par la G qu’il recevrait les informations par mail. M^me H lui confirme qu’elle reviendra vers lui pour les modalités'. Si par attestation madame H affirme au contraire que le salarié avait maintenu son droit de retrait, force est de constater que par mail daté du jour de l’entretien préalable avec en objet 'reprise', elle lui confirmait que 'suite à sa demande du matin même', il était attendu le mardi 12 mars pour une journée de formation puis le 13 mars sur la prestation Heineken, ce qui contredit sa version.

Il en ressort que monsieur X était revenu dès le 27 février 2013 sur l’exercice de son droit de retrait et qu’il avait informé son employeur de son accord pour exercer la nouvelle mission qui lui était confiée. S’étant trouvé à nouveau en arrêt de travail à compter du 1^er mars 2013 jusqu’au 24 mars 2013, il n’a pu rejoindre son poste, à compter du 4 mars 2013 comme demandé par la direction dans son mail du 26 février, sans que cette absence puisse lui être imputée à faute.

Le grief tenant au maintien du droit de retrait n’est donc pas établi par l’employeur.

Si le licenciement de monsieur X qui ne sanctionne pas un exercice légitime du droit de retrait ne saurait être annulé, en revanche sa seule absence des 26 et 27 février alors qu’il avait fait part de son intention de rejoindre sa nouvelle affectation ne justifie pas cette mesure extrême qui sera donc jugée sans cause réelle et sérieuse.

Compte tenu de la moyenne du salaire d’un montant de 1.744 euros, monsieur X est bien fondé à obtenir en application de l’article L.1234-1 du code du travail le paiement de la somme de 3.488 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 348,80 euros à titre de congés payés afférents et une indemnité conventionnelle de licenciement prévue à l’article 19 de la convention collective d’un montant de 1.744 euros.

Monsieur X, ayant une ancienneté de plus de deux ans dans l’entreprise qui employait habituellement au moins onze salariés, peut prétendre, en application de l’article L. 1235-3 du code du travail, à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui ne peut être inférieure au montant des salaires bruts qu’il a perçus pendant les six derniers mois précédant son licenciement.

A la suite de son licenciement, le salarié est demeuré sans emploi quelques mois, puis a été embauché par contrat de travail à durée indéterminée par la société SYNCHRONE TECHNOLOGIES à compter du 23 octobre 2013 pour un salaire de base supérieur.

Eu égard également à son ancienneté et à son âge lors du licenciement, la cour dispose des éléments suffisants pour lui allouer la somme de 11.000 euros en réparation de son préjudice. Le jugement sera infirmé sur ce point.

Enfin, en application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il convient d’ordonner le remboursement par la société aux organismes concernés, parties au litige par l’effet de la loi, des indemnités de chômage qu’ils ont versées le cas échéant à monsieur X à compter du jour de son licenciement, et ce à concurrence de 3 mois.

Sur les demandes accessoires

Les deux parties succombant partiellement, il n’apparaît pas inéquitable de leur laisser, à chacune, la charge de leurs frais irrépétibles.

La société sera condamnée aux entiers dépens.

PAR CES MOTIFS :

La COUR,

Statuant par arrêt CONTRADICTOIRE,

INFIRME partiellement le jugement entrepris :

Statuant sur les chefs infirmés :

Rejette la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

Rejette la demande de nullité du licenciement ;

Dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société ECONOCOM OSIATIS FRANCE à payer à monsieur X la somme de 11.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Confirme pour le surplus les dispositions non contraire du jugement entrepris ;

Y ajoutant :

Rejette les demandes fondées sur le harcèlement moral ;

Ordonne le remboursement par la société aux organismes concernés, parties au litige par l’effet de la loi, des indemnités de chômage qu’ils ont versées le cas échéant à monsieur X à compter du jour de son licenciement, et ce à concurrence de 3 mois ;

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société ECONOCOM OSIATIS FRANCE aux dépens.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Bérénice HUMBOURG, Conseiller faisant fonction de président et par Madame BEUREL, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le GREFFIER, Le PRESIDENT,